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Ponencia fudación maria

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Programa financiado por la Comunidad autónoma de Madrid y desarrollado por la Fundación Comino. Sus bases fundamentales, son la orientación, formación dual, y el seguimiento de personas en riesgo de exclusión.

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Ponencia fudación maria

  1. 1. PROGRAMA PILOTO DE ORIENTACIÓN Y APOYO EN LA BÚSQUEDA DE EMPLEO DIRIGIDO A COLECTIVOS INMIGRANTES USUARIOS DE LA FUNDACIÓN . 1. FUNDAMENTACION. ALGUNOS MOTIVOS PARA LA PUESTA EN MARCHA DE PROGRAMAS DE ORIENTACIÓN CENTRADOS EN LA PERSONA. 2. EL MODELO DE INTERVENCIÓN CON COLECTIVOS DESFAVORECIDOS DE LA FUNDACIÓN DOÑA MARIA. a. ASPECTOS RELEVANTES DEL MODELO DE INTERVENCIÓN. b. OBJETIVOS DEL PROGRAMA. c. LOS PARTICIPANTES. DESCRIPCIÓN DE LAS CARACTERÍSTICAS MÁS RELEVANTES. d. LAS ACCIONES QUE INTEGRAN EL PROGRAMA. e. METODOLOGÍA DE INTERVENCIÓN 3. REFLEXIONES – HACIA UN ESTILO DE ORIENTACIÓN 1. FUNDAMENTACION. ALGUNOS MOTIVOS PARA LA PUESTA EN MARCHA DE PROGRAMAS DE ORIENTACIÓN CENTRADOS EN LA PERSONA. Los Servicios Públicos de Empleo manifiestan la gran dificultad que tienen los desempleados pertenecientes a colectivos en riesgo de exclusión para acceder y mantener un empleo. Las medidas habituales de los Planes de Empleo no son eficaces para estas personas, ya que atienden aspectos exclusivamente relacionados con lo laboral sin intervenir en los aspectos personales o sociales, que en la mayoría de los casos son los fundamentales para facilitar un adecuado tránsito al mundo laboral. Los recursos de orientación y apoyo en la búsqueda de empleo de los programas ordinarios contemplan las mismas intervenciones para parados con diferentes problemáticas: 1
  2. 2. jóvenes en busca de primer empleo, mujeres con problemas de integración laboral, parados de larga duración, colectivos de exclusión, etc. Los Servicios Sociales, sin embargo, tratan los aspectos personales y sociales de la persona de modo fragmentado, lo que impide enfrentarse con eficacia a la exclusión social. El modelo de intervención de los Servicios Sociales no dispone en estos momentos de los mecanismos y metodologías idóneas para dar respuesta a todas las nuevas problemáticas. Sin embargo, sí ha ido desarrollando en los últimos años una serie de herramientas innovadoras que van dando respuesta a las nuevas necesidades tales como los itinerarios de inserción o las empresas de inserción. Ante esta nueva realidad nos parece adecuado plantear una nueva forma de trabajo, con la persona y sus necesidades y posibilidades en el centro, en la que participen los diferentes actores de modo coordinado y en red (Servicios de Empleo, Servicios Sociales, Entidades Sociales, Sector Empresarial). Una nueva metodología en la que la persona sea la protagonista y se responsabilice de su propio proceso. Fundamentamos esta nueva forma de trabajo en varios motivos que exponemos a continuación: 1) Como ya hemos comentado los modelos actuales de intervención no son válidos para trabajar con los colectivos en riesgo de exclusión social y laboral. Son demasiado rígidos, no atienden a las necesidades de la persona y no dan respuestas eficaces. La orientación hacia el empleo necesita avanzar y formular respuestas imaginativas para dar respuesta a las necesidades de cada persona. No sirven las fórmulas universales en la intervención con colectivos desfavorecidos. 2) Las características sociolaborales más relevantes de las personas que integran los denominados colectivos desfavorecidos no se limitan solamente a su nula o escasa formación o su falta de experiencia laboral, van más allá y a ellas se unen problemáticas personales y familiares tales como desestructuraciones personales o carencia de habilidades sociales básicas, que provocan la falta de determinadas competencias personales y 2
  3. 3. actitudes para su incorporación al mundo laboral. Difícilmente se podrá lograr la inserción laboral de estas personas si no se han puesto medidas para ayudar a resolver todos estos aspectos personales y sociales, que sin lugar a dudas son aspectos esenciales de su empleabilidad y que necesitan procesos largos y medidas de las que los programas habituales de orientación carecen. 3) El mercado de trabajo está cambiando y ha evolucionado de forma vertiginosa en las últimas décadas. Ello ha supuesto entre otras cosas que hayan aparecido nuevos servicios y por tanto nuevos puestos que exigen nuevas competencias. La innovación tecnológica ha tenido mucho que ver en todos estos cambios. A todo lo anterior hay que unir el incremento notable de la formación en las nuevas generaciones, la creciente incorporación de la mujer al mercado de trabajo y la afluencia de población emigrante. También es destacable que en un mercado de trabajo como el de la Comunidad Andaluza los puestos que requieren escasa cualificación y/o menor nivel de estudios están creciendo a un ritmo menor que en el conjunto de España. Las personas pertenecientes a estos colectivos, cuyas posibilidades de empleo en la mayoría de los casos se limitan a este tipo de puestos, tendrán aún mayores problemas para conseguir un empleo1. Este hecho hace que muchas de estas personas disminuyan aún más sus posibilidades de acceso a un empleo e incrementen por tanto el riesgo de caer en situaciones de exclusión social. 4) Abundando en el punto número dos podemos observar como existe una gran diferencia entre las personas que se encuentran desempleadas pero que poseen condiciones para ser empleadas, y aquellas otras cuyo problema es su falta de empleabilidad, debido a que carecen de las condiciones básicas que exige el mercado. Es aquí donde el concepto empleabilidad2 alcanza una importancia esencial y se convierte en un 1 2 Este concepto se define en Cuadernos para la inserción laboral, ¿cómo desarrollar la empleabilidad?. Cáritas. 1.999 como “la capacidad de una persona para adaptarse a la oferta de empleo que viene dada por 3
