SlideShare ist ein Scribd-Unternehmen logo

1مدير التدريب المحترف

•
•
A
alatheeb
1 von 58
‫دورة‬ ‫مدير التدريب‬ ‫المعتمد‬ ‫دكتور / ياسر‬ ‫فاروق‬
‫تعارف‬ http://www.facebook.com/DRYassertraining ‫دكتور ياسر فاروق‬
‫أي الشكلين تفضل؟ ولماذا؟‬ ‫الشكل الول‬ ‫الشكل الثاني‬
http://www.facebook.com/DRYassertraining ‫دكتور ياسر فاروق‬
‫التدريب والتنمية المراحل‬ ‫والخطوات‬
‫ما هو التدريب ؟‬ ‫..التدريب علم وفن‬ ‫• هو علم لهنه ينتهج السلوب العلمي في كل مراحله سواء مرحلة‬ ‫العداد أو التنفيذ أو التقييم، وكذلك هو علم لهنه يستخدم الساليب‬ ‫العلمية الحديثة كنظريات علم النفس والهجهزة اللكتروهنية كمعينات‬ ‫سمعية وبصرية.‬ ‫• هو فن إذ يعتمد هنجاح البرهنامج التدريبي في تحقيق أهدافه على كيفية‬ ‫استخدام أساليب ومساعدات التدريب والمزج بينهما بمهارة. فقد‬ ‫تختلف البرامج التدريبية من حيث التخصصات والمستويات.‬
‫أهمية التدريب‬ ‫إتاحة الفرصة لصقل المهارات واكتساب الخبرات.‬ ‫•‬ ‫التزود بالمعلومات والبياهنات المتعلقة ـ بالعمل.‬ ‫•‬ ‫إمكاهنية اكتشاف خبرات وطاقات العاملين.‬ ‫•‬ ‫رفع مستوى كفاءة وفاعلية العاملين.‬ ‫•‬ ‫توحيد وتنسيق اتجاهات العاملين لتحقيق أهداف المنظمة.‬ ‫•‬ ‫رفع مستوى الكفاءة الهنتاهجية.‬ ‫•‬ ‫العمل على تعديل سلوكيات واتجاهات الفراد والجماعات.‬ ‫•‬
‫مشاكل الداء السيئ لمهام‬ ‫العمل‬
‫نقوم بالتدريب عندما...‬ ‫• يطول وقت إهنجاز العمال عن الزمن المقدر.‬ ‫• يفشل بعض أو كل العاملين في أداء عملية ما أو مشروع ما.‬ ‫• أداء بعض العمال بمستوى يقل عن المستوى المقدر.‬ ‫• إعادة بعض العمال التي لم تصل إلى المستوى المقدر.‬ ‫• زيادة تكلفة بعض العمال مما هو مقدر لها.‬ ‫• سوء استخدام تسهيلت العمل.‬ ‫• حدوث إصابات وحوادث في الفراد والتسهيلت والخامات‬ ‫والمنتجات.‬
‫نقوم بالتدريب عندما...‬ ‫• اهنضمام عاملون مستجدون.‬ ‫• تكليف بعض العاملين بمهام هجديدة.‬ ‫• تغيير في أساليب ووسائل العمل واستخدامه.‬ ‫• ترقية بعض العاملين إلى وظائف إشرافية‬ ‫• وهجود أخطاء في التشغيل أو الصياهنة أو النواحي الدارية.‬
‫الخطوات الخمسة فى عملية‬ ‫التدريب والتنمية...‬ ‫• تحليل الحتياهجات التدريبية.‬ ‫• تصميم المعينات التدريبية ) الهداف- الوسائل – المواد ....(.‬ ‫• اختبار مدى صحة البرهنامج التدريبي ) البرامج التجريبية (.‬ ‫• التنفيذ .‬ ‫• التقييم والمتابعة ) التفاعل – منحنى التعلم – التغير فى السلوك-‬ ‫النتائج مقارهنة بالحتياهجات (.‬
‫مبادئ و مجالت التدريب‬ ‫•‬ ‫.المعلومات‬ ‫الهدف.‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫.المهارات‬ ‫الستمرارية.‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫.الساليب‬ ‫الشمول.‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫.التجاهات‬ ‫التدرج.‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫.) المعرفة ) الخبرة‬ ‫مواكبة التطور.‬ ‫•‬ ‫الواقعية.‬ ‫•‬
‫منظومة التدريب‬ ‫المخرجات‬ ‫العمليات‬ ‫المدخلت‬ ‫• قوى بشرية مدربة.‬ ‫• تحديد الدهداف.‬ ‫القوى البشرية:‬ ‫• زيادة النتاج كما ونوعا.‬ ‫• توصيف وتحليل الوضاع التنظيمية.‬ ‫قدرات.‬ ‫•‬ ‫• توصيف وتحليل العمليات‬ ‫رغبات.‬ ‫•‬ ‫• علقات إنسانية أفضل.‬ ‫اتجاهات.‬ ‫•‬ ‫والرجراءات.‬ ‫أنماط وسلوك..... الخ.‬ ‫•‬ ‫• سلوك ومواقف إيجابية.‬ ‫• توصيف وتحليل الفراد.‬ ‫• خدمة متطورة.‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫الموارد المادية:‬ ‫• تحديد التحتيارجات التدريبية.‬ ‫أموال.‬ ‫•‬ ‫• سلع متميزة.‬ ‫• تصميم البرامج.‬ ‫معدات.‬ ‫•‬ ‫• تنفيذ ومتابعة البرامج.‬ ‫تجهيزات.‬ ‫•‬ ‫مواد أولية...... الخ.‬ ‫•‬ ‫• تقييم البرامج.‬ ‫الموارد المعنوية:‬ ‫القيم.‬ ‫•‬ ‫المعتقدات.‬ ‫•‬ ‫الساليب.‬ ‫•‬ ‫نظم المعلومات.‬ ‫•‬ ‫تغذية‬
‫أنواع التدريب والتنمية‬ ‫التدريب أثناء العمل ‪OJT‬‬ ‫•‬ ‫التعليم المبرمج ) كتاب – ذاكر- اختبر (.‬ ‫•‬ ‫التعليم المحاكى أو بالتقليد.‬ ‫•‬ ‫التدريس بمساعدة الكمبيوتر .‬ ‫•‬ ‫المباريات الدارية.‬ ‫•‬ ‫اللقاءات العلمية الخارهجية.‬ ‫•‬ ‫البرامج التدريبية الجامعية.‬ ‫•‬ ‫هنموذج السلوك.‬ ‫•‬
‫الوحدة الولى‬ ‫تحديد وتحليل الحتياهجات التدريبية‬ ‫• تهدف هذه الوحدة إلى التعريف بتحديد وتحليل‬ ‫الحتياجات التدريبية وبيان مدى أهميتها على مستوى‬ ‫المنظمة أو المجموعات الوظيفية أو الرفراد واكتساب‬ ‫مهارات رفي تطبيقها..‬
‫تحديد الحتياجات التدريبية:‬ ‫يقصد بتحديد التحتياجات التدريبية:‬ ‫تحليل مجالت عدم التوازن بين الاداء المستهدف ”‬ ‫تحليل مجالت عدم التوازن بين الاداء المستهدف ”‬ ‫والاداء الحالي من ناتحية والفرص التدريبية المتاتحة‬ ‫والاداء الحالي من ناتحية والفرص التدريبية المتاتحة‬ ‫"من ناتحية أخرى‬ ‫"من ناتحية أخرى‬
‫تحديد الحتياجات التدريبية‬ ‫:بناء على التعريف فإن تحديد التحتياجات التدريبية عن خمسة أسئلة رئيسية هي‬ ‫أين يقع التدريب؟‬ ‫‪‬‬ ‫من يجب تدريبه؟‬ ‫‪‬‬ ‫ما هو المحتوى التدريبي؟‬ ‫‪‬‬ ‫ما هي الاثار المتوقعة من وراء التدريب؟‬ ‫‪‬‬ ‫متى ستنعكس نتائج التدريب بصورة ملموسة؟‬ ‫‪‬‬
‫عوامل هامة عند تحديد‬ ‫الحتياجات التدريبية‬ ‫تقييم طبيعة المشكلت التي تواجهها المنشأة ففي الوقت الراهن وتحديد‬ ‫•‬ ‫طبيعة المجالت التي يمكن علجها عن طريق التدريب.‬ ‫تصنيف البرامج التدريبية تحسب ادرجات الفشل الممكن تحدواثها في تحالة‬ ‫•‬ ‫تنفيذ هذه البرامج.‬ ‫تجميع البيانات الدقيقة اللزمة سواء على مستوى الفراد أو المنشأة بما‬ ‫•‬ ‫يضمن التقييم المناسب للبرنامج التدريبي علميا ومنهجيا )السلوب‬ ‫ ً‬ ‫ ً‬ ‫والمحتوى(.‬
‫خصائص الحتياجات التدريبية‬ ‫• مجال )مكان التدريب( تنظيميا أو تخصصيا.‬ ‫ ً‬ ‫ ً‬ ‫• الفوائد المرجو تحقيقها.‬ ‫• طبيعة الفجوة التي يغطيها التدريب.‬ ‫• الطار الزمني لمرادواد التدريب.‬
‫المداخل الساسية لتحديد الحتياجات‬ ‫التدريبية‬ ‫• تحليل الاداء - )مخرج الوظيفة/ العملية(.‬ ‫تحليل المهمة - )مخرج المهمة(.‬ ‫•‬ ‫• ادراسة البراعة والحرفية - )مدخل قدرات المؤادي(.‬ ‫• مسح التحتياجات التدريبية - )مدخل المعرفة / المهارة(.‬
‫ملخص المداخل الربعة لتحديد الحتياجات‬ ‫التدريبية‬ ‫مخرج‬ ‫مدخل‬ ‫مدخل‬ ‫العمل‬ ‫مخرج المهام‬ ‫المكانيات/‬ ‫المعرفة/‬ ‫بيان‬ ‫) الوظيفة‬ ‫القدرات‬ ‫المهارة‬ ‫(‬ ‫المطلوبة‬ ‫) 1(‬ ‫ما هو‬ ‫مسح‬ ‫-‬ ‫-‬ ‫-‬ ‫التدريب‬ ‫الذي تعتقد‬ ‫الحتياجات‬ ‫التدريبية‬ ‫أنك بحاجة‬ ‫إليه؟‬ ‫) 2(‬ ‫) 1(‬ ‫ما هي‬ ‫ما هي‬ ‫المعرفة/‬ ‫القدرة/‬
‫ملخص المداخل الربعة لتحديد‬ ‫الحتياجات التدريبية‬ ‫مدخل‬ ‫مدخل‬ ‫مخرج العمل‬ ‫مخرج‬ ‫المعرفة/‬ ‫المكانيات/‬ ‫بيان‬ ‫) الوظيفة(‬ ‫المهام‬ ‫المهارة‬ ‫القدرات‬ ‫المطلوبة‬ ‫) 1(‬ ‫) 2(‬ ‫ما هي‬ ‫ما هي‬ ‫المهام‬ ‫المعرفة/‬ ‫تحليل‬ ‫-‬ ‫المطلوبة‬ ‫-‬ ‫المهارة‬ ‫المهمة‬ ‫التي تقوم‬ ‫المطلوبة‬ ‫بها في هذا‬ ‫لداء هذه‬ ‫العمل؟‬ ‫المهام؟‬ ‫) 1(‬ ‫) 3(‬ ‫هل يؤثر أداء‬ ‫ما هي‬ ‫هذا العمل على‬ ‫المعرفة/‬ ‫المنشأة؟ وما‬ ‫المهارة‬ ‫هي إنجازات‬ ‫-‬ ‫-‬ ‫المطلوبة‬ ‫تحليل الداء‬
‫مقارنة بين مداخل تحديد‬ ‫الحتياجات التدريبية‬ ‫دراسة‬ ‫مسح الحتياجات‬ ‫تحليل المهمة‬ ‫القدرة/‬ ‫التدريبية‬ ‫ما هو الداء‬ ‫الكفاءة‬ ‫نقطة‬ ‫المطلوب؟‬ ‫ما هي‬ ‫ما هي المعرفة‬ ‫البدء‬ ‫ما هي المهام‬ ‫المطلوبة؟‬ ‫القدرات‬ ‫والمهارة‬ ‫المطلوبة؟‬ ‫المطلوبة؟‬ ‫1- حدد المهام‬ ‫1- حدد المهام‬ ‫1- اسأل‬ ‫1- اسأل الفراد‬ ‫المطلوب.‬ ‫المطلوبة من‬ ‫الفراد‬ ‫الساسيين عن‬ ‫2- حدد‬ ‫المتدرب حتى‬ ‫الساسيين‬ ‫القدرات التي‬ ‫مخرجات أو‬ ‫عن القدرات يمكنه أداء‬ ‫يعتقدون في‬ ‫إنجازات‬ ‫العمل بشكل‬ ‫التي‬ ‫حاجة إليها لداء‬ ‫الوظيفة.‬ ‫يعتقدون أو صحيح وناجح.‬ ‫أعمالهم.‬ ‫3- حدد المهام‬ ‫يشعرون أن 2- حدد‬ ‫2- ضع تلك‬ ‫المطلوبة من‬ ‫المعارف‬ ‫المتدربين‬ ‫المعارف‬ ‫المدخ‬ ‫التدريب.‬ ‫والمهارات‬ ‫في حاجة‬ ‫والمهارات في‬ ‫ل‬ ‫4- حدد‬ ‫المطلوبة لداء‬ ‫إليها لداء‬ ‫سلم ترتيبي معين‬ ‫العام‬ ‫المعارف‬ ‫أعمالهم ) أو المهام المحددة‬ ‫حسب درجة‬
‫الوحدة الولى‬ ‫تحديد وتحليل التحتياجات التدريبية‬ ‫• تهدف هذه الوحدة إلى التعريف بتحديد وتحليل‬ ‫الحتياجات التدريبية وبيان مدى أهميتها على مستوى‬ ‫المنظمة أو المجموعات الوظيفية أو الرفراد واكتساب‬ ‫مهارات رفي تطبيقها..‬
‫التحتياجات التدريبية‬ ‫هئي مجموعئة المتغيرات الواجئب إتحدااثهئا فئي الفراد والمتعلقئة بمعلوماتئه وخئبراته وأادائئه وسلوكه‬ ‫واتجاهاتئه تحتئى يتمكئن مئن أاداء واجباتئه الوظيفيئة الحاليئة بكفاءئة أكئبر، أئو لجعلئه لئقا لشغل‬ ‫ ً‬ ‫وظيفة أعلى.‬ ‫مسئولية تحديد التحتياجات التدريبية‬ ‫إادارة المواراد البشريئة ومسئئولي التدريئب فئي المنظمات هئم المسئئولين عئن تحديد التحتياجات‬ ‫التدريبية للعاملين بهذه المنظمة، وذلك من خلل الكشف عن الفجوة أو النقص أو التناقض بين‬ ‫الوضع القائم والوضع المرغوب فيه.‬ ‫أهمية تحديد التحتياجات التدريبية‬ ‫تساهم التحتياجات التدريبية في التعامل مع المواقف التالية..‬ ‫والمهام تغيير الواجبات وأساليب تغيير ظ‬ ‫‪‬‬ ‫الداء‪‬‬ ‫‪ ‬انخفاض‬ ‫العمل‬ ‫جدد تعيين موظفين‬ ‫جديدة‪‬‬ ‫‪ ‬استحداث وظائف‬
‫النظرة الحديثة للحتياجات‬ ‫التدريبية‬ ‫الهداف البتكارية‬ ‫أهداف حل المشكلت‬ ‫الهداف العادية‬ ‫الحتياجات التدريبية‬
‫مراحل تحديد الحتياجات‬ ‫التدريبية‬ ‫طلب الفراد‬ ‫أول: التحديد المبدئي‬ ‫ ً‬ ‫طلب الرئيس المباشر‬ ‫اثانيا: التحديد الدقيق‬ ‫ ً‬ ‫اثالثا: ادراسة التحتياجات التدريبية الحالية والمستقبلية‬ ‫ ً‬ ‫ادراسة إادارة التدريب )التنبؤ(‬ ‫طلب الرئيس المباشر‬
‫مستويات تحديد الحتياجات‬ ‫التدريبية‬ ‫على مستوى‬ ‫المجموعات‬ ‫على مستوى‬ ‫الوظيفية‬ ‫المنظمة‬ ‫على مستوى‬ ‫الرفراد‬
‫تحديد الحتياجات التدريبية‬ ‫على مستوى المنظمة‬ ‫مسح المناخ التنظيمى‬ ‫تحليل الخطط والتنبؤ بالمستقبل‬ ‫استبيانات ومقابلت الموظفين توضح:‬ ‫مسح شامل للتحتياجات التدريبية‬ ‫ئ مدى معرفة رسالة واستراتيجية المنظمة‬ ‫استخلص المتغيرات‬ ‫ئ وضوح الهداف والسياسات‬ ‫تحديد العوامل البيئية الداخلية‬ ‫ئ معوقات نمو وتطور الموظفين‬ ‫والخارجية )الدافعة والمعوقة(‬ ‫ئ النتماء والولء والرضا عن العمل‬ ‫إجراءات الحد من المعوقات‬ ‫ئ المشكلت الفنية والادارية الشائعة‬ ‫صياغة المتغيرات في صورة أهداف‬ ‫ئ علقات العمل ومجالت التطوير المتاتحة‬ ‫تدريبية‬ ‫ئ مصداقية الادارة في قراراتها‬
‫تحديد الحتياجات التدريبية‬ ‫على مستوى المجموعات‬ ‫الوظيفية‬ ‫استبيان‬ ‫استبيان‬ ‫استبيان‬ ‫الجتماعات‬ ‫مسح اتجاهات‬ ‫مسح اتجاهات الرؤساء‬ ‫مسح اتجاهات‬ ‫ما هي أوجه‬ ‫الجمهور‬ ‫• المهارات‬ ‫المجموعة‬ ‫القصور في‬ ‫الخارجي‬ ‫والمعارف‬ ‫• رأي المجموعة‬ ‫معارف أو‬ ‫• آراء‬ ‫والتجاهات‬ ‫في التدريب‬ ‫مهارات‬ ‫واتجاهات:‬ ‫اللزمة‬ ‫السابق وتأثيره‬ ‫المجموعة؟‬ ‫ـ الجمهور،‬ ‫للموظفين‬ ‫• المعارف‬ ‫) ما هي‬ ‫الموردين،‬ ‫• مدى إلمام‬ ‫والمهارات‬ ‫الحلول‬ ‫متلقي‬ ‫المرؤوسين بهذه‬ ‫اللزمة لداء‬ ‫اللزمة‬ ‫الخدمة.‬ ‫العناصر‬ ‫المهام واللمام‬ ‫لمواجهة‬ ‫ـ أوجه‬ ‫• رأي الرؤساء‬ ‫بها‬ ‫المشكلة؟ )‬ ‫القصور التي‬ ‫في فاعلية‬ ‫• تحديد‬ ‫يلحظها‬ ‫التدريب السابق‬ ‫المشكلت‬ ‫المتعامل مع‬ ‫• مشكلت البيئة‬ ‫وتطابق التدريب‬ ‫المنظمة‬ ‫الداخلية للعمل‬ ‫معها‬ ‫• انتماء وولء‬ ‫• الرضا أو عدم‬ ‫المرؤوسين‬ ‫الرضا عن‬
