Je eigen loopbaan kunnen bepalen, invloed hebben op de inhoud van je werk en ook kunnen sturen op je werktijden. Met een duurder woord: eigen regie. Dat is wat het CNV betreft een belangrijke inzet voor het komende cao-jaar. Lees meer in deze glossy "Eigen regie: In de schijnwerpers van het CNV".

1. Arbeidsvoorwaardennota 2018
Eigen regie
In de
schijnwerpers
van het CNV

2. Arbeidsvoorwaardennota 2018
2
VOORWOORD
EIGEN REGIE IN DE SCHIJNWERPERS VAN CNV
ARBEIDSVOORWAARDENNOTA ’18
Je eigen loopbaan kunnen bepalen, invloed hebben op de inhoud
van je werk en ook kunnen sturen op je werktijden. Met een
duurder woord: eigen regie. Dat is wat het CNV betreft een
belangrijke inzet voor het komende cao-jaar.
Voor je ligt de CNV Arbeidsvoorwaardennota 2018 nieuwe stijl. In plaats van een boekwerk
met een aantal hoofdstukken waarin de mogelijk cao-voorstellen zijn verwerkt, heeft het
CNV dit jaar gekozen voor een digitale kaartenbak. De kaartenbak is gevuld met tal van
voorstellen die een plek kunnen krijgen in de cao’s. De kaartenbak moet inspiratie bieden
voor de CNV-onderhandelaars, leden en werknemers in een specifieke sector voor hun
eigen cao. Daarnaast biedt het de mogelijkheid gedurende het jaar goede ideeën toe te
voegen aan het arbeidsvoorwaardenbeleid.
Als aanvulling op de zogenaamde kaartenbak, kun je je ook laten inspireren door de
voorliggende brochure. In deze brochure zullen we ieder jaar een ander thema uitlichten
dat focus verdient aan de cao-tafel. Dit jaar heeft het CNV gekozen voor eigen regie, ofwel
ervoor zorgen dat werknemers zelf invloed hebben op hun werk, loopbaan en werktijden.
In de nota zelf vind je de CNV-inzet als het gaat om de loonvraag. Die zal afhankelijk
van de sector verschillen, maar duidelijk is dat het tijd wordt dat werknemers duidelijk
meeprofiteren van de groei van de Nederlandse economie. Daarnaast vind je daar de
uitgewerkte voorstellen als het gaat om eigen regie, bijvoorbeeld door afspraken te maken
over persoonlijke ontwikkeling en inconveniënte uren.
Het nemen van persoonlijke verantwoordelijkheid is niet alleen een Christelijk-
sociale waarde: uit de bijdrages in deze brochures blijkt vooral ook dat het nemen
van verantwoordelijkheid enorm bijdraagt aan het goed functioneren van een
bedrijfsorganisatie.

3. Arbeidsvoorwaardennota 2018
3
Emeritus Professor Frank Pot maakt in het interview in onze nota duidelijk dat zowel
werknemers als werkgevers zich moeten realiseren wie nu eigenlijk het product maakt.
‘Niet Volkswagen maakt een auto, het zijn de werknemers die die auto maken’.
Hij breekt dan ook een lans voor sociale innovatie op de werkvloer en meer zelfregie. Niet
alleen voor meer werkplezier en een betere balans tussen werk en privé, maar ook om
digitalisering en robotisering met draagvlak in te passen in het bedrijf.
Ook tijdens mijn werkbezoek aan een metaalbewerker in Doetinchem werd nog eens
onderstreept dat het krijgen en nemen van persoonlijke verantwoordelijkheid niet alleen
veel goeds brengt, maar in veel sectoren ook bittere noodzaak is.
Fried Kaanen, directeur van Bosch Scharnieren, legt een directe link met de globalisering.
“Voor de Nederlandse metaalindustrie zie ik een toekomst in kwalitatief hoogstaande
maatwerk.” Hij legde mij uit dat dat maatwerk alleen te doen is als je productieproces
flexibel is. Werknemers die initiatief en kennis inbrengen, zijn daarbij essentieel. Zijn
adagium bij een werkoverleg is dan ook: ‘wie het weet mag het zeggen, niet wie de baas
is.’
In deze brochure ook een korte impressie van mijn bezoek aan een private opleider, waar
mensen de regie op hun eigen loopbaan terugpakken, en een top tien van hoe zelfsturende
teams wel kunnen werken. Laat ik verklappen, zelfsturende teams werken niet als
bezuinigingsopgave! Ik wens je met de brochure en nota veel leesplezier en inspiratie voor
een goed cao-seizoen!
Arend van Wijngaarden,
Arbeidsvoorwaardencoördinator CNV Vakcentrale