  4. 4. elemento imprescindible y sustancial de la orientación dirigido a colectivos desfavorecidos. La empleabilidad integra toda una serie de factores que determinan y ayudan a comprender las dificultades que puede tener una persona para acceder a un puesto de trabajo. Sólo a partir de la delimitación de todos sus elementos y de la definición del nivel de empleabilidad con el que cuenta la persona se puede trabajar para su mejora, y por tanto para incrementar las posibilidades de acceso al mercado de trabajo. Este elemento, por tanto, es el núcleo esencial para el desarrollo de cualquier metodología que pretenda mejorar las posibilidades de empleo de las personas que integran los denominados colectivos desfavorecidos y justifica la necesidad de realizar intervenciones individualizadas tanto para poder medir la empleabilidad – diagnóstico - como para favorecer su mejora – itinerarios individualizados -. La mejora de la empleabilidad, por tanto, supone un proceso de aprendizaje que desarrolle un plan personal de empleo en el que se recojan los pasos y actuaciones que va a protagonizar la persona para mejorar sus capacidades laborales. Y como proceso, se requieren periodos de trabajo a medio y largo plazo para poder medir efectivamente su mejora y la consecución de los objetivos parciales propuestos y progresivos en el tiempo. Este es el punto de partida de nuestra intervención con colectivos desfavorecidos para tratar de favorecer su incorporación al mundo laboral. 2. EL MODELO DE INTERVENCIÓN CON COLECTIVOS DESFAVORECIDOS DE LA FUNDACIÓN. a. LOS PARTICIPANTES. DESCRIPCIÓN DE LAS CARACTERÍSTICAS MÁS RELEVANTES. una adecuada gestión de los factores que inciden en ella, así como la conjunción de actitudes, intereses, motivaciones, conocimiento, formación y aptitudes que la posicionan favorablemente ante el mercado de trabajo. 4
  5. 5. b. OBJETIVOS DEL PROGRAMA. c. ASPECTOS RELEVANTES DEL MODELO DE INTERVENCIÓN. d. LAS ACCIONES QUE INTEGRAN EL PROGRAMA. e. METODOLOGÍA DE INTERVENCIÓN La Fundación) centra sus esfuerzos en la integración social de personas y colectivos en riesgos de exclusión social, especialmente, personas de la tercera edad e inmigrantes. Fundomar tiene por objeto: ¥ Fomento de actividades y la prestación de servicios dirigidos a personas de la tercera edad con escasos recursos económicos. ¥ Creación, mantenimiento y gestión de residencias de la tercera edad. ¥ Asesoramiento para la inserción laboral de las personas desempleadas con mayor dificultad de acceso al mundo laboral, así como su promoción. ¥ Formación básica o complementaria a los colectivos desfavorecidos para potenciar su acceso al mercado laboral. Todo ello, favoreciendo e impulsando la colaboración de las distintas instituciones que trabajan en pro de los mismos fines en Andalucía. Planteamos la posibilidad de poner en marcha un programa de orientación que atienda a las necesidades de los desempleados pertenecientes a dichos colectivos, que no se pueden contemplar en la orientación al uso. Dichas necesidades son entre otras: atención individualizada durante todo el proceso de inserción socio-laboral, puesta en marcha de acciones según necesidades, recuperación del protagonismo activo y de la responsabilidad del participante en su propio proceso,… Es decir, se pretende iniciar un programa centrado en el participante y en sus necesidades. La puesta en marcha de este programa queremos que sea posible mediante un convenio con LA DIRECCIÖN DE ECONOMIA SOCIAL, ASUNTOS SOCIALES, EMPRESAS DE ECONOMIA SOCIAL y COOFINANCIACION CON ENDESA Y PATRONOS DE LAS FUNDACIÓN, mediante el cual la Fundación durante el año 2006 pueda llevar a cabo un Programa Experimental de Formación y Empleo dirigido a desempleados considerados como pertenecientes a colectivos desfavorecidos. 5
  6. 6. a. LOS PARTICIPANTES. DESCRIPCIÓN DE LAS CARACTERÍSTICAS MÁS RELEVANTES. Para determinar el perfil de los participantes en el programa partimos de dos premisas: - Los desempleados considerados como prioritarios por el Plan Nacional de Acción para el Empleo. - Los colectivos con los que habitualmente viene trabajando la Fundación María, y por tanto, con los que ya tenía experiencia para poder desarrollar una iniciativa innovadora. Dentro de estos colectivos la Fundación María trabaja fundamentalmente con jóvenes, mujeres y menores inmigrantes. El Plan Nacional de Acción para el Empleo para el año 2001 señalaba como prioritarios de sus acciones, dentro de los desempleados a: - discapacitados - inmigrantes - mujeres con problemas de integración laboral - trabajadores desempleados en situación de riesgo de exclusión social - perceptores de prestaciones, subsidios por desempleo o de la renta activa de inserción El Programa que proponemos por tanto, y dentro de los colectivos de atención de la Fundación, está dirigido a inmigrantes, y dentro de ellos especialmente a : - Mujeres inmigrantes con problemas de integración social y laboral - Jóvenes inmigrantes incluidos dentro del colectivo de trabajadores desempleados en situación de riesgo de exclusión social. 6
