Las nuevas tendencias del mercado laboral - Manpower
1. 1
Nuevas Perspectivas
Las Nuevas
Tendencias del
Mercado Laboral.
2. 2
El mundo del trabajo está cambiando…
Tecnología Brechas de habilidades
“Reinventando” Consolidaciones laborales a gran escala
el Trabajo Administración de fuerza laboral multi generacional
Escasez Global de Talento Necesidad de
Migración por motivos de trabajo en aumento adaptación a
ambientes laborales
Iniciativa “verde” para creación de empleos diversos y flexibles
Trabajadores
Redes sociales envejeciendo
3. 3
Tendencias del Mundo del Trabajo
Cuatro mega tendencias fundamentales para afrontar el cambiante mundo del trabajo:
4. 4
Demografía / Escasez de Talento
Tendencia#1: Demografía /
escasez de Talento
Los cambios en la demografía y los
cambios sociales se traducen en no
contar con suficiente gente que cubra las
vacantes disponibles.
Implicaciones:
• La fuerza de trabajo de mayor
edad será más prevalente;
• La migración por razones
laborales aumentará;
• Diferentes generaciones conviven
en los lugares de trabajo;
• Oferta y demanda desequilibradas.
5. 5
Cambio Generacional en América Latina
Las personas nacidas entre
Bono demográfico
1980 -2000 con caducidad
La última generación que crecerá en
América Latina.
2:1 personas en
2015 edad de trabajar :
2020 Población menor a 15
Menos del 25%
no lo esté
la población en edad de
2020-2025
trabajar representará el
+10 + Urbanos + 67% del total.
expectativa de
vida Mujeres
Cambios en la estructura familiar
6. Reescribiendo las Reglas: La Interacción Generacional en el Trabajo 6
Las cuatro generaciones
Tradicionalistas Baby Boomers Generación X Net Generation
(Generación Y)
Año de Antes de 1946 1946-1964 1965-1976 1977-1997
nacimiento
Edad actual Más de 65 46-64 34-45 13-33
Experiencias/ Patrones de comportamiento:
Vivencias compartidas Estudiar
Trabajar
por una generación
Convivir en sociedad
7. Reescribiendo las Reglas: La Interacción Generacional en el Trabajo 7
Actitudes de las Generaciones
Año de Nacimiento Antes de 1946 1946-1964 1965-1976 1977-1997
Generación Tradicionalistas Baby boomers Generación X Net Generation
Perspectiva Práctica Optimista Escéptica Esperanzada/Colabora-
tiva
Ética profesional Dedicados Entusiastas/Enfocado Equilibrados Decididos/Búsqueda de
libertad
Actitud ante la autoridad Respeto Amor/odio Desinterés/Distancia y Cortesía/Cuestio-
autonomía namiento
Toma de liderazgo por… Jerarquía/Sacrificio Consenso/Gratificación Competencia/Anti- Colectivismo/Ganar-ganar
Personal compromiso
Espíritu de… Sacrificio/Sobrevivir Automotivación Anticompromiso/Tener Inclusión/Encontrar
“vida personal” sentido a su vida
Nota: Resultados bon base en el punto de vista de los Ejecutivos de RRHH en MeCARD, 2010.
• Las actitudes y perspectivas pueden ser complementarias
• En otras ocasiones necesariamente derivarán en un conflicto o una oposición que, entre
todos, debemos resolver
• Equipos de trabajo que cuentan con diversidad generacional traen competitividad
a las organizaciones
8. Reescribiendo las Reglas: La Interacción Generacional en el Trabajo 8
Gestión de talento vs estereotipos
generacionales: una nueva cultura de
trabajo
La percepción de que los Los Baby Boomers consideran
Net Generation generan que la Generación X aporta
oposición que aprendizaje se aprendizaje
da en mayor medida entre los X y
los BB (por la asociación de juventud
con la falta de experiencia).