4. Arbeidsvoorwaardennota 2018
4
BOSCH SCHARNIEREN
MEER REGIE VOOR WERKNEMERS ALS NOODZAAK
Eigen regie is ook zeggenschap over de invulling van je
eigen werk. Een bedrijf maakt geen producten, dat doen de
medewerkers. Dat medewerkers de verantwoordelijkheid
krijgen en kunnen nemen voor hun werk en hun product, maakt
het product beter en het werk leuker. Zelfregie op de werkvloer
dus. Arbeidsvoorwaardencoördinator van CNV Vakcentrale
Arend van Wijngaarden ging daarom op bezoek bij het bedrijf
Bosch Scharnieren, van Fried Kaanen. Dit bedrijf wordt geprezen
om zijn sociale innovatie en beschouwd als een voorbeeld van
het Rijnlandse overlegmodel voor de werkvloer. Wat bleek:
de globalisering is hier niet de bedreiging van ons Rijnlandse
overlegmodel, maar de reden het weer uit te vinden.
Foto’s: Ton van Vliet
Fried Kaanen is directeur-eigenaar
van Bosch Scharnieren en voorzitter
van de Metaalunie. Bosch is een trots
familiebedrijf. Opgericht in Amsterdam,
in 1929 verhuisd naar de Achterhoek.
Naar Terborg om precies te zijn, dat
een treinstation had. Zo konden de acht
meeverhuisde Amsterdamse gezinnen
relatief snel terug naar de hoofdstad voor
familiebezoek.
Het bedrijf maakt lange tijd grote
hoeveelheden standaard scharnieren. Maar
vanaf 1992 wanneer de grenzen open gaan
en de globalisering definitief op stoom
komt, wordt het duidelijk dat dit niet voor
de eeuwigheid is. Grote opdrachtgevers
verplaatsen hun orders naar Oost-Europa
en Azië. Wat overblijft is maatwerk in veel
kleinere hoeveelheden. Bosch kan dat
leveren. Klanten waarderen de kwaliteit,
maar de snelheid waarmee geleverd wordt
voldoet niet meer. Het productiemodel
begint vast te lopen.
Extern wordt hulp ingevlogen en er wordt
overgestapt naar het model van Quick
Response Manufacturing. Kern van de
aan aanpak is bedrijven zo in te richten
dat ze snel aan de specifieke vraag van de

5. 5
klant kunnen voldoen. Dit is wat Kaanen
zoekt en hij besluit zijn bedrijfsvoering
drastisch te wijzigen.
Het roer om: zelfregie
Afdelingen gaan over boord en functies
worden gewijzigd. De functies van
bankwerker en lasser verdwijnen
uit het functieboek en maken plaats
voor senior-, medior- en junior-
scharniermakers. Kaanen: ‘Dat is
immers wat doen doen: scharnieren
maken’. Afdelingshoofden worden
werkbegeleiders. Het organogram gaat
op de kop. De directeur – ooit in de top
van de piramide - bungelt onderaan, als
medewerker algemene zaken.
Daarnaast wordt er voortaan gewerkt in
cellen. Elke cel bestaat uit een aantal
medewerkers en is verantwoordelijk
voor een deel van het werk. Een cel
wordt aangeduid met een kleur.
De medewerkers binnen de cel zijn
verantwoordelijk voor het wel en wee
binnen de cel. Van de verdeling van het
werk, tot zorgen dat de boel aan kant
blijft. Wanneer er geen werk is binnen
de eigen cel, wordt er ingesprongen bij
collega’s van een andere ‘kleur’.