‫تحديد الحتياجات التدريبية‬ ‫على مستوى الفرد‬ ‫تحليل تقارير الكفاءة‬ ‫تحليل تقارير الكفاءة‬ ‫المقارنة بين التوظيف ومتطلبات ومهام الوظيفة‬ ‫المقارنة بين التوظيف ومتطلبات ومهام الوظيفة‬ ‫نماذج قياس المعرفة‬ ‫نماذج قياس المعرفة‬ ‫اختبارات المهارات‬ ‫اختبارات المهارات‬ ‫استبيان اتجاهات الفرد‬ ‫استبيان اتجاهات الفرد‬ ‫مركز التقويم‬ ‫مركز التقويم‬
‫معايير اختيار أنسب طرق تحديد الحتياجات التدريبية‬ ‫مشاركة‬ ‫التكلفة‬ ‫المتدربين‬ ‫النتائج‬ ‫الوقت‬ ‫الكمية‬ ‫البيانات‬ ‫والمعلومات‬
‫تحليل الحتياجات التدريبية‬ ‫يهدف تحليل التحتياجات التدريبية إلى توفير معلومات دقيقة لمتخذي القرارات‬ ‫فمي شأمن تنفيمذ العمليمة التدريبيمة بحيمث يمكمن ترجمتهما إلمى شكمل كممي ونوعي‬ ‫يساعد في إعداد خطط التدريب ومدى ملئمتها لبيئة متغيرة تتطلب إيجاد مداخل‬ ‫إبداعية جديدة في العملية التدريبية تتوافق مع التطوير المستمر للعمل.‬ ‫كمما يهدف للتوصمل إلمى تحلو ل مجديمة لمشكلت العممل من خل ل‬ ‫التدريمب وتعظمم دور المدرب ممن خل ل تمكينمه ممن التركيمز على‬ ‫التحتياجات التدريبية الفعلية للمشاركين.‬
‫العوامل المساعدة في‬ ‫تحليل الحتياجات التدريبية‬ ‫دراسة القوى‬ ‫صياغة هذه‬ ‫تحديد الفجوة بين‬ ‫العاملة بالمنظمة‬ ‫الهداف في شكل‬ ‫العرض‬ ‫من حيث:‬ ‫أهداف تدريبية‬ ‫:والطلب‬ ‫المعارف‬ ‫من حيث:‬ ‫الوضع الحالي‬ ‫والتجاهات‬ ‫المعارف‬ ‫والمطلوب‬ ‫تحديد أولويات‬ ‫والمهارات‬ ‫والتجاهات‬ ‫تحقيقه للمعارف‬ ‫تحديد الهداف‬ ‫التدريب في‬ ‫المتوافرة لدى هذه‬ ‫والمهارات‬ ‫والتجاهات‬ ‫العامة للمنظمة‬ ‫ضوء:‬ ‫القوى العاملة‬ ‫ ً‬ ‫المطلوبة حاليا‬ ‫.والمهارات‬ ‫مع مراعاة‬ ‫الهداف،‬ ‫وخصائصها.‬ ‫ومستقبال.‬ ‫ ً‬ ‫الموارد،‬ ‫الدقة،‬ ‫الفرص المتاحة،‬ ‫الوضوح،‬ ‫مصادر التهديد‬ ‫الشمول.‬
‫العوامل الواجب مراعاتها عند تحليل‬ ‫الحتياجات التدريبية‬ ‫الوقت‬ ‫الوقت‬ ‫التكلفة‬ ‫التكلفة‬ ‫السهولة‬ ‫السهولة‬ ‫الشمولية‬ ‫الشمولية‬ ‫دقة نظم البيانات‬ ‫دقة نظم البيانات‬ ‫اختيار البرامج التدريبية‬ ‫اختيار البرامج التدريبية‬ ‫التواصل‬ ‫التواصل‬
‫الوحدة الثانية‬ ‫بناء قاعدة بيانات ومعلومات التدريب‬ ‫تهدف هذه الوحدة إلى التعريف بقاعدة بيانات ومعلومات التدريب‬ ‫وأسلوب بنائها ومصادر مدخالتها وماهية مخرجاتها.. واكتساب‬ ‫مهارات تطبيقها.‬
‫أهمية نظام بيانات ومعلومات التدريب‬ ‫التعرف على‬ ‫تب‬ ‫متغيرات العمل‬ ‫ال ين‬ ‫تح‬ ‫ج‬‫التد تيا‬ ‫ريبية ات‬ ‫ق‬ ‫ال‬ ‫ياس‬ ‫من الت عائد‬ ‫د‬ ‫فا‬ ‫ريب‬ ‫ن علي‬ ‫ظ ة‬ ‫ا ام‬ ‫لت‬ ‫ب‬ ‫دري‬ ‫ص‬ ‫مل‬ ‫خي‬ ‫تش ليل الع‬ ‫ال‬ ‫و ت ح لت‬ ‫على‬ ‫تعرف‬ ‫شك‬ ‫وإمكانات ال فرص‬ ‫م‬ ‫تدريب‬
‫نظام معلومات التدريب يجب أن‬ ‫يتكون من‬ ‫نظام معلومات الموارد البشرية بالمنظمة‬ ‫إدارات المنظمة الخرى‬ ‫البيئة الخارجية للمنظمة )المتعاملون مع المنظمة(‬
‫تتكون قاعدة البيانات والمعلومات‬ ‫التدريبية من:‬ ‫مخرجات‬ ‫نشاط تدريبي‬ ‫مدرخلت‬ ‫نظام معلومات‬ ‫الموارد البشرية‬ ‫تخطيط،‬ ‫قاعدة بيانات‬ ‫سجلت‬ ‫التدريب‬ ‫تنفيذ،‬ ‫تقارير‬ ‫البيئة الخارجية‬ ‫للمنظمة‬ ‫رقابة العائد‬ ‫نظم جودة‬ ‫الدارات‬ ‫الرخرى‬ ‫أنشطة فعلية: تحديد احتياجات تدريبية/ تحديد البرامج/ تحديد المتدربين/ تحديد المدربين‬
‫الوحدة الثالثة‬ ‫تخطيط التدريب‬ ‫تهدف هذه الوحدة إلى بيان مفهوم المسار التدريبي وأهميته‬ ‫وأسلوب وضع خطط التدريب والجداول الزمنية وحساب‬ ‫التكلفة.. واكتساب مهارات تطبيقها‬
‫أو ل ً: المسار التدريبي‬ ‫هو مجموعة البرامج التدريبية والمتخصصة التي تعدها الجهات‬ ‫•‬ ‫المتخصصة )إدارة التدريب( من أجل توفير أنواع من البرامج التدريبية‬ ‫المطلوبة لشاغلي الوظائف تضمن تزويد هؤلء الموظفين بالمعارف‬ ‫والتجاهات والمهارات الضرورية لداء مهامهم وتنمية خبراتهم‬ ‫ومهاراتهم وكذلك لعدادهم لشغل وظائف ذات مسئوليات أعلى.. سواء‬ ‫أكانت إشرافية أو تخصصية.‬
‫تخطيط المسار التدريبي‬ ‫تطابق التخطيط‬ ‫توفير قوى‬ ‫للمسار التدريبي‬ ‫عاملة مدربة‬ ‫مع سياسات الختيار‬ ‫وقادرة على أداء‬ ‫تحفيز ودفع‬ ‫والتعيين‬ ‫الوظائف من خل ل‬ ‫وتحديد الوظائف‬ ‫الموظفين للكشف‬ ‫تزويدها بالمعارف‬ ‫ومساراتها، وهو‬ ‫عن‬ ‫والتجاهات والمهارات‬ ‫ما يطلق عليه‬ ‫طاقاتهم الكامنة‬ ‫الجديدة أو تلك‬ ‫اندماج‬ ‫ومهاراتهم المعطلة‬ ‫المسار التدريبي‬ ‫التي بها‬ ‫والعمل على تطويرها‬ ‫قصور لديها‬ ‫ضمن المسار الوظيفي‬
‫ثانيا: خطط التدريب‬ ‫• لعداد خطط التدريب مع الوضع في العتبار المسار‬ ‫التدريبي السابق الشارة إليه يجب في البداية وضع الطار‬ ‫المتكامل للبرامج التدريبية وفرزها وتصنيفها ثم توضع‬ ‫الجداو ل الزمنية وتدرس التكلفة لعداد ميزانية النشاط‬ ‫دُ‬ ‫التدريبي لعتمادها تمهيدا للتنفيذ الفعلي لهذه الخطط.‬ ‫ ً‬
‫خطط التدريب‬ ‫)2(‬ ‫الجداو ل‬ ‫الزمنية‬ ‫) 4(‬ ‫)1(‬ ‫للتدريب‬ ‫تقييم‬ ‫الطار المتكامل‬ ‫عروض‬ ‫للبرامج التدريبية‬ ‫التدريب‬ ‫للمنظمات الحديثة‬ ‫) 3(‬ ‫تكلفة تنفيذ‬ ‫خطة التدريب‬
‫1 ـ الطار المتكامل للبرامج التدريبية للمنظمات‬ ‫الحديثة‬ ‫برامج التدريب العدادي أو التمهيدي.‬ ‫•‬ ‫برامج توجيه الموظفين الجدد.‬ ‫•‬ ‫البرامج الدارية التخصصية:‬ ‫•‬ ‫وتشمل هذه البرامج نوعين من الموضوعات، هما:‬ ‫) أ ( الموضوعات الدارية.‬ ‫)ب( الموضوعات التخصصية.‬ ‫البرامج التخصصية البحتة.‬ ‫•‬ ‫برامج تنمية القيادات الدارية.‬ ‫•‬ ‫برامج تحسين الداء وتطويره.‬ ‫•‬ ‫برامج سلوكية عامة.‬ ‫•‬
‫2 ـ الجداول الزمنية‬ ‫للتدريب‬ ‫يتطلب وضع الجدول الزمني لتنفيذ البرامج‬ ‫التدريبية التي تتضمنها خطة التدريب‬ ‫التنسيق بين إادارة التدريب والادارات الخرى‬ ‫بالمنظمة بما يحقق انتظام سير العمل أثناء‬ ‫تنفيذ التدريب.‬ ‫لتحديد الوقات المناسبة للتدريب والمواعيد المقترحة يجب‬ ‫الرجوع إلى الرئيس المباشر للمتدرب وأخذ الموافقة على‬ ‫الموعد المقترح لتنفيذ البرنامج.‬
‫3 ـ تكلفة تنفيذ خطة التدريب‬ ‫• تعد تكلفة خطة التدريب أحد عوامل التنفيذ الفعال للتدريب في‬ ‫المنظمات، وتمثل التستخدام المثل للموارد التدريب )الميزانية( بما‬ ‫يحقق أقصى اتستفادة ممكنة من حيث الجودة والعائد مقارنة بالتكلفة.‬ ‫وتختلف تكلفة تنفيذ البرامج التدريبية من :‬ ‫• حالة التنفيذ بواتسطة جهة خارجية متخصصة.‬ ‫• حالة تنفيذ البرامج التدريبية داخليا )على رأس العمل(.‬ ‫ ً‬
‫3 ـ تكلفة تنفيذ خطة التدريب‬ ‫• أنواع البرامج التدريبية وأساليب حساب التكلفة‬ ‫تنقسم البرامج التدريبية من حيث أتسلوب التنفيذ إلى:‬ ‫)أ( برامج عامة.‬ ‫)ب( برامج تعاقدية.‬ ‫)ج( برامج التدريب على رأس العمل.‬ ‫)د( برامج التدريب خارج البلد.‬
‫3 ـ تكلفة تنفيذ خطة التدريب‬ ‫عناصر أخرى تؤثر في تكلفة تنفيذ خطط التدريب:‬ ‫• مصروفات الرشراف.‬ ‫• مصروفات الضيافة.‬ ‫• قيمة الدوات المكتبية.‬ ‫• قيمة تجهيزات قاعات التدريب.‬
‫4 ـ تقييم عروض‬ ‫التدريب‬ ‫يتم تقييم عروض التدريب من خلل عدة عناصر:‬ ‫• تطابق أهداف البرنامج التدريبي مع الحتياجات التدريبية للمتدربين.‬ ‫• المدة الزمنية لتنفيذ البرنامج التدريبي وتبين مدى ملئمتها من حيث المدة‬ ‫المتاحة لتفرغ المتدرب.‬ ‫• المادة التدريبية والتي تتمثل في الموضوعات التي يتناولها التدريب.‬ ‫• الجهة المنفذة للتدريب ومدى قدرتها على توفيرهذه الخدمة بكفاءة وخبرة‬ ‫عالية.‬
‫الوحدة الرابعة‬ ‫تنفيذ خطط التدريب وتطويرها‬ ‫• تهدف هذه الوحدة إلى بيان أتساليب تنفيذ البرامج التدريبية‬ ‫ومسئولية الرشراف والمتابعة وعناصر كل منها وتحديد مدى‬ ‫تحقق أهداف البرنامج التدريبي من خلل قياس العائد منه‬ ‫وتقييم النشاط التدريبي وتطويره.. واكتساب مهارات تطبيقها.‬
‫تنفيذ البرامج التدريبية‬ ‫تعتمد على السس التالية:‬ ‫التأكد من أن البرامج التدريبية تلبي الهداف التدريبية‬ ‫.1‬ ‫المطلوب تحقيقها.‬ ‫تزايد الساعات التدريبية تدريجيا.‬ ‫ ً‬ ‫.2‬ ‫التأكيد على تطوير القدرات التحليلية والتستنتاجية والبداعية.‬ ‫.3‬ ‫تطبيق المسار التدريبي يتطلب نموذجين من المستهدفين منذ البداية:‬ ‫.4‬ ‫الموظفين الجداد‬ ‫•‬ ‫الموظفون القائمون على أعمالهم‬ ‫•‬
‫الشراف‬ ‫والمتابعة‬ ‫تعد مسئولية الرشراف والمتابعة لتنفيذ‬ ‫برامج خطط التدريب أحد أهم مهام‬ ‫مسئولي التدريب والتي تهدف إلى‬ ‫التأكد من تنفيذ هذه البرامج بما يحقق‬ ‫الهداف التدريبية وبالفعالية والكفاءة‬ ‫المطلوبة وضمان تحقق العائد منها.‬
‫الشراف والمتابعة‬ ‫وتأخذ أعمال الشراف والمتابعة صورتين:‬ ‫الولى: الرشراف ومتابعة المتدربين.‬ ‫الثانية: المتابعة للجهة المنفذة للتدريب.‬ ‫و بانتهاء البرنامج التدريبي يقوم المتدربون بتعبئة نموذج‬ ‫خاص عن البرنامج التدريبي يتضمن ملحظاتهم ومدى‬ ‫الستفاادة العائدة عليهم وآرائهم ومقترحاتهم.‬
‫قياس العائد من‬ ‫التدريب‬ ‫يعد قياس العائد من التدريب هو المؤرشر على نجاح كافة‬ ‫خطوات النشاط التدريبي السابقة، أما إذا لم يتحقق العائد‬ ‫المطلوب من العملية التدريبية فإن ذلك يعني أن هناك‬ ‫قصورا ما في أحد هذه المراحل.‬ ‫ ً‬ ‫• مسئولية قياس العائد من التدريب:‬ ‫تقع مسئولية قياس العائد من التدريب على مسئولي إدارة‬ ‫التدريب بالتنسيق مع الرئيس المبارشر للمتدرب.‬
‫قياس العائد من‬ ‫التدريب‬ ‫التقارير والسجلت التدريبية:‬ ‫يجب أن تتضمن مجموعة بيانات ومعلومات منها:‬ ‫دليل الجهات المنفذة للتدريب وتصنفيها وتقييمها.‬ ‫.1‬ ‫دليل خبراء التدريب وتصنيفهم وتقييمهم.‬ ‫.2‬ ‫دليل البرامج التدريبية المنفذة )مصنفة ومقيمة( الفصلي أو السنوي..‬ ‫.3‬ ‫فيما يخص المتدربين:‬ ‫.4‬ ‫ـ البرامج الحاصل عليها الموظف يرفق بيان بها بملفه )بإادارة شئون الموظفين(.‬ ‫ـ بيان البرامج الحاصل عليها المتدرب مع التقييم الخاص به توضع نسخة منه بإادارة المواراد‬ ‫البشرية )ضمن قاعدة البيانات والمعلومات(، بالضافة إلى نسخة من نموذج قياس العائد‬ ‫التدريبي.‬ ‫ـ تحتفظ إادارة التدريب بكافة أصول المستندات السابق الشارة إليها وهي تكون أادلتها‬ ‫المستخدمة والتقارير المحتفظة بها.‬
‫تقييم النشاط التدريبي‬ ‫وتطويره‬ ‫يتم تقييم النشاط التدريبي من خلل عدة عناصر:‬ ‫مدى النتظام في تنفيذ خطة التدريب.‬ ‫.1‬ ‫مدى ملئمة البرامج التدريبية المنفذة للحتياجات التدريبية الفعلية.‬ ‫.2‬ ‫مدى تحقق اكتساب المتدربين للخبرات والمهارات المرجوة من البرامج‬ ‫.3‬ ‫التدريبية المنفذة وانعكاس ذلك على النتاجية من خلل )تحليل بيانات قياس العائد التدريبي(.‬ ‫ملئمة ميزانية التدريب للتكلفة الفعلية للبرامج التنفيذية المنفذة.‬ ‫.1‬ ‫انتظام أعمال الرشراف والمتابعة للبرامج التدريبية المنفذة.‬ ‫.2‬ ‫تبين أوجه القصور في تنفيذ برامج الخطة التدريبية والتعرف على أتسبابها.‬ ‫.3‬ ‫وضع الحلول والبدائل للمشكلت التي اعترضت تنفيذ خطة التدريب لتلفيها‬ ‫.4‬ ‫وتحقيق أعلى معدلت الفادة منها مستقبل.‬ ‫ ً‬
‫وفي النهاية‬ ‫نشكر لكم حسن اتستماعكم ونتمنى‬ ‫لكم التستفادة من هذه الدورة كما‬ ‫ينبغي.‬ ‫‪THANKS‬‬

