Trabajo administrativo !

1. Integrantes del grupo 6
Milosy Jimenez Caminero #1975
Victor Manuel Cordero #4700
Loranny Félix Raposo #4674
Ralphy Rosario Santana #4696
Maironin Tejada #1474

2. ¿Qué es la Motivación?

3. La Motivación se refiere al proceso por el que los esfuerzos de una persona
se energizan, mantienen y orientan hacia el logro de una meta. Esta
definición tiene tres elementos clave: Energía, Orientación y Persistencia.
El elemento de la energía es una medida del impulso .Una persona
motivada se esfuerza y trabaja con esmero. No obstante, se debe
considerar la calidad del esfuerzo así como la intensidad. Los altos niveles
de esfuerzo no necesariamente generarán un desempeño favorable a menos
que el esfuerzo se canalicé en una dirección que beneficie a la
organización. El esfuerzo se orienta y es consistente con las metas
organizacionales es el tipo de esfuerzo que se desea de los empleados.

4. ¿Qué dicen las primeras teorías
de la Motivación?
Las décadas de 1950 y 1960 fueron épocas fructíferas para el desarrollo de
los conceptos de motivación .Cuatro de las teorías específicas formuladas
durante este período siguen siendo las explicaciones mejor conocidas sobre la
motivación laboral, a pesar de haber necesidades ,la teoría X y la teoría Y ,la
teoría bifactorial, y la teoría de las tres necesidades .

5. ¿En qué consiste la jerarquía de
necesidades formulada por Maslow?

6. ¿En qué consiste la teoría X y la teoría
Y de McGregor?
La teoría X consiste en una visión
negativa de las personas que
supone que los empleados tienen
poca ambición, les desagrada el
trabajo. La teoría Y tiene una
visión positiva y asume que los
empleados disfrutan del trabajo,
buscan y aceptan la
responsabilidad y ejercen la
autodirección.

7. ¿En qué consiste la teoría Bifactorial de
Herzberg?
La teoría Bifactorial: desarrollada
por Frederick Herzberg (también
llamada teoría de la motivación e
higiene) propone que los factores
intrínsecos están relacionados con la
satisfacción laboral, en tanto que los
extrínsecos se relacionan con la
insatisfacción laboral.

8. ¿En qué consiste la teoría de McClelland de
las tres necesidades?
Estas tres necesidades son la Necesidad de logro, que es el impulso para
triunfar y destacar en relación con un conjunto de estándares; la necesidad de
poder, que es la necesidad de hacer que las demás personas tengan
comportamientos diferentes a los que de otra forma no tendrían; y la
necesidad de afiliación, que es el deseo de contar con relaciones amistosas e
interpersonal más que lograr los símbolos o las recompensas del éxito.
Una gran necesidad de logro no necesariamente implica que la persona será un
buen gerente, sobre todo en grandes organizaciones. Eso es porque estas
personas se enfocan en sus propios logros, en tanto que para los buenos
gerentes es más importante ayudar a los demás a alcanzar sus metas.

10. ¿Qué explicación ofrece las teorías
contemporáneas de la motivación?
En Electronic Arts (EA), uno de los diseñadores de videojuegos
más grandes del mundo, los empleados trabajan sin descanso en
desarrollar juegos. No obstante, EA cuida de sus desarrolladores
juegos ofreciéndoles la oportunidad de participar durante los días
laborales en ligas deportivas etc.

11. ¿En qué consiste la teoría del
establecimiento de metas?

12. ¿Qué nos dice la teoría del
establecimiento de metas?
Primero, que trabajar hacia la
consecución de una meta es una
fuente importante de motivación
laboral. Los estudios sobre el
establecimiento de metas han
demostrado que las metas
específicas y difíciles de
alcanzar son fuerzas
motivadoras superiores.

13. ¿Qué influencia ejerce el diseño del
trabajo sobre la motivación?

14. Modelo de características del trabajo.

15. Lineamiento para el diseño del trabajo
El trabajo tiene estas tres características, podremos predecir que
para la persona que lo ejecutará será importante, preciado y
valioso. Observe también que los trabajadores que posasen
autonomía dan a quien los realiza un sentimiento de
responsabilidad personal por los resultados y que, si un trabajo
provee retroalimentación, el empleado sabrá que tan eficaz ha sido
su desempeño. Desde el punto de vista motivacional.

16. ¿Qué es la teoría de la equidad?