  7. 7. Las características socio-laborales esenciales de dichos colectivos las enumeramos a continuación: Factores de exclusión laboral y colectivos afectados FACTORES DE EXCLUSIÓN O DE DISCRIMINACIÓN EN EL MERCADO DE TRABAJO COLECTIVOS AFECTADOS 1. Exclusión potencial o efectiva derivada de una posición inferior dentro de la estratificación social de la sociedad en general Discapacitados, inmigrantes, refugiados, drogodependientes, población penitenciaria y exreclusos, población gitana. 2. Discriminación derivada de la necesidad perentoria de obtener algún tipo de ingreso económico Mayores de 45 años, parados de larga duración, familias monoparentales, discapacitados, inmigrantes, refugiados, drogodependientes, población penitenciaria y exreclusos, población gitana. 3. Diferencias culturales de base para la adaptación a las pautas sociolaborales del país. Refugiados e inmigrantes, minorías culturales. 4. Ausencia del bagaje cultural básico (lengua, hábitos de vida, etc.) sobre el que se estructura el mercado de trabajo. Refugiados e inmigrantes o de origen extranjero. 5. Discriminaciones derivadas de la raza o componente étnico Refugiados, inmigrantes y población gitana o de origen extranjero. 6. Discriminación basada en la desconfianza social generalizada Drogodependientes, población penitenciaria y exreclusos, inmigrantes y población gitana. 7. Contratos precarios o ausencia de contratos que pueden ser asumidos con mayor facilidad por los colectivos más desprotegidos Jóvenes, mujeres, mayores de 45 años, parados de larga duración, familias monoparentales, discapacitados, inmigrantes, refugiados, drogodependientes, población penitenciaria y exreclusos, población gitana. 8. Redes sociales con menor acceso a los empleadores, se traduce en mayor dificultad para encontrar empleo por las vías informales. Jóvenes, mujeres, mayores de 45 años, parados de larga duración, familias monoparentales, discapacitados, inmigrantes, refugiados, drogodependientes, población penitenciaria y exreclusos, población gitana, población sin techo. 9. Ausencia de una formación mínima para desenvolverse en el mercado de trabajo Inmigrantes, población penitenciaria y exreclusos, población gitana. 10. Niveles de educación y de formación deficientes, obsoletos o inferiores. Jóvenes, mujeres, mayores de 45 años, parados de larga duración, familias monoparentales, discapacitados, inmigrantes, refugiados políticos, drogodependientes, población penitenciarias y exreclusos, población gitana. 11. Dificultad de acceso a más altos niveles de formación o cualificación. Trabajadores afectados por cambio en el empleo y cualificaciones, colectivos relacionados potencialmente con la sociedad de la información, especialmente trabajadores de PYMES. 7
  8. 8. A continuación vamos a describir algunos factores que caracterizan a estos colectivos, teniendo en cuenta que no son características comunes a todos las personas que integran estos grupos sino a aquellas que presentan mayores dificultades para la inserción, con una empleabilidad baja y que requieren de la intervención en este tipo de programas. Como ya hemos señalado son las personas no los colectivos las que requieren programas para mejorar la empleabilidad en función de sus necesidades. JÓVENES MUJERES FACTORES ACTITUDINALES Baja autoestima y autoconfianza Pesimismo ante el empleo Expectativas laborales a muy largo plazo Disponibilidad alta Baja autoestima, complejo de inferioridad Grado de autoexigencia fuerte Bajas expectativas laborales Motivación inicial alta para el trabajo Expectativas de empleo a medio y largo plazo FACTORES LABORALES Y FORMATIVOS Escasa formación y baja predisposición Experiencia laboral nula o muy escasa Nula valoración de su vitae oculto Nivel de estudios y formación muy baja Experiencia laboral escasa, esporádica o nula Nula valoración de su vitae oculto Especialización en empleos femeninos y de baja cualificación FACTORES SOCIO-ECONÓMICOS Entorno socioeconómico dañado La necesidad de recursos limita las posibilidades formativas Protección social escasa o inexistente Se dan algunos casos de discapacidad o dependencias La situación viene condicionada por la falta de empleo de ella o de otro miembro de la familia Reciben protección social aunque poco intensa Feminización de la pobreza Pueden ser o haber sido objetivo de violencia doméstica 8
  9. 9. Como podemos observar, hay una serie de factores además de la falta de formación básica, la falta de una cualificación profesional o de experiencia laboral suficiente. Además confluyen en todos ellos una serie de elementos personales relativos a la falta de autoestima, la autopercepción negativa sobre sus propias posibilidades de inserción laboral y la existencia de una serie de factores relacionados con su experiencia vital y su entorno próximo que han afectado a su desarrollo como personas y por tanto también influyen en gran medida en su empleabilidad. Tampoco hay que olvidar que las carencias de empleabilidad que tienen en muchos casos hacen que desarrollen su trabajo en la economía no formal donde los requisitos del empleo ordinario desaparecen y el trabajo desarrollado por la persona no cuenta con el reconocimiento social del empleo normalizado, careciendo por tanto de derechos laborales y de perspectivas profesionales dignas. Todo ello hace que estas personas, que en circunstancias normales y dado su perfil psicoprofesiográfico podrían acceder a puestos de trabajo con escasa o sin cualificación, en muchos casos no sean capaces de acceder a dichos empleos y en la mayoría de ellos no sean capaces de mantenerlos. Y si no, ¿por qué estas personas no acceden y se mantienen en este tipo de puestos a los que es relativamente sencillo acceder a través de un mecanismo como las Empresas de Trabajo Temporal o las ofertas tramitadas por los Servicios Públicos de Empleo?. Esta pregunta tiene una respuesta posible a través de la reiteradamente mencionada empleabilidad. Su medición nos puede facilitar el entender y comprender las dificultades que puede tener una persona para acceder al empleo y mantenerlo, y así poder trabajar las carencias y dificultades detectadas. b. OBJETIVOS DEL PROGRAMA. Partiendo de las características de los colectivos con los que íbamos a trabajar se definieron los objetivos del programa, dividiéndolos en objetivos generales y objetivos específicos, que se detallan a continuación: 9
