Proyecto de Miniescuelas

IV Congreso Internacional de Formación Profesional
Competitividad, innovación y Formación Profesional.
Centro Kursaal Donostia-San Sebastián
20-21-22 de Junio de 2005.

Modelo de Gestión y organización avanzado en los
Centros de Formación Profesional

“La locura es repetir una y otra vez las mismas rutinas
con la esperanza de alcanzar resultados diferentes”
Albert Einstein

“Creo más en la intuición, en saber aprovechar las
oportunidades, en el sentido común y en el riesgo que
en los procesos y procedimientos definidos”.
Koldo Saratxaga / Irizar

Modelo de Gestión y organización avanzado en los Centros de Formación Profesional
Gestió organizació Formació
Formació Donostia-San Sebastián
Donostia- Sebastiá 20-21-22 de Junio de 2005.
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El modelo de gestión y organización basado en las miescuelas trata de
poner los sistemas al servicio de las personas y los equipos dándoles
confianza, responsabilidad y poder de gestión.

“Este proyecto de innovación está inspirado en un sistema, las
minicompañías, basado en equipos de trabajo autogestionados y
alineados con los objetivos generales. Si logra sus objetivos, va a incidir
en la forma de gestionar las personas y recursos de estos centros y
mejorará la implicación y la colaboración de todos.
Creo que los centros sabremos llevarlo adelante si contamos con el apoyo
necesario. También soy consciente de que el modelo de gestión del
sistema educativo en su conjunto es demasiado estrecho para dar cabida
a los cambios organizativos que se apuntan en este proyecto”.
(Iñaki Mujika / IEFPS Usurbil)
Congreso de la Formación Profesional. Junio 2001

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El proyecto GUNEka de
miniescuelas y el estándar IiP

Guión de la exposición
• LA TEORÍA.
• LOS PROTAGONISTAS.
• LA APORTACIÓN DEL ESTÁNDAR IiP.
• LOS RESULTADOS.

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LA TEORÍA

“El modelo Vasco de transformación Empresarial”
SPRI (Sociedad para la Promoción y Reconversión Industrial)
1998


EL GRAN CAMBIO DE PARADIGMA DEL NUEVO MILENIO

De la era industrial a la era del conocimiento.
En el pasado:

• Alto componente estático en sectores productivos y empresas.
• Tecnología, posicionamiento, imagen...
• Trabajador, profesor, con conocimientos, adquiridos en su etapa
formativa, y mejorados con su experiencia.

Hoy en día:

• Única fuente de ventaja competitiva: la dinámica de las organizaciones
y su capacidad de aprendizaje.
• La tecnología clave es el propio conocimiento.
• Responder a nuevos retos que de hacer algo ya previsto de antemano.

Emerge el concepto del trabajador del conocimiento.
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EL CONOCIMIENTO ES ESENCIALMENTE PERSONAL,

Conocimiento y propiedad.

Se puede tener propiedad y control sobre tecnologías, máquinas,
equipos, pero
¿se puede tener propiedad sobre el conocimiento de las personas?

Las personas sólo compartirán su conocimiento con sus colegas, equipos
y organizaciones voluntariamente, si quieren y querrán hacerlo si
comparten los fines de la organización

El trabajador del conocimiento debería apropiarse de su trabajo,
controlarlo y gestionarlo ellas mismas.

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GUNEka – Núcleos o equipos autogestionados

Con el proyecto de miniescuelas queremos migrar hacia una
organización que sitúa el protagonismo en las personas, de manera que
pueda apropiarse de su trabajo (sea propietario de su trabajo) y decidir
desde su conocimiento la mejor manera de hacerlo más eficaz,
colaborando y trabajando en equipo.

• Una organización con múltiples núcleos –gunes- de poder, es decir,
equipos de gestión autónomos.

• Con su ámbito de autoridad y responsabilidad.
Si las personas no pueden decidir sobre lo que se hacen, no hay
estímulo para aplicar la inteligencia y la voluntad.

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3 ÁMBITOS ORGANIZATIVOS

• Hemos querido promover tres formas organizacionales:

• En el ámbito del valor añadido donde se realiza el producto o
se presta el servicio, en nuestro caso, fundamentalmente, las
aulas, las clases, el proceso de formación.

• En el ámbito de la innovación donde se contribuye a crear o
mejorar nuevos servicios o nuevas formas organizacionales o
de trabajo.

• En ámbito de la estrategia y los valores donde se desarrollan
las creencias, las intenciones y las relaciones.

