1. Penguatan Budaya Kerja dan Employer Branding ASN
di lingkungan Provinsi Bengkulu
Selasa, 23 Mei 2023

2. Visi Presiden dan Wakil Presiden Republik Indonesia
"Terwujudnya Indonesia Maju yang Berdaulat, Mandiri, dan
Berkepribadian Berdasarkan Gotong Royong"

3. Misi Presiden dan Wakil Presiden Republik Indonesia
Misi Presiden dan Wakil Presiden Republik Indonesia
Peningkatan Kualitas
Manusia Indonesia;
Struktur Ekonomi yang
Produktif, Merata dan
Berdaya Saing;
Pembangunan yang
Merata dan
Berkeadilan;
Mencapai Lingkungan
Hidup yang
Berkelanjutan;
Kemajuan Budaya yang
Mencerminkan
Kepribadian Bangsa;
Penegakan Sistem
Hukum yang Bebas
Korupsi, Bermartabat
dan Terpercaya;
Perlindungan Bagi
Segenap Bangsa dan
Memberikan Rasa
Aman pada Seluruh
Warga;
Pengelolaan
Pemerintah yang
Bersih, Efektif, dan
Terpercaya;
Sinergi Pemerintah
Daerah dalam Kerangka
Negara Kesatuan.
9
8
7
6
5
4
3
2
1

4. 4
Bersifat
“Stroke of The Pen”
Memerlukan
Perubahan Perilaku
(Behavior Change)

5. BIROKRASI BERKELAS DUNIA
2024
Tantangan Dunia pada situasi VUCA
dengan TRIPLE DISRUPTION:
§ Technology (Revolusi Industri 4.0
menuju Era Society 5.0)
§ Millennials (+ Gen Z) dan bonus
demografi
§ Covid-19 Pandemic
• Organisasi yang AGILE
• SDM yang PROFESIONAL
• Tata Kelola/Sistem Kerja
yang berbasis DIGITAL
TRANSFORMASI Struktural, Kultural, dan Digital
perlu ADAPTASI kebijakan & kompetensi baru, serta
ADOPSI teknologi dan sistem yang agile
Arsitektur Human Capital
Akselerasi Transformasi ASN
Menuju Birokrasi Berkelas Dunia di 2024
Dukungan Regulasi

6. EVP
Arsitektur Human Capital
Ekspektasi K/L/D dalam
merekrut talent
1. Menghasilkan kinerja yang
mendukung pencapaian
tujuan organisasi
2. Terus belajar dan
mengembangkan kompetensi
untuk mendukung
pelaksanaan strategi
organisasi
3. Menunjukkan perilaku sesuai
dengan budaya organisasi
4. Memberikan pelayanan
prima kepada masyarakat
Ekspektasi talent
menjadi ASN
1. Terbukanya kesempatan
mengembangkan diri (belajar)
2. Terbukanya kesempatan
untuk pengembangan karier
3. Kesejahteraan melalui sistem
reward & recognition
(penghargaan dan
pengakuan) yang adil
4. Adanya rasa bangga untuk
berkontribusi dalam
melayani bangsa

7. 7
Arsitektur Human Capital
EVP
EVP

8. 8
EVP
EVP
Reward &
Recognition
Talent &
Succession
Learning &
Development
Arsitektur
Human Capital

9. 9
6P
P1
PENGUATAN
BUDAYA KERJA
& EMPLOYER
BRANDING
ASN
P2
PERCEPATAN
PENINGKATAN
KAPASITAS
SDMA
P3
PENINGKATAN
KINERJA
& SISTEM
PENGHARGAAN
SDMA
P4
PENGEMBANGAN
TALENTA & KARIER
SDMA
P5
PERCEPATAN
TRANSFORMASI
DIGITAL ASN
P6
PERANCANGAN
JABATAN,
PERENCANAAN
DAN
PENGADAAN
SDMA

10. Budaya Organisasi
Leading Indicator
Dampak
Transformasi
SDMA
Employee
Engagement
Kinerja
Organisasi
Employer
Branding

