Koçluk; ulaşılması gereken hedefe kişiyi taşıyan değerdir. Koçlar, insanların “bulundukları” yerlerden “olmak istedikleri” yerlere gitmelerine yardımcı olurlar. Koçluk; ulaşılması gereken hedefe kişiyi taşıyan değerdir.

1. Univerist® Education Company
Pk:34736 Kozyatağı I Kadıköy I İstanbul I Türkiye
T: 02167061154 I E-Posta: info@univerist.com

2. Koçluk İlkeleri Koçluk Süreçleri
Temel Koçluk Eğitimi

3. Koçluk; ulaşılması gereken hedefe kişiyi taşıyan
değerdir.
Koçlar, insanların “bulundukları” yerlerden “olmak
istedikleri” yerlere gitmelerine yardımcı olurlar.
Koçluk; ulaşılması gereken hedefe kişiyi taşıyan
değerdir.

4. • Koçluk eğitimden farklıdır.
• Koçluk psikoterapiden farklıdır.
• Koçluk danışmanlıktan farklıdır.
• Koçluk arkadaşlıktan farklıdır.

5. 1. İnsanların değişebileceğine konusunda olumlu düşüncelere sahip olmak
2. İnisiyatif
3. Etkin durum değerlendirmesi
4. İç müşteri farkındalığı
5. Etkin kişisel değerlendirme
6. Olgun ego düzeyi
7. Empati
8. Duygusal farkındalık

6. • Bireysel farklılıkları ve farklılık düzeylerini dikkate almalı
• Diyalogdan yana olmalı
• Elemanın performans göstereceğine dair güven duymasını sağlamalı

7. 1. Basamak: Anlaşma
2. Basamak: Gözlem ve Değerlendirme
3. Basamak: Yapıcı Yönlendirme
4. Basamak: Dirençle Başa çıkmak
5. Basamak: Raporlama,İzleme ve Değerlendirme

8. 1. Üst Yönetim Koçluğu
2. Performans Koçluğu
3. Kariyer Koçluğu
4. Aile Koçluğu
5. Yaşam Koçluğu
6. Girişimcilik Koçluğu

9. Üst yönetim koçluğu, nitelikli bir koçun bir
örgüt, lideri ile bir dizi dinamik ve güvenilir
oturumda, artan yönetsel performans
sağlamaya yönelik açık hedefler belirleyip
bunlara ulaşmak için birlikte çalıştığı
koçluk türüdür.

10. Üst yönetim koçluğunun amacı gerek
bilgi gerekse tecrübe açısından kuvvetli
bir durumda olan şirket yöneticileri için
standart gelişim yöntemlerinden farklı,
kendilerine özel hazırlanmış bir gelişim
aracı temin temin edebilmektedir.

11. Genel Özellikler
• Koçla danışan arasında bir değiş tokuş
ilişkisidir.
• Çalışanların verimini artırmak amacıyla
kurum bünyesinde kullanılmaktadır.
• Koçun pasif bir gözlemci değil, aktif bir
katılımcı olması gerekir.

12. Performans Koçluğu Sürecinin Taraflara Katkıları
• Problem çözme
• Performans geliştirme
• Sonuç alma

13. Performans Koçluğunun Dört Rolünü Kullanmak
1. Eğitim
2. Kariyer koçluğu
3. Karşı durma
4. Mentorluk

14. • Kişiler kendi kişisel analizlerinin sonucunda
gelişmiş ve gelişmeye ihtiyacı olan
yetkinliklerinin bilincine varırlar.
• Hedeflerini belirler ve net olarak tanımlarlar.
• Bu hedeflere ulaşmak için eylem planı
hazırlayarak uygulamaya koyarlar.

15. • Kaynaklarını etkin bir biçimde kullanırlar.
• Harekete geçmenin verdiği enerjiyle hayat
kalitelerini artırırlar.
• Daha fazla manevi ve maddi tatmin sağlarlar.