6. Arbeidsvoorwaardennota 2018
6
Op de fabrieksvloer zijn de kleuren duidelijk
zichtbaar. Zo zijn in de gele cel de stoelen
van een gele streep voorzien en kleurt ook
het gereedschapsbord in diezelfde kleur.
Bij elke cel staat een klein sta-tafeltje waar
aan het begin van de dag het werkoverleg
plaatsvindt tussen de werknemers van de
cel. Aan de zijkant van de hal staat een
whiteboard met daarop geeltjes. Dat is de
plek waar eens per week met de gehele
vloer overlegt wordt. Kaanen: ‘Bij elk
overleg is het adagium ‘wie het weet mag
het zeggen’, in plaats van ‘de baas heeft
gelijk.’
Ook op kantoor is de werkwijze
doorgevoerd. Het bedrijf kent 24 fte maar
het aantal rollen van de werknemers is
legio: tekenaars, facturatie-medewerkers,
medewerker-personeelszaken. Maar ook
tolken en vertalers, omdat 70% van de
orders uit het buitenland komt. Voor elke
twee medewerkers op de kantoorvloer
zijn er drie werkplekken. Voor elke rol een
andere werkplek. Zo kunnen de mensen
die op dat moment met hetzelfde bezig zijn
elkaar kunnen opzoeken.
Klaar voor de toekomst:

7. Arbeidsvoorwaardennota 2018
7
je eigen rol pakken
Veranderen was niet makkelijk, geeft
Kaanen direct toe. Maar ook op de
werkvloer leefde het besef dat er iets moest
gebeuren om het bedrijf in te richten voor
de toekomst. Dat maakte het gesprek over
de koerswijziging makkelijker. Toch ging
het niet vanzelf: ‘In onze vrije tijd of thuis
nemen we allemaal verschillende rollen
aan en nemen we het initiatief, terwijl we
op het werk gewend zijn te wachten op een
opdracht van de baas.’
‘Bij elk overleg is het
adagium ‘wie het weet
mag het zeggen’,
in plaats van
‘de baas heeft gelijk.’
In de nieuwe aanpak moest dat anders.
Stapje voor stapje en met veel praten
kwam de verandering op gang. En
met succes: het werkplezier en de
werktevredenheid zijn toegenomen, het
ziekteverzuim nam af.
Kaanen gelooft in zijn model. ‘Maatwerk
van hoge kwaliteit is de toekomst voor
de Nederlandse metaalindustrie. Het
model van zelfregie dat wij hier hebben
doorgevoerd sluit daarop aan. Dat mensen
dit vervolgens ‘typisch Rijnlands’ vinden
of met een sjiek woord ‘sociale innovatie’
noemen is mooi, maar voor mij was deze
werkwijze niet het doel, maar het middel.
Voor een toekomst-proof bedrijf met
tevreden medewerkers’, aldus Kaanen.

8. Arbeidsvoorwaardennota 2018
8
VERDER IN
Arbeidsvoorwaardennota 2018
SNEL OMSCHOLEN NAAR EEN KANSRIJK BEROEP
De wereld verandert. Robots veranderen het werk, maar
ook een overgang naar een meer circulaire economie of de
energietransitie zorgen ervoor dat het werk verandert. Daarnaast
komt nog eens dat mensen ook langer zullen moeten doorwerken.
Niet zelden zal dit betekenen dat men gedurende het werkzame
leven verschillende carrières zal hebben. En dat vereist planning.
Het CNV wil mensen bij hun loopbaan-planning helpen. In veel
gevallen lopen carrières in elkaar over, in andere gevallen
verandert die in 8 weken.
Een voorbeeld van een organisatie
waarin dit in acht weken gebeurt is
‘Verder in Techniek’ uit Doetinchem. Zij
leiden in een periode van acht weken
CNC-verspanners op, metaalbewerkers
die werken met computer gestuurde
machines. Mensen met wilskracht en
een zekere aanleg krijgen de kans om
met moderne machines en een op maat
gemaakt opleidingsprogramma binnen
acht weken de arbeidsmarkt op te
kunnen als gediplomeerd verspanner.
De vraag naar CNC-verspanners is
enorm, het percentage deelnemers dat
na de opleiding bij Verder In Techniek
direct doorstroomt naar werk ik
bijna 100%. Het bedrijf haalt een
groot deel van de leerlingen uit het
bestand van het UWV, waarmee de
afspraak is gemaakt dat mensen
de opleiding kunnen volgen met
behoud van uitkering en zonder
sollicitatieverplichting.
De achtergrond van de deelnemers is
zeer divers: oudere metaalbewerkers
die nieuwe vaardigheden willen leren,
een slager die kiest om voortaan in
metaal te snijden in plaats van vlees,
een advocaat die liever dingen maakt
dan procedeert en een vrouwelijke