9. Reescribiendo las Reglas: La Interacción Generacional en el Trabajo 9
Gestión de talento vs estereotipos
generacionales: una nueva cultura de
trabajo
Los menores de 30 años ven El 42% de los BB consideran que esta
mayor posibilidad de generación presentan actitud de
oposición y/o de aprendizaje oposición que de aprendizaje. Esto
cuando valoran el papel de los resulta del propio sentir de que ambas
Baby Boomers generaciones están compitiendo
directamente por la sucesión.
10. 10
Empleadores / Mayor sofisticación en sus
requerimientos
Tendencia# 2: Empleadores mas
sofisticados
Son más demandantes en las
especificaciones de cada puesto. Buscan
personas con habilidades multitask
Implicaciones:
• Se están eliminando muchos
puestos de trabajos rutinarios.
• Los quieren bilingües, certificados
y con especialidad.
• Le están dando el peso a las
habilidades de interacción.
• La ética y a los valores.
11. 11
A pesar de la reciente crisis, el
31% de los empleadores a nivel
mundial están enfrentando dificultades
para encontrar el talento adecuado.
12. 12
En México…
43% de los empleadores tiene
problemas para encontrar al talento
adecuado.
13. 13
Para los empleadores es difícil encontrar
Talento por:
Oferta Falta de
Falta de formación
Falta de formación inadecuada integración a la
•“carencia de práctica
•“Carencia de •“Ofrecimiento
habilidades”
habilidades” de salarios
(26%)
(26%)
bajos” (20%)
•“Falta de
•“carencia
•“Carencia de experiencia
•“Falta de
competencias”
competencias” laboral” (11%)
motivadores,
(16%) •“Edad/
(16%) plan de
•“Educación juventud” (5%)
•“educación carrera &
deficiente” (9%)
deficiente” ambiente
(9%) inadecuado ”
(6%)
Fuente: Manpower, Encuesta a Ejecutivos de Recursos Humanos de LATAM, 2008.
14. 14
¿Por qué cada vez es más difícil encontrar a
las personas adecuadas?
Los empleadores lo quieren todo.
– Siempre están buscando talento más calificado.
– Quieren candidatos con habilidades sociales que ayuden a la compañía a
obtener óptimos resultados.
Pero no siempre pueden encontrar al candidato perfecto .
– La jubilación de los Baby Boomers y el número limitado de trabajadores =
menos trabajadores disponibles.
– Industrias de bajo crecimiento: falta de trabajadores calificados.
– No se puede cubrir vacantes bajo un esquema individualizado.
15. 15
Opciones Individuales /Talento/ Competencias/
Pasión
Tendencia# 3: Opciones
Individuales / Talento / Pasión /
Competencias
Identificar lo que sabes hacer mejor que
los demás, hace la diferencia.
Implicaciones:
• Aprender a aprender;
• Aprender a ser emprendedor;
• Aprender a establecer relaciones
de «ganar- ganar».
16. 16
Las Cuatro Capacidades para “Aprender a
Aprender”
Conocimiento
Habilidades
Valores y Actitud
Rasgos de Personalidad
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Integración del Talento al Mercado Laboral
• Procurar la educación continua e integral, así como la adaptación a nuevas tecnologías,
nuevos entornos y estilos de trabajo
• Mantenerse al tanto de las tendencias mundiales en tecnología, innovación y otras disciplinas
involucradas en su área de especialidad (Idiomas, tecnologías, etc.)
• Desarrollar las competencias globales requeridas
Competencias
Habilidades
Visión Estratégica
Teoría
Técnica Emprender Adaptarse
Integrarse Vincularse
18. 18
Competencias Difíciles e Indispensables en LATAM
(2,200 empleadores)
Liderazgo 38%
38% 55%
Creatividad / Innovación 36% 36%
54%
35%
Toma de Decisiones 35% 66%
33%
Negociación 33% 57%
32%
Gerenciales 32% 54%
Fuente: Manpower,
Octubre 2008 Encuesta a Empleadores
28% 30% 32% 34% 36% 38% 40% LATAM 2008.
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Top 7 de Habilidades Difíciles de cubrir en LATAM
Manejo de idiomas 36% • Los atributos necesarios
para la competitividad
Investigación 35% internacional…
Emprendedores 32%
• Son también más difíciles de
Análisis 31% cubrir para las
organizaciones con alcance
Planeación/ 30% internacional o global
Organización
Entrenamiento/ 27%
Enseñanza
Tecnologías de la Inf 26%
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¿Qué pueden hacer los individuos?