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LA REFLEXIÓN DE MIRAMÓN - DONOSTIA
Octubre-Diciembre de 2000
LA FORMACIÓN PROFESIONAL EN EL FUTURO

• Habrá un fuerte componente de formación continua y de formación de adultos y gran
diversidad de alumnado.
• Habrá mucha mayor presencia de inmigrantes.
• La Formación Profesional estará más dirigida a satisfacer la demanda, será más
demanda
personalizada; más profesional, especializada, a la carta, con mayor libertad de
especializada
horarios, menos presencial y más virtual, con más idiomas.
horarios
• Además de las capacidades técnicas se demandarán mayores capacidades
relacionadas con las actitudes y las relaciones (emocionales), con la gestión y los
valores.
• Tendrá más importancia la metodología que los contenidos. El alumno será más
protagonista en el aprendizaje.
• El alumnado tendrá mayor necesidad de orientación.
• La programación de la formación (diseño) será mucho más cambiante.

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LA REFLEXIÓN DE MIRAMÓN - DONOSTIA
Octubre-Diciembre de 2000
LA FORMACIÓN PROFESIONAL EN EL FUTURO

• Habrá un mayor acercamiento entre los centros de FP y las empresas.
• Se precisarán centros con capacidad de gestión autónoma.
• Se impondrá un sistema público basado en contratos-programa, con recursos en función
programa
de proyectos y resultados y habrá centros a varias velocidades.
• Las direcciones serán más profesionales y se exigirán sistemas de calidad.
• Los Departamentos serán muy autónomos para adaptarse rápido a los cambios.
• No sólo gestionará la dirección, la mayoría del profesorado serán gestores y facilitadores
de aula.
• El perfil del profesorado será más especializado y más comprometido.
comprometido
• Habrá mayor formación del profesorado, más focalizada en el centro y en sus
profesorado
necesidades, con estadios de formación en empresa.
• Habrá cambios en la jornada laboral y un calendario de trabajo más prolongado.
• Habrá pocos cambios en la normativa legal que dificultarán la adaptación a los cambios.

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LOS PROTAGONISTAS


LOS PROTAGONISTAS

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LA NUEVA ESTRUCTURA:
LOS IKASGUNES –EQUIPOS DE CICLO-
“Unir a casi la totalidad de las personas en lo que ha sido la columna
vertebral de Irizar: el equipo Linea-Cliente, la suma de equipos
autónomos que conocen a quien sirven, que conocen sus
responsabilidades y que conectan con la necesidad del cliente final”
Koldo Saratxaga / Irizar

“La misión de los Ikasgunes es aportar valor en el logro de competencia
profesional a los alumnos del ciclo”.
Esto se mide:
• Por el nivel de aprendizaje y de competencia logrado, por el éxito escolar.
• Por el nivel de inserción laboral de los alumnos.
• Por la satisfacción de alumnos, profesores y empresas.
La manera de cumplir con esa misión es colaborar todo el Ikasgune,
alumnos y profesores, en la mejora continua del proceso de enseñanza-
aprendizaje”.

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LOS IKASGUNES –EQUIPOS DE CICLO-

Dar poder al equipo para analizar el proceso, tomar las decisiones y
hacer los cambios que considere oportunos para mejorar el
rendimiento y los resultados.

Aplicación informática:
ORGANIZACIÓN:
ORGANIZACIÓN:
Un equipo para cada ciclo y un ciclo
Un equipo para cada ciclo y un ciclo
••

para cada profesor.
para cada profesor. • La Programación o diseño de los módulos
Completan horario en formación
Completan horario en formación con el máximo de concreción posible.
••

continua. • La Planificación se podría modificar a lo
continua.
largo del curso de acuerdo con las decisiones
Polivalencia en varios módulos.
Polivalencia en varios módulos.
••
del equipo.
Gestión: el CÓMO, lo que se
Gestión: el CÓMO, lo que se
• El Control del proceso equivalente al
enseña y lo que aprenden los
enseña y lo que aprenden los cuaderno del profesor.
alumnos, facilitar su inserción laboral.
alumnos, facilitar su inserción laboral. • La Gestión para evaluar el rendimiento y
Método: análisis de valor a través de
Método: análisis de valor a través de resultados del proceso.
la matriz de actividades de aula.
la matriz de actividades de aula.