Empfohlen

التجديد في التدريب طارق سويدان
التجديد في التدريب طارق سويدانالتجديد في التدريب طارق سويدان
التجديد في التدريب طارق سويدانwafaalhariri
 
ToT certified International Professional Trainer (CIPT)
ToT certified International Professional Trainer (CIPT)ToT certified International Professional Trainer (CIPT)
ToT certified International Professional Trainer (CIPT)Dr. Saleh Al Musleh
 
خطوات التدريب الفعال -Effective Training
خطوات التدريب الفعال -Effective Trainingخطوات التدريب الفعال -Effective Training
خطوات التدريب الفعال -Effective TrainingA. M. Wadi Qualitytcourse
 
حقيبة إعداد المدربين
حقيبة إعداد المدربينحقيبة إعداد المدربين
حقيبة إعداد المدربينرؤية للحقائب التدريبية
 
حقيبة المدرب
حقيبة المدربحقيبة المدرب
حقيبة المدربdamerensan
 
دورة تدريب المدربين
دورة تدريب المدربيندورة تدريب المدربين
دورة تدريب المدربينرؤية للحقائب التدريبية
 
ToT Nayef_show
ToT Nayef_showToT Nayef_show
ToT Nayef_showNayef Haidara
 
تخطيط وتنظيم التدريب 1
تخطيط وتنظيم التدريب 1تخطيط وتنظيم التدريب 1
تخطيط وتنظيم التدريب 1light star
 