11. 11

12. Berorientasi Pelayanan
Akuntabel
Kompeten
Harmonis
Loyal
Adaptif
Kolaboratif
CORE VALUES ASN
Kami berkomitmen memberikan pelayanan prima
demi kepuasan masyarakat
Kami bertanggung jawab atas
kepercayaan yang diberikan
Kami terus belajar dan
mengembangkan kapabilitas
Kami saling peduli dan menghargai
perbedaan
Kami berdedikasi dan
mengutamakan kepentingan
bangsa dan negara
Kami terus berinovasi dan
antusias dalam menggerakkan
ataupun menghadapi perubahan
Kami membangun kerja sama
yang sinergis

13. Berorientasi Pelayanan
§ Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat
§ Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan
§ Melakukan perbaikan tiada henti
Akuntabel
§ Melaksanakan tugas dengan jujur,
bertanggung jawab, cermat, disiplin,
dan berintegritas tinggi
§ Menggunakan kekayaan dan barang
milik negara secara efektif, dan efisien
§ Tidak menyalahgunakan jabatan
Kompeten
§ Meningkatkan kompetensi diri untuk
menjawab tantangan yang selalu berubah
§ Membantu orang lain belajar
§ Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik
Harmonis
§ Menghargai setiap orang apapun latar
belakangnya
§ Suka menolong orang lain
§ Membangun lingkungan kerja yang
kondusif
Loyal
§ Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-
Undang Dasar Negara Republik Indonesia
Tahun 1945, setia kepada NKRI serta
pemerintahan yang sah
§ Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan,
Instansi, dan Negara
§ Menjaga rahasia jabatan dan negara
Adaptif
§ Cepat menyesuaikan diri menghadapi
perubahan
§ Terus berinovasi dan mengembangkan
kreativitas
§ Bertindak proaktif
Kolaboratif
§ Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk
berkontribusi
§ Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai
tambah
§ Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumber daya
untuk tujuan bersama
PANDUAN PERILAKU

14. Satu Core Values ASN
Menyarikan dan menyederhanakan nilai-nilai dasar ASN
serta panduan-panduan perilaku yang sudah diatur
sesuai dengan UU Nomor 5 tahun 2014 dalam satu
kesamaan persepsi yang lebih mudah dipahami dan
diterapkan oleh seluruh ASN à topdown process
1
Menyarikan nilai-nilai yang telah disusun oleh instansi
pemerintah dalam satu rumusan baku yang dapat
berlaku secara umum (banyak kesamaan nilai instansi
pemerintah yang bisa disimpulkan menjadi satu core
values) à bottom-up process
2
Satu Core Values akan memberikan penguatan budaya
kerja yang mendorong pembentukan karakter ASN
yang profesional di manapun ASN ditugaskan
3
Memudahkan proses adaptasi bagi ASN ketika yang
bersangkutan berpindah ke instansi pemerintah lain
(talent mobility)
4
Menjadi unsur untuk memperkuat peran ASN sebagai
perekat dan pemersatu bangsa
5
Budaya kerja yang kuat akan mendorong kinerja
organisasi dalam jangka panjang
6

15. Visi dan Misi
untuk Indonesia Maju
Basic Beliefs : PANCASILA
Core Values : BerAKHLAK
K/L/D
Fondasi yang Kuat untuk Transformasi ASN
Employee Value Proposition ASN
(Employer Branding ASN)
“Bangga Melayani Bangsa”

16. 27 Juli 2021
Launching Core Values ASN “BerAKHLAK”
dan Employer Branding
“Bangga Melayani Bangsa”
oleh Presiden Joko Widodo
2021
2022
2023
Perjalanan Core Values
ASN BerAKHLAK
2024
Aktivasi
ASN BerAKHLAK
Penguatan
ASN BerAKHLAK
Sosialisasi & Internalisasi
ASN BerAKHLAK

17. Survei Budaya Kerja ASN tahun 2022
3. Survei Employer Branding
1. Survei Indeks BerAKHLAK
2. Survei Employee Engagement

18. 19
Survei Indeks BerAKHLAK

19. Latar Belakang Survei Indeks BerAKHLAK
Core Values ASN
BerAKHLAK diluncurkan
pada tanggal 27 Juli 2021
Sosialisasi & Internalisasi
CV ASN BerAKHLAK
2022
Aktivasi
ASN BerAKHLAK
2021
2023 2024
Penguatan
ASN BerAKHLAK
Pengukuran dan Pemetaan
Kesehatan Budaya Kerja
Survei Indeks BerAKHLAK
Monitoring efektivitas proses
Pengukuran yang dilakukan untuk mengetahui tingkat kesehatan
budaya organisasi mengenai:
1. Implementasi core values BerAKHLAK
2. Keselarasan antara nilai pribadi dan organisasi
3. Aspirasi pegawai ASN terhadap kondisi budaya yang ideal.
Hasil survei tahun 2022 akan dijadikan baseline pengukuran di
tahun berikutnya
Hasil survei Indeks BerAKHLAK akan dijadikan dasar rekomendasi
perbaikan kebijakan Penguatan Budaya Kerja ASN ke depannya