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LOS PROTAGONISTAS

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LA APLICACIÓN DE IKASGUNES

Diseño del módulo

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Planificación de actividades de aula

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Tipos de controles de proceso

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LAS DIFICULTADES

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LAS VENTAJAS

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LA NUEVA ESTRUCTURA:
LOS ALORGUNES –MINIESCUELAS-

La misión de las Miniescuelas es ofrecer cursos y servicios de alto valor
añadido a las empresas y demandantes de formación continua y
ocupacional contribuyendo a su satisfacción, a una alta valoración de nuestro
centro y a mejorar la competencia profesional del entorno y, para ello, captar,
compartir y mejorar el conocimiento y la formación de nuestras
personas, facilitando el contexto más adecuado para su implicación en la
mejora”.

Cada miniescuela –Alorgune- establecería sus propios objetivos
anuales contribuyendo al despliegue de los objetivos del centro:
Resultados en formación continua y los servicios a empresas.
Competencia y formación de las personas
Satisfacción de los grupos de interés.
Rendimiento de los procesos que gestiona...

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LOS ALORGUNES –MINIESCUELAS-
“Veo a los Alorgunes gestionando:

• Un territorio –aulas, talleres y
equipos- del que es “propietario”.
• Unas personas –su conocimiento,
su desempeño, su implicación –
ORGANIZACIÓN:
ORGANIZACIÓN:
• Un servicio –la formación continua-
La Miniescuela la constituyen las a las empresas y profesionales.
La Miniescuela la constituyen las
personas de un área de conocimiento.
personas de un área de conocimiento.
Creo que para que funcionen bien
Un área sufientemente grande, ligada a
Un área sufientemente grande, ligada a necesitaremos:
tecnologías o áreas competenciales y
tecnologías o áreas competenciales y
• Alguna forma de gestionar las
con oferta de servicios actual o potencial.
con oferta de servicios actual o potencial.
competencias de las personas.
• Alguna metodología sencilla para el
Gestión: el QUÉ, la tecnología, el
Gestión: el QUÉ, la tecnología, el
despliegue de objetivos”.
objetivos
conocimiento.
conocimiento.

Presentación sobre Alorgunes. R5

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LOS PROTAGONISTAS

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LAS COMPETENCIAS: PROYECTO “ARDATZ”

Diseñar e implantar el modelo de gestión de competencias, en los centros
OBJETIVO
OBJETIVO
GENERAL de la R5, con objeto de mejorar la capacitación del profesorado.
GENERAL

- Diseñar el mapa competencial del centro.
OBJETIVOS
- Definir las figuras profesionales.
ESPECÍFICOS
ESPECÍ
- Determinar el sistema de evaluación respecto a las competencias
requeridas a cada figura.
- Realizar la evaluación del colectivo del centro.
- Implantar una herramienta informática que facilite el desarrollo de la
metodología.

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COMPETENCIAS: MI DIAGNÓSTICO

Actitudinales Cargo
Pedagógicas

Transversales
Técnicas - DCB

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MINIESCUELA: MAPA DE COMPETENCIAS TÉCNICAS

PR PR PR PR PR PR PR PR PR PR PR
OF OF OF OF OF OF OF OF OF OF OF
ES ES ES ES ES ES ES ES ES ES ES
OR OR OR OR OR OR OR OR OR OR OR
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

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PLAN DE FORMACIÓN

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PERSPECTIVAS

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EL ADIGUNE: COMPARTIR UN PROYECTO

ORGANIZACIÓN:
ORGANIZACIÓN:

El ADIGUNE es una estructura creada para
El ADIGUNE es una estructura creada para
definir y compartir la estrategia y la visión de
definir y compartir la estrategia y la visión de
la organización.
la organización.
Participan gestores de Ikasgunes, Alorgunes,
Participan gestores de Ikasgunes, Alorgunes,
Lagungunes y el Gidagune, y otras personas que
Lagungunes y el Gidagune, y otras personas que
la organización considere necesario.
la organización considere necesario.

GESTIÓN: Estrategia y plan anual.
GESTIÓN: Estrategia y plan anual.
Captar la información y los elementos de
Captar la información y los elementos de
variación del entorno, interpretarlos y elegir el
variación del entorno, interpretarlos y elegir el
rumbo del centro.
rumbo del centro.