  10. 10. Los objetivos generales del programa son:  Favorecer la incorporación al mundo laboral de las personas desempleadas pertenecientes al colectivo de inmigrantes.  Establecer relaciones con el mundo empresarial para facilitar el acceso de los participantes a puestos de trabajo. Partiendo de ellos el Programa tiene los siguientes objetivos específicos:  Mejorar las posibilidades de acceso a un empleo, a través de la mejora de la empleabilidad, de al menos el 80% de los participantes.  Conseguir la inserción laboral de al menos el 30% de los participantes en el programa.  Realizar labores de intermediación laboral para facilitar el acceso de los participantes al mundo laboral.  Conocer la realidad del empleo para realizar la orientación laboral del modo más adecuado posible atendiendo las necesidades del empresariado. c. ASPECTOS RELEVANTES DEL MODELO DE INTERVENCIÓN. El programa cuenta por tanto con un modelo de intervención específico y novedoso para la propia Fundación, del que destacamos los siguientes aspectos:  La participación plena del participante en el programa. El participante es el protagonista activo del mismo, es quién decide o no participar de modo voluntario y es quién también decide de que acciones va a constar su itinerario, después de la propuesta inicial de su tutor; y se compromete a llevarlas a cabo. De hecho, todas las acciones contempladas en el itinerario se diseñan en función de las necesidades de los participantes. El programa coloca al participante en el centro. Solamente después de conocer en profundidad su empleabilidad y contar con su plena 10
  11. 11. concienciación respecto al proceso que va a iniciar y del que se responsabiliza, se pueden diseñar y poner en marcha acciones para facilitar la mejora de dicha empleabilidad y favorecer su inserción laboral. El participante recupera por tanto su protagonismo, recibe una atención individualizada en la que se atienden sus necesidades pero a la vez es él y sólo él el que se responsabiliza de su proceso.  La medición de la empleabilidad se realiza en una primera fase denominada Fase de acogida en la que se establece el primer contacto entre el participante y el tutor a lo largo de todo el proceso, si decide iniciarlo. La medición de la empleabilidad a través de la realización de un diagnóstico, que no sólo mida sino que también valore la misma es fundamental para poder trabajar posteriormente sobre su mejora.  La mejora de la empleabilidad que puede obtener el participante como resultado del paso por el programa se realiza mediante la puesta en marcha de un proyecto personal de empleo, es decir, del recorrido de un itinerario de inserción socio-laboral individualizado tendente a mejorar sus condiciones de acceso a un empleo. Para que se produzca dicha mejora es necesario que se establezca un compromiso entre el participante y el orientador para llevar a cabo las diferentes acciones que lo componen y que progresivamente se vayan evaluando los pasos dados de modo dinámico por parte del participante y del orientador.  Atención personalizada a lo largo de todo el proceso. Durante el desarrollo del itinerario de inserción socio-laboral la persona contará con el apoyo de un tutor, que será el mismo con el que ya inició la fase de acogida, que atenderá sus necesidades de modo individualizado, motivándole y animándole durante el desarrollo del mismo pero sin restarle el protagonismo que le corresponde. De este modo el tutor conocerá el desarrollo de las diferentes acciones del itinerario y los resultados de las mismas, lo que puede facilitar el 11
  12. 12. replanteamiento y adaptación a las nuevas necesidades surgidas y la resolución de las incidencias que durante el mismo se pueden producir. El itinerario como comentaremos más adelante no es algo lineal, es flexible y adaptable a las necesidades que pudieran surgir en su desarrollo.  Otro aspecto relativo a la intervención que también es novedoso para la Fundación es la creación de un equipo interdisciplinar para el desarrollo del proyecto. Para su constitución se pretende que los profesionales procedan de diferentes especialidades así como que cuenten con experiencias diversas en su vida profesional, no sólo para enriquecer el trabajo final sino también para crear un nuevo modo de trabajo. Como elementos más importantes de este nuevo modo de trabajo podemos destacar. o La valoración en equipo de la empleabilidad de cada uno de los participantes en el programa hace que la medición sea más objetiva y se minimice el riesgo de incluir valoraciones o apreciaciones subjetivas en la misma. Del mismo modo, en equipo se realiza el diseño de los recursos a poner en marcha en función de las necesidades detectadas, el seguimiento del desarrollo de itinerarios y la evaluación de la mejora de la empleabilidad de cada uno de los participantes. Ello supone un mayor esfuerzo de coordinación pero también la garantía de utilizar y proponer los mismos recursos para situaciones similares y de medir la empleabilidad del modo más correcto posible en algunos de los aspectos de la empleabilidad que resultan difícilmente traducibles a unidades de medida. o La delimitación de las funciones del puesto de trabajo del orientador. En este programa el orientador no sólo orienta de modo puntual en función del recurso al que se adscriba su trabajo: cursos de formación ocupacional, programas de Garantía Social y acciones de orientación,… sino que se convierte en el tutor del participante durante el desarrollo del programa, acompañándole en todas las acciones en las que participe, prolongándose este acompañamiento incluso en su acceso al empleo, trabajando el mantenimiento del 12