Adquirir las 8 Competencias Globales impulsadas por la UE
Mayor peso cognitivo
• Competencia lingüística y comunicación en la lengua propia y
en lenguas extranjeras
• Pensamiento científico-tecnológico
• Competencia matemática
• Competencia digital
Mayor peso actitudinal
• Autonomía e iniciativa personal, o aprender a emprender
• Autoaprendizaje, o aprender a aprender
• Competencia social y ciudadanía
• Disposición hacia la cultura y el arte
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Revoluciones Tecnológicas
Tendencia# 4: Revoluciones
Tecnológicas
WEB: 0, Redes Sociales en el Internet
Facebook, Twitter, linkedin, Plaxo, Hi5.
Implicaciones:
• Transformación de la
Sociedad, de las Instituciones
Educativas y el Mundo del
trabajo;
• Administración del Talento;
• Mayor difusión del
conocimiento.
22. 22
¿Por qué es importante pensar en las
Redes Sociales en el mundo del trabajo?
– Las redes sociales representan la última revolución tecnológica en llegar al
lugar de trabajo y ya han tenido un gran impacto en la forma de trabajar.
– Las compañías necesitan aprovechar la tecnología más reciente sin sobre
administrarla, pues ésta puede ayudar a las personas a realizar mejor y más
eficientemente su trabajo.
23. 23
Las Personas y las RSIs
La edad y escolaridad no son factores para el uso de las RSIs.
años años
las están utilizando para para fines de esparcimiento
fines profesionales
mayor mayor mayor
conocimiento uso profesional de las RSIs apoyo
hacia la apertura de las RSIs en el lugar de trabajo
24. 24
Cultura Ésta se genera en los
comportamientos de
Organizacional los líderes
Y las RSIs como herramienta impactan en:
Administración del
Gestión del Talento Comunicación
Conocimiento
Cobertura geográfica
Motivación Colaboración
Retroalimentación directa
Reclutamiento Información actualizada
de trabajadores
Cohesión Innovación
Indicadores
Retención Distribución de Know how
Minimización de costos Conocimiento en tiempo real
Ventaja competitiva
25. 25
Debemos ser selectivos y a la vez
proactivos
– La proliferación y la importancia que tendrán
las RSIs en nuestras vidas, requiere que
desarrollemos una cultura de networking:
Con reglas de conducta Con políticas y prácticas que
pensadas en la reputación nos permitan aprovechar las
que queremos mantener ventajas de las RSIs
27. 27
Transformación del Paradigma Educativo
Persona Comunidades de Learner de
Redes
Aprendizaje internet
Persona Persona externas
Instructor E-mail Chat
Persona Persona Virtual
Bases de
Conocimiento
Persona Persona
Instructor
Aula
Blog E-mail
Comunidades de
Aprendizaje
Interactividad
en Organización
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Retos, Necesidades y Expectativas que
pueden alinearse
Retos de las Necesidades de Expectativas de las
instituciones educativas los empleadores personas
Aprendizaje aplicado en la Conocimientos, Coaching / tutoría para el
práctica habilidades, actitudes y aprendizaje y
valores pertinentes participación en las
decisiones
Rápida respuesta Innovación y mejor Actividad relevante y
(actualización) frente a la gestión del desafíos permanentes
obsolescencia del conocimiento
conocimiento
Integración de la tecnología Flexibilidad y Horarios flexibles y
en los procesos pedagógicos capacidad de teletrabajo (balance entre
respuesta la vida profesional y la
personal)
Dotación de herramientas Motivación y retención Buen clima laboral y
para el aprendizaje del Talento responsabilidad
autodidacta y continuo corporativa
29. 29
Esfuerzos de Adaptación de las
Instituciones Educativas
Nuevas carreras, especializaciones y ofertas
profesionales;
Ofrecimiento de certificaciones para el trabajo
Modificación de planes de estudio de manera
ágil, recurrente y sistemática;
Utilización de nuevas tecnologías y nuevos
métodos pedagógicos
30. 30
El Problema
– Sólo el 23% de los empleadores en la región realiza
esfuerzos de vinculación con la academia y conoce
programas de educación conjunta con Instituciones de
Educación Superior
Cobertura del empleador
Empleador Global Regional Nacional Local
Que se ha acercado a las 34.8% 26.8% 29.1% 22.8%
IES
Que conoce planes de 32.6% 22.4% 24.2% 15.0%
educación conjunta entre
IES y empleadores
Fuente: Manpower, Encuesta a Empleadores LATAM 2008.