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HOBEGUNES. EQUIPOS DE PROYECTO Y MEJORA

El centro se visualiza como un
conjunto de equipos estables Se crean para desarrollar proyectos o
Se crean para desarrollar proyectos o
que gestionan y mejoran los mejoras concretas.
mejoras concretas.
procesos de valor añadido de Hobegunes de proyecto.
Hobegunes de proyecto.
forma autogestionada. Por encargo de Gidagune y en
Por encargo de Gidagune y en
plan anual.
plan anual.
Y, a su vez, como generador Para Generar nuevos recursos o
Para Generar nuevos recursos o
de un contexto que facilite la servicios.
servicios.
creación de equipos para Hobegune de mejora.
Hobegune de mejora.
desarrollar proyectos de A iniciativa de cualquier persona.
A iniciativa de cualquier persona.
innovación y de mejora en Para mejorar en equipo cualquier
Para mejorar en equipo cualquier
cualquier ámbito de la actividad, recurso o proceso.
actividad, recurso o proceso.
organización.

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SAREGUNE – LA INTRANET

Para mejorar la comunicación y compartir mejor el conocimiento entre todos.

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LA APORTACIÓN DEL ESTÁNDAR IiP.


INVESTORS IN PEOPLE
Un estándar para evaluar y mejorar la gestión de las personas.
2003 • ¿Está mejorando la implicación de personas y equipos?,
equipos
2 años de • ¿Está mejorando el nivel de autogestión de los equipos
PROYECTO DE sobre sus procesos?.
MINIESCUELAS
• ¿Está calando la filosofía del proyecto en los centros?
GUNEka

tán
as está
person hacer
l as
Lo que ADAS para
A favor de Investors in people:
people
MOTIV

• Su idea de que una organización logra
aquello que sus personas creen,
describen y confirman.
ha c n as

• Que evalúa los resultados a través de
EQUILIBRAR
er
o
PUE l as pers

entrevistas con las personas.
Lo personas
q
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NE ue • Que no generaba nueva burocracia ni
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INVESTORS IN PEOPLE

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IiP DIAGNÓSTICO Junio 2003

A pesar de que hay consistencia en el desarrollo de los procesos, los resultados
procesos
alcanzados no han sido suficientes para un diagnóstico satisfactorio.

Las entrevistas mantenidas no pudieron confirmar:
• La comprensión de los objetivos del Centro por parte de todas las personas y el
ejercicio del reconocimiento.
• La clarificación de su responsabilidad en el apoyo al desarrollo y mejora de las
personas por parte de todos los responsables de equipos
• La existencia de una sistemática formal de feedback individual hacia el trabajo
desempeñado por las personas.
• La existencia de una cultura de trabajo en equipo desplegada a todos los niveles
• La existencia de una sistemática que permita validar la eficacia de las acciones de
formación y desarrollo en su contribución a los objetivos de mejora marcados.

No obstante, se ha comprobado una muy buena disposición por parte de la Dirección del
Centro para fortalecer los procesos para mejorar los resultados.

Diagnóstico final: conclusiones.

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LOS PLANES DE MEJORA

• Establecer un Plan completo, incluyendo el Despliegue de Objetivos.
• Mejorar el sistema para la Formación y el Desarrollo
• Organizar el acceso a Nuevos Puestos y Funciones
• Establecer un sistema de Evaluación del Desempeño

EL DESPLIEGUE
DE OBJETIVOS

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LOS PLANES DE MEJORA

EL DESEMPEÑO

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LAS ENTREVISTAS DE DIAGNÓSTICO Y AUDITORÍA IiP
Cómo las valoran algunas personas que han participado

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LOS RESULTADOS


RESULTADOS
Qué ha supuesto este proyecto GUNEka de mini-escuelas

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RESULTADOS
Los requisitos son bastante altos y cada uno de los centros los han superado con mucho éxito.
Me gustaría señalar los puntos fuertes que han sido confirmados en la evaluación.

• He visto muchas organizaciones que dicen que nuestras personas son el activo más
importante. En estos centros no sólo lo dicen sino que lo demuestran.
• En todos los centros había una implicación y un compromiso muy fuerte por parte de la
dirección. Dicen lo que van a hacer y hacen lo que dicen, la implicación llega hasta cada
persona.
• Una comunicación muy fluída en los tres niveles, a nivel de cada centro, a nivel de cada
departamento y de las personas.
• Las personas podían dar ejemplos de cómo contribuyen personalmente a los objetivos del
centro.
• El trabajo en equipo se ha sido interiorizado a nivel de la organización, está bien establecido y
es efectivo.
• Hemos visto una cultura muy interiorizada de aprendizaje y desarrollo.
• Las personas se sentían reconocidas por parte de sus directores, sus responsables y
colaboradores.
• Las responsabilidades de las personas, en los gidagunes, en los alorgunes y en los
ikasgunes, a todos los niveles de la organizacione están claras, cada persona sabe lo que
tiene que hacer para contribuir al éxito de la organización”.