  13. 13. empleo, con el objetivo de detectar y dar respuesta a las incidencias normales de la incorporación al mundo laboral. o La mejora en la intervención del orientador no sólo viene dada por su acompañamiento durante todo el proceso sino también por el salto cualitativo que supone su acercamiento al mundo laboral a través del seguimiento en el puesto de trabajo y las labores de prospección que pudiera realizar. Este aspecto marca una diferencia sustancial en su intervención porque supone un acercamiento y conocimiento en profundidad de la realidad laboral. El orientador conoce directamente el contenido de los puestos de trabajo, las relaciones jerárquicas entre los trabajadores así como las necesidades de los empresarios respecto a los puestos de baja cualificación. La mejora en la intervención utilizando este tipo de enfoque parece que es evidente.  El programa contempla junto con la orientación y el desarrollo de los itinerarios de inserción socio-laboral la realización de labores de intermediación empresarial como otro aspecto fundamental del mismo. Favorecer la incorporación de los participantes al mercado de trabajo mediante la gestión de ofertas y conocer la realidad laboral y los puestos de trabajo favorece el cumplimiento de los objetivos del programa. El objetivo de la mejora de la empleabilidad de los participantes se puede lograr más adecuadamente si se conoce “in situ” lo que piden y necesitan los empresarios. En el caso del objetivo de facilitar su inserción laboral las ventajas son obvias si la propia entidad gestiona ofertas que pone a disposición de los participantes, pues se incrementan las posiblidades de inserción. Y finalmente no se puede olvidar que mejora la calidad de la orientación laboral realizada por estar en contacto permanente con el mercado de trabajo.  El programa tiene un carácter de acción-investigación y viceversa. El proyecto contempla la inclusión en una base de datos de la información de cada usuario referente a sus datos personales, socio-familiares, 13
  14. 14. formativos y laborales, para realizar un adecuado diagnóstico así como la información referente a las acciones que realice dentro de su itinerario de inserción socio-laboral. Esta recogida de información tiene un doble objetivo: conocer la evolución de cada participante a lo largo del desarrollo de su itinerario, para poder medir el grado de mejora de su empleabilidad en función de su participación en un tipo u otro de acciones y obtener unas conclusiones finales referidas al conjunto de personas sobre las que se ha intervenido e intentar poder dar respuesta en futuras actuaciones a las necesidades detectadas durante el desarrollo del programa. Avanzar en la medición de la mejora de la empleabilidad así como en las intervenciones y recursos puestos en marcha dentro de los itinerarios de inserción socio-laboral es un objetivo del programa. d. LAS ACCIONES QUE INTEGRAN EL PROGRAMA. Respecto a los PARTICIPANTES El programa3 desarrolla una serie de acciones dirigidas a la mejora de la empleabilidad y a la obtención de un puesto de trabajo por parte de los participantes, todo ello partiendo de un elemento esencial del proyecto: EL PROTAGONISTA ACTIVO DEL PROGRAMA ES EL PARTICIPANTE, que tal como se ha comentado en la justificación, es quién voluntariamente decide o no participar, que acciones va a emprender y de su participación depende no sólo la mejora de su empleabilidad y su acceso al empleo sino también el éxito del programa. Para ello se establecen una serie de acciones en diferentes fases, y según quién sea el destinatario de la acción, participantes o empresarios. De este modo podemos distinguir: Fase I. Acogida y Evaluación inicial de la Empleabilidad. Diagnóstico. El participante pasará por varias entrevistas: Entrevista de Acogida, Entrevista de Diagnóstico y Entrevista de Devolución para poder realizar un adecuado diagnóstico y proponerle una serie de acciones para mejorar su acceso al empleo. En la 3 Se adjuntan Esquemas de Intervención del Programa. 14
  15. 15. entrevista de devolución el participante se compromete a iniciar y desarrollar un itinerario de inserción socio-laboral que ha pactado con su orientador. ENTREVISTA DE ACOGIDA Entrevista de primer contacto o de aproximación entre el orientador y el participante. El orientador obtiene una visión global de la situación de desempleo del participante, valorando su motivación y su conciencia de necesidad de participación. E. DE DIAGNÓSTICO Entrevista de valoración de la situación socio-laboral entre el orientador y el participante. El orientador mide el grado de empleabilidad de cada participante y los factores que influyen en cada caso. E. DE DEVOLUCIÓN Última entrevista entre el orientador y el participante en la que el orientador resume, valora e informa sobre los diferentes aspectos de la empleabilidad de la persona, propone un itinerario de inserción encaminada a la mejora de dicha empleabilidad y el participante se compromete a seguir las acciones pactadas entre ambos. A continuación se inicia el itinerario. Fase II. Itinerario Individualizado de inserción socio-laboral. El participante inicia voluntariamente un itinerario hacia el empleo, en cuyo diseño participa y que se ha comprometido a seguir con su tutor individual. Dentro de dicho itinerario, y teniendo en cuenta que se satisfacen las necesidades de cada persona, las acciones en las que puede participar pueden ser las siguientes: itinerarios formativos, programas especiales de formación para el empleo, acciones transversales de orientación: taller de herramientas, de definición de objetivos, de habilidades sociales, de entrevista, de información legal y laboral, de apoyo a la búsqueda,… Además de los que se puedan definir, como hemos comentado, en función de las necesidades detectadas. ITINERARIOS FORMATIVOS - Recursos Internos (de la propia Fundación) - Recursos Externos - Formación Ocupacional - Talleres de Empleo - Escuelas Taller - Formación Reglada 15