31. 31
Necesidad de Incrementar la Participación
de los Empleadores
Región Puntaje promedio de
inversión en capacitación y
desarrollo
1 = poca inversión en capacitación y desarrollo y 7 = inversión
muy fuerte en capacitación y desarrollo
Estados Unidos & Canadá 5.18
Europa 4.57
Asia 4.08
Media Global 4.01
LATAM 3.64
África 3.39
Fuentes: Foro Económico Mundial, Encuesta de Opinión Ejecutiva, 2007.
Manpower, Encuesta a Empleadores LATAM 2008.
33. La Integración al Mercado Laboral del Talento 33 33
Latinoamericano
Esquemas de Vinculación y
Tendencias de la Integración del
Talento
Octubre 2008
34. 34
Tendencias de Vinculación entre
Instituciones Educativas–Empleadores
– Educación Dual
• Tiempo de estudio entre educación formal y en el trabajo
• Número de horas laborales como créditos académicos
• Diseño conjunto y acordado empleador-institución educativa
– Universidades Empresariales y Programas Conjuntos
• Certificación o incluso grado
• Extensión de estudios formales
• Educación transicional
– Grupos de Investigación y Desarrollo
• Equipos mixtos para investigación aplicada
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La Situación Actual en LATAM
– Falta calidad y tecnología en la educación
• Enseñanza de matemáticas, ciencias e idiomas
• Uso de computación e Internet
– Ya hay muchos estudiantes de tercer ciclo y están creciendo, pero
no ingenieros y científicos
• Más de 50 millones estudiando
• Más ciencias sociales, derecho y administración
– Y faltan inversión en I+D, centros de investigación y colaboración
empresa-academia
• Sólo 0.6% del PIB a I+D: hay que triplicarla (Banco Mundial, 2007)
• 32% viene de la iniciativa privada. En los países desarrollados es
más del 60% de la IP (UNESCO, 2007)
36. 36
Resultados
– Baja producción científico-tecnológica
En 2006 ningún país de LATAM consiguió más de 7 patentes
En Europa promedio de 44 patentes y Asia 31
– Pocas exportaciones de alta tecnología
Región % de exportaciones de
alta tecnología vs total de exportaciones
Asia- Pacífico 26.82
USA- Canadá 12.62
Europa Occidental 7.64
Europa del Este 4.61
LATAM 3.37
Fuente: Banco Mundial, World Development Indicators, 2007
África 2.46
37. 37
Una Reforma Necesaria
– Orientación vocacional de la economía
• Especialización y formación de ventajas competitivas en
clusters productivos
– Acciones concretas:
Además de las anteriormente señaladas…
• Revalorización social y económica de las carreras técnicas
• Desincentivar carreras sobrepobladas
• Capacitación y re-capacitación efectiva
empleadores/sindicatos/instituciones educativas/gobiernos
• Proyectos de investigación alineados a aplicaciones para el
mercado
• Educación centrada en competencias
39. 39
¿Por qué podría ser importante terminar tu
licenciatura?
– En algunos extractos podría considerarse como un Estatus
Social.
– Una mayor oportunidad para un desarrollo en la Calidad de
Vida.
– Dentro de una organización se podrá tener una mayor Área
de crecimiento dependiendo de las capacidades del
alumno.
– Al tener un crecimiento profesional podrá tenerse una
Estabilidad Económica siempre y cuando las
organizaciones así lo determinen.
– Superación Personal
– Oportunidad de Continuar con desarrollo profesional