Empfohlen

التجديد في التدريب طارق سويدان
التجديد في التدريب طارق سويدانالتجديد في التدريب طارق سويدان
التجديد في التدريب طارق سويدانwafaalhariri
 
ToT certified International Professional Trainer (CIPT)
ToT certified International Professional Trainer (CIPT)ToT certified International Professional Trainer (CIPT)
ToT certified International Professional Trainer (CIPT)Dr. Saleh Al Musleh
 
خطوات التدريب الفعال -Effective Training
خطوات التدريب الفعال -Effective Trainingخطوات التدريب الفعال -Effective Training
خطوات التدريب الفعال -Effective TrainingA. M. Wadi Qualitytcourse
 
حقيبة إعداد المدربين
حقيبة إعداد المدربينحقيبة إعداد المدربين
حقيبة إعداد المدربينرؤية للحقائب التدريبية
 
حقيبة المدرب
حقيبة المدربحقيبة المدرب
حقيبة المدربdamerensan
 
دورة تدريب المدربين
دورة تدريب المدربيندورة تدريب المدربين
دورة تدريب المدربينرؤية للحقائب التدريبية
 
ToT Nayef_show
ToT Nayef_showToT Nayef_show
ToT Nayef_showNayef Haidara
 
تخطيط وتنظيم التدريب 1
تخطيط وتنظيم التدريب 1تخطيط وتنظيم التدريب 1
تخطيط وتنظيم التدريب 1light star
 
الاحتياجات التدريبية
الاحتياجات التدريبيةالاحتياجات التدريبية
الاحتياجات التدريبيةرؤية للحقائب التدريبية
 
المدرب الناجح صفاته وكفاياته
المدرب الناجح صفاته وكفاياتهالمدرب الناجح صفاته وكفاياته
المدرب الناجح صفاته وكفاياتهA. M. Wadi Qualitytcourse
 
التفكير الابداعي
التفكير الابداعيالتفكير الابداعي
التفكير الابداعيرؤية للحقائب التدريبية
 
الأساليب التدريبية - خطوات صناعة المدرب
الأساليب التدريبية - خطوات صناعة المدربالأساليب التدريبية - خطوات صناعة المدرب
الأساليب التدريبية - خطوات صناعة المدربMohammed Abdul Azime
 
كيف تضع خطة لبرنامج تدريبى
كيف تضع خطة لبرنامج تدريبىكيف تضع خطة لبرنامج تدريبى
كيف تضع خطة لبرنامج تدريبىTarek Nassar
 
حقيبة الإحتياجات التدريبية
حقيبة الإحتياجات التدريبية حقيبة الإحتياجات التدريبية
حقيبة الإحتياجات التدريبية رؤية للتدريب والتطوير
 
تدريب المدربين وصناعة المدرب المحترف
تدريب المدربين وصناعة المدرب المحترفتدريب المدربين وصناعة المدرب المحترف
تدريب المدربين وصناعة المدرب المحترفMuhammed Rashed
 
التدريب الجيد
التدريب الجيدالتدريب الجيد
التدريب الجيدdido10_10
 
الجزء الرابع Tot برنامج متكااامل
الجزء الرابع Tot برنامج متكاااملالجزء الرابع Tot برنامج متكااامل
الجزء الرابع Tot برنامج متكاااملwafaa ghamdy
 
أنواع المدربين
أنواع المدربين أنواع المدربين
أنواع المدربين Shahid Alamin
 
رباعيات القيادة
رباعيات القيادةرباعيات القيادة
رباعيات القيادةالمدرب حسن يوسف
 
التميز في بيئة العمل
التميز في بيئة العملالتميز في بيئة العمل
التميز في بيئة العملرؤية للحقائب التدريبية
 
التدريب الإداري" الاهمية , الاساليب ,التميز والنجاح "
التدريب الإداري" الاهمية , الاساليب ,التميز والنجاح " التدريب الإداري" الاهمية , الاساليب ,التميز والنجاح "
التدريب الإداري" الاهمية , الاساليب ,التميز والنجاح " A. M. Wadi Qualitytcourse
 
الكوتشينج المدرسي
الكوتشينج المدرسيالكوتشينج المدرسي
الكوتشينج المدرسيرؤية للحقائب التدريبية
 
مهارات القيادة الفاعلة وبناء الفريق
مهارات القيادة الفاعلة وبناء الفريقمهارات القيادة الفاعلة وبناء الفريق
مهارات القيادة الفاعلة وبناء الفريقLoay Qabajeh
 
مختارات من الكتاب الرائع - وسائل المدرب الناجح
مختارات من الكتاب الرائع - وسائل المدرب الناجحمختارات من الكتاب الرائع - وسائل المدرب الناجح
مختارات من الكتاب الرائع - وسائل المدرب الناجحEmad El-Din Ali
 
مهارات المشرف الفعّال
مهارات المشرف الفعّالمهارات المشرف الفعّال
مهارات المشرف الفعّالAdel Zoail
 
دورة تدريب المدربين
دورة تدريب المدربيندورة تدريب المدربين
دورة تدريب المدربينحسن ابداح
 
دورة مهارات المدرب المتقدمة د. مصطفى حامد موسى
دورة مهارات المدرب المتقدمة د. مصطفى حامد موسىدورة مهارات المدرب المتقدمة د. مصطفى حامد موسى
دورة مهارات المدرب المتقدمة د. مصطفى حامد موسىمصطفى حامد
 
التخطيط الفعال للدروس
التخطيط الفعال للدروسالتخطيط الفعال للدروس
التخطيط الفعال للدروسرؤية للحقائب التدريبية
 
دراسة أثر الإعداد والتدريب في تنمية الموارد البشرية
دراسة أثر الإعداد والتدريب في تنمية الموارد البشريةدراسة أثر الإعداد والتدريب في تنمية الموارد البشرية
دراسة أثر الإعداد والتدريب في تنمية الموارد البشريةAbdullrahman Tayshoori
 
استراتيجية التدريب وأثرها على أداء العاملين
استراتيجية التدريب وأثرها على أداء العامليناستراتيجية التدريب وأثرها على أداء العاملين
استراتيجية التدريب وأثرها على أداء العاملينAbdullah Assaf
 

Weitere ähnliche Inhalte

Was ist angesagt?

المدرب الناجح صفاته وكفاياته
المدرب الناجح صفاته وكفاياتهالمدرب الناجح صفاته وكفاياته
المدرب الناجح صفاته وكفاياتهA. M. Wadi Qualitytcourse
 
الأساليب التدريبية - خطوات صناعة المدرب
الأساليب التدريبية - خطوات صناعة المدربالأساليب التدريبية - خطوات صناعة المدرب
الأساليب التدريبية - خطوات صناعة المدربMohammed Abdul Azime
 
كيف تضع خطة لبرنامج تدريبى
كيف تضع خطة لبرنامج تدريبىكيف تضع خطة لبرنامج تدريبى
كيف تضع خطة لبرنامج تدريبىTarek Nassar
 
تدريب المدربين وصناعة المدرب المحترف
تدريب المدربين وصناعة المدرب المحترفتدريب المدربين وصناعة المدرب المحترف
تدريب المدربين وصناعة المدرب المحترفMuhammed Rashed
 
التدريب الجيد
التدريب الجيدالتدريب الجيد
التدريب الجيدdido10_10
 
الجزء الرابع Tot برنامج متكااامل
الجزء الرابع Tot برنامج متكاااملالجزء الرابع Tot برنامج متكااامل
الجزء الرابع Tot برنامج متكاااملwafaa ghamdy
 
أنواع المدربين
أنواع المدربين أنواع المدربين
أنواع المدربين Shahid Alamin
 
التدريب الإداري" الاهمية , الاساليب ,التميز والنجاح "
التدريب الإداري" الاهمية , الاساليب ,التميز والنجاح " التدريب الإداري" الاهمية , الاساليب ,التميز والنجاح "
التدريب الإداري" الاهمية , الاساليب ,التميز والنجاح " A. M. Wadi Qualitytcourse
 
مهارات القيادة الفاعلة وبناء الفريق
مهارات القيادة الفاعلة وبناء الفريقمهارات القيادة الفاعلة وبناء الفريق
مهارات القيادة الفاعلة وبناء الفريقLoay Qabajeh
 
مختارات من الكتاب الرائع - وسائل المدرب الناجح
مختارات من الكتاب الرائع - وسائل المدرب الناجحمختارات من الكتاب الرائع - وسائل المدرب الناجح
مختارات من الكتاب الرائع - وسائل المدرب الناجحEmad El-Din Ali
 
مهارات المشرف الفعّال
مهارات المشرف الفعّالمهارات المشرف الفعّال
مهارات المشرف الفعّالAdel Zoail
 
دورة تدريب المدربين
دورة تدريب المدربيندورة تدريب المدربين
دورة تدريب المدربينحسن ابداح
 
دورة مهارات المدرب المتقدمة د. مصطفى حامد موسى
دورة مهارات المدرب المتقدمة د. مصطفى حامد موسىدورة مهارات المدرب المتقدمة د. مصطفى حامد موسى
دورة مهارات المدرب المتقدمة د. مصطفى حامد موسىمصطفى حامد
 

Was ist angesagt? (20)

الاحتياجات التدريبية
الاحتياجات التدريبيةالاحتياجات التدريبية
الاحتياجات التدريبية
 
المدرب الناجح صفاته وكفاياته
المدرب الناجح صفاته وكفاياتهالمدرب الناجح صفاته وكفاياته
المدرب الناجح صفاته وكفاياته
 
التفكير الابداعي
التفكير الابداعيالتفكير الابداعي
التفكير الابداعي
 
الأساليب التدريبية - خطوات صناعة المدرب
الأساليب التدريبية - خطوات صناعة المدربالأساليب التدريبية - خطوات صناعة المدرب
الأساليب التدريبية - خطوات صناعة المدرب
 
كيف تضع خطة لبرنامج تدريبى
كيف تضع خطة لبرنامج تدريبىكيف تضع خطة لبرنامج تدريبى
كيف تضع خطة لبرنامج تدريبى
 
حقيبة الإحتياجات التدريبية
حقيبة الإحتياجات التدريبية حقيبة الإحتياجات التدريبية
حقيبة الإحتياجات التدريبية
 
تدريب المدربين وصناعة المدرب المحترف
تدريب المدربين وصناعة المدرب المحترفتدريب المدربين وصناعة المدرب المحترف
تدريب المدربين وصناعة المدرب المحترف
 
التدريب الجيد
التدريب الجيدالتدريب الجيد
التدريب الجيد
 
الجزء الرابع Tot برنامج متكااامل
الجزء الرابع Tot برنامج متكاااملالجزء الرابع Tot برنامج متكااامل
الجزء الرابع Tot برنامج متكااامل
 
أنواع المدربين
أنواع المدربين أنواع المدربين
أنواع المدربين
 
رباعيات القيادة
رباعيات القيادةرباعيات القيادة
رباعيات القيادة
 
التميز في بيئة العمل
التميز في بيئة العملالتميز في بيئة العمل
التميز في بيئة العمل
 
التدريب الإداري" الاهمية , الاساليب ,التميز والنجاح "
التدريب الإداري" الاهمية , الاساليب ,التميز والنجاح " التدريب الإداري" الاهمية , الاساليب ,التميز والنجاح "
التدريب الإداري" الاهمية , الاساليب ,التميز والنجاح "
 
الكوتشينج المدرسي
الكوتشينج المدرسيالكوتشينج المدرسي
الكوتشينج المدرسي
 
مهارات القيادة الفاعلة وبناء الفريق
مهارات القيادة الفاعلة وبناء الفريقمهارات القيادة الفاعلة وبناء الفريق
مهارات القيادة الفاعلة وبناء الفريق
 
مختارات من الكتاب الرائع - وسائل المدرب الناجح
مختارات من الكتاب الرائع - وسائل المدرب الناجحمختارات من الكتاب الرائع - وسائل المدرب الناجح
مختارات من الكتاب الرائع - وسائل المدرب الناجح
 
مهارات المشرف الفعّال
مهارات المشرف الفعّالمهارات المشرف الفعّال
مهارات المشرف الفعّال
 
دورة تدريب المدربين
دورة تدريب المدربيندورة تدريب المدربين
دورة تدريب المدربين
 
دورة مهارات المدرب المتقدمة د. مصطفى حامد موسى
دورة مهارات المدرب المتقدمة د. مصطفى حامد موسىدورة مهارات المدرب المتقدمة د. مصطفى حامد موسى
دورة مهارات المدرب المتقدمة د. مصطفى حامد موسى
 
التخطيط الفعال للدروس
التخطيط الفعال للدروسالتخطيط الفعال للدروس
التخطيط الفعال للدروس
 

Andere mochten auch

دراسة أثر الإعداد والتدريب في تنمية الموارد البشرية
دراسة أثر الإعداد والتدريب في تنمية الموارد البشريةدراسة أثر الإعداد والتدريب في تنمية الموارد البشرية
دراسة أثر الإعداد والتدريب في تنمية الموارد البشريةAbdullrahman Tayshoori
 