9. Arbeidsvoorwaardennota 2018
9
TECHNIEK
deelnemer met een zorgachtergrond die
altijd al liever in de techniek wilde werken.
Controle over de eigen loopbaan dus.
Het CNV maakt zich daarom sterk voor
het instellen van een leerrekening voor
werknemers. Met die leerrekening kunnen
mensen controle nemen over de eigen
loopbaan. Daarmee moeten initiatieven als
Verder In Techniek of andere bij- om- of
opscholing in het reguliere onderwijs voor
iedereen haalbaar worden. Hierbij kan ook
de dienstverlening van James
(www.jamesloopbaan.nl) of CNV Academie
(www.cnvconnectief.nl/academie) een
helpende hand bieden.

10. Arbeidsvoorwaardennota 2018
10
‘Zelfregie werkt’
Arbeidsvoorwaardennota 2018
Zelf de touwtjes in handen op de werkvloer
Eigen regie. Het klinkt mooi en levert bewezen goede resultaten
op. Toch is het op de werkvloer in Nederland nog lang niet de
dagelijkse praktijk. En dat terwijl er legio voorbeelden zijn van
bedrijven en landen waar de werknemer wel een beslissende
factor is in het arbeidsproces. Met vaak hogere productie, meer
efficiëntie en een veel hogere werktevredenheid als resultaat.
Hoe wordt het debat over zelfregie momenteel gevoerd, hoe ging
dat vroeger, en wat is er nodig om eigen regie ook in Nederland
gemeengoed te laten worden? Het CNV ging daarom in gesprek
met emeritus hoogleraar Sociale Innovatie Frank Pot.

11. Arbeidsvoorwaardennota 2018
11
Arbeids- en organisatiesocioloog Frank Pot
heeft een academisch leven lang gewijd aan
het vraagstuk van sociale innovatie op de
werkvloer. Zo organiseerde hij al in 1974
het eerste congres tussen universiteit en
de vakbeweging in Utrecht, was directeur
van TNO Arbeid, het landelijk instituut op
Arbo-gebied en werd in de jaren negentig
bijzonder hoogleraar Arbeid en Technologie
in Leiden en later bijzonder hoogleraar
Sociale Innovatie in Nijmegen. Ook is hij
medeoprichter van het Centrum voor
Sociale Innovatie samen met het CNV.
Momenteel geeft hij lezingen door heel
Europa.
Wat is dat nou eigenlijk,
eigen regie?
Pot legt uit: ‘Eigen regie is invloed kunnen
uitoefenen op je eigen werkzame leven. Dat
gaat over je werkinhoud, je werktijden en je
eigen ontwikkeling. Het is ook een mentale
verandering. We denken vaak: we doen
wat ons is opgedragen en daar krijgen we
voor betaald. Met de vraag of we effectief
werken houden we ons niet actief bezig.
Maar de kern van arbeid is: de werknemer
is de producent. Niet Volkswagen maakt
auto’s, dat doen we werknemers. Dat
zelfbewustzijn is noodzakelijk. Wat draag ik
als werknemer bij aan de samenleving met
mijn werk en wil ik daar ook zelf invloed op
hebben? En hoe bereik ik dat dan?
Eigen regie 100 jaar geleden
Het vraagstuk van eigen regie op de
werkvloer kent een lange geschiedenis.
Pot: ‘Begin vorige eeuw – 100 jaar
geleden dus - werden vaklieden achter
de lopende band gezet, in het kader
van de zogeheten wetenschappelijke
bedrijfsvoering. Afstompend werk
en werkers werden opgejaagd
door machines en stukloon. De
Delftse ingenieur Theo van der
Waarden constateerde toen al dat de
mechanisering en de arbeidssplitsing
op dat moment leidden tot
‘ontscholing en uitmergeling’ van
werknemers. Hij sprak daarover
op vakbondscongressen. De
oplossing: ‘medezeggenschap,
cao’s, sociale zekerheid en nieuwe
veiligheidswetgeving.’ Het inzicht
dat werknemers door invloed en
meepraten een gunstige invloed
hebben op de werkvloer en de
productie was er dus toen al.’ In het
Nederlandse model zullen werkgevers
en werknemers dan ook vaak samen
optrekken. Sinds begin jaren vijftig
praten ze samen in de SER overeen
goede afstemming van technologie
en arbeid. Tot in 1980 de eerste
robotiseringsgolf door Nederland trekt
en er vanuit de SER voor het eerst een
gespleten advies van werkgevers en
werknemers richting de politiek gaat.
Hoogtij
Nieuw elan is er in het nieuwe
millennium. Van 2006 tot 2012 kent
Nederland het Centrum voor Sociale
Innovatie. Het zijn de hoogtijdagen
van de co-creatie van werkgevers en
werknemers. Pot: ‘Sociale Innovatie