20. 74,1%
Akuntabel
38,9%
Adaptif
60,9%
Rata-rata 57,9%
Berorientasi
Pelayanan
56,7%
Kompeten
63,8%
Harmonis
65,8%
Loyal
Cukup Sehat
Kategori: B
69,4%
Kolaboratif
Cukup Sehat
Kategori: B
Cukup Sehat
Kategori: B
Cukup Sehat
Kategori: B
Cukup Sehat
Kategori: B
Tidak Sehat
Kategori: C
Cukup Sehat
Kategori: B
Indeks Implementasi BerAKHLAK Nasional (2022)
Cukup Sehat
Kategori: B

21. 22
Survei
- Employee Engagement (EE)
- Employer Branding (EB)

22. Latar Belakang Survei EE dan EB
z
EVP
Organisasi perlu menciptakan strategi khusus untuk membangun
identitas, citra, dan nilai positif dengan cara meningkatkan
Employer Branding melalui Employee Value Proposition (EVP)
Tujuan EVP:
1. Mempertahankan dan meningkatkan loyalitas the right
talent yang telah memberikan performa yang optimal
untuk organisasi
2. Meningkatkan rasa bangga menjadi ASN
3. Meningkatkan daya tarik bagi targeted talent untuk
bergabung menjadi ASN
EVP à perekat antara Instansi Pemerintah sebagai organisasi
dengan para pegawai (ASN), dimana kedua belah pihak bersepakat
untuk saling mengikatkan diri dan saling memberikan nilai tambah
(give and take)
Pengukuran
Perspektif Eksternal
Perspektif Internal
Mengetahui tingkat ketertarikan masyarakat untuk bergabung menjadi ASN
sehingga dari sisi rekrutmen, Instansi Pemerintah dapat memperoleh talenta
yang diharapkan sesuai dengan target organisasi (targeted talent)
Mengetahui tingkat keterikatan ASN sehingga dapat meningkatkan komitmen
dan juga mempertahankan ASN yang merupakan talenta-talenta terbaik
Employee
Engagement
Employer
Branding

23. 24
24
Survei Employee Engagement

24. • NIP
• Instansi
• Kelompok Jabatan
• Total Masa Kerja menjadi ASN
Profil/Demografi
Target Responden Survei Employee Engagement
Jumlah tiap instansi
pemerintah yang
mengisi survei
minimal 140 orang
ASN yang mengisi
survei harus dapat
mewakili setiap jenjang
dari setiap kelompok
jabatan (JPT-JA-JF)
Bagi instansi pusat vertikal
yang memiliki unit kerja di
seluruh Indonesia,
ASN yang mengisi survei
diharapkan memenuhi
perwakilan berbagai wilayah
di Indonesia
(WIB-WITA-WIT)
ASN
Stakeholders terkait
Akan melibatkan Kemendagri & Pemerintah Daerah serta BKN (Kanreg) untuk kolaborasi dalam
bantuan diseminasi survei EE

25. Pertanyaan Survei Employee Engagement

26. Hasil Survei Employee Engagement ASN 2022
NPS = 14,05%
(Nasional)
Survei diikuti oleh 200.128 responden

27. 28
Survei Employer Branding
28

28. Target Responden Survei Employer Branding
Mahasiswa
Mahasiswa Perguruan Tinggi Negeri (PTN)
Mahasiswa Perguruan Tinggi Swasta (PTS)
Pegawai
Pegawai Swasta
Pegawai Badan Usaha Milik Negara (BUMN)
Pegawai Badan Usaha Milik Daerah (BUMD)
Diaspora (WNI di LN)
Mahasiswa
Pegawai Profesional
• Nama Lengkap
• Jenis Kelamin
• Usia
• Pendidikan terakhir
• Domisili saat ini:
Indonesia
Luar Negeri/Luar Indonesia(Diaspora)
• Pekerjaan
Profil/Demografi
Mahasiswa:
• Nama Perguruan Tinggi
• Jenis Perguruan Tinggi
• Rumpun Jurusan
Pendidikan
Pegawai:
• Nama Perusahaan
• Status
Kepegawaian
• Level Jabatan
• Total Masa Kerja
Diaspora:
• Benua
• Pekerjaan
NON
ASN
Stakeholders terkait
Akan melibatkan Instansi Pemerintah meliputi Kemendikbudristek, Kemendagri & Pemerintah Daerah,
KemenBUMN, Kementerian Luar Negeri untuk kolaborasi dalam bantuan diseminasi survei EB