استراتيجية التدريب وأثرها على أداء العاملين
استراتيجية التدريب وأثرها على أداء العامليناستراتيجية التدريب وأثرها على أداء العاملين
استراتيجية التدريب وأثرها على أداء العاملينAbdullah Assaf
 
البيئة التدريبية
البيئة التدريبيةالبيئة التدريبية
البيئة التدريبيةMohammad Ma'aitah
 
دور التدريب في تنمية الموارد البشرية و المهارات الإدارية و القيادية
دور التدريب في تنمية الموارد البشرية و المهارات الإدارية و القياديةدور التدريب في تنمية الموارد البشرية و المهارات الإدارية و القيادية
دور التدريب في تنمية الموارد البشرية و المهارات الإدارية و القياديةBelghanami Wassila Nadjet
 
تدريب المدربين
تدريب المدربينتدريب المدربين
تدريب المدربينAhmed Rezq
 
برنامج تدريب المدربين ، كيف تكون مدربا مؤثرا ، د. أكرم رضا
برنامج تدريب المدربين ، كيف تكون مدربا مؤثرا ، د. أكرم رضابرنامج تدريب المدربين ، كيف تكون مدربا مؤثرا ، د. أكرم رضا
برنامج تدريب المدربين ، كيف تكون مدربا مؤثرا ، د. أكرم رضاAhmed Al-Shamy
 
دليل المدرب المحترف 1
دليل المدرب المحترف 1دليل المدرب المحترف 1
دليل المدرب المحترف 1Mahmoud Abdelaal
 
دورة بوصلة الشخصية
دورة بوصلة الشخصيةدورة بوصلة الشخصية
دورة بوصلة الشخصيةAbdul Mohd
 
صفـات المـدرب النـاجح عبد الرحمن تيشوري
صفـات المـدرب النـاجح عبد الرحمن تيشوريصفـات المـدرب النـاجح عبد الرحمن تيشوري
صفـات المـدرب النـاجح عبد الرحمن تيشوريAbdullrahman Tayshoori
 
تأهيل القيادات-التربوية-في-المملكة-العربية-السعودية
تأهيل القيادات-التربوية-في-المملكة-العربية-السعوديةتأهيل القيادات-التربوية-في-المملكة-العربية-السعودية
تأهيل القيادات-التربوية-في-المملكة-العربية-السعوديةمحمد الجوري
 
استراتجيات التنفيذ في الاستشارات الإدارية
استراتجيات التنفيذ في الاستشارات الإداريةاستراتجيات التنفيذ في الاستشارات الإدارية
استراتجيات التنفيذ في الاستشارات الإداريةHuda Al Midani
 
أسس نجاح الشركات العائلية
أسس نجاح الشركات العائليةأسس نجاح الشركات العائلية
أسس نجاح الشركات العائليةHuda Al Midani
 
التفكير الإيجابي اشرف غريب
التفكير الإيجابي اشرف غريبالتفكير الإيجابي اشرف غريب
التفكير الإيجابي اشرف غريبAshraf Ghareeb
 
عرض الاستثمار في رأس المال البشري
عرض الاستثمار في رأس المال البشريعرض الاستثمار في رأس المال البشري
عرض الاستثمار في رأس المال البشريAshraf Ghareeb
 
رأس المال الفكري
رأس المال الفكري رأس المال الفكري
رأس المال الفكري Sarah Abdussalam
 

Andere mochten auch (19)

دراسة أثر الإعداد والتدريب في تنمية الموارد البشرية
دراسة أثر الإعداد والتدريب في تنمية الموارد البشريةدراسة أثر الإعداد والتدريب في تنمية الموارد البشرية
دراسة أثر الإعداد والتدريب في تنمية الموارد البشرية
 
استراتيجية التدريب وأثرها على أداء العاملين
استراتيجية التدريب وأثرها على أداء العامليناستراتيجية التدريب وأثرها على أداء العاملين
استراتيجية التدريب وأثرها على أداء العاملين
 
الاحتياجات التدريبية
الاحتياجات التدريبية الاحتياجات التدريبية
الاحتياجات التدريبية
 
البيئة التدريبية
البيئة التدريبيةالبيئة التدريبية
البيئة التدريبية
 
مقدمة التدريب 1
مقدمة التدريب 1مقدمة التدريب 1
مقدمة التدريب 1
 
دور التدريب في تنمية الموارد البشرية و المهارات الإدارية و القيادية
دور التدريب في تنمية الموارد البشرية و المهارات الإدارية و القياديةدور التدريب في تنمية الموارد البشرية و المهارات الإدارية و القيادية
دور التدريب في تنمية الموارد البشرية و المهارات الإدارية و القيادية
 
تدريب المدربين
تدريب المدربينتدريب المدربين
تدريب المدربين
 
برنامج تدريب المدربين ، كيف تكون مدربا مؤثرا ، د. أكرم رضا
برنامج تدريب المدربين ، كيف تكون مدربا مؤثرا ، د. أكرم رضابرنامج تدريب المدربين ، كيف تكون مدربا مؤثرا ، د. أكرم رضا
برنامج تدريب المدربين ، كيف تكون مدربا مؤثرا ، د. أكرم رضا
 
دليل المدرب المحترف 1
دليل المدرب المحترف 1دليل المدرب المحترف 1
دليل المدرب المحترف 1
 
دورة بوصلة الشخصية
دورة بوصلة الشخصيةدورة بوصلة الشخصية
دورة بوصلة الشخصية
 
صفـات المـدرب النـاجح عبد الرحمن تيشوري
صفـات المـدرب النـاجح عبد الرحمن تيشوريصفـات المـدرب النـاجح عبد الرحمن تيشوري
صفـات المـدرب النـاجح عبد الرحمن تيشوري
 
تأهيل القيادات-التربوية-في-المملكة-العربية-السعودية
تأهيل القيادات-التربوية-في-المملكة-العربية-السعوديةتأهيل القيادات-التربوية-في-المملكة-العربية-السعودية
تأهيل القيادات-التربوية-في-المملكة-العربية-السعودية
 
انت ما تفكر به
انت ما تفكر بهانت ما تفكر به
انت ما تفكر به
 
استراتجيات التنفيذ في الاستشارات الإدارية
استراتجيات التنفيذ في الاستشارات الإداريةاستراتجيات التنفيذ في الاستشارات الإدارية
استراتجيات التنفيذ في الاستشارات الإدارية
 
أسس نجاح الشركات العائلية
أسس نجاح الشركات العائليةأسس نجاح الشركات العائلية
أسس نجاح الشركات العائلية
 
مقدمة التدريب 1
مقدمة التدريب 1مقدمة التدريب 1
مقدمة التدريب 1
 
التفكير الإيجابي اشرف غريب
التفكير الإيجابي اشرف غريبالتفكير الإيجابي اشرف غريب
التفكير الإيجابي اشرف غريب
 
عرض الاستثمار في رأس المال البشري
عرض الاستثمار في رأس المال البشريعرض الاستثمار في رأس المال البشري
عرض الاستثمار في رأس المال البشري
 
رأس المال الفكري
رأس المال الفكري رأس المال الفكري
رأس المال الفكري
 

Ähnlich wie 1مدير التدريب المحترف

ادارة الفريق البحثي د- مني سعيد - Copy
ادارة الفريق البحثي د- مني سعيد - Copyادارة الفريق البحثي د- مني سعيد - Copy
ادارة الفريق البحثي د- مني سعيد - CopyDr. Mona S. El Kutry
 
تخطيط الموارد البشرية بالتطبيق على المؤسسات الخيرية
تخطيط الموارد البشرية بالتطبيق على المؤسسات الخيريةتخطيط الموارد البشرية بالتطبيق على المؤسسات الخيرية
تخطيط الموارد البشرية بالتطبيق على المؤسسات الخيريةUsama Waly
 
معاً نخطط
معاً نخططمعاً نخطط
معاً نخططnoof1990
 
الجودة بالمؤسسات الجامعية
الجودة بالمؤسسات الجامعيةالجودة بالمؤسسات الجامعية
الجودة بالمؤسسات الجامعيةNasser Elgizawy
 
Hr manager action plan
Hr manager action planHr manager action plan
Hr manager action planEmad Sarhan
 
تحليل المهمة
تحليل المهمةتحليل المهمة
تحليل المهمةDalal Alotibi
 
القسم الاداري
القسم الاداريالقسم الاداري
القسم الاداريwael zedan
 
القسم الاداري
القسم الاداريالقسم الاداري
القسم الاداريwael zedan
 
تحديد الاحتياجات التدريبية .. خطوات صناعة المدرب
تحديد الاحتياجات التدريبية .. خطوات صناعة المدربتحديد الاحتياجات التدريبية .. خطوات صناعة المدرب
تحديد الاحتياجات التدريبية .. خطوات صناعة المدربMohammed Abdul Azime
 
العمليات الإدارية والاشراف
العمليات الإدارية والاشرافالعمليات الإدارية والاشراف
العمليات الإدارية والاشرافFadhel Alsheikh
 
أنموذج الواحة الإثرائي
أنموذج الواحة الإثرائيأنموذج الواحة الإثرائي
أنموذج الواحة الإثرائيSami Al Hussayen
 
مفهوم الإدارة التنفيذية في المشاريع والمؤسسات الجزء الاول Executive Manage...
مفهوم الإدارة التنفيذية في المشاريع والمؤسسات الجزء الاول Executive Manage...مفهوم الإدارة التنفيذية في المشاريع والمؤسسات الجزء الاول Executive Manage...
مفهوم الإدارة التنفيذية في المشاريع والمؤسسات الجزء الاول Executive Manage...A. M. Wadi Qualitytcourse
 
دورة تأهيل اخصائي موارد بشرية - اليوم الثالث
دورة تأهيل اخصائي موارد بشرية - اليوم الثالثدورة تأهيل اخصائي موارد بشرية - اليوم الثالث
دورة تأهيل اخصائي موارد بشرية - اليوم الثالثNassar Almahfadi
 
Strategic hr using balance score cards
Strategic hr using balance score cardsStrategic hr using balance score cards
Strategic hr using balance score cardsWalid Al Wakeel
 
المهارات الإدارية الفعالة.ppt
المهارات الإدارية الفعالة.pptالمهارات الإدارية الفعالة.ppt
المهارات الإدارية الفعالة.pptAtefMarzouk1
 
البرمجيات التعليمية نوره &عزة
البرمجيات التعليمية نوره &عزةالبرمجيات التعليمية نوره &عزة
البرمجيات التعليمية نوره &عزةnourasaud22
 

Ähnlich wie 1مدير التدريب المحترف (20)

ادارة الفريق البحثي د- مني سعيد - Copy
ادارة الفريق البحثي د- مني سعيد - Copyادارة الفريق البحثي د- مني سعيد - Copy
ادارة الفريق البحثي د- مني سعيد - Copy
 
Hrm إدارة الموارد البشرية ooo
Hrm إدارة الموارد البشرية oooHrm إدارة الموارد البشرية ooo
Hrm إدارة الموارد البشرية ooo
 
تخطيط الموارد البشرية بالتطبيق على المؤسسات الخيرية
تخطيط الموارد البشرية بالتطبيق على المؤسسات الخيريةتخطيط الموارد البشرية بالتطبيق على المؤسسات الخيرية
تخطيط الموارد البشرية بالتطبيق على المؤسسات الخيرية
 
معاً نخطط
معاً نخططمعاً نخطط
معاً نخطط
 
الجودة بالمؤسسات الجامعية
الجودة بالمؤسسات الجامعيةالجودة بالمؤسسات الجامعية
الجودة بالمؤسسات الجامعية
 
Hr manager action plan
Hr manager action planHr manager action plan
Hr manager action plan
 
Train The Trainer
Train The TrainerTrain The Trainer
Train The Trainer
 
Advanced hr diploma
Advanced hr diplomaAdvanced hr diploma
Advanced hr diploma
 
تحليل المهمة
تحليل المهمةتحليل المهمة
تحليل المهمة
 
القسم الاداري
القسم الاداريالقسم الاداري
القسم الاداري
 
القسم الاداري
القسم الاداريالقسم الاداري
القسم الاداري
 
تحديد الاحتياجات التدريبية .. خطوات صناعة المدرب
تحديد الاحتياجات التدريبية .. خطوات صناعة المدربتحديد الاحتياجات التدريبية .. خطوات صناعة المدرب
تحديد الاحتياجات التدريبية .. خطوات صناعة المدرب
 
العمليات الإدارية والاشراف
العمليات الإدارية والاشرافالعمليات الإدارية والاشراف
العمليات الإدارية والاشراف
 
أنموذج الواحة الإثرائي
أنموذج الواحة الإثرائيأنموذج الواحة الإثرائي
أنموذج الواحة الإثرائي
 
مفهوم الإدارة التنفيذية في المشاريع والمؤسسات الجزء الاول Executive Manage...
مفهوم الإدارة التنفيذية في المشاريع والمؤسسات الجزء الاول Executive Manage...مفهوم الإدارة التنفيذية في المشاريع والمؤسسات الجزء الاول Executive Manage...
مفهوم الإدارة التنفيذية في المشاريع والمؤسسات الجزء الاول Executive Manage...
 