12. Arbeidsvoorwaardennota 2018
12
kwam op als reactie op de eenzijdige
focus op technologische innovatie. Dat
ging over gelijktijdige vernieuwing van
werkorganisatie, personeelsbeleid en
arbeidsverhoudingen, en het proces is
dat je dat samen met de werkgever en
werknemers doet. Grote bedrijven als
Achmea en de Spoorwegen gingen er
mee aan de slag en ook de overheid.
Zelfroosteren en autonomie op de
werkvloer komen op. Het werk zodanig
organiseren dat mensen meer zelfstandig
kunnen werken en zelf regie hebben op
tempo, volgorde van werk en werktijden.
Ze mogen meepraten in het team- of
afdelingsoverleg. Later kwam ook het
thuiswerken.’
Vaardigheden voor de 21e eeuw
In 2011 gaat de pensioenleeftijd omhoog
en wordt het debat van innovatie op de
werkvloer verschoven naar duurzame
inzetbaarheid en de inzet van technologie
op de werkvloer. Pot: ‘Terwijl eigen regie
juist de sleutel is tot het vitaal halen van
de eindstreep en de rol van techniek
daarin.’ Hoe technologie wordt toegepast
is namelijk vooral een kwestie van
kiezen. Pot: ‘Ieder bedrijf dat technologie
introduceert op de werkvloer kan de keuze
maken: organiseer ik het zo dat er alleen
nog maar geestdodend werk overblijft voor
de werknemers, of vangt de robot dat juist
af en kan de werknemer op een andere –
vaak voor hem interessantere – manier
waarde toevoegen aan het productieproces.
Robotisering of digitalisering hoeft dus
geen bedreiging voor de werkvloer te
zijn. ‘Dat blijft een organisatorische
keuze’, aldus Pot. ‘Buurtzorg is een goed
voorbeeld. Dat is een thuiszorgorganisatie
waar gewerkt wordt met zelfstandige units,
die vrijwel alles zelf regelen. Werktijden,
de hoeveelheid aandacht per patiënt, de
werving. Ze worden daarbij ondersteund in
de coördinatie door een digitaal systeem.
Zo werkt de techniek voor de mensen –
en niet andersom – en helpt mensen hun
eigen regie in te zetten voor efficiënter en
prettiger werk met betere zorg.’
Succes vergt vertrouwen
Eigen regie klinkt mooi, maar werk het
ook? Pot: ‘Er zijn stapels onderzoek en
honderden bedrijven die aantonen dat
meer zelf-regie en werkoverleg leiden tot
hogere productiviteit, groter innovatief
vermogen van de organisaties, betere
kwaliteit van arbeid en een grotere
tevredenheid onder de werknemers.
Productiviteit omhoog, doorlooptijd
omlaag: allemaal bewezen.’ Wel vergt het
de nodige verandering. Het management
moet durven om verantwoordelijkheid
laag in de organisatie te leggen in plaats
van steeds zelfs aan de touwtjes trekken.
‘Daar ligt wel een valkuil: managers die
verantwoordelijkheden naar beneden
leggen, maar zonder de benodigde
bevoegdheden. Dat levert alleen maar
onnodige werkstress op. Werknemers
moeten de juiste tools in handen krijgen
om die eigen regie tot een succes te
maken.’