29. Pertanyaan Survei Employer Branding

30. Hasil Survei Employer Branding ASN 2022
NPS = 6,90%
(Nasional)
Survei diikuti oleh 4.904 responden

31. 32
Hasil Survei Budaya Kerja 2022
di Lingkungan Provinsi Bengkulu
32

32. Pemerintah Provinsi Bengkulu
• Jumlah responden di Pemerintah Provinsi Bengkulu sebanyak 21 responden.
• Belum memenuhi jumlah minimum responden.
Indeks Implementasi BerAKHLAK
Employee Engagement ASN
1

33. Belum memenuhi jumlah minimum responden.
Pemerintah Kabupaten Bengkulu Selatan
Indeks Implementasi BerAKHLAK
2
Belum ada yang berpartisipasi sebagai responden.
Employee Engagement ASN

34. Pemerintah Kabupaten Bengkulu Tengah
3
Belum memenuhi jumlah minimum responden.
Indeks Implementasi BerAKHLAK
Belum ada yang berpartisipasi sebagai responden.
Employee Engagement ASN

35. Pemerintah Kabupaten Bengkulu Utara
4
Indeks Implementasi BerAKHLAK
• Jumlah responden di Pemerintah Kabupaten Bengkulu Utara sebanyak 638 responden
• Berdasarkan kelompok usia à mayoritas responden berada pada kelompok usia 36-45 tahun.
• Berdasarkan kelompok jabatanà mayoritas responden berada pada kelompok jabatan fungsional (JF).
• Berdasarkan masa kerja à mayoritas responden berada pada kelompok masa kerja >20 tahun.
• Di Pemerintah Kabupaten Bengkulu Utara alasan dengan sentimen positif dan sentimen negatif terbanyak
adalah terkait dengan Penguatan Budaya Kerja dan Employer Branding.
Employee Engagement ASN

36. Belum memenuhi jumlah minimum responden.
Indeks Implementasi BerAKHLAK
• Belum ada yang berpartisipasi sebagai responden.
Employee Engagement ASN
Pemerintah Kabupaten Kaur
5

37. Belum memenuhi jumlah minimum responden.
Indeks Implementasi BerAKHLAK
• Jumlah responden di Pemerintah Kabupaten Kepahiang sebanyak 91 responden.
• Belum memenuhi jumlah minimum responden.
Employee Engagement ASN
Pemerintah Kabupaten Kepahiang
6

38. Indeks Implementasi BerAKHLAK
• Jumlah responden di Pemerintah Kabupaten Lebong sebanyak 41 responden.
• Belum memenuhi jumlah minimum responden.
Employee Engagement ASN
Pemerintah Kabupaten Lebong
7

39. Pemerintah Kabupaten Mukomuko
8
Belum memenuhi jumlah minimum responden.
Indeks Implementasi BerAKHLAK
• Belum ada yang berpartisipasi sebagai responden.
Employee Engagement ASN

40. Indeks Implementasi BerAKHLAK
Pemerintah Kabupaten Rejang Lebong
9
Belum ada yang berpartisipasi sebagai responden.
Employee Engagement ASN

41. Pemerintah Kabupaten Seluma
10
Belum memenuhi jumlah minimum responden.
Indeks Implementasi BerAKHLAK
• Belum ada yang berpartisipasi sebagai responden.
Employee Engagement ASN

42. Belum memenuhi jumlah minimum responden.
Indeks Implementasi BerAKHLAK
Employee Engagement ASN
Pemerintah Kota Bengkulu
11
• Jumlah responden di Pemerintah Kota Bengkulu sebanyak 112 responden
• Berdasarkan kelompok usia à mayoritas responden berada pada kelompok usia 36-45 tahun.
• Berdasarkan kelompok jabatanà mayoritas responden berada pada kelompok jabatan fungsional (JF).
• Berdasarkan masa kerja à mayoritas responden berada pada kelompok masa kerja >20 tahun.
• Di Pemerintah Kota Bengkulu alasan dengan sentimen positif terbanyak adalah Penguatan Budaya Kerja
dan Employer Branding dan sentimen negatif terbanyak terkait dengan pengembangan talenta dan karier.