دورة تأهيل اخصائي موارد بشرية - اليوم الثالث
دورة تأهيل اخصائي موارد بشرية - اليوم الثالثدورة تأهيل اخصائي موارد بشرية - اليوم الثالث
دورة تأهيل اخصائي موارد بشرية - اليوم الثالث
 
Strategic hr using balance score cards
Strategic hr using balance score cardsStrategic hr using balance score cards
Strategic hr using balance score cards
 
المهارات الإدارية الفعالة.ppt
المهارات الإدارية الفعالة.pptالمهارات الإدارية الفعالة.ppt
المهارات الإدارية الفعالة.ppt
 
Training desinge
Training desingeTraining desinge
Training desinge
 
البرمجيات التعليمية نوره &عزة
البرمجيات التعليمية نوره &عزةالبرمجيات التعليمية نوره &عزة
البرمجيات التعليمية نوره &عزة
 

1مدير التدريب المحترف

  • 1. ‫دورة‬ ‫مدير التدريب‬ ‫المعتمد‬ ‫دكتور / ياسر‬ ‫فاروق‬
  • 2. ‫تعارف‬ http://www.facebook.com/DRYassertraining ‫دكتور ياسر فاروق‬
  • 3. ‫أي الشكلين تفضل؟ ولماذا؟‬ ‫الشكل الول‬ ‫الشكل الثاني‬
  • 4. http://www.facebook.com/DRYassertraining ‫دكتور ياسر فاروق‬
  • 6. ‫ما هو التدريب ؟‬ ‫..التدريب علم وفن‬ ‫• هو علم لهنه ينتهج السلوب العلمي في كل مراحله سواء مرحلة‬ ‫العداد أو التنفيذ أو التقييم، وكذلك هو علم لهنه يستخدم الساليب‬ ‫العلمية الحديثة كنظريات علم النفس والهجهزة اللكتروهنية كمعينات‬ ‫سمعية وبصرية.‬ ‫• هو فن إذ يعتمد هنجاح البرهنامج التدريبي في تحقيق أهدافه على كيفية‬ ‫استخدام أساليب ومساعدات التدريب والمزج بينهما بمهارة. فقد‬ ‫تختلف البرامج التدريبية من حيث التخصصات والمستويات.‬
  • 7. ‫أهمية التدريب‬ ‫إتاحة الفرصة لصقل المهارات واكتساب الخبرات.‬ ‫•‬ ‫التزود بالمعلومات والبياهنات المتعلقة ـ بالعمل.‬ ‫•‬ ‫إمكاهنية اكتشاف خبرات وطاقات العاملين.‬ ‫•‬ ‫رفع مستوى كفاءة وفاعلية العاملين.‬ ‫•‬ ‫توحيد وتنسيق اتجاهات العاملين لتحقيق أهداف المنظمة.‬ ‫•‬ ‫رفع مستوى الكفاءة الهنتاهجية.‬ ‫•‬ ‫العمل على تعديل سلوكيات واتجاهات الفراد والجماعات.‬ ‫•‬
  • 8. ‫مشاكل الداء السيئ لمهام‬ ‫العمل‬
  • 9. ‫نقوم بالتدريب عندما...‬ ‫• يطول وقت إهنجاز العمال عن الزمن المقدر.‬ ‫• يفشل بعض أو كل العاملين في أداء عملية ما أو مشروع ما.‬ ‫• أداء بعض العمال بمستوى يقل عن المستوى المقدر.‬ ‫• إعادة بعض العمال التي لم تصل إلى المستوى المقدر.‬ ‫• زيادة تكلفة بعض العمال مما هو مقدر لها.‬ ‫• سوء استخدام تسهيلت العمل.‬ ‫• حدوث إصابات وحوادث في الفراد والتسهيلت والخامات‬ ‫والمنتجات.‬
  • 10. ‫نقوم بالتدريب عندما...‬ ‫• اهنضمام عاملون مستجدون.‬ ‫• تكليف بعض العاملين بمهام هجديدة.‬ ‫• تغيير في أساليب ووسائل العمل واستخدامه.‬ ‫• ترقية بعض العاملين إلى وظائف إشرافية‬ ‫• وهجود أخطاء في التشغيل أو الصياهنة أو النواحي الدارية.‬
  • 11. ‫الخطوات الخمسة فى عملية‬ ‫التدريب والتنمية...‬ ‫• تحليل الحتياهجات التدريبية.‬ ‫• تصميم المعينات التدريبية ) الهداف- الوسائل – المواد ....(.‬ ‫• اختبار مدى صحة البرهنامج التدريبي ) البرامج التجريبية (.‬ ‫• التنفيذ .‬ ‫• التقييم والمتابعة ) التفاعل – منحنى التعلم – التغير فى السلوك-‬ ‫النتائج مقارهنة بالحتياهجات (.‬
  • 12. ‫مبادئ و مجالت التدريب‬ ‫•‬ ‫.المعلومات‬ ‫الهدف.‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫.المهارات‬ ‫الستمرارية.‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫.الساليب‬ ‫الشمول.‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫.التجاهات‬ ‫التدرج.‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫.) المعرفة ) الخبرة‬ ‫مواكبة التطور.‬ ‫•‬ ‫الواقعية.‬ ‫•‬
  • 13. ‫منظومة التدريب‬ ‫المخرجات‬ ‫العمليات‬ ‫المدخلت‬ ‫• قوى بشرية مدربة.‬ ‫• تحديد الدهداف.‬ ‫القوى البشرية:‬ ‫• زيادة النتاج كما ونوعا.‬ ‫• توصيف وتحليل الوضاع التنظيمية.‬ ‫قدرات.‬ ‫•‬ ‫• توصيف وتحليل العمليات‬ ‫رغبات.‬ ‫•‬ ‫• علقات إنسانية أفضل.‬ ‫اتجاهات.‬ ‫•‬ ‫والرجراءات.‬ ‫أنماط وسلوك..... الخ.‬ ‫•‬ ‫• سلوك ومواقف إيجابية.‬ ‫• توصيف وتحليل الفراد.‬ ‫• خدمة متطورة.‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫الموارد المادية:‬ ‫• تحديد التحتيارجات التدريبية.‬ ‫أموال.‬ ‫•‬ ‫• سلع متميزة.‬ ‫• تصميم البرامج.‬ ‫معدات.‬ ‫•‬ ‫• تنفيذ ومتابعة البرامج.‬ ‫تجهيزات.‬ ‫•‬ ‫مواد أولية...... الخ.‬ ‫•‬ ‫• تقييم البرامج.‬ ‫الموارد المعنوية:‬ ‫القيم.‬ ‫•‬ ‫المعتقدات.‬ ‫•‬ ‫الساليب.‬ ‫•‬ ‫نظم المعلومات.‬ ‫•‬ ‫تغذية‬
  • 14. ‫أنواع التدريب والتنمية‬ ‫التدريب أثناء العمل ‪OJT‬‬ ‫•‬ ‫التعليم المبرمج ) كتاب – ذاكر- اختبر (.‬ ‫•‬ ‫التعليم المحاكى أو بالتقليد.‬ ‫•‬ ‫التدريس بمساعدة الكمبيوتر .‬ ‫•‬ ‫المباريات الدارية.‬ ‫•‬ ‫اللقاءات العلمية الخارهجية.‬ ‫•‬ ‫البرامج التدريبية الجامعية.‬ ‫•‬ ‫هنموذج السلوك.‬ ‫•‬
  • 15. ‫الوحدة الولى‬ ‫تحديد وتحليل الحتياهجات التدريبية‬ ‫• تهدف هذه الوحدة إلى التعريف بتحديد وتحليل‬ ‫الحتياجات التدريبية وبيان مدى أهميتها على مستوى‬ ‫المنظمة أو المجموعات الوظيفية أو الرفراد واكتساب‬ ‫مهارات رفي تطبيقها..‬
  • 16. ‫تحديد الحتياجات التدريبية:‬ ‫يقصد بتحديد التحتياجات التدريبية:‬ ‫تحليل مجالت عدم التوازن بين الاداء المستهدف ”‬ ‫تحليل مجالت عدم التوازن بين الاداء المستهدف ”‬ ‫والاداء الحالي من ناتحية والفرص التدريبية المتاتحة‬ ‫والاداء الحالي من ناتحية والفرص التدريبية المتاتحة‬ ‫"من ناتحية أخرى‬ ‫"من ناتحية أخرى‬
  • 17. ‫تحديد الحتياجات التدريبية‬ ‫:بناء على التعريف فإن تحديد التحتياجات التدريبية عن خمسة أسئلة رئيسية هي‬ ‫أين يقع التدريب؟‬ ‫‪‬‬ ‫من يجب تدريبه؟‬ ‫‪‬‬ ‫ما هو المحتوى التدريبي؟‬ ‫‪‬‬ ‫ما هي الاثار المتوقعة من وراء التدريب؟‬ ‫‪‬‬ ‫متى ستنعكس نتائج التدريب بصورة ملموسة؟‬ ‫‪‬‬
  • 18. ‫عوامل هامة عند تحديد‬ ‫الحتياجات التدريبية‬ ‫تقييم طبيعة المشكلت التي تواجهها المنشأة ففي الوقت الراهن وتحديد‬ ‫•‬ ‫طبيعة المجالت التي يمكن علجها عن طريق التدريب.‬ ‫تصنيف البرامج التدريبية تحسب ادرجات الفشل الممكن تحدواثها في تحالة‬ ‫•‬ ‫تنفيذ هذه البرامج.‬ ‫تجميع البيانات الدقيقة اللزمة سواء على مستوى الفراد أو المنشأة بما‬ ‫•‬ ‫يضمن التقييم المناسب للبرنامج التدريبي علميا ومنهجيا )السلوب‬ ‫ ً‬ ‫ ً‬ ‫والمحتوى(.‬
  • 19. ‫خصائص الحتياجات التدريبية‬ ‫• مجال )مكان التدريب( تنظيميا أو تخصصيا.‬ ‫ ً‬ ‫ ً‬ ‫• الفوائد المرجو تحقيقها.‬ ‫• طبيعة الفجوة التي يغطيها التدريب.‬ ‫• الطار الزمني لمرادواد التدريب.‬
  • 20. ‫المداخل الساسية لتحديد الحتياجات‬ ‫التدريبية‬ ‫• تحليل الاداء - )مخرج الوظيفة/ العملية(.‬ ‫تحليل المهمة - )مخرج المهمة(.‬ ‫•‬ ‫• ادراسة البراعة والحرفية - )مدخل قدرات المؤادي(.‬ ‫• مسح التحتياجات التدريبية - )مدخل المعرفة / المهارة(.‬
  • 21. ‫ملخص المداخل الربعة لتحديد الحتياجات‬ ‫التدريبية‬ ‫مخرج‬ ‫مدخل‬ ‫مدخل‬ ‫العمل‬ ‫مخرج المهام‬ ‫المكانيات/‬ ‫المعرفة/‬ ‫بيان‬ ‫) الوظيفة‬ ‫القدرات‬ ‫المهارة‬ ‫(‬ ‫المطلوبة‬ ‫) 1(‬ ‫ما هو‬ ‫مسح‬ ‫-‬ ‫-‬ ‫-‬ ‫التدريب‬ ‫الذي تعتقد‬ ‫الحتياجات‬ ‫التدريبية‬ ‫أنك بحاجة‬ ‫إليه؟‬ ‫) 2(‬ ‫) 1(‬ ‫ما هي‬ ‫ما هي‬ ‫المعرفة/‬ ‫القدرة/‬
  • 22. ‫ملخص المداخل الربعة لتحديد‬ ‫الحتياجات التدريبية‬ ‫مدخل‬ ‫مدخل‬ ‫مخرج العمل‬ ‫مخرج‬ ‫المعرفة/‬ ‫المكانيات/‬ ‫بيان‬ ‫) الوظيفة(‬ ‫المهام‬ ‫المهارة‬ ‫القدرات‬ ‫المطلوبة‬ ‫) 1(‬ ‫) 2(‬ ‫ما هي‬ ‫ما هي‬ ‫المهام‬ ‫المعرفة/‬ ‫تحليل‬ ‫-‬ ‫المطلوبة‬ ‫-‬ ‫المهارة‬ ‫المهمة‬ ‫التي تقوم‬ ‫المطلوبة‬ ‫بها في هذا‬ ‫لداء هذه‬ ‫العمل؟‬ ‫المهام؟‬ ‫) 1(‬ ‫) 3(‬ ‫هل يؤثر أداء‬ ‫ما هي‬ ‫هذا العمل على‬ ‫المعرفة/‬ ‫المنشأة؟ وما‬ ‫المهارة‬ ‫هي إنجازات‬ ‫-‬ ‫-‬ ‫المطلوبة‬ ‫تحليل الداء‬
