Tes dan seleksi karyawan merupakan proses penting untuk memilih karyawan yang tepat dan memenuhi syarat. Dokumen ini membahas berbagai aspek yang terkait dengan validitas, reliabilitas, dan metode pengujian yang digunakan dalam proses seleksi, termasuk wawancara, tes kepribadian, latar belakang, dan pengujian obat-obatan. Selain itu, dokumen ini juga membahas isu-isu hukum dan etika yang terkait dengan

1. TES DAN SELEKSI KARYAWAN,
WAWANCARA
Irena Sheyladini Utari 12010117410020
Marcella Octaviani Biantari 12010117410015

2. Mengapa seleksi karyawan itu
penting?
Kinerja
Kewajiban
Hukum
Pentingnya Memilih
Karyawan yang Tepat
Biaya

3. Dasar – dasar Pengetesan dan
Penyeleksian Karyawan
• Reliabilitas
“Tes yang reliabel adalah tes yang
menghasilkan nilai yang konsisten ketika
seseorang mengikuti dua bentuk yang
berlainan dari tes tersebut atau ketika ia
mengikuti tes yang sama pada dua atau
lebih kesempatan berbeda”.

4. • Validitas
1. Validitas Kriteria (criterion validity)
Validitas yang ditunjukkannya secara statistik hubungan antara nilai pada
suatu prosedur seleksi dan kinerja dari suatu sampel pekerja.
2. Validitas Isi (content validity)
Demonstrasi bahwa isi dari suatu prosedur seleksi representatif terhadap aspek
penting dari kinerja pada pekerjaan.
3. Validitas Gagasan (construct validity)
Mendemonstrasikan bahwa (1) suatu prosedur seleksi mengukur suatu
gagasan (suatu gagasan abstrak seperti moral atau kejujuran) dan (2) bahwa
gagasan tersebut penting untuk kinerja yang berhasil.

5. Bagaimana Melakukan Validasi Tes
Proses validasi terdiri atas lima langkah:
1.Menganalisis Pekerjaan, dengan menganalisis pekerjaan dan menulis deskripsi pekerjaan dan
spesifikasi pekerjaannya. Tujuannya adalah untuk menentukan ciri – ciri manusia dan
keterampilan yang Anda yakini dibuthkan untuk kinerja.
2.Memilih Tes. Tes tersebut terdiri dari beberapa tes yang dikombinasikan. Tujuannya untuk
mengukur sekumpulan kemungkinan pramal, seperti keagresifan, ekstroversi, dan kemampuan
numerik.
3.Memberikan Tes. Salah satu opsinya adalah memberikan tes tersebut kepada karyawan yang
memegang pekerjaan tersebut dan kemudian membandingkan nilai tes mereka dengan kinerja
mereka sekarang; ini adalah validasi bersamaan. Keuntungannnya, data pada kinerjanya telah
tersedia. Kerugiannya, karywan tersebut mungkin tidak representatif dari pelamar baru. Validasi
prediktif adalah cara kedua dimana tes diberikan pada pelamar baru dan setelah bekerja
beberapa waktu, ukur kinerja mereka dan bandingkan dengan nilai tes awal.

6. 4. Hubungkan Nilai Tes dan Kriteria Anda. Metode yang biasa digunakan (1)
nilai pada tes dan (2) kinerja pekerjaan dengan menggunakan analisis
kriteria, yang mana memperlihatkan derajat hubungan statistis.
5. Validasi Silang dan Revalidasi. Melakukan “validasi silang” dengan
melakukan langkah 3 dan 4 pada sampel karyawan baru dan revalidasi
secara berkala.

7. Siapa yang Menilai Tes tersebut?
Psikolog dapat dengan mudah menilai banyak tes psikologis daring atau
dengan menggunakan peranti lunak berbasis Windows, namun Manajer
dapat dengan mudah juga menilai banyak tes dengan perangkat yang ada
oleh mereka sendiri.
•Bias
Salah satu contoh tes yang bias dalam proses seleksi yaitu tes IQ untuk
memberikan ukuran valid mengenai kemampuan kognitifuntuk orang kelas
menengah berkulit putih, tetapi untuk minoritas nilai tersebut tergantung pada
apakah mereka mengenal baik kelas menengah.

8. • Analisis Utilitas
Analisis Utilitas menunjukkan sejauh mana peningkatan mutu jika menggunakan tes
dan jika tidak menggunakna tes. Informasi yang diperlukan untuk analisis utilitas
umumnya meliputi, validitas dari ukuran seleksi, ukuran kinerja pekerjaan dalam
mata uang, nilai tes rata – rata pelamar, biaya untuk mengetes pelamar, dan
jumlah pelamar yang dites dan diseleksi.
• Generalisasi Validitas
Generalisasi validitas merujuk pada sejauh mana bukti dari validitas suatu ukuran
yang didapatkan dalam suatu situasi dapat digeneralisasi ke situasi lainnya tanpa
studi lebih jauh. Faktor – faktor yang harus dipertimbangkan meliputi bukti validasi
yang ada mengenai penggunaan tes tersebt untuk berbagai tujuan spesifik,
keserupaan subjek dengan mereka yang ada dalam organisasi Anda, dan
keserupaan dari pekerjaan.