17. La teoría de la equidad, desarrollada por J.Stacy Adams,
propone que los empleados comparan lo que reciben de un
trabajo (resultados) con lo que ellos ponen (aportaciones) y
después comparan la razón aportaciones-resultados con las
razones aportaciones-resultado de otras persona relevantes. Si
un empleado percibe que su razón es equitativa en comparación
con las de otras personas relevantes, no habrá problemas. No
obstante, si la razón no es equitativa, el empleado se verá como
subvalorado o sobrevalorado en cuanto a sus compensaciones.

18. Relaciones de la teoría de la equidad.

19. La teoría de las expectativas afirma que una persona tiende a actuar de cierta
manera en función de la expectativa de que el acto estará seguido por un
resultado determinado y en función de lo atractivo que sea el resultado para la
persona. Incluye 3 variables:
1- Expectativa o vínculo esfuerzo- desempeño es la probabilidad percibida
por el individuo de que al ejercer determinada cantidad de esfuerzo llegara a
cierto nivel de desempeño.
2- Instrumentalidad o vínculo desempeño-recompensa en el grado a la que la
persona cree que desempeñarse a un nivel determinado es decisivo para lograr
el resultado que sea.
3- Valencia o atractivo de la recompensa es la importancia que atribuye el
individuo al resultado o recompensa potenciales que se pueden lograr en el
trabajo.

20. Integración de las teorías contemporáneas
de la motivación.
Comprender y predecir la motivación del empleado es una de las
áreas más populares en la investigación sobre administración.
Hemos presentado ya varias teorías sobre motivación. No
obstante, incluso los estudios actuales sobre la motivación del
empleado están incluidos por algunas cuestiones importantes
relativas al lugar del trabajo -motivar en circunstancias
económicas difíciles, manejar desafíos interculturales, motivar
grupos únicos de trabajadores, diseñar programas adecuados de
recompensas.

21. ¿Cómo pueden los gerentes motivar a sus empleados
durante crisis económica?

22. Los gerentes se dieron cuenta de que, eh una economía incierta, debían ser
creativos para conservar la energía de los esfuerzos de sus empleados,
orientarlos y mantenerlos enfocados hacia el logro de metas. Se vieron
obligados a buscar formas de motivar a los empleados, las cuales no
involucraban dinero o eran relativamente baratas. Por tanto dependían de
acciones como reunirse con los empleados para mantener abierta las líneas de
comunicación y recibir su opinión sobre diversos temas; establecer una meta
común, como mantener un excelente servicio al cliente, mantener a todos
enfocados; crear un sentimiento de comunidad para que los empleados
pudieran ver que los gerentes se preocupan por ellos y su trabajo; y dar a los
empleados la oportunidad de continuar creciendo y aprendiendo juntos. Y,
desde luego, una palabra de aliento siempre funciona.

23. ¿Cómo afecta la cultura de un país los
esfuerzos motivacionales?
En el entorno global de los negocios de la
actualidad, los gerentes no pueden asumir
automáticamente que los programas
motivacionales que funcionan en un área
geográfica lo can a hacer en otra. La mayoría de
las teorías actuales sobre la motivación se
desarrollan en Estados Unidos por
estadounidense y sobre estadounidenses. Quizá
la característica pro estadounidense más patente
en estas teorías en su gran énfasis sobre el
individualismo y el logro. Por ejemplo, tanto la
teoría fijación de metas como de las expectativas
enfatizan el logro de metas, así como el
pensamiento racional e individual.

24. La jerarquía de necesidades formula por Maslow argumenta que
la gente inicia en el nivel fisiológico y avanza progresivamente a
lo largo de la jerarquía. De tener alguna aplicación, esta jerarquía
es congruente con la cultura estadounidense. En países como
Japón, Grecia y México, dijo de existe una fuerte tendencia a
evadir la incertidumbre, las necesidades de seguridad estarían en
la cima de la jerarquía de necesidades.

25. ¿Cómo pueden los gerentes motivar a
grupos únicos de trabajadores?

26. Motivar a los empleados nunca ha sido fácil. Los empleados llegan a las
organizaciones con diferentes necesidades, personalidades, habilidades,
capacidades, intereses, y aptitudes. Tienen diferentes expectativas de sus
empleadores y distintas formas de concebir las expectativas que el patrón
tiene derecho a querer además varía ampliamente en cuanto a los que desean
de sus trabajos. Por ejemplo, algunos empleados obtienen mayor participación
a partir de sus intereses y ocupaciones personales, y sólo desean un salario
semanal-nada más -, no están interesados en hacer que su trabajo área más
desafiante o interesante ni en ganar concurso de desempeños. Otros derivan
una gran satisfacción de su trabajo y se sienten motivados a ejercer altos
niveles de esfuerzos.