  • 23. ‫مقارنة بين مداخل تحديد‬ ‫الحتياجات التدريبية‬ ‫دراسة‬ ‫مسح الحتياجات‬ ‫تحليل المهمة‬ ‫القدرة/‬ ‫التدريبية‬ ‫ما هو الداء‬ ‫الكفاءة‬ ‫نقطة‬ ‫المطلوب؟‬ ‫ما هي‬ ‫ما هي المعرفة‬ ‫البدء‬ ‫ما هي المهام‬ ‫المطلوبة؟‬ ‫القدرات‬ ‫والمهارة‬ ‫المطلوبة؟‬ ‫المطلوبة؟‬ ‫1- حدد المهام‬ ‫1- حدد المهام‬ ‫1- اسأل‬ ‫1- اسأل الفراد‬ ‫المطلوب.‬ ‫المطلوبة من‬ ‫الفراد‬ ‫الساسيين عن‬ ‫2- حدد‬ ‫المتدرب حتى‬ ‫الساسيين‬ ‫القدرات التي‬ ‫مخرجات أو‬ ‫عن القدرات يمكنه أداء‬ ‫يعتقدون في‬ ‫إنجازات‬ ‫العمل بشكل‬ ‫التي‬ ‫حاجة إليها لداء‬ ‫الوظيفة.‬ ‫يعتقدون أو صحيح وناجح.‬ ‫أعمالهم.‬ ‫3- حدد المهام‬ ‫يشعرون أن 2- حدد‬ ‫2- ضع تلك‬ ‫المطلوبة من‬ ‫المعارف‬ ‫المتدربين‬ ‫المعارف‬ ‫المدخ‬ ‫التدريب.‬ ‫والمهارات‬ ‫في حاجة‬ ‫والمهارات في‬ ‫ل‬ ‫4- حدد‬ ‫المطلوبة لداء‬ ‫إليها لداء‬ ‫سلم ترتيبي معين‬ ‫العام‬ ‫المعارف‬ ‫أعمالهم ) أو المهام المحددة‬ ‫حسب درجة‬
  • 24. ‫الوحدة الولى‬ ‫تحديد وتحليل التحتياجات التدريبية‬ ‫• تهدف هذه الوحدة إلى التعريف بتحديد وتحليل‬ ‫الحتياجات التدريبية وبيان مدى أهميتها على مستوى‬ ‫المنظمة أو المجموعات الوظيفية أو الرفراد واكتساب‬ ‫مهارات رفي تطبيقها..‬
  • 25. ‫التحتياجات التدريبية‬ ‫هئي مجموعئة المتغيرات الواجئب إتحدااثهئا فئي الفراد والمتعلقئة بمعلوماتئه وخئبراته وأادائئه وسلوكه‬ ‫واتجاهاتئه تحتئى يتمكئن مئن أاداء واجباتئه الوظيفيئة الحاليئة بكفاءئة أكئبر، أئو لجعلئه لئقا لشغل‬ ‫ ً‬ ‫وظيفة أعلى.‬ ‫مسئولية تحديد التحتياجات التدريبية‬ ‫إادارة المواراد البشريئة ومسئئولي التدريئب فئي المنظمات هئم المسئئولين عئن تحديد التحتياجات‬ ‫التدريبية للعاملين بهذه المنظمة، وذلك من خلل الكشف عن الفجوة أو النقص أو التناقض بين‬ ‫الوضع القائم والوضع المرغوب فيه.‬ ‫أهمية تحديد التحتياجات التدريبية‬ ‫تساهم التحتياجات التدريبية في التعامل مع المواقف التالية..‬ ‫والمهام تغيير الواجبات وأساليب تغيير ظ‬ ‫‪‬‬ ‫الداء‪‬‬ ‫‪ ‬انخفاض‬ ‫العمل‬ ‫جدد تعيين موظفين‬ ‫جديدة‪‬‬ ‫‪ ‬استحداث وظائف‬
  • 26. ‫النظرة الحديثة للحتياجات‬ ‫التدريبية‬ ‫الهداف البتكارية‬ ‫أهداف حل المشكلت‬ ‫الهداف العادية‬ ‫الحتياجات التدريبية‬
  • 27. ‫مراحل تحديد الحتياجات‬ ‫التدريبية‬ ‫طلب الفراد‬ ‫أول: التحديد المبدئي‬ ‫ ً‬ ‫طلب الرئيس المباشر‬ ‫اثانيا: التحديد الدقيق‬ ‫ ً‬ ‫اثالثا: ادراسة التحتياجات التدريبية الحالية والمستقبلية‬ ‫ ً‬ ‫ادراسة إادارة التدريب )التنبؤ(‬ ‫طلب الرئيس المباشر‬
  • 28. ‫مستويات تحديد الحتياجات‬ ‫التدريبية‬ ‫على مستوى‬ ‫المجموعات‬ ‫على مستوى‬ ‫الوظيفية‬ ‫المنظمة‬ ‫على مستوى‬ ‫الرفراد‬
  • 29. ‫تحديد الحتياجات التدريبية‬ ‫على مستوى المنظمة‬ ‫مسح المناخ التنظيمى‬ ‫تحليل الخطط والتنبؤ بالمستقبل‬ ‫استبيانات ومقابلت الموظفين توضح:‬ ‫مسح شامل للتحتياجات التدريبية‬ ‫ئ مدى معرفة رسالة واستراتيجية المنظمة‬ ‫استخلص المتغيرات‬ ‫ئ وضوح الهداف والسياسات‬ ‫تحديد العوامل البيئية الداخلية‬ ‫ئ معوقات نمو وتطور الموظفين‬ ‫والخارجية )الدافعة والمعوقة(‬ ‫ئ النتماء والولء والرضا عن العمل‬ ‫إجراءات الحد من المعوقات‬ ‫ئ المشكلت الفنية والادارية الشائعة‬ ‫صياغة المتغيرات في صورة أهداف‬ ‫ئ علقات العمل ومجالت التطوير المتاتحة‬ ‫تدريبية‬ ‫ئ مصداقية الادارة في قراراتها‬
  • 30. ‫تحديد الحتياجات التدريبية‬ ‫على مستوى المجموعات‬ ‫الوظيفية‬ ‫استبيان‬ ‫استبيان‬ ‫استبيان‬ ‫الجتماعات‬ ‫مسح اتجاهات‬ ‫مسح اتجاهات الرؤساء‬ ‫مسح اتجاهات‬ ‫ما هي أوجه‬ ‫الجمهور‬ ‫• المهارات‬ ‫المجموعة‬ ‫القصور في‬ ‫الخارجي‬ ‫والمعارف‬ ‫• رأي المجموعة‬ ‫معارف أو‬ ‫• آراء‬ ‫والتجاهات‬ ‫في التدريب‬ ‫مهارات‬ ‫واتجاهات:‬ ‫اللزمة‬ ‫السابق وتأثيره‬ ‫المجموعة؟‬ ‫ـ الجمهور،‬ ‫للموظفين‬ ‫• المعارف‬ ‫) ما هي‬ ‫الموردين،‬ ‫• مدى إلمام‬ ‫والمهارات‬ ‫الحلول‬ ‫متلقي‬ ‫المرؤوسين بهذه‬ ‫اللزمة لداء‬ ‫اللزمة‬ ‫الخدمة.‬ ‫العناصر‬ ‫المهام واللمام‬ ‫لمواجهة‬ ‫ـ أوجه‬ ‫• رأي الرؤساء‬ ‫بها‬ ‫المشكلة؟ )‬ ‫القصور التي‬ ‫في فاعلية‬ ‫• تحديد‬ ‫يلحظها‬ ‫التدريب السابق‬ ‫المشكلت‬ ‫المتعامل مع‬ ‫• مشكلت البيئة‬ ‫وتطابق التدريب‬ ‫المنظمة‬ ‫الداخلية للعمل‬ ‫معها‬ ‫• انتماء وولء‬ ‫• الرضا أو عدم‬ ‫المرؤوسين‬ ‫الرضا عن‬
  • 31. ‫تحديد الحتياجات التدريبية‬ ‫على مستوى الفرد‬ ‫تحليل تقارير الكفاءة‬ ‫تحليل تقارير الكفاءة‬ ‫المقارنة بين التوظيف ومتطلبات ومهام الوظيفة‬ ‫المقارنة بين التوظيف ومتطلبات ومهام الوظيفة‬ ‫نماذج قياس المعرفة‬ ‫نماذج قياس المعرفة‬ ‫اختبارات المهارات‬ ‫اختبارات المهارات‬ ‫استبيان اتجاهات الفرد‬ ‫استبيان اتجاهات الفرد‬ ‫مركز التقويم‬ ‫مركز التقويم‬
  • 32. ‫معايير اختيار أنسب طرق تحديد الحتياجات التدريبية‬ ‫مشاركة‬ ‫التكلفة‬ ‫المتدربين‬ ‫النتائج‬ ‫الوقت‬ ‫الكمية‬ ‫البيانات‬ ‫والمعلومات‬
  • 33. ‫تحليل الحتياجات التدريبية‬ ‫يهدف تحليل التحتياجات التدريبية إلى توفير معلومات دقيقة لمتخذي القرارات‬ ‫فمي شأمن تنفيمذ العمليمة التدريبيمة بحيمث يمكمن ترجمتهما إلمى شكمل كممي ونوعي‬ ‫يساعد في إعداد خطط التدريب ومدى ملئمتها لبيئة متغيرة تتطلب إيجاد مداخل‬ ‫إبداعية جديدة في العملية التدريبية تتوافق مع التطوير المستمر للعمل.‬ ‫كمما يهدف للتوصمل إلمى تحلو ل مجديمة لمشكلت العممل من خل ل‬ ‫التدريمب وتعظمم دور المدرب ممن خل ل تمكينمه ممن التركيمز على‬ ‫التحتياجات التدريبية الفعلية للمشاركين.‬
  • 34. ‫العوامل المساعدة في‬ ‫تحليل الحتياجات التدريبية‬ ‫دراسة القوى‬ ‫صياغة هذه‬ ‫تحديد الفجوة بين‬ ‫العاملة بالمنظمة‬ ‫الهداف في شكل‬ ‫العرض‬ ‫من حيث:‬ ‫أهداف تدريبية‬ ‫:والطلب‬ ‫المعارف‬ ‫من حيث:‬ ‫الوضع الحالي‬ ‫والتجاهات‬ ‫المعارف‬ ‫والمطلوب‬ ‫تحديد أولويات‬ ‫والمهارات‬ ‫والتجاهات‬ ‫تحقيقه للمعارف‬ ‫تحديد الهداف‬ ‫التدريب في‬ ‫المتوافرة لدى هذه‬ ‫والمهارات‬ ‫والتجاهات‬ ‫العامة للمنظمة‬ ‫ضوء:‬ ‫القوى العاملة‬ ‫ ً‬ ‫المطلوبة حاليا‬ ‫.والمهارات‬ ‫مع مراعاة‬ ‫الهداف،‬ ‫وخصائصها.‬ ‫ومستقبال.‬ ‫ ً‬ ‫الموارد،‬ ‫الدقة،‬ ‫الفرص المتاحة،‬ ‫الوضوح،‬ ‫مصادر التهديد‬ ‫الشمول.‬
  • 35. ‫العوامل الواجب مراعاتها عند تحليل‬ ‫الحتياجات التدريبية‬ ‫الوقت‬ ‫الوقت‬ ‫التكلفة‬ ‫التكلفة‬ ‫السهولة‬ ‫السهولة‬ ‫الشمولية‬ ‫الشمولية‬ ‫دقة نظم البيانات‬ ‫دقة نظم البيانات‬ ‫اختيار البرامج التدريبية‬ ‫اختيار البرامج التدريبية‬ ‫التواصل‬ ‫التواصل‬
  • 36. ‫الوحدة الثانية‬ ‫بناء قاعدة بيانات ومعلومات التدريب‬ ‫تهدف هذه الوحدة إلى التعريف بقاعدة بيانات ومعلومات التدريب‬ ‫وأسلوب بنائها ومصادر مدخالتها وماهية مخرجاتها.. واكتساب‬ ‫مهارات تطبيقها.‬
  • 37. ‫أهمية نظام بيانات ومعلومات التدريب‬ ‫التعرف على‬ ‫تب‬ ‫متغيرات العمل‬ ‫ال ين‬ ‫تح‬ ‫ج‬‫التد تيا‬ ‫ريبية ات‬ ‫ق‬ ‫ال‬ ‫ياس‬ ‫من الت عائد‬ ‫د‬ ‫فا‬ ‫ريب‬ ‫ن علي‬ ‫ظ ة‬ ‫ا ام‬ ‫لت‬ ‫ب‬ ‫دري‬ ‫ص‬ ‫مل‬ ‫خي‬ ‫تش ليل الع‬ ‫ال‬ ‫و ت ح لت‬ ‫على‬ ‫تعرف‬ ‫شك‬ ‫وإمكانات ال فرص‬ ‫م‬ ‫تدريب‬
  • 38. ‫نظام معلومات التدريب يجب أن‬ ‫يتكون من‬ ‫نظام معلومات الموارد البشرية بالمنظمة‬ ‫إدارات المنظمة الخرى‬ ‫البيئة الخارجية للمنظمة )المتعاملون مع المنظمة(‬
  • 39. ‫تتكون قاعدة البيانات والمعلومات‬ ‫التدريبية من:‬ ‫مخرجات‬ ‫نشاط تدريبي‬ ‫مدرخلت‬ ‫نظام معلومات‬ ‫الموارد البشرية‬ ‫تخطيط،‬ ‫قاعدة بيانات‬ ‫سجلت‬ ‫التدريب‬ ‫تنفيذ،‬ ‫تقارير‬ ‫البيئة الخارجية‬ ‫للمنظمة‬ ‫رقابة العائد‬ ‫نظم جودة‬ ‫الدارات‬ ‫الرخرى‬ ‫أنشطة فعلية: تحديد احتياجات تدريبية/ تحديد البرامج/ تحديد المتدربين/ تحديد المدربين‬
