Estimados usuarios. Bienvenidos a nuestro sitio virtual de la UNIVERSIDAD MAGISTER en Slide Share donde podrá encontrar los resultados de importantes trabajos de investigación prácticos producidos por nuestros profesionales. Esperamos que estos Mares Azules que les ponemos a su disposición sirvan de base para otras investigaciones y juntos cooperemos en el Desarrollo Económico y Social de Costa Rica y otras latitudes. Queremos ser enfáticos en que estos trabajos tienen Propiedad Intelectual por lo que queda totalmente prohibida su reproducción parcial o total, así como ser utilizados por otro autor, a excepción de que los compartan como citas de autor o referencias bibliográficas. Toda esta información también quedará a su disposición desde nuestro sitio web www.umagister.com, Disfruten con nosotros de este magno contenido bibliográfico Magister esperando sus amables comentarios, no sin antes agradecer a nuestro Ing. Jerry González quien está administrando este sitio. Rectoría, Universidad Magister. – 2014.

1. Bach. Hazel Rojas Rojas
Licenciatura en Gerencia de Recursos Humanos

2. Antecedentes
Industria Avícola inició un proceso de certificación en la Normativa ISO 22000,
que tiene como base fundamental contar con un Plan de Gestión por
Competencias que le permita al colaborador potenciar al máximo sus
conocimientos, aptitudes y actitudes para desenvolverse en su trabajo.
Justificación

Esta investigación nace a partir de la necesidad de implantar un sistema de
mejoramiento continuo, que le permita a Industria Avícola, en el proceso de
certificación, contar con un Plan de Gestión por Competencias que fortalezca
el nivel de excelencia de los colaboradores.

Mejorar las actitudes y aptitudes de los colaboradores para enfrentar los
nuevos desafíos de la Industria.
2

3. OBJETIVO GENERAL

Elaborar una Propuesta de un Plan de Gestión por Competencias para los
colaboradores de la Planta Procesadora de Pollo de la Industria Avícola, para
fortalecer el nivel de excelencia y enfrentar los nuevos desafíos de la
Industria.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Desarrollar un análisis de Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y
Amenazas (FODA) sobre la Gestión por Competencias de C.C.A., S.A., para
determinar su situación actual tanto interna como externa.

Realizar un diagnóstico de las necesidades de capacitación, para desarrollar
una adecuada Gestión por Competencias para los colaboradores de la
empresa.
3

4. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Determinar los Factores Críticos del Éxito de un Plan de Gestión por
Competencias, para establecer las acciones estratégicas para minimizar el
riesgo y maximizar el éxito.

Elaborar una Propuesta de un Plan de Gestión por Competencias que
garantice el nivel de excelencia de las competencias individuales de los
colaboradores de la Planta de Proceso de Pollo de Industria Avícola, para
lograr la excelencia organizacional
4

5. Análisis
Fortalezas, Oportunidades, Debi
lidades y Amenazas
Factores Críticos del Éxito
Diagnóstico de las necesidades
de capacitación
Plan de Gestión por
Competencias
Variables
5

6. Robbins define Administración de Recursos Humanos:
“Técnicas de aprendizaje para que los individuos administren
su propio comportamiento de manera que se requiera menos
control administrativo externo” (Robbins, 2003)
Chiavenato define Subsistema de Desarrollo como:
“Los procesos de desarrollo de personas incluyen las
actividades de capacitación y desarrollo de personal y
desarrollo organizacional. Representa inversiones efectuadas
en las personas” (Chiavenato, 2000)
6

7. Martha Alles, se refiere a Gestión por Competencias:
“La gestión de recursos humanos por competencias es un
modelo administrativo que permite alinear el capital intelectual
de la organización con su estrategia de negocios, facilitando
simultáneamente el desarrollo profesional de las personas”
(Alles, 2009).
7

8. 1. Determinar el área
que desea
gestionarse
4. Elaborar planes
de acción para
gestionar las
competencias.
Un plan de Gestión de
Competencias
2. Evaluación de las
competencias de los
colaboradores que
integran los puestos
3. Realización de un
diagnóstico de las
necesidades por
puesto de trabajo
8

9. Investigación
Exploratoria
Investigación
Descriptiva
• Hasta la fecha en Industria
Avícola no se ha realizado con
anterioridad un Plan de Gestión
por Competencias.
• Se describen
actuales para
colaboradores.
los procesos
instruir a los
• Proponen las mejoras
9