  16. 16. - Empresas de Inserción - Formación a la carta en función de necesidades, por ejemplo Curso de Herramientas Básicas de Gestión para perfiles profesionales no definidos y con escasa cualificación y experiencia, con incorporación de grupo de búsqueda activa. PROGRAMAS ESPECIALES DE FORMACIÓN PARA EL EMPLEO - Prácticas en empresas, ordinarias derivadas de la formación realizada o especiales para facilitar el tránsito al mundo laboral. - Plan de carrera profesional: formación en colaboración con la empresa para facilitar la carrera profesional de los participantes. - Tutorías de empresas, por profesionales de las empresas relativo a aspectos relacionados con el desarrollo profesional. - Presentaciones de ofertas de empleo a nivel grupal para la facilitación del acceso a la empresa. - Experiencias facilitadoras - realización de acuerdos con empresas para primeras contrataciones de jóvenes con el objetivo de conocimiento de la realidad laboral y aproximación a su objetivo profesional. 16
  17. 17. MÓDULOS DE ORIENTACIÓN Y AUTOEMPLEO - TALLER DE HERRAMIENTAS (facilitación del conocimiento de las herramientas de acceso al empleo) - T. DE DEFINICIÓN DE OBJETIVO PROFESIONAL (definición del objetivo profesional de los participantes como paso previo a la búsqueda de empleo) - T. DE HABILIDADES SOCIALES (conocimiento y manejo de habilidades sociales como herramienta prelaboral de acceso al empleo) - T. DE ENTREVISTA (conocimiento y desarrollo de las técnicas para la realización de las entrevistas) - T. DE INFORMACIÓN LEGAL Y LABORAL (facilitación de información legal y laboral respecto a la contratación y derechos y obligaciones laborales) - T. DE BÚSQUEDA ACTIVA DE EMPLEO (búsqueda activa grupal de empleo conducida por un orientador según perfiles laborales) - T. DE ORIENTACIÓN PARA LA BÚSQUEDA DE OPORTUNIDADES (dotar a los participantes de las herramientas para iniciar una búsqueda de empleo autónoma) - T. DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES (potenciación de la autonomía personal y fomento de su iniciativa) - T. DE AUTOEMPLEO. Fomentar en los participantes el emprendimiento. Fase III. Incorporación al mercado laboral. El participante cuenta con la gestión por parte de la entidad de un número considerable de ofertas de trabajo además de las que la persona encuentre por sí misma, y dispondrá de un apoyo en el empleo, una vez que se haya incorporado a un puesto de trabajo, con el objetivo de favorecer el mantenimiento del mismo. PARTICIPANTES - ACCIONES DE SEGUIMIENTO PARA EL MANTENIMIENTO DE EMPLEO. Su objetivo es facilitar el manejo de las incidencias normales ocurridas en la incorporación a un puesto de trabajo con el objetivo del mantenimiento en el puesto de trabajo. 17
  18. 18. ACCIONES TRANSVERSALES. A lo largo de las tres fases se llevarán a cabo acciones transversales de acompañamiento y apoyo en la búsqueda, así como seguimiento individual de cada proceso. Todo ello basado en las características de los participantes y con el objetivo previsto de mejora de la empleabilidad, ya que el diagnóstico inicial se irá modificando con la realización del itinerario de inserción por cada una de las personas. Esta es la única manera de poder conocer si ha habido o no una mejora de la empleabilidad. De ahí la importancia de contar con una base de datos para poder extraer conclusiones sobre dicha mejora, no sólo de modo individual sino también de modo conjunto. PARTICIPANTES ACCIONES DE SEGUIMIENTO – TUTORÍAS INDIVIDUALES. Con un doble objetivo: - Seguimiento individual del desarrollo del itinerario personalizado de cada participante realizado por su tutor. El participante realiza diferentes acciones grupales del itinerario. - Seguimiento individual del desarrollo del itinerario personalizado de cada participante realizado por su tutor. El participante participa en itinerarios formativos, por lo que la realización de la búsqueda no es tan inmediata en el tiempo o realiza la búsqueda de modo individual porque no necesita participar en módulos de orientación. Como acción transversal también se contempla la evaluación de los resultados del programa, no sólo de la obtención de los objetivos previstos sino sobre todo de la mejora de la empleabilidad de cada participante y de la incidencia de las distintas acciones puestas en marcha en dicha mejora, en el acceso al empleo y en su mantenimiento. Todo ello se basa en el trabajo en función de las necesidades de cada uno de los participantes haciéndolas encajar con las demandas y requerimientos del mercado de trabajo. 18
  19. 19. Respecto a las EMPRESAS. La Intermediación Laboral A lo largo de todo el programa se realizan contactos con las empresas con un doble objetivo: favorecer la incorporación de los participantes al mercado de trabajo y conocer la realidad laboral y los puestos de trabajo para realizar la orientación laboral del modo más adecuado posible. Sin obviar el conocimiento de las necesidades del sector empresarial, lo que puede favorecer líneas de colaboración a lo largo del programa con el mismo objetivo, la incorporación de los participantes al mundo laboral. Por tanto es una acción transversal que se realiza a lo largo de todas sus fases. La intermediación laboral se realiza partiendo de dos premisas fundamentales: - Conocer las ofertas del mercado de trabajo y sus condiciones. - Gestionar aquellas que favorezcan la incorporación del participante al mundo laboral y el acceso de los jóvenes a ofertas que contemplan la realización de una carrera profesional. Ello no significa que no se vayan a gestionar otro tipo de ofertas con una determinada temporalidad o unas determinadas condiciones laborales, pues la realidad del mercado está ahí, sino que la línea de intermediación del programa irá por la búsqueda de este tipo de ofertas que puedan ofrecer una cierta estabilidad o proyección de futuro. (Por ejemplo, tramitar ofertas de empleo con una temporalidad limitada, dos semanas o tres semanas, que estará dirigido a jóvenes en busca del primer empleo, como un primer acercamiento al mundo laboral, definición del objetivo profesional, adquisición de hábitos laborales y posterior trabajo de la búsqueda en grupo, pero también pretendemos convocar presentaciones de ofertas de empresas que ofrecen unas condiciones de trabajo iniciales como corresponden a una persona sin experiencia pero con posibilidades de carrera profesional en la misma). El enfoque de la intermediación laboral de este modo hace que estemos más en contacto con la realidad laboral y podamos realizar la orientación y las 19