  • 40. ‫الوحدة الثالثة‬ ‫تخطيط التدريب‬ ‫تهدف هذه الوحدة إلى بيان مفهوم المسار التدريبي وأهميته‬ ‫وأسلوب وضع خطط التدريب والجداول الزمنية وحساب‬ ‫التكلفة.. واكتساب مهارات تطبيقها‬
  • 41. ‫أو ل ً: المسار التدريبي‬ ‫هو مجموعة البرامج التدريبية والمتخصصة التي تعدها الجهات‬ ‫•‬ ‫المتخصصة )إدارة التدريب( من أجل توفير أنواع من البرامج التدريبية‬ ‫المطلوبة لشاغلي الوظائف تضمن تزويد هؤلء الموظفين بالمعارف‬ ‫والتجاهات والمهارات الضرورية لداء مهامهم وتنمية خبراتهم‬ ‫ومهاراتهم وكذلك لعدادهم لشغل وظائف ذات مسئوليات أعلى.. سواء‬ ‫أكانت إشرافية أو تخصصية.‬
  • 42. ‫تخطيط المسار التدريبي‬ ‫تطابق التخطيط‬ ‫توفير قوى‬ ‫للمسار التدريبي‬ ‫عاملة مدربة‬ ‫مع سياسات الختيار‬ ‫وقادرة على أداء‬ ‫تحفيز ودفع‬ ‫والتعيين‬ ‫الوظائف من خل ل‬ ‫وتحديد الوظائف‬ ‫الموظفين للكشف‬ ‫تزويدها بالمعارف‬ ‫ومساراتها، وهو‬ ‫عن‬ ‫والتجاهات والمهارات‬ ‫ما يطلق عليه‬ ‫طاقاتهم الكامنة‬ ‫الجديدة أو تلك‬ ‫اندماج‬ ‫ومهاراتهم المعطلة‬ ‫المسار التدريبي‬ ‫التي بها‬ ‫والعمل على تطويرها‬ ‫قصور لديها‬ ‫ضمن المسار الوظيفي‬
  • 43. ‫ثانيا: خطط التدريب‬ ‫• لعداد خطط التدريب مع الوضع في العتبار المسار‬ ‫التدريبي السابق الشارة إليه يجب في البداية وضع الطار‬ ‫المتكامل للبرامج التدريبية وفرزها وتصنيفها ثم توضع‬ ‫الجداو ل الزمنية وتدرس التكلفة لعداد ميزانية النشاط‬ ‫دُ‬ ‫التدريبي لعتمادها تمهيدا للتنفيذ الفعلي لهذه الخطط.‬ ‫ ً‬
  • 44. ‫خطط التدريب‬ ‫)2(‬ ‫الجداو ل‬ ‫الزمنية‬ ‫) 4(‬ ‫)1(‬ ‫للتدريب‬ ‫تقييم‬ ‫الطار المتكامل‬ ‫عروض‬ ‫للبرامج التدريبية‬ ‫التدريب‬ ‫للمنظمات الحديثة‬ ‫) 3(‬ ‫تكلفة تنفيذ‬ ‫خطة التدريب‬
  • 45. ‫1 ـ الطار المتكامل للبرامج التدريبية للمنظمات‬ ‫الحديثة‬ ‫برامج التدريب العدادي أو التمهيدي.‬ ‫•‬ ‫برامج توجيه الموظفين الجدد.‬ ‫•‬ ‫البرامج الدارية التخصصية:‬ ‫•‬ ‫وتشمل هذه البرامج نوعين من الموضوعات، هما:‬ ‫) أ ( الموضوعات الدارية.‬ ‫)ب( الموضوعات التخصصية.‬ ‫البرامج التخصصية البحتة.‬ ‫•‬ ‫برامج تنمية القيادات الدارية.‬ ‫•‬ ‫برامج تحسين الداء وتطويره.‬ ‫•‬ ‫برامج سلوكية عامة.‬ ‫•‬
  • 46. ‫2 ـ الجداول الزمنية‬ ‫للتدريب‬ ‫يتطلب وضع الجدول الزمني لتنفيذ البرامج‬ ‫التدريبية التي تتضمنها خطة التدريب‬ ‫التنسيق بين إادارة التدريب والادارات الخرى‬ ‫بالمنظمة بما يحقق انتظام سير العمل أثناء‬ ‫تنفيذ التدريب.‬ ‫لتحديد الوقات المناسبة للتدريب والمواعيد المقترحة يجب‬ ‫الرجوع إلى الرئيس المباشر للمتدرب وأخذ الموافقة على‬ ‫الموعد المقترح لتنفيذ البرنامج.‬
  • 47. ‫3 ـ تكلفة تنفيذ خطة التدريب‬ ‫• تعد تكلفة خطة التدريب أحد عوامل التنفيذ الفعال للتدريب في‬ ‫المنظمات، وتمثل التستخدام المثل للموارد التدريب )الميزانية( بما‬ ‫يحقق أقصى اتستفادة ممكنة من حيث الجودة والعائد مقارنة بالتكلفة.‬ ‫وتختلف تكلفة تنفيذ البرامج التدريبية من :‬ ‫• حالة التنفيذ بواتسطة جهة خارجية متخصصة.‬ ‫• حالة تنفيذ البرامج التدريبية داخليا )على رأس العمل(.‬ ‫ ً‬
  • 48. ‫3 ـ تكلفة تنفيذ خطة التدريب‬ ‫• أنواع البرامج التدريبية وأساليب حساب التكلفة‬ ‫تنقسم البرامج التدريبية من حيث أتسلوب التنفيذ إلى:‬ ‫)أ( برامج عامة.‬ ‫)ب( برامج تعاقدية.‬ ‫)ج( برامج التدريب على رأس العمل.‬ ‫)د( برامج التدريب خارج البلد.‬
  • 49. ‫3 ـ تكلفة تنفيذ خطة التدريب‬ ‫عناصر أخرى تؤثر في تكلفة تنفيذ خطط التدريب:‬ ‫• مصروفات الرشراف.‬ ‫• مصروفات الضيافة.‬ ‫• قيمة الدوات المكتبية.‬ ‫• قيمة تجهيزات قاعات التدريب.‬
  • 50. ‫4 ـ تقييم عروض‬ ‫التدريب‬ ‫يتم تقييم عروض التدريب من خلل عدة عناصر:‬ ‫• تطابق أهداف البرنامج التدريبي مع الحتياجات التدريبية للمتدربين.‬ ‫• المدة الزمنية لتنفيذ البرنامج التدريبي وتبين مدى ملئمتها من حيث المدة‬ ‫المتاحة لتفرغ المتدرب.‬ ‫• المادة التدريبية والتي تتمثل في الموضوعات التي يتناولها التدريب.‬ ‫• الجهة المنفذة للتدريب ومدى قدرتها على توفيرهذه الخدمة بكفاءة وخبرة‬ ‫عالية.‬
  • 51. ‫الوحدة الرابعة‬ ‫تنفيذ خطط التدريب وتطويرها‬ ‫• تهدف هذه الوحدة إلى بيان أتساليب تنفيذ البرامج التدريبية‬ ‫ومسئولية الرشراف والمتابعة وعناصر كل منها وتحديد مدى‬ ‫تحقق أهداف البرنامج التدريبي من خلل قياس العائد منه‬ ‫وتقييم النشاط التدريبي وتطويره.. واكتساب مهارات تطبيقها.‬
  • 52. ‫تنفيذ البرامج التدريبية‬ ‫تعتمد على السس التالية:‬ ‫التأكد من أن البرامج التدريبية تلبي الهداف التدريبية‬ ‫.1‬ ‫المطلوب تحقيقها.‬ ‫تزايد الساعات التدريبية تدريجيا.‬ ‫ ً‬ ‫.2‬ ‫التأكيد على تطوير القدرات التحليلية والتستنتاجية والبداعية.‬ ‫.3‬ ‫تطبيق المسار التدريبي يتطلب نموذجين من المستهدفين منذ البداية:‬ ‫.4‬ ‫الموظفين الجداد‬ ‫•‬ ‫الموظفون القائمون على أعمالهم‬ ‫•‬
  • 53. ‫الشراف‬ ‫والمتابعة‬ ‫تعد مسئولية الرشراف والمتابعة لتنفيذ‬ ‫برامج خطط التدريب أحد أهم مهام‬ ‫مسئولي التدريب والتي تهدف إلى‬ ‫التأكد من تنفيذ هذه البرامج بما يحقق‬ ‫الهداف التدريبية وبالفعالية والكفاءة‬ ‫المطلوبة وضمان تحقق العائد منها.‬
  • 54. ‫الشراف والمتابعة‬ ‫وتأخذ أعمال الشراف والمتابعة صورتين:‬ ‫الولى: الرشراف ومتابعة المتدربين.‬ ‫الثانية: المتابعة للجهة المنفذة للتدريب.‬ ‫و بانتهاء البرنامج التدريبي يقوم المتدربون بتعبئة نموذج‬ ‫خاص عن البرنامج التدريبي يتضمن ملحظاتهم ومدى‬ ‫الستفاادة العائدة عليهم وآرائهم ومقترحاتهم.‬
  • 55. ‫قياس العائد من‬ ‫التدريب‬ ‫يعد قياس العائد من التدريب هو المؤرشر على نجاح كافة‬ ‫خطوات النشاط التدريبي السابقة، أما إذا لم يتحقق العائد‬ ‫المطلوب من العملية التدريبية فإن ذلك يعني أن هناك‬ ‫قصورا ما في أحد هذه المراحل.‬ ‫ ً‬ ‫• مسئولية قياس العائد من التدريب:‬ ‫تقع مسئولية قياس العائد من التدريب على مسئولي إدارة‬ ‫التدريب بالتنسيق مع الرئيس المبارشر للمتدرب.‬
  • 56. ‫قياس العائد من‬ ‫التدريب‬ ‫التقارير والسجلت التدريبية:‬ ‫يجب أن تتضمن مجموعة بيانات ومعلومات منها:‬ ‫دليل الجهات المنفذة للتدريب وتصنفيها وتقييمها.‬ ‫.1‬ ‫دليل خبراء التدريب وتصنيفهم وتقييمهم.‬ ‫.2‬ ‫دليل البرامج التدريبية المنفذة )مصنفة ومقيمة( الفصلي أو السنوي..‬ ‫.3‬ ‫فيما يخص المتدربين:‬ ‫.4‬ ‫ـ البرامج الحاصل عليها الموظف يرفق بيان بها بملفه )بإادارة شئون الموظفين(.‬ ‫ـ بيان البرامج الحاصل عليها المتدرب مع التقييم الخاص به توضع نسخة منه بإادارة المواراد‬ ‫البشرية )ضمن قاعدة البيانات والمعلومات(، بالضافة إلى نسخة من نموذج قياس العائد‬ ‫التدريبي.‬ ‫ـ تحتفظ إادارة التدريب بكافة أصول المستندات السابق الشارة إليها وهي تكون أادلتها‬ ‫المستخدمة والتقارير المحتفظة بها.‬
  • 57. ‫تقييم النشاط التدريبي‬ ‫وتطويره‬ ‫يتم تقييم النشاط التدريبي من خلل عدة عناصر:‬ ‫مدى النتظام في تنفيذ خطة التدريب.‬ ‫.1‬ ‫مدى ملئمة البرامج التدريبية المنفذة للحتياجات التدريبية الفعلية.‬ ‫.2‬ ‫مدى تحقق اكتساب المتدربين للخبرات والمهارات المرجوة من البرامج‬ ‫.3‬ ‫التدريبية المنفذة وانعكاس ذلك على النتاجية من خلل )تحليل بيانات قياس العائد التدريبي(.‬ ‫ملئمة ميزانية التدريب للتكلفة الفعلية للبرامج التنفيذية المنفذة.‬ ‫.1‬ ‫انتظام أعمال الرشراف والمتابعة للبرامج التدريبية المنفذة.‬ ‫.2‬ ‫تبين أوجه القصور في تنفيذ برامج الخطة التدريبية والتعرف على أتسبابها.‬ ‫.3‬ ‫وضع الحلول والبدائل للمشكلت التي اعترضت تنفيذ خطة التدريب لتلفيها‬ ‫.4‬ ‫وتحقيق أعلى معدلت الفادة منها مستقبل.‬ ‫ ً‬
  • 58. ‫وفي النهاية‬ ‫نشكر لكم حسن اتستماعكم ونتمنى‬ ‫لكم التستفادة من هذه الدورة كما‬ ‫ينبغي.‬ ‫‪THANKS‬‬