Inzichtelijke presentatie in de aanpak van een 100.000+ gemeente bij strategische personeelsplanning.

1. Inspiratiesessie A&O-fonds
Amersfoort, 14 juli 2014

2. Henny de Rijke
Senior adviseur P&O gemeente Ede

3. Van Naar (meer)
• Sectorgericht denken • Gemeente als geheel
denken staat voorop
• Sector, vak en functiegericht
denken en werken
• Vraag, probleem, proces,
keten, burger, wijkgericht
• Hiërarchisch, gelaagd,
bureaucratisch
• Open, plat, VVT, maatwerk,
“lean”
• Leiding die sterk stuurt op
inhoud
• Sturen op gezag, resultaat,
ontwikkeling en waarden
• Gemoedelijk, vriendelijk,
vrijblijvend
• Warme zakelijkheid, kritisch,
uitdagend, veeleisend
Ontwikkelingen in Ede

4. Van Naar (meer)
• Gewone prestaties (of soms
middelmatig)
• Excellente prestaties en
mensen die ‘t verschil maken
• Bescheiden, “doe maar
gewoon”
• Onderscheidend, “be proud
and tell it!”
• Risicomijdend en behoudend • Ondernemend, dynamisch,
elan, continu ontwikkelen
• Overleggen, consensus,
compromis
• Meningen naast elkaar
zetten, besluit (laten) nemen
• Ad hoc werken, onvoldoende
kiezen
• Focus, planmatig, resultaat-
gerichtwerken
Ontwikkelingen in Ede

5. Van Naar (meer)
• Analoog werken • Digitaal werken, ambtenaar
2.0, E-participatie
• Als gemeente dingen zelf
doen
• Gebruik kracht van de stad
en samenwerking in de
regio, regie voeren
• Huidige omvang organisatie • Hoogwaardige, platte,
slanke, flexibele organisatie
Ontwikkelingen in Ede

6. Veranderagenda (speerpunten)
VVVisieontwikkeling
organisatie
VVConcentratie
middelenfuncties I, P, F
VVWijziging
sturingsmodel/topstructuur
VVOpOpzetten programma
“Het Nieuwe E-Werken”
VVOVersterken programma
“Ede beter”
VVDoorontwikkelen
afdelingenstructuur
Professionaliseren
advies en diensten
• Invoeren waarderingscyclus
• Invoeren resultaatplannen afdelingen
VVUUitvoeren van het
programma
VVUitvoeren van het
programma

12. How to eat an elephant?

13.  SPP als term werkt tegen
 We maken het te ingewikkeld
 Weer een kunstje van P&O
 Onduidelijkheid over het waarom en
waartoe
 Negatieve ervaring met ingewikkelde
systemen
 Basisinformatie niet op orde
 Geen duidelijke missie/visie/strategie
organisatie
 Spanning korte termijn vs lange termijn

15.  Forse vervangingsvraag
 Toename veranderingen i.r.t. mate van
veranderbereidheid/-vermogen van medewerkers
 Beperkte doorstroom en verblijftijd in functies
 Bezuinigingen
 Stijging loonkosten
 Taken gemeenten verdwijnen, veranderen en
breiden uit
 (High) potentials langer aan onze organisatie
binden

16. DOELSTELLING
 Eerste indicatie krijgen van de kwantitatieve en
kwalitatieve personeelsbehoefte 2013-2015
 Management en P&O ervaring op laten doen
met proces SPP
 Verkrijgen van meer commitment mbt SPP
 Verkrijgen input voor verdergaande
instrumentontwikkeling
N.B. De uitkomsten waren in deze fase
ondergeschikt aan het proces

17.  Korte standaard vragenset
 Gesprek tussen manager en P&O-adviseur
 Scope 3 jaar
 Inzoomen op enkele generieke en specifieke
ontwikkelingen
 Inzoomen op natuurlijk en vrijwillig verloop
 Vertalen naar kwantitatieve gevolgen (best guesses)
 Algemene vertaling naar kwalitatieve gevolgen
 Indicatie van aantal problem childs en rising stars
 Indicatie van ideale organisatievorm (vast/flex)
 Suggesties om verschillen te overbruggen
 Vooral proces belangrijk

18.  Management onderschrijft nut/noodzaak
 Spp verdient structurele aandacht
 Inhoudelijke verdieping noodzakelijk
 Worsteling met onzekerheden
(kerntakendiscussie, nieuwe bezuinigingen)
 Niet iedere manager laat achterste van z’n tong
zien

19. Strategische
Personeelsplanning
- Visie en aanpak SPP
- Aanpak Vlootschouw
- Managementinformatie
- Menukaart instrumenten
Strategisch
Ontwikkelprogramma
- 3 ontwikkelsporen
- Fase 1
(basisvaardigheden, andere
rolneming en
adviseurschap)
- Van goed naar beter naar
best
- Varieteit leervormen
- Vooral 'On the Job'
- Groeimodel
Mobiliteit,
Inzetbaarheid en
Ontwikkeling
- Visie en aanpak MIO
- Mobiliteitsorganisatie
- Menukaart
mobiliteitsbevordering
- Aanpak VWNW-traject
- Doorontwikkelen
loopbaancentrum
- Talentmanagement

20.  Laat de feiten spreken!
 Zorg voor ambassadeurs binnen
lijnmanagement
 Breng de OR in stelling
 Voer quickscan uit naar
mogelijkheden persoonlijke groei
en loopbaan
 Formuleer visie HRM/Mobiliteit
 Breng best presterende
organisaties over het voetlicht

21.  Verbind doelen/resultaten aan SPP
 Borg SPP in de top
 Accepteer verschillen in aanpak/timing
 Start met een beperkte vragenset
 Een algehele vlootschouw kan ook in fase 2
 Benadruk dat eerst vooral gaat om het proces en
minder om de inhoud
 Beperk je tot enkele concernbrede en
afdelingsspecifieke ontwikkelingen
 Best guesses zijn goed genoeg
 Beperk de periode van vooruitkijken

22.  Ga voor het goede gesprek ipv een instrumentele
benadering
 Bereid je als HRM goed voor en ken de business
 Trek als HRM op met de financiele adviseurs
 Zorg voor opname van HR-doelen in resultaatplannen
van afdelingen
 Betrek de OR bij de aanpak
 Sluit waar mogelijk aan bij bestaand instrumentarium
 Herijk en vernieuw waar nodig bestaand
instrumentarium van in-, door- en uitstroom
 Communiceer!!!!!!

23. ??????????????????????????????
??????????????????????????????
??????????????????????????????
??????????????????????????????
??????????????????????????????
??