9. • Hak Individual Peserta Tes dan Keamanan Tes
Peserta tes mempunyai hak – hak sebagai berikut:
 Kerahasiaan hasil tes
 Pemberitahuan persetujuan mengenai penggunaan hasil – hasilnya.
 Hanya orang – orang yang memenuhi syarat yang menginterprestasikan nilai – nilai
tersebut yang mendapatkan akses terhadap hasilnya, atau bahwa informasi yang
memadai akan menyertai nilai – nilai tersebut untuk memastikan interprestasi yang tepat
terhadapnya.
 Tes tersebut adil. Sebagai contoh, tidak ada peserta tes yang memiliki akses sebelumnya
terhadap pertanyaan atau jawabannya.
Pentingnya Keragaman: Isu Gender dalam Tes

10. Bagaimana Pemberi Kerja
Menggunakan Tes di Tempat Kerja?
Ujian
Kemampuan
Kognitif
Prestasi
Motor dan
Fisik
Kemampuan
Kepribadian
dan Minat
Apa Tes Ukur

11. Meningkatkan Kinerja Melalui SISDM
• Komputerisasi, Tes Daring, dan Analisis Data
• Analisis Data, atau angkatan kerja sedang merevolusi proses seleksi
karyawan. Peranti lunak analisis data pemroses angka yang baru telah
memungkinkan pemberi kerja untuk menggali data karyawan untuk
mengidentifikasi jenis orang yang berhail atau gagal, dan juga
memungkinkan pemberi kerja untuk mengetes lebih banak kandidat
dengan lebih cepat pada lebih banyak aspek kehidupan pribadi mereka.
• Crowd Sourcing, Example, Google.
• Alat Penilaian Kandidat Multimedia Terkomputerisasi

12. Sampel dan Simulasi Kerja
• Teknik Pengambilan Sampel Kerja
 Prosedur Dasar, prosedur dasarnya adalah untuk memilih sampel dari beberapa
tugas yang krusial untuk melakukan pekerjaan tersebut dan kemudian mengetes
pelamar pada tugas tersebut.
 Tes Penilaian Situasional, adalah tes yang dibuat untuk melihat bagaimana
pelamar menilai situasi yang nantinya akan ditemui ditempat kerja.
 Pusat Penilaian Manajemen, adalah sebuah simulasi 2 hingga 3 hari yang mana 10
hingga 12 kandidat melakukan tugas manajemen realistis dibawah pengamatan
para ahli yang menilai potensi kepemimpinan setiap kandidat. Tugas yang
disimulasikan meliputi In-Basket, diskusi kelompok tanpa pemimpin, permainan
manajemen, presentasi lisan individual, pengetesan, dan wawancara.

13. Contoh
Kerja
Pendekatan
Pelatihan Mini
dan Evaluasi
Pekerjaan
Pusat Penilaian
Manajemen
Pengujian
Situasi dengan
Menggunakan
Video
Mengukur Kinerja Kerja
Langsung

14. Investigasi Latar Belakang dan Metode
Seleksi Lainnya
a) Mengapa kita harus melakukan Investigasi Latar Belakang dan
Pemeriksaan Referensi?
Mengapa Harus Mengecek?, (1) untuk mengecek latar belakang - untuk
memverifikasi informasi pelamar dan (2) untuk mengungkapkan
informasi yang merugikan. – Melalui Media Sosial dan SDM

15. Former Employers
(mantan karyawan)
Current Supervisors
(penyelia/supervisior saat ini)
Written References
(referensi tertulis)
Social Networking Sites
(situs jaringan sosial)
Commercial Credit
Rating Companies
(peringkat kredit komersial
perusahaan)
Sumber Informasi

16. b) Menggunakan Jasa Informasi Prapekerjaan
Mengotorisasi laporan latar belakang sembari mematuhi hukum – hukum ini
membutuhkan empat langkah:
‘(1)Pengungkapan dan otorisasi, (2) Sertifikasi, (3) Memberi salinan laporan (4)
Pemberitahuan setelah tindakan merugikan.