43. 4 Penyusunan dan Implementasi Agenda Perubahan
• Penyusunan Roadmap dan Rencana Aksi
• Pembentukan Tim Budaya Kerja (Agen Perubahan)
• Sosialisasi dan Implementasi
1
Internalisasi
• Kick-off/Launching Core Values ASN
BerAKHLAK
• Penguatan Komitmen Pimpinan
Sosialisasi dan Internalisasi
pemahaman Core Values BerAKHLAK
2 Penyelarasan Sistem
• Memasukkan Budaya Kerja ke dalam
Sistem Pembelajaran Terintegrasi
• Mengikat budaya dengan Sistem
Pengelolaan Kinerja (SPK)
• Menyelaraskan SPK dengan Sistem
Penghargaan, Manajemen Talenta &
Karier
3
Pengukuran Baseline
• Pengukuran indeks BerAKHLAK,
Employee Engagement, Employer
Branding ASN
• Sosialisasi hasil survei
Pemantauan dan Evaluasi
• Forum komunikasi berkala tim budaya kerja
(agen perubahan)
• Pengukuran indeks BerAKHLAK, Employee
Engagement, dan Employer Branding ASN
• Pelaporan program sosialisasi,
internalisasi, dan aktivasi budaya
BerAKHLAK
5
6
Penghargaan dan Apresiasi
Pemberian penghargaan dan
apresiasi terhadap pencapaian
budaya BerAKHLAK
7
Penguatan secara Berkelanjutan
Penguatan budaya kerja merupakan
proses berkelanjutan yang harus selalu
dikembangkan dan disempurnakan
7 Tahapan Penguatan Budaya Kerja ASN BerAKHLAK

44. TAHAP AKTIVITAS UTAMA
1. Internalisasi Kick-off/Launching Core Values ASN BerAKHLAK
Penguatan Komitmen Pimpinan (Penyelenggaraan Forum Pimpinan dan Aktivasi Keteladanan Pimpinan)
Sosialisasi dan Internalisasi pemahaman Core Values BerAKHLAK dan contoh perilaku sesuai karakteristik
Instansi Pemerintah
2. Penyelarasan Sistem Memasukkan Budaya Kerja ke dalam Sistem Pembelajaran Terintegrasi
Contoh: Pembelajaran Modul BerAKHLAK pada Latsar CASN)
Mengikat budaya dengan Sistem Pengelolaan Kinerja (Sosialisasi Permenpanrb Nomor 6 Tahun 2022)
Contoh: Implementasi SKP sesuai Permenpan No 6 Tahun 2022 dimana penilaian pegawai mengacu pada
hasil kerja dan perilaku BerAKHLAK
Menyelaraskan Sistem Pengelolaan Kinerja dengan Sistem Penghargaan
Contoh: Memberikan penghargaan kepada Pegawai yang berprestasi (naming), pegawai teladan dan lain-
lain
Menyelaraskan Sistem Pengelolaan Kinerja dengan Sistem Manajemen Talenta & Karier
Contoh: Memberikan kesempatan pengembangan kompetensi dan pengembangan karier
3. Pengukuran Baseline Pengukuran Sruvei Indeks BerAKHLAK, Employee Engagement, Employer Branding ASN (Sosialisasi &
partisipasi pengisian pengukuran kesehatan budaya organisasi/Indeks BerAKHLAK, Employee Engagement,
dan Employer Branding)
Sosialisasi hasil Survei
Tahapan Penguatan Budaya Kerja