27. Motivar a una fuerza laboral diversa: Para máximas la motivación.
Entre las fuerzas laborales actual, los gerentes necesitan pensar en
términos de flexibilidad. Por ejemplo, los estudios indican que los
hombres dan más importancia a tener mayor autonomía en su trabajo
que las mujeres. En cambio, la oportunidad para aprender, horarios
laborales cómodos y flexibles, y buenas relaciones interpersonales son
fác tires más importantes para las mujeres. Tener la oportunidad de ser
independientes y estar expuestos a diferentes experiencias es
importante para los empleados de la generación y, en tanto que los
empleados de mayor edad pueden estar más interesados en
oportunidades laborales más estructuradas.

28. ¿Que motiva a los profesionales?
El dinero y los ascensos suelen ocupar los últimos lugares en su lista de
prioridad ¿porque? Porque los profesionales tienden a gozar de un
buen salario y disfrutan lo que hacen. En cambio, el desafío de sus
trabajos suelen ocupar un lugar más alto en su lista. Le gusta abordar
los problemas y encontrarle solución.

29. Motivar a los empleados contingentes
A medida que los empleos de tiempo completo se han ido eliminando a
través del adelgazamiento organizacional y otras formas de
reestructuración, ha aumentado el número de plazas de tiempo parcial
y otras formas de trabajos temporal. Los empleados contingente no
tienen la seguridad o la estabilidad de la que gozan otros empleados.
Los empleados temporales suelen recibir prestaciones mínimas o nulas,
como servicios médicos o pensiones.

30. ¿Cómo pueden los gerentes diseñar
programas de recompensas adecuados?
Blue Cross of California, una de las aseguradoras de servicios médicos más
grandes de estados unidos, ofrece bonos a los doctores que operan en su
organización de mantenimiento de la salud a partir de la satisfacción del
paciente y otros estándares de calidad. Los conductores de FedEx se sienten
motivados por un sistema de pagos que los recompensa por su tiempo de
entregas y las cantidades entregadas. No hay de duda que los programas de
recompensa para los empleados desempeñan una función poderosa para
motivar la conducta adecuada del empleado.

31. ¿Cómo pueden los gerentes utilizar los
programas de reconocimiento?

32. Los programas de reconocimiento a empleados consiste en atención
personal y expresiones de interés, aprobación y aprecio del trabajo
bien realizado. Pueden asumir varias formas. Por ejemplo, Kelly
services introdujo una nueva versión de sistema basado en puntos
para promover mejor la productividad y las retención entre sus
empleados. El programa, llamado Kelly kudos, da a los empleados
más opciones de recompensas y les permite acumular puntos a través
de una periodo de tiempo más largo. Y aún está funcionando. Los
participantes generan tres beses más ingresos y hora que los
empleados que no reciben puntos. Sin embargo, la mayoría de los
gerentes utilizan un enfoque mucho más informal.

33. Una encuesta entre organizaciones encontró que 84%
contaban con algún tipo de programa para reconocer los logras
de los empleados. Pero, ¿los empleados consideran que estos
programas son importantes? ¡Por supuesto! Otra encueta
realizada entre una amplia gama de empleados les preguntó
qué era lo que consideraban como el motivador más poderoso
en el lugar de trabajo. ¿Su respuesta? ¡Reconocimiento,
reconocimiento y más reconocimiento!

34. Programas de remuneración por
desempeño
Los programas de remuneración por desempeño son
planes de compensación variables que pagan con base en
alguna medida del desempeño.
Los programas de remuneración por desempeño son muy
populares. Alrededor de 80% de las empresas
estadounidense más grande tienen alguna forma de
plan de remuneración variable. Este tipo de planes se ha
intentado implementar también en otros países como
Canadá y Japón. Alrededor de 30% de las empresas
canadienses y 22% de las japonesas tienen planes de
desempeño corporativos.

35. Nota final sobre los programas de
recompensas a empleados
En tiempo de incertidumbre económica, la capacidad de los gerente para
reconocer y recompensar a sus empleados muchas beses está severamente
limitada. Pero existe medidas que los gerentes pueden aplicar para
mantener y quizá hasta incrementar los niveles de motivación de los
empleados. Una es aclarar el rol de la persona en la organización y
mostrarles a los empleados la manera en que sus esfuerzos están
contribuyendo a mejorar la situación general de la empresa.