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La capacitacion como elemento indispensable. ppt

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La capacitacion como elemento indispensable. ppt

  1. 1. Víctor Manuel Piedra Mayorga. Universidad Autónoma de Tlaxcala. Unidad académica multidisciplinaria Campus Calpulalpan. La capacitación como elemento indispensable para desarrollar y mejorar las competencias. Octubre 2013
  2. 2. Para enseñar se debe de partir de la siguiente lógica: Para educar hay que enseñar: para formar se deben desarrollar las competencias de como aprender.
  3. 3. Inteligencias múltiples:
  4. 4. La categoría de competencia fue establecida inicialmente por la psicología y utilizada posteriormente por la Administración de Recursos Humanos, hasta llegar a lo que hoy día se conoce como Gestión por Competencias, su creador fue David Mac Clelland, y refiere que los test académicos de aptitud tradicionales y los de conocimientos, al igual que las notas escolares y las credenciales no predicen el rendimiento en pruebas o el éxito en la vida, esto condujo a Mac Clelland a buscar otras variables, a las que llamó “Competencias”.
  5. 5. El desarrollo de las competencias implica la realización de un análisis de la organización en general, implica un aumento en los ingresos de la compañía y un aumento en la capacidad del trabajador.
  6. 6. El modelo educativo predominante, se está haciendo inoperante ante la demanda que surge a partir de las nuevas competencias, orientado más al análisis de las necesidades individuales y colectivas de los trabajadores.
  7. 7. Elementos o características que componen una competencia: Motivos. Rasgos. Imagen de sí mismo. Actitudes, personalidad y valores como la autoconfianza.
  8. 8. Conocimientos.  Habilidades. 
  9. 9. Detección de necesidades de capacitación DNC: La capacitación en las entidades parte de un diagnóstico de necesidades de capacitación del talento humano. Analizar la organización. Analizar el personal. Analizar el puesto de trabajo.
  10. 10. Medios utilizados para la determinación de necesidades de capacitación: Evaluación de desempeño. Observación. evidencia de trabajo ineficiente, excesivo daño de equipo, atraso con relación al cronograma, perdida excesiva.
  11. 11.         Problemas disciplinarios o índice de ausentismo. Cuestionarios. Solicitud de supervisores y gerentes. Entrevistas con supervisores y gerentes. Reuniones interdepartamentales. Examen de empleados. Modificación de trabajo. Entrevista de salida.
  12. 12. Características de la capacitación por competencias: Específica a la competencia a desarrollar. Formación flexible y personalizada. Contenidos y estrategia en un entorno flexible. Rescata el saber del trabajador. Analiza, investiga, aporta su saber. Formación integral.
  13. 13. Programa de capacitación por competencias: Las competencias deben ser identificadas, verificadas y de conocimiento público. La instrucción se dirige al desarrollo de cada competencia. La evaluación toma en cuenta el conocimiento, las actitudes y el desempeño de la competencia
  14. 14. El progreso es a un ritmo que ellos determinan.  La instrucción es individualizada.  Logro de resultados concretos.  El ritmo de avance es individual y no de tiempo. 
  15. 15. La instrucción se hace con material didáctico que refleja situaciones reales y experiencias en el trabajo.  El programa es planeado, y la evaluación sistemática mejora el programa.  La enseñanza debe ser más al proceso de aprendizaje de los individuos. 
  16. 16. Hechos, conceptos, principios y otro tipo de conocimiento deben ser parte integral de las tareas y funciones.  Participación de los trabajadores-sindicato. 
  17. 17. Saber aprender no debe hacerse sólo en relación a sí mismo, a que si aprendió algo, sino también en cuanto a qué ha sido su aportación a los objetivos perseguidos por la organización.
  18. 18. Evidencias del desempeño: La reacción del participante hacia la capacitación recibida. Se debe analizar entre pasarse bien en el curso y aprender.
  19. 19. La diferencia entre lo que los capacitados conocen y saben hacer antes del curso y lo que demuestran dominar después.
  20. 20. La medición del cambio en el comportamiento laboral del capacitando.
  21. 21. Forma de medir: con los supervisores y métodos objetivos disponibles como velocidad y calidad de respuesta a demandas u órdenes de clientes, soporte y servicio al cliente, desperdicio y consumo de materia prima, resultados del negocio, mejoras en ventas, productividad y retorno sobre activos, la disminución de las quejas de los clientes, entre otros.
  22. 22.  Desarrollo o modificación de actitudes.  Desarrollo de conceptos.
  23. 23. Adiestramiento o entrenamiento: Es el conjunto de conocimientos y habilidades para un puesto de trabajo que se ofrecen en el área operativa.
  24. 24. Los métodos para su aplicación son: Situaciones reales. Vestibular. Aprendiz. Demostración. Simulación. Método en el aula. Virtual a través de Internet.
  25. 25. Capacitación en el puesto de trabajo.  Estudio de casos.  Roller Playing.  Foros en internet.  Redes sociales.  Debates en páginas web determinadas. 
  26. 26.  La capacitación por competencias aporta información para la asignación de recursos y existe un criterio claro de dónde invertir para asegurar el mayor retorno de la inversión.
  27. 27. Beneficios para el individuo que repercuten favorablemente en la organización:      Ayuda al individuo en la solución de problemas y en la toma de decisiones. Aumenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo. Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas. Sube el nivel de satisfacción con el puesto. Permite el logro de metas individuales.
  28. 28.      Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual. Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos. Ayuda en la orientación de nuevos empleados. Proporciona información sobre disposiciones oficiales. Hace viables las políticas de la organización.
  29. 29. Alienta la cohesión de grupos.  Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje.  Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar. 
  30. 30. En el desarrollo de competencias existen elementos que difícilmente se puedan cambiar como la autoconfianza, manejo del fracaso, autocontrol, flexibilidad, etc., además no es recomendable intentar hacerlo ya que la persona o trabajador puede ver que se está invadiendo su privacidad y asumir actitudes negativas
  31. 31. Las actuales tendencias mundiales de compensaciones muestran que la remuneración fija se incrementa en función del logro de los estándares de competencias definidas para el cargo (mediante un proceso de certificación anual de competencias).
  32. 32. Conclusiones: Cuando existe interés por parte de la organización sobre la capacitación y desarrollo de los empleados, estos la perciben y modifican su actitud, lo que permite tener resultados buenos, pero además la potencialización de las personas en su actividad es palpable ya que se manifiesta en un cambio dentro y fuera de la misma organización, se debe de analizar y detectar a través de un diagnostico con el fin de capacitar específicamente en las áreas donde se carece de esta capacitación, de esta manera se evita caer en tiempos perdidos o en una capacitación que no genera resultados buenos.
  33. 33. Cibergrafia. Arrula Adriana Carribero. (27 de Junio de 2002). http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rr hh/capydesarrollo.htm#mas-autor. Recuperado el 13 de septiembre. de 2011, de http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/c . www.slideshare.net/victor1959/mypresentations

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