  20. 20. posteriores labores de mantenimiento de empleo del modo más adecuado posible. INTERMEDIACIÓN LABORAL - Acciones de prospección empresarial. Consiste en la realización de acciones de búsqueda y contacto con empresas, que dada su actividad cuenten con puestos de trabajo de baja cualificación, en los que puedan encajar los perfiles laborales de los participantes en el programa. - Gestión de ofertas de empleo. Consiste propiamente en la gestión de ofertas de empleo remitidas por empresas, como consecuencia de las labores de prospección empresarial y de seguimiento de empresas, para facilitar la inserción laboral de las personas participantes en el programa. - Realización de Visitas a empresas. Consiste en la realización de visitas a empresas para realizar entrevistas a empresarios o responsables de recursos humanos o selección para conocer mejor la definición de los perfiles laborales y las necesidades de las mismas. El enfoque de la prospección empresarial de este modo hace que estemos más en contacto con la realidad laboral y podamos realizar la orientación y las posteriores labores de mantenimiento de empleo del modo más adecuado posible. DESCRIPCIÓN DE LAS ESTRATEGIAS DE MANTENIMIENTO DE EMPLEO El mantenimiento de empleo nos parece un aspecto esencial dentro de este programa, pues como hemos comentado es fácil encontrar un puesto de trabajo, para los perfiles profesionales de las personas que participan en el programa, con escasa cualificación profesional, pero no es tan fácil mantenerlo, pues hay aspectos que conllevan los trabajos, y sobre todo competencias personales, que no han desarrollado suficientemente a lo largo de su vida y se consideran consustanciales al mantenimiento del empleo. Así tendríamos la resistencia a la frustración, la capacidad para la resolución de conflictos, la capacidad de internalización de normas o la capacidad para el cambio,… 20
  21. 21. Para evitar un abandono del puesto de trabajo, un despido o una no renovación, dada la tendencia actual creciente hacia la contratación temporal, se plantean acciones de mantenimiento de empleo, cuyo objetivo es facilitar el manejo de las incidencias normales ocurridas en la incorporación a un puesto de trabajo, con el objetivo del mantenimiento del puesto y la autonomía en la incorporación o desarrollo de un empleo por parte de los participantes. Las acciones de mantenimiento de empleo, por tanto, favorecen que las personas continúen en sus puestos de trabajo y por otro lado que el orientador realice mejor su trabajo por medio del conocimiento de las situaciones reales en los puestos de trabajo y se haga una orientación eficaz y de calidad. e. METODOLOGÍA DE INTERVENCIÓN. - Dados los instrumentos con los que cuenta el programa se va a realizar una medición de la empleabilidad a través de un diagnóstico. Sus resultados nos permiten trabajar individualmente y en grupo las carencias y necesidades de cada uno de los participantes. - Atención personalizada a lo largo de todo el proceso a cada uno de los participantes, atendiendo a sus necesidades, incluso en el puesto de trabajo. Tutoría individualizada. - Apoyo grupal para atender necesidades y resolver carencias para las que el grupo es el mejor soporte. Participación en grupos. - Diseño de formación a la carta en función de las necesidades y demandas de los participantes. Formación a la carta. - Las acciones que se describen dentro del programa no son lineales en el tiempo, como se puede observar en el esquema de intervención, sino que se podrán en marcha en función de las necesidades, potencialidades y carencias de cada uno de los participantes. Cada persona participa en las acciones que necesite en función del itinerario consensuado y del momento en que se encuentre. Supone dar una respuesta diferente a la que tradicionalmente se da con un programa de orientación. 21
  22. 22. - El participante es el protagonista activo de su proceso de inserción socio-laboral, pues el programa se concibe como algo voluntario en el que el participante participa y diseña su propio proceso y su itinerario de inserción socio-laboral. Una de las claves del éxito del programa es la participación activa de los propios afectados, ya que uno de los objetivos del proyecto es la autonomía personal total, logrando que el individuo alcance la autonomía suficiente para moverse y saber buscar empleo. Supone una nueva forma de trabajo que permite atender las necesidades reales de los participantes de un modo eficaz. - El participante en el programa sigue siéndolo una vez que se ha incorporado a un empleo, lo que significa que si finaliza su relación laboral dentro del programa puede volver a participar en acciones de su itinerario de inserción laboral y que durante el tiempo de su relación laboral recibe acciones de seguimiento. - El trabajo lo realiza un equipo interdisciplinar que integra profesionales de diferentes disciplinas con el objetivo de mejorar la intervención en los ámbitos de empleo. - El nuevo perfil del orientador laboral, cuyo trabajo no se circunscribe al ámbito de la orientación hacia la formación y la búsqueda de empleo, sino que también trabaja con las empresas. Este nuevo componente de su trabajo tiene un doble objetivo: realizar un seguimiento de la persona en el puesto de trabajo para favorecer su estabilidad en el mismo y conocer los distintos puestos de trabajo y la realidad empresarial, aspecto fundamental para llevar a cabo una buena orientación laboral. - El programa como hemos comentado es un programa de acción-investigación. Los instrumentos de medida y las acciones de mejora de la empleabilidad se van diseñando y adaptando a las necesidades de los participantes. Es un programa dinámico y flexible. 22