10. Fuentes de información
PRIMARIA
Se obtiene directamente de las
personas quienes suministran
la información, mediante las
entrevistas y cuestionarios.
SECUNDARIA
Son el efecto de las revisiones
bibliográficas y del análisis de
los
resultados
de
los
instrumentos de información
aplicados.
10

11. Población y Muestra
POBLACIÓN
La población total son 220
colaboradores de la Planta
Procesadora de Pollo de
Industria Avícola.
MUESTRA
Se estudia una muestra de 57
colaboradores
lo
que
representa un 25% de la
población total, los cuales se
seleccionan de forma aleatoria.
11

12. Instrumentos y Técnicas de
Recolección de datos
Observación, bajo el esquema de
observación sistémica, permite orientar sobre
los comportamientos existentes, en los
procesos de capacitación actuales
Cuestionario, le otorga mayor libertad de
expresión, en relación con la gestión por
competencias
Entrevista, permite conocer las
apreciaciones de puestos clave, los cuales
conocen las necesidades y limitaciones
12

13. Fortalezas de la Gestión por Competencias de la Planta



Plataforma de 5S consolidada, la cual llega a todos los integrantes de la
empresa con mini charlas semanales.
El 100% de la población laboral se encuentra Capacitada en Buenas
Prácticas de Manufactura.
Industria Avícola certificada como centro colaborador del I.N.A.
Oportunidades de la Gestión por Competencias de la Planta


No se explota al 100% las capacitaciones certificadas por el I.N.A.
No se aprovecha las capacitaciones especializadas que ofrecen empresas
proveedoras.
13

14. Debilidades de la Gestión por Competencias de la Planta




La disponibilidad del personal para las capacitaciones.
Se carece de un Plan de Capacitación General para la empresa, con los
temas, frecuencia y duración de las mismas.
Las capacitaciones no se imparten al 100% de la población laboral.
El proceso de inducción a los empleados de nuevo ingreso limitado.
Amenazas de la Gestión por Competencias de la Planta



Alto índice de rotación en los colaboradores.
Procesos burocráticos para la aprobación de capacitaciones externas.
La contratación de personal limitada.
14

15. El 74% de la población no alcanza la primaria, lo que refleja que los
niveles de escolaridad son muy bajos.
15

16. Pese a la existencia de muchos temas de interés los cuales los
colaboradores deberían de contar con capacitación los porcentajes son
muy bajos, únicamente se resalta el temas de Buenas Prácticas de
Manufactura, el cual es de índole legal
16

17. El tema más relevante corresponde a un 13% que propone capacitación en
manejo de inventarios, seguidamente de un 10% por temas como políticas
laborales, 5S, relaciones humanas.
17

18. El éxito 22% opina disposición de más tiempo para capacitación, 15%
incluir más temas de capacitación, 14% que exista un mayor compromiso
por parte de las jefaturas, 12% aumentar la frecuencia de las
capacitaciones.
18

19. Fortalezas

La Plataforma de 5S, fuente emisora de comunicación e información que permite
reforzar el proceso de aprendizaje.
Oportunidades

Ventaja competitiva ser centro colaborador del I.N.A.
Debilidades


Proceso de inducción deficiente.
Carencia de un programa de capacitación estructurado.
Amenazas

Altos índices de rotación laboral, la empresa cuenta con un sistema de selección y
contratación de personal deficiente.
19

20. Diagnóstico de las Necesidades de Capacitación

No se cuenta con un diagnóstico de capacitación que le permita a la
organización contar con una orientación efectiva para desarrollar las
competencias de los colaboradores.
Factores Críticos del Éxito del Plan de Gestión por Competencias

Los programas de capacitación deben ser orientados con temas
simples, dinámicos, prácticos y de fácil interpretación para agilizar el proceso
de aprendizaje de los participantes.