16. • Hedeflerini belirler ve net olarak tanımlarlar.
• Bu hedeflere ulaşmak için eylem planı hazırlayarak uygulamaya koyarlar.
• Kaynaklarını etkin bir biçimde kullanırlar.
• Harekete geçmenin verdiği enerjiyle hayat kalitelerini artırırlar.
• Daha fazla manevi ve maddi tatmin sağlarlar.

17. • Doğru insanın doğru yere gelmesini sağlayarak, örgüte yardımcı olur.
• Çalışanların performans yetersizliklerinin ortaya çıkmasını sağlar.
• Çalışanlar daha iyi eğitilmiş ve daha üretken olurlar.

18. • Sağlıklı aile ilişkileri sağlanır.
• Aile bireylerinin bireysel becerileri gelişir.
• Yaşamdan aldıkları manevi tatmin artar.
• Çevreleri ile ilişkileri olumlu yönde gelişir.

19. • Kendi yaşamlarının lideri olurlar.
• Vizyon, misyon ve kişisel hedeflerini tanımlarlar.
• Bu hedeflere ulaşmak için gerekli becerileri kazanırlar.
• Yaşamdan aldıkları manevi tatmin artar.
• Aynı zamanda sorumluluklarını da yerine getirerek daha verimli bir yaşam sürerler.

20. • Özel ve profesyonel yaşamları arasındaki dengeyi sağlarlar.
• Ertelemeyi bırakırlar, eyleme geçerler.
• Öz disiplin sağlarlar.
• Kaynaklarını daha etkin kullanırlar.

21. • Girişimciler kendi kişisel analizlerinin
sonucunda iş kurmak veya işlerini
büyütmek için gerekenlerin bilincine
varır, kendilerini sorgularlar.
• Hedeflerini net olarak tanımlarlar.
• Bu hedeflere ulaşmak için eylem planı
hazırlayarak uygulamaya koyarlar.

22. • Kaynaklarını etkin bir biçimde kullanırlar.
• Harekete geçmenin verdiği enerjiyle
hayat kalitelerini artırırlar.
• Daha fazla manevi ve maddi tatmin
sağlarlar.

23. • Önceliklerine uygun hedefler koyar ve eylem planları yapar.
• Hatalarından ders çıkarır, sürekli öğrenerek performansını artırır.
• İnisiyatif kullanır ve kararlarının sorumluluğunu taşır.
• Değişime çabuk uyum sağlar, sonuç odaklı olur.

24. • Kişi potansiyelinin farkına varır ve yeni beceriler geliştirir.
• Özgüveni artar.Çünkü neyi neden yaptığını biliyordur ve yetkinliklerinin farkındadır.
• Profesyonel, sosyal ve özel hayatında arzu ettiği farklılığı yaratır.
• Zamanını iyi yönetmeyi öğrenir.

25. • Fırsatları etkin bir biçimde değerlendirmeyi bilir, yeni iş fırsatları yaratır.
• Hedeflediği kariyer yolunda daha üst basamaklara daha hızlı çıkar.
• İş ve özel yaşam dengesini kurar, yaşamının lideri olur.
• Liderlik becerilerini geliştirir.

26. • Başarılı bir takım oluşturabilir ve yönetir.
• Problem çözme tekniklerini geliştirir.
• Müzakere tekniklerini daha etkili kullanır.
• Zaman planlaması sıkıntılarını giderir.

27. • Kariyeri ile ilgili proaktif yaklaşımlı bir strateji sahibi olur.
• Aksiyonları ve kararları ile ilgili sorumluluğunu fark eder.
• Yaşam kalitesini artırır.
• Belirsiz durumlarla başa çıkabilir

28. • Çalışanlar kendi gelişimlerinde sorumluluk alır.
• Hedef ve stratejiye odaklanma sağlanır.
• Düşük maliyetli bir gelişim modelidir.
• Değişime uyumda esneklik ve hız sağlanır,
yaratıcılık artar.
• Çalışanların yetkinlikleri geliştirir, motivasyonları
ve karar verme süreçlerine katılımları artar.

