SlideShare ist ein Scribd-Unternehmen logo
1 von 40
ESTUDIO DE LA METODOLOGÍA
UTILIZADA POR LA DIRECCIÓN DE
CAPITAL HUMANO PARA GESTIONAR EL
DESEMPEÑO DE SUS COLABORADORES
COMO PLAN PILOTO PARA EL BANCO
POPULAR Y DE DESARROLLO COMUNAL
- BPDC

BACH. LAURA BARRIENTOS MARÍN
ANTECEDENTES DEL PROBLEMA

Actualmente la Dirección de Capital
Humano del Banco Popular y de Desarrollo
Comunal,
no
cuenta
con
ningún
instrumento integral que les permita
gestionar el desempeño del personal que la
compone.
Es por lo anterior que se
realizará un análisis de la metodología
utilizada actualmente.
JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA

En la actualidad, se hace necesario que los
departamentos que se encargan de desarrollar
al personal, doten a la organización de una
herramienta innovadora que permita el
mejoramiento
continuo
de
la
cultura
organizacional, orientado al aumento de la
productividad individual y colectiva.
OBJETIVO GENERAL

Estudiar la Metodología utilizada por la Dirección de Capital
Humano para Gestionar el Desempeño de sus
colaboradores, con el propósito de dotarla de una
herramienta que se adapte a sus necesidades.
OBJETIVOS
ESPECIFICOS

Identificar la importancia del diseño de un Sistema de
Gestión del Desempeño para la Dirección de Capital
Humano con el propósito de dotarla de un instrumento
integral y de mejora continua.
OBJETIVOS
ESPECIFICOS

Determinar mediante un Benchmarking las mejores
prácticas de otras instituciones financieras en relación a los
Sistemas de Gestión del Desempeño.
OBJETIVOS
ESPECIFICOS

Determinar los elementos necesarios que debe contener la
propuesta de Sistema de Gestión del Desempeño de la
DCH con el fin de tomarlos en cuenta en la nueva
herramienta de gestión del desempeño.
OBJETIVOS
ESPECIFICOS

Proponer un Plan de Incentivos que permita la motivación
hacia el cumplimento de las metas formuladas en el nuevo
Sistema de Gestión del Desempeño.
OBJETIVOS
ESPECIFICOS

Proponer a la DCH las fases de implementación para el
nuevo Sistema de Gestión del Desempeño de la DCH con
el fin de que sea puesta en marcha.
ALCANCES
Evaluación y realimentación

Comunicar y enfocar las metas
Lograr ventajas
competencias.

competitivas

y

evaluar

las

La documentación recabada podría emplearse
para la elaboración de reportes internos y
sesiones de grupo o reuniones periódicas para
dar seguimiento a las metas organizacionales,
con el fin de trasmitir los aspectos más relevantes
en materia de gestión y control estratégico
LIMITACIONES
El personal de la DCH no está
acostumbrado a que lo midan a través de
metas e indicadores
Durante el proceso de implementación se
podrían generar posibles ajustes a la
herramienta propuesta
Podría dificultarse la
información
en
los
Benchmarking

recolección
procesos

de
de
MARCO INSTITUCIONAL

FUNDACION

El Banco Popular se fundó el 15
de julio de 1969 con el
propósito de ser una entidad
destinada a dar protección
económica y bienestar a los
trabajadores,
mediante
el
fomento
del
ahorro,
la
satisfacción de necesidades de
crédito y el financiamiento de
proyectos de las organizaciones
de desarrollo comunal.
MISION

Somos un Conglomerado Financiero cuyo fin
último es el bienestar social de los habitantes
del país

VISION
Seremos una Corporación líder en brindar productos y
servicios financieros integrados para el desarrollo
económico y social de personas, grandes empresas,
Instituciones, Mipymes y organizaciones sociales del
país.
ORGANIZACIÓN DE LA DIRECCIÓN DE
CAPITAL HUMANO
MARCO CONCEPTUAL
Según Idalberto Chiavetnato, Administración de Recursos Humanos es:
“…el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos
administrativos en cuanto a las “personas” o los recursos humanos, como el
reclutamiento, la selección, la formación, las remuneraciones y evaluación
del desempeño”. (Idalberto Chiavenato, Gestión del Talento Humano, 2009,
pág. 9)

En relación al concepto de Gestión del Desempeño, Ariza y otros exponen
“…el grado en el cual los empleados cumplen con los requisitos del trabajo.
Partiendo de esta premisa, la evaluación del desempeño es un proceso de
valoración del mismo. Intuitiva o racionalmente todas las organizaciones lo
realizan…” (Ariza y otros, Dirección y Administración Integrada de Personas,
2004, pág. 181)
SUBSISTEMAS DE LA
ADMINISTRACION DE RECURSOS
HUMANOS

•