- Breve historia de la administración. - Administración Estratégica Capítulo 1. - Subsistema de integración del Recurso humano (Talento Humano) - Examtime. Evaluación de puestos de trabajo: 90, 180, 360.

1. Guía 3: Administración
POR: VIRIA RIVERA BRENES

2. Breve historia de la administración
• La administración es innata, en tiempos prehistóricos se usaba en la manera de cazar, agruparse, vivir, etc., aun sin
reconocer lo que era.
• Al surgir las culturas se generaron sistemas jerárquicos, divisiones de poder, económico y social que estableció
determinadas pautas de comportamiento y ciertas maneras para llevar a cabo sus procedimientos.
• La edad media se exalto por la división de tierras que muestra a cierta forma de organización social conocida
como feudalismo.
• los mercaderes de Venecia marcaron pauta por la manera en que comercializaban, llegaban a otros lugares y
obtenían más productos y ganancias.
• La industrialización argumentaba sobre la necesidad de habilidades y herramientas que favorecieran los procesos,
dando pie a la división departamental.

3. Administración estratégica
• Se define como el arte y la ciencia de formular, implementar y evaluar
decisiones multifuncionales que le permitan a una organización lograr
sus objetivos.
• Se enfoca en integrar la administración, el marketing, las finanzas y la
contabilidad, la producción y las operaciones, las actividades de
investigación y desarrollo, así como los sistemas computarizados de
información, para lograr el éxito de la organización.

4. Etapas de la administración
estratégica:
• Implementación. requiere que la empresa establezca objetivos anuales, formule
políticas, motive a los empleados y destine recursos para llevar a la práctica las
estrategias. Implica desarrollar una cultura que la apoye, crear una estructura
organizacional eficaz, dar una nueva dirección a los esfuerzos de marketing,
elaborar presupuestos, desarrollar y utilizar sistemas de información y vincular la
remuneración del empleado con el desempeño de la organización.
• Evaluación.
1. Revisar los factores externos e internos que
son la base de las estrategias actuales
2. Medir el desempeño.
3. Realizar acciones correctivas.
• Formulación. Incluye desarrollar la visión y la misión,
identificar las oportunidades y amenazas externas para la
organización, determinar las fortalezas y debilidades
internas, establecer objetivos a largo plazo, generar
estrategias alternativas y elegir las estrategias particulares
que se habrán de seguir.

5. Modelo de la administración estratégica

6. Beneficios de la administración estratégica
• Beneficios financieros
• Beneficios no financieros

7. Subsistema de provisión de recursos humanos
• Planeación de RH.
• Reclutamiento de personal
• Selección de personal

8. • PLANIFICACIÒN DE RH: se trata de integrar y orientar a los nuevos empleados en la
organización, capacitar a los empleados para el trabajo y desarrollar relaciones
agradables de trabajo.
• RECLUTAMIENTO: proceso que busca la dotación del recurso humano que la empresa
necesita.
• SELECCIÓN DE PERSONAL: comprende la recopilación de información sobre los
candidatos a un puesto de trabajo.

9. Subsistema de organización de recursos
humanos
• Diseño de puestos.
• Descripción y análisis de puestos.
• Evaluación del desempeño.

10. • Diseño de puestos: es el proceso de reunir, analizar y registrar información relativa a los puestos dentro de una
organización.
• Descripción y análisis de puestos:
 Lo que hace el trabajador.
 Cómo lo hace.
 Por qué lo hace.
 Herramientas y equipos utilizados, materiales empleados y procedimientos a seguir.
• Evaluación del desempeño.
 Va desde una situación precaria e incipiente hasta una configuración compleja y desarrollada.
 Se revisa el comportamiento de la persona que lo ocupa el puesto, cómo se desempeña una persona en un
puesto y de su potencial de desarrollo, para estimular o juzgar el valor, excelencia y cualidades de una persona.

11. Subsistema de mantenimiento de recursos
humanos.
• Remuneración (administración de sueldos y salarios)
• Planes de prestaciones sociales.
• Calidad de vida en el trabajo.
• Relaciones con las personas.

12. • Remuneración (administración de sueldos y salarios): se refiere a la recompensa que recibe el individuo a cambio de realizar
las tareas organizacionales.
• Planes de prestaciones sociales. Las prestaciones sociales son las facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las
empresas ofrecen a sus empleados con el objeto de ahorrarles esfuerzos y preocupaciones.
• Calidad de vida en el trabajo. Desde el punto de vista del área de RH, las personas representan una de las principales bases
para conservar una fuerza de trabajo laboral adecuada tomando en cuenta:
 Higiene laboral.
 Condiciones ambientales del trabajo.
 Seguridad laboral.
 Calidad de vida en el trabajo

13. • Relaciones con las personas:
Exige relaciones constantes entre la organización, los colaboradores
las entidades representativas. Las relaciones con las personas se
bifurcan, por un lado, en relaciones internas, con los propios
colaboradores en el día a día de la organización, y por otro, en
relaciones externas, con los representantes de los colaboradores; por
ejemplo, los sindicatos.

14. Subsistema de desarrollo de recursos humanos.
• Incluyen las actividades de capacitación, desarrollo
del personal y desarrollo organizacional; todas
ellas representan las inversiones de la organización
en su personal.

15. Subsistema de auditoría de recursos humanos.
• Consiste en los procesos de control, base de datos y la
auditoria de recursos humanos. también están los patrones de
evaluación:
 Calidad
 Cantidad
 Resultados finales.

16. Evaluación de puestos de trabajo:
• 90, 180, 360.

17. 90º
• Si a una persona solo le evaluará su superior inmediato.
• Él es el encargado de articular los mecanismos que guiarán nuestro desarrollo
profesional y, además, él es la persona que nos dará el feedback necesario para
conocer nuestras fortalezas y debilidades. Su visión es importantísima, pero...¿es
la única?

18. 180º
• Es aquella en la cual una persona es evaluada por su jefe,
pares y eventualmente clientes o proveedores. ...
Supervisores: amplia la mirada del supervisor y le permite
disminuir a la mitad o menos tiempo que utilizaba en las
evaluaciones individuales.

19. Evaluación de 360°
• Comprende el contexto externo que rodea a cada persona. Se trata de una
evaluación en forma circular realizada por todos los elementos que tienen
algún tipo de interacción con el evaluado. Participan en ella el superior, los
colegas y/o compañeros de trabajo, los subordinados, los clientes internos y
los externos, los proveedores y todas las personas que giran en torno al
evaluado con un alcance de 360°.

21. Ventajas de la evaluación del desempeño de
360°
El sistema es más amplio y las evaluaciones provienen de muchas perspectivas.
• La información tiene mejor calidad. La calidad de los evaluadores es más importante que la calidad
misma.
• Complementa las iniciativas de calidad total y otorga importancia a los clientes internos/externos y al
equipo.
• Como la realimentación proviene de varios evaluadores, permite integrar diferentes puntos de vista.
• La realimentación proporcionada por los compañeros de trabajo y terceros puede aumentar el
personal del evaluado

22. Desventajas de la evaluación del desempeño de
360 °
• El sistema es administrativamente complejo porque debe combinar todas las evaluaciones.
• La realimentación puede intimidar al evaluado y provocar resentimientos.
• Puede generar evaluaciones diferentes y encontradas debido a los diversos puntos de vista.
• El sistema requiere de capacitación para funcionar bien.
• Las personas pueden tomarla a juego o se pueden coludir, e invalidar así la evaluación de
otras.