El costo de la realización de este estudio en el mercado se encuentra
valorado en $22 000
20

21. Fortalezas

Robustecer la Plataforma de 5S, para explotar los mecanismos de comunicación e
información.
Oportunidades

Obtener mayor provecho del centro colaboración del I.N.A., para brindar mayor
capacitación a los colaboradores.
Debilidades

Desarrollar un Programa de Capacitación estructurado, que delimite el personal
requerido, la frecuencia y duración de las capacitaciones, cronogramas de
cumplimiento, así como las actualizaciones.
21

22. Diagnóstico de las Necesidades de Capacitación

Realizar un diagnóstico de capacitación, para desarrollar las competencias
de los colaboradores.
Factores Críticos del Éxito del Plan de Gestión por Competencias

Desarrollar
un
programa
de
capacitación,
con
actividades
simples, dinámicas, prácticas y de fácil interpretación para agilizar el proceso
de aprendizaje de los participantes.

Establecer una propuesta de un Plan de Gestión por Competencias.
22

23. Objetivo General
Desarrollar un Plan de Gestión por Competencias, para ponerlo en práctica en
la Planta Procesadora de Pollo de la C.C.A., S.A., Industria Avícola.
Objetivos Específicos
Desarrollar un Procedimiento para implementar un Plan de Gestión por
Competencias en la C.C.A., S.A.
Realizar un Diagnóstico de las Necesidades de Capacitación, para desarrollar
una adecuada Gestión por Competencias para los colaboradores de la empresa.
Elaborar un Cronograma Anual de la Gestión por Competencias, que garantice
incrementar las competencias individuales de los colaboradores de la Planta
Procesadora de Pollo de Industria Avícola, para lograr la excelencia
organizacional.
23

24. Curso
Inducción Personal nuevo Ingreso
Buenas Prácticas Manufactura
Alérgenos
Política de Calidad e Inocuidad
Defensa de los Alimentos
Inocuidad Alimentaria y HACCP
Recepción y manejo de materias
Procedimiento de Recall de
Control de Plagas
Bioseguridad
Auditores internos ISO 22000
Metrología
Consejos para el manejo higiénico
Etiquetado de pollo
Control de inventarios
Trabajo en equipo
Relaciones interpersonales
Eficiencia y optimización Recursos
Acciones Correctivas y Preventivas
Manejo de equipos y herramientas
Procedimientos de Trabajo
Controles despacho, carga de
Salud Ocupacional Básico
Manipulación de Químicos
Procedimientos de emergencia
Brigadas de emergencia
Manejo Integrado de desechos
Ahorro de Agua - Aire
Ahorro de Energía
Producción más limpia
SGA
Coordinadores 5S
Secretarios 5S
Auditores 5S
Instructores 5S
Periodistas 5S
Nº de
Personas
Fecha de
Capacitación
Según
necesidad
20
225
220
220
220
15
15
220
220
25
30
20
10
15
220
220
220
15
220
220
25
220
30
220
37
220
220
220
37
37
37
37
37
37
37
De Enero a
Diciembre
De Enero a
Diciembre
Enero
Enero
Febrero
Marzo - Abril
Agosto
Abril
Abril - Mayo
Junio - Julio
Mayo
Julio
De Enero a
Octubre
Octubre
Abr - May-Jun
Ago - Set Mayo
Octubre
Febrero
Marzo
Noviembre
Junio
Febrero
Agosto
De Enero a
Enero Ago - Set
Ago - Set
Julio
Agosto
Febrero
Abril
Enero
Mayo
Junio
Duración
Frecuencia
8 horas
Mensual
20 horas
2 horas
0,5 horas
2 horas
2 horas
1 hora
1 hora
1 hora
1 hora
Bimensual
Anual
Anual
Anual
Anual
Anual
Anual
Anual
Anual
Anual
Anual
Cupo
Anual
Anual
Anual
Anual
Anual
Anual
Anual
Anual
Anual
Anual
Anual
Anual
Mensual
Anual
Anual
Anual
Anual
Anual
Anual
Anual
Anual
Anual
Anual
1 hora
10 horas
0,5 horas
0,5 horas
1 hora
1 hora
0,5 horas
0,5 horas
0,5 horas
0,5 horas
0,5 horas
2 horas
1 hora
1 hora
3 horas
1 hora
1 hora
1 hora
1 hora
2 horas
2 horas
2 horas
2 horas
2 horas
2 horas
24

25. Detalle
Hora promedio por
participante
Valor
$30 100
Hora promedio de
Instructores
$2 948
Material Didáctico
$1 782
Alimentación
$2 197
TOTAL
$37 027

26. 26