45. TAHAP AKTIVITAS UTAMA
4. Penyusunan dan
Implementasi Agenda
Perubahan
Penyusunan roadmap dan rencana aksi serta perencanaan anggaran
Pembentukan dan penguatan (peningkatan kompetensi) peran Tim Budaya Kerja/Agen Perubahan
Sosialisasi dan implementasi rencana aksi (rencana aksi diselaraskan dengan road map rerformasi
birokrasi
5. Pemantauan dan Evaluasi Penyelenggaraan forum komunikasi berkala tim budaya kerja/agen perubahan
Pengukuran progres survei Indeks BerAKHLAK, Employee Engagement, dan Employer Branding ASN
Pelaporan program penguatan budaya kerja BerAKHLAK kepada Kementerian PANRB (evaluasi
implementasi BerAKHLAK)
6. Penghargaan & Apresiasi Pemberian penghargaan dan apresiasi terhadap pencapaian budaya BerAKHLAK (perorangan, tim
budaya kerja, dan organisasi) à penghargaan bisa dari unit terkecil, naming, dll
7. Penguatan secara
berkelanjutan
Pengembangan dan penyempurnaan program budaya kerja
• Evaluasi 7 step pada masing-masing instansi, apa saja kekurangannya
• Penyempurnaan dengan digital (jika dimungkinkan)
Tahapan Penguatan Budaya Kerja

46. Pengukuran
Employee
Engagement
Pengukuran
Employer Branding
Pengukuran Indeks
BerAKHLAK
CATATAN
Pengukuran yang dilakukan untuk mengetahui
tingkat kesehatan budaya organisasi di antaranya
mengenai implementasi core values BerAKHLAK,
keselarasan antara nilai pribadi dan organisasi,
serta aspirasi pegawai ASN terhadap kondisi
budaya yang ideal
Metode untuk memahami dan menggambarkan
tingkat keterikatan dan keterlibatan pegawai
dalam memberikan kontribusi bagi organisasi
tempatnya bekerja
Metode yang dilakukan untuk mengetahui tingkat
ketertarikan seseorang/masyarakat nonASN untuk
bergabung menjadi ASN berdasarkan pada hal-hal
yang ditunjukan oleh citra ASN dan juga hal-hal yang
ditawarkan oleh Instansi Pemerintah.
1. Setiap tahun akan dilakukan Pengukuran Tingkat Kesehatan Organisasi (Indeks BerAKHLAK),
Employee Engagement dan Employer Branding di seluruh K/L/D.
2. Pengukuran ini akan dilakukan setiap tahun oleh Kementerian PANRB.

47. 2021 2022
Diikuti oleh 6 Instansi
Pemerintah sebagai
exhibitors
Diikuti oleh 90 Instansi
Pemerintah sebagai
exhibitors
ASN Culture Fest

48. 49
167.955
visitors
3,63%
non-ASN
96,37%
ASN
Visitors ASN Culture Fest 2022
Naik 4 x Lipat!

49. Menyusun Program
Penguatan Budaya Kerja
1. Memahami Konteks
• Memahami Rencana Strategis Instansi, sehingga sehingga sasaran kinerja
yang ditargetkan dapat selaras
• Memahami skor Indeks BerAKHLAK 2022 sebagai baseline
• Brainstorming untuk menggali dan mengidentifikasi kondisi saat ini yang akan
diubah menuju kondisi budaya yang diinginkan. Hasil identifikasi tersebut
dijadikan dasar penyusunan action plan / rencana aksi
• Membangun kolaborasi dan ownership terhadap program yang sudah
direncanakan
• Mendorong komitmen untuk mengimplementasikan secara konsisten dan
berkelanjutan

50. 2. Brainstorming untuk menggali dan mengidentifikasi kondisi saat
ini yang akan diubah menuju kondisi budaya yang diinginkan. Hasil
identifikasi tersebut dijadikan dasar penyusunan action plan
From To
Silo
Pegawai
yang
pasif
Kolaboratif
Adaptif &
Inovatif
Insiatif Budaya
Mengembangkan
program
Kerjasama/
komunikasi lintas
unit
Mengembangkan
program yang
meningkatkan dan
memotivasi pegawai
berinovasi

51. 3. Setting Inisiatif yang menjadi prioritas
Memilih dan menyepakati inisiatif yang diprioriitaskan untuk
dilaksanakan segera oleh unit kerja menggunakan “Action Priority
Matrix”
53

52. 4. Menyusun rencana aksi dari inisiatif yang akan dijalankan
Contoh:

53. 55
GROWTH MINDSET
Menumbuhkan mindset bertumbuh & termotivasi secara internal (internally motivated) untuk
bangga melayani bangsa serta mempersiapkan diri untuk memiliki semangat militansi dalam
menjawab tantangan dan perubahan.
All employees
SERVANT LEADERSHIP
Menguatkan peran leadership dengan mindset melayani baik kepada internal maupun eksternal.
Management / Team Leaders
Menumbuhkan Mindset Adaptif
IMPLEMENT DEVELOPMENTAL DIALOGUES FOR PURPOSE & CHANGE
Pembekalan kepada team leaders untuk dapat melakukan coaching 1 on 1 dengan timnya, agar
mampu menumbuhkan dan memaknai pentingnya perubahan.
Team Leaders

54. 56
56
SERVANT LEADERSHIP
Menguatkan peran leadership dengan mindset melayani baik kepada internal maupun eksternal.
Management / Team Leaders
a. Leaders Talk
• Kementerian PANRB bekerjasama dengan beberapa Instansi untuk menyelenggarakan Seminar
Kepemimpinan membahas issue actual (dapat diimplementasikan juga ke seluruh Instansi
Pemerintah)
b. Inspirational Leader
• Para Pimpinan Instansi menyampaikan pengalaman/success story untuk menginspirasi dan
memberikan semangat kepada seluruh pegawai
c. Role Model by Leader
• Pemimpin bertindak sebagai panutan dengan cara yang sama seperti yang diwajibkan kepada
pegawai, mulai dari mematuhi kebijakan perusahaan hingga menjalin komunikasi dengan kolega

55. 57
IMPLEMENT DEVELOPMENTAL DIALOGUES FOR PURPOSE & CHANGE
Pembekalan kepada team leaders untuk dapat melakukan coaching 1 on 1 dengan timnya, agar
mampu menumbuhkan dan memaknai pentingnya perubahan.
Team Leaders
a. Leaders Coach
• Program wajib bagi Leader untuk melakukan coaching dengan seluruh pegawai
b. Leaders Visit and Listen
• Kegiatan pimpinan untuk mengunjungi unit kerja (tim) agar bisa melihat dan mendengarkan
aspirasi dan keluhan dari pegawai
b. Target Sharing
• Membagi beban kerja secara proporsional sesuai dengan kemampuan pegawai. Indikator dan
sasaran capaian harus terukur dan dapat dicapai

56. 58
GROWTH MINDSET
Menumbuhkan mindset bertumbuh & termotivasi secara internal (internally motivated) untuk
bangga melayani bangsa serta mempersiapkan diri untuk memiliki semangat militansi dalam
menjawab tantangan dan perubahan.
All employees
a. AoC (Agent of Change) Camp
• Aktivitas Bersama yang diikuti oleh para agen perubahan yang berisi serangkaian kegiatan
peningkatan kapasitas (training, FGD, games, kontes, dll)
b. ForDigi (Forum Digital)
• Perkumpulan ASN yang memiliki fungsi untuk merespon perkembangan era digitalisasi serta
memenuhi kebutuhan talenta digital
c. ASN Besty (Be a Specialty) Forum
• Forum berbagi keahlian/pengetahuan antarASN
d. Magang Generasi Bertalenta (Magenta)
• Mengumpulkan ASN bertalenta dan menyebarkannya ke beberapa lokus instansi/BUMN/Swasta
untuk mengikuti magang selama kurun waktu tertentu. Ilmu dan ketrampilan yang didapat setelah
magang akan diajarkan kepada rekan unit kerja/instansi

57. 59
GROWTH MINDSET
Menumbuhkan mindset bertumbuh & termotivasi secara internal (internally motivated) untuk
bangga melayani bangsa serta mempersiapkan diri untuk memiliki semangat militansi dalam
menjawab tantangan dan perubahan.
All employees
e. DigiFest
• Festival sistem aplikasi digital internal/eksternal sebagai bahan promosi dan peningkatan branding
positif kepada masyarakat
f. Tunjukin Cara Kerja Barumu
• Merancang cara kerja baru yang lebih efektif dan efisien dalam mendukung pencapaian tujuan
(bisa perorang maupun tim)
g. One Person One Comment
• Program ini bertujuan ntuk meningkatkan keaktifan para pegawai dengan cara mewajibkan peserta
rapat untuk menyampaikan minimal 1 (satu) pendapatnya. Hal ini merangsang tingkat curiosity
para pegawai.

58. 60
TERIMA KASIH