Intervencion de Anne MacColl, evaluadora de IiP. Entrega de las certificaciones. 27/4/05.
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RESULTADOS
Evaluación realizada por Inspección a finales del curso 2003/04

Mediante entrevistas y/o encuestas a 10 directivos, 39 gestores de
Ikasgune, 24 responsables de Alorgune y 44 profesores.

SATISFACCIÓN CON EL PROYECTO GUNEKA
EVALUACIÓN DE OBJETIVOS
DEL PROYECTO GUNEKA De Directivos De Alorburus De Ikasburus
10
25
9

20 8

7
15
6

5
10
4

5 3

2
0 1
Global de los 12 0
objetivos Con Ikasgunes Con Alorgunes Con Adigune Global con Guneka

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RESULTADOS
FORMACIÓN CONTINUA: horas impartidas.

Catálogo modular
2000

1800

1600

1400

1200

1000

800

600

400

200

0
R5 (1) R5 (2) R5 (3) R5 (4) R5 (5) Media Mejor

Fuente: Agencia Vasca de la FP

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RESULTADOS
FORMACIÓN CONTINUA: horas impartidas.

Total Formación Continua 2004

10000

9000

8000

7000

6000

5000

4000

3000

2000

1000

0

Fuente: Dirección de Formación Profesional

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RESULTADOS
FORMACIÓN OCUPACIONAL: horas impartidas.

Formación Ocupacional 2004
3500

3000

2500

2000

1500

1000

500

0

Fuente: Dirección de Formación Profesional

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RESULTADOS
FORMACIÓN INICIAL: ÉXITO ESCOLAR.
% de alumnos de 2º que han obtenido el título al finalizar el curso.

Mecanizado
100

90

80

70

60

50

40

30

20

10

0

Fuente: Inspección De Educación

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RESULTADOS

Producción por mecanizado
100

90

80

70

60

50

40

30

20

10

0


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RESULTADOS

Desarrollo proyectos mecánicos
100

90

80

70

60

50

40

30

20

10

0


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RESULTADOS

Equipos e instalaciones electrotécnicas
100

90

80

70

60

50

40

30

20

10

0


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RESULTADOS

Sistemas de regulación y control automáticos
100

90

80

70

60

50

40

30

20

10

0


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RESULTADOS
INSERCIÓN LABORAL
% de alumnos trabajando sobre activos (~6 meses después de finalizar estudios)

Inserción laboral

100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
R5 (1) R5 (2) R5 (3) R5 (4) R5 (5) Media
C.A.V.

Fuente: EGAILAN. Departamento de Trabajo y centros

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RESULTADOS
SATISFACCIÓN DEL ALUMNADO DE FORMACIÓN INICIAL
Objetivo: 7,5 sobre 10

Grado de satisfacción: alumnado de inicial
10

9

8

7

6

5

4

3

2

1

0
R5 (1) R5 (2) R5 (3) R5 (4) R5 (5)

Fuente: Centros de la Red R5.

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RESULTADOS
SATISFACCIÓN DEL PERSONAL
Objetivo: 7,5 sobre 10

Grado de satisfacción: personal del centro
10

9

8

7

6

5

4

3

2

1

0
R5 (1) R5 (2) R5 (3) R5 (4) R5 (5)


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RESULTADOS
INGRESOS GENERADOS POR PROYECTOS INSTITUCIONALES
Comparación entre la aportación de la Viceconsejería y los recursos gestionados en
proyectos desarrollados por el centro (miles de euros)

Recursos aportados por Administración y por el
propio centro
900

800

700

600

500

400

300

200

100

0
R5 (1) R5 (1) R5 (2) R5 (2) R5 (3) R5 (3) R5 (4) R5 (4) R5 (5) R5 (5)
Ad. C. Ad. C. Ad. C. Ad. C. Ad. C.


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A modo de conclusión:
Con el modelo de miniescuelas y las herramientas desarrolladas, los
centros están alcanzando buenos resultados debido a que han mejorado
la implicación y la asunción de responsabilidades. Y ello, a pesar de no
haber podido contar con personal estable en los centros.

Si entre todos solucionamos este problema podríamos dar un nuevo
salto en la mejora de la Formación Profesional del País Vasco.


Eskerrik asko zuen arretagatik - Gracias por su atención

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