  23. 23. 4. ALGUNAS REFLEXIONES – HACIA UN NUEVO ESTILO DE ORIENTACIÓN. Y después de nuestra experiencia, nos gustaría plantear una serie de cuestiones sobre las que es necesario reflexionar para seguir avanzando:  No se puede hablar de inserción aplicando las acciones de fomento del empleo clásicas. Hablamos de procesos de cambio que exigen un tiempo amplio en muchos casos: ITINERARIOS. Ello supone la necesidad de contemplar programas con una duración suficiente para poder desarrollar itinerarios completos de inserción y poder medir sus resultados y no solamente el de las acciones dispersas y aisladas de los mismos.  Cada caso es un mundo y exige un tratamiento individualizado: acompañamiento, seguimiento, acciones de apoyo, formación,… Hay muy poco desarrollado en esta tarea que hay que aprender. Hay que desarrollar productos específicos para el trabajo con los participantes. Refuerza este planteamiento el hecho de que existen determinados casos en los que se necesita un “previo” dentro de su proceso de inserción laboral en el que se trabaje la identificación de su interés y el camino hacia el empleo.  La inserción laboral casi nunca es automática, salvo en el caso de la inserción en “Empresas de Inserción” en las que se produce un proceso de calidad para estos colectivos. También en la inserción laboral se desarrollan itinerarios (prácticas, pequeños contratos antes de la inserción definitiva) en los que se produce un aprendizaje paulatino de habilidades necesarias para el empleo. En la mayoría de los casos es así porque es lo que el mercado ofrece y en otros por las características de la propia persona contratada, por abandono del puesto de trabajo o despido por falta de esas habilidades básicas. El seguimiento en el puesto de trabajo por tanto es fundamental. Hay que estar con el trabajador en sus primeros trabajos. (Sabemos estadísticamente que los jóvenes pasan dos años hasta que encuentren un empleo estable pasando por contratos en prácticas y diversos contratos temporales).  Las respuestas dadas a las necesidades de las personas dentro de un modelo de estas características tienen que ser ágiles y realizadas con la suficiente 23
  24. 24. rapidez. Se hace necesario el desarrollo de los instrumentos de medida de la empleabilidad inicial para detectar si son o no objeto del programa y el desarrollo de los mecanismos de derivación para aquellos casos en los que no lo sean es una necesidad si queremos poner en marcha programas eficaces.  En muchos de los participantes se produce una inmovilidad, una incapacidad para moverse, bien por no tener permiso de conducir, bien por no saber moverse por la ciudad o por disponer de un tiempo limitado para estar fuera de casa o por falta de autonomía. Esta inmovilidad ocasiona el rechazo en muchos casos de ofertas de trabajo razonables e interesantes.  Es sorprendente por tanto que estos colectivos aún en el caso en que se produjese el pleno empleo seguirían sin colocarse, porque a pesar de la abundancia de ofertas en teoría adecuadas para ellos, a su perfil, al final no responden por infinidad de problemas y dificultades tales como: horarios, cargas familiares no compartidas, falta de disponibilidad geográfica y las propias limitaciones que establecen para aceptar determinados trabajos así como su percepción sobre ellos mismos y sobre el trabajo. Esto nos habla de la necesidad de programas de apoyo integrados como el que nos ocupa.  Ante esta situación la única solución viable es lograr que el individuo alcance la autonomía suficiente para moverse y saber buscar empleo. La persona asume y recupera la responsabilidad sobre su propia vida. Nunca se alcanzará la autonomía si desde el principio no se acepta el protagonismo y la responsabilidad creciente de la persona en inserción.  Es necesario el trabajo con los empresarios para destruir imágenes e ideas previas absurdas y contraproducentes para su propio negocio: negativa por principio a contratar personas consideradas “mayores” para el mercado laboral incluso para trabajos temporales, a contratar a media jornada así como la miopía que supone para el bien de la empresa a largo plazo las condiciones laborales tan precarias que ofrecen. El contacto directo con empresarios y la sensibilización es necesaria para poder llevar a cabo este tipo de programas, no sólo para poder adaptarnos mejor a sus necesidades sino también para poder trabajar aspectos de las ofertas de empleo que pueden cambiar en aspectos tales como la propuesta de jornadas parciales y facilitar así la incorporación al mundo laboral de este tipo de colectivos. 24
  25. 25.  Una realidad que hay que tener en cuenta es que muchas de estas personas trabajan en la economía no formal y que el salto que hay que dar hacia la economía formalizada muchas veces se tiene que dar en el vacío porque la situación del mercado laboral no ayuda a ello. La economía formal para estos puestos ofrece normalmente peores condiciones salariales, temporalidad en la contratación,… Sería necesario fomentar programas de tránsito de la economía sumergida a la economía formal.  La necesidad de trabajar en red se hace todavía más notoria con estos colectivos. Es fundamental que exista una conexión ágil entre todos los agentes que trabajamos con ellos: Administración pública y entidades sociales, para intercambiar información, realizar derivaciones e intercambiar ofertas locales y facilitar la eficacia de las intermediaciones realizadas. Es una realidad que en muchos de los casos las personas participan en diferentes acciones lineales en diferentes entidades entre las que no existe coordinación y esto es mucho más grave con este tipo de colectivos. El itinerario también debe desarrollarse en red si partimos del protagonismo de la persona. 25

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