17. Background Investigations
and
Reference Checks
Investigasi latar belakang
dan Referensi
Supervisor
Reluctance
Keengganan
Supervisior
Employer
Guidelines
Pedoman
pengusaha
Legal Issues:
Privacy
Masalah
Hukum: Privasi
Legal Issues:
Defamation
Masalah Hukum:
Fitnah

18. c) Tes Poligraf dan Kejujuran
 Untuk memberikan tes poligraf untuk investigasi yang sedang berlangsung, pemberi kerja harus
memenuhi empat standar:
1. Mereka harus memperlihatkan bahwa mereka mengalami kerugian atau kerusakan ekonomi.
2. Mereka harus memperlihatkan bahwa karyawan terkait memiliki akses terhadap properti
tersebut.
3. Mereka harus mempunyai kecurigaan yang masuk akal sebelum meminta karyawan tersebut
menjalani tes poligraf.
4. Orang yang dites harus menerima perincian dari investigasi sebelum tes tersebut, serta
pertanyaan poligraf yang akan diajukan.
 Tes Kejujuran Kertas dan Pensil
 Grafologi, adalah penggunaan analisis tulisan tangan untuk menentukan ciri – ciri kepribadian
dasar penulisnya.
 Detektor Kebohongan Manusia
 Ujian Fisik
d) Penyaringan dan Penyalahgunaan Obat – Obatan
 Beberapa pertimbangan praktis
 Mematuhi Hukum Imigrasi – Bukti Kelayakan

19. Safety: Impairment
vs. Presence
Keselamatan:
Penurunan vs
Kehadiran Recreational
Use vs. Addiction
Rekreasi Kegunaan
vs Kecanduan
Americans with
Disabilities Act
Amerika dengan
cacat tindakan
Drug Free
Workplace Act of
1988
Obat Gratis Tempat
Kerja Undang-
Undang 1988
Intrusiveness of
Procedures
Campur tangan dari
ProsedurAccuracy of
Tests
Keakuratan
Pengujian
Ethical
and Legal
Issues
Isu Etis Dan Legal

20. Wawancara

21.  Manajer menggunakan beberapa jenis wawancara di
tempat kerja, seperti wawancara penilaian kinerja,
wawancara keluar, wawancara seleksi.
 Wawancara seleksi merupakan prosedur seleksi untuk
memprediksi kinerja di masa depan.

22. Klasifikasi Wawancara Seleksi
 1. Seberapa terstruktur wawancara tersebut
 2. “isi” wawancara (jenis pertanyaan yang dimuat
dalam wawancara tersebut)
 3. Bagaimana perusahaan mengatur wawancara
tersebut

23. 1. Wawancara Terstruktur atau Tidak Terstruktur
 Wawancara Terstruktur : wawancara yang mengikuti
suatu set pertanyaan berurutan.
 Wawancara tidak terstruktur : wawancara yang
dilakukan tidak mengikuti firmat yang telah ditetapkan
atau jarang terdapat pedoman formal untuk menilai
jawaban.

24. 2. Isi Wawancara
 Pertanyaan Situasional : sebuah pertanyaan yang
menanyakan kepada kandidat seperti apakah ia akan
berperilaku dalam suatu situasi tertentu.
 Pertanyaan Keperilakuan ; sebuah pertanyaan yang
meminta pelamar untuk mendeskripsikan bagaimana
mereka bereaksi terhadap situasi aktual di masa lalu.
 Pertanyaan Terkait Pekerjaan ; pewawancara mengajukan
pertanyaan kepada pelamar mengenai pengalaman terkait
dengan pekerjaan di masa lalu nya.
 Pertanyaan Stres ; pewawancara berusaha untuk membuat
pelamar tidak nyaman dengan pertanyaan yang terkadang
kasar. Teknik ini membantu mengenali pelamar yang
hipersensitif dan mereka yang memiliki toleransi tekanan
yang rendah atau tinggi.

25. 3. Bagaimana Harus Melakukan Wawancara
Tersebut?
 Wawancara Berurutan :
 Wawancara Berurutan Tidak Terstruktur : Setiap pewawancara
membentuk opini independen setelah mengajukan pertanyaan
berbeda.
 Wawancara Berurutan Terstruktur : Pelamar diwawancarai secara
berurutan oleh beberapa orang, masing-masing memeringkat pelamar
tersebut pada formulr standar.
 Wawancara Panel : wawancara yang dilakukan oleh sekelompok
pelamar kemudian mengkombinasikan penilaian mereka terhadap
setiap jawaban kandidat ke dalam nilai akhir panel.
 Wawancara Massal : sebuah panel mewawancarai kandidat
secara bersamaan.
 Wawancara Telepon dan Video : wawancara yang dilakukan
dengan telepon atau video call

26.  Wawancara Terkomputerisasi : wawancara dimana respon lisan atau
terkomputerisasi calon karyawan didapatkan melalui pertanyaan secara
lisan, visual atau tertulis.
 Wawancara Berbasis Situs Web : melakukan wawancara menggunakan PC
berkamera atau tablet pada waktu yang telah ditentukan

27. Cara Membuat Wawancara Lebih Berguna
1. Menggunakan wawancara situasional terstruktur
2. Ketahui apa yang akan ditanyakan
3. Berhati-hati agar tidak melakukan kesalahan
wawancara

28. Merancang dan Melakukan Wawancara
yang Efektif
1. Merancang wawancara situasional terstruktur
2. Melakukan wawancara yang efektif

29. TERIMA KASIH