29. • Performans sorunları tanımlanır ve giderilir.
• Problemler ve çatışmalar en aza indirilir ve hatta
oluşmadan engellenir.
• Geribildirim süreciyle çalışanlar kendilerini tanır;
zayıf yönlerini nasıl geliştirecekleri konusunda
bilinç geliştirir.
• Çalışanların gelişimi hem gelir artırıcı hem de
maliyet düşürücü etki yaratırken, bütün bu
faydaların sonucu kurumun performansı artıyor.
• Çalışanlar için hedef ve stratejilerin netleşmesi
ve bunlara odaklanmaları sağlanır.

30. • Bir uzun dönemli süreç
• Tecrübe paylaşımı
• Cesaret verici bir yaklaşım
• Düşünceleri anlayabilme, okuyabilme yeteneği
• İki taraflı öğrenme ve ilişki kurma

31. • İnsan odaklı olmak, insanları sevmek, kendisiyle
ve insanlarla barışık olmak.
• Belirsizliklere ve hatalara hoşgörüyle yaklaşmak.
• Şirketine ve işine değer vermek.
• Kendine güvenmek, özgüvenini sergilemek ve
başarı duygusu aşılamak.

32. • Çalışanlara, astlarına saygı ve güven duymak,
onların ihtiyaçlarına karşı duyarlı olmak.
• Esnek ve yaratıcı olmak.
• İletişim ve özellikle aktif ve empatik dinleme
becerilerine sahip olmak.

33. • Çalışana kariyerini tehlikeye düşürebilecek
zor durumlara ve politik oyunlara girmemesi
için yol gösterici olur.
• Çalışanı gereksiz endişelerden, kaygılardan,
stres yaratabilecek durumlardan korur.
• Farklı fikirleri ve yaklaşımları destekleyerek
çalışanı yenilikçi olmaya cesaretlendirir.

34. • Çalışan için hemen her bakımdan bir rol model olur.
• Çalışana ihtiyaç duyduğunda moral destek sağlar, onu empati ile dinler.
• Çalışanın sırlarını paylaşır ve onları korur.
• Çalışana gelişmesini güçleştirebilecek engelleri daha kolay gidermesi için
yardımcı olur.

35. • İş ortamında iletişimi geliştirdiği ve güven duygusunu desteklediği için
performans ve verimlilik artışı sağlar.
• Kurum kültürünün yerleşmesini ve gelişmesini kolaylaştırır.
• Üst düzeyde teknik eğitim ve yönetici becerilerini geliştirme fırsatını yaratır.
• Yeni yeteneklerin doğru biçimde seçimini ve geliştirilmesini sağlar.

36. • Üst düzeyde deneyimi ve bilgisi olan insanların işe alınması ve elde tutulması için
nedenler ve fırsatlar yaratır.
• Kariyer platosuna yani duraklama evresine ulaşmış yöneticilerin kendilerini
geliştirmeleri için fırsatlar ve olanaklar yaratırlar.
• Çalışanların devir hızını yani işten ayrılmaları azaltır.

37. Univerist® Education Company
Pk:34736 Kozyatağı I Kadıköy I İstanbul I Türkiye
T: 02167061154 I E-Posta: info@univerist.com
Teşekkürler

38. • Azizi, K., & Besharat, M.A., 2011. The relationship between parental perfectionism
and child perfectionism in a sample of Iranian families. Procedia Social and
• Behavioral Sciences, 15, 1278-1290.Azizi, K., Besharat, M.A., & Poursharifi, H.,
2011. The relationship between parental perfectionism and childrens’ perfectionism
in a sample of Iranian families. Procedia Social and Behavioral Sciences, 15, 1276-
1279.
• Azizi,K.,&Besharat,M.A.,2011.The relationship between parental perfectionism and
parenting styles. Procedia Social and Behavioral Sciences. 15, 1484-1487.