13. Arbeidsvoorwaardennota 2018
13
Hoe werkt eigen regie in de praktijk?
‘De Ondernemingsraad kan werkoverleg
bevorderen en vervolgens de effecten wat
betreft werkgelegenheid, functie-inhoud,
beloning, werktijden en Arbo toetsen aan
eigen beleid, de cao en de wet. In de cao kun
je bijvoorbeeld afspreken dat organisaties
hun werknemers zullen betrekken bij het
implementeren van technologische èn sociale
innovatie. Dat geeft handen en voeten aan
eigen regie.’
‘Tot slot speelt de overheid een belangrijke
rol. Die zou de benodigde cultuuromslag
kunnen aanjagen met voorlichting en
campagnes. Alleen zo gaat een idee breed
leven. En dat werkt. In Finland bijvoorbeeld
doen ze het al 30 jaar. Daar moet je als
bedrijf uitleggen waarom je niet aan sociale
innovatie doet. Ook in Duitsland gaat het
technologiebeleid gepaard met programma’s
voor ‘gute Arbeit’.’
‘Er zijn vijf niveaus van belang:
taakautonomie, werkoverleg, de
Ondernemersraad, de cao en de
overheid. In het werkoverleg gaat de
werkgever met werknemers in overleg
hoe je slimmer kunt werken. Hoe
kunnen we effectiever en efficiënter
zijn? Zijn de targets die gesteld zijn
realistisch? Hoe kunnen we nieuwe
technologie toepassen? Dat klinkt
vanzelfsprekend, maar het is nog niet
zo makkelijk een baas te vinden die dit
soort vragen aan zijn werknemers durft
te stellen. In zorg is dit veel gedaan en
daar is men door overleg slimmer gaan
werken. Meer contact met de patiënten
en tijd over. Hoe kon dat? Ja, er was een
keer aan de mensen op de werkvloer
zelf gevraagd hoe ze efficiënter zouden
kunnen werken.’

14. Arbeidsvoorwaardennota 2018
14
5 tips voor
zelfsturende
teams
Bij zelfsturende teams bepalen
werknemers gezamenlijk hoe het werk
wordt ingericht. Door hen worden
zelf de teamdoelen geformuleerd
waarbij er een verbinding wordt
gemaakt tussen de organisatiedoelen
en de individuele doelen van de
werknemers. Voor de uitvoering van
deze doelen zijn zij (in grote mate)
zelf verantwoordelijk. De volgende
tips kunnen hierbij behulpzaam zijn.

15. Arbeidsvoorwaardennota 2018
15
1. Geen bezuiniging
Besparen van geld mag nooit de aanleiding zijn om te gaan werken met
zelfsturende teams. Meer verantwoordelijkheid bij de werknemers leggen is alleen
verstandig wanneer het hoofddoel is om meer professionele ruimte te geven aan de
werknemer en hun deskundigheid daarvoor te benutten.
2. Duidelijke afspraken
Voor de start moet er een duidelijk eindresultaat zijn afgesproken: wat is het
eindresultaat dat het team wil realiseren en binnen welke termijn?
3. Zorg voor goede randvoorwaarden
Het is belangrijk dat er genoeg (financiële) middelen zijn, duidelijke afspraken
over het werkproces en genoeg beslissingsbevoegdheden om het team zijn
verantwoordelijkheden te kunnen laten uitoefenen.
4. Draagvlak
Een zelfsturend team zal alleen een succes kunnen worden wanneer de
werknemers gemotiveerd zijn om hiermee aan de slag te gaan. Daarvoor is het
cruciaal dat voordelen en de nadelen met het team worden besproken.
5. Vertrouwen
Er moet genoeg vertrouwen zijn tussen de leidinggevende en het team en het team
onderling om tot een succesvol resultaat te kunnen komen. Het realiseren van een
werkklimaat waarin partijen ruimte krijgen om zich uit te spreken zonder daarop
hardhandig te worden afgerekend is daarvoor onmisbaar.

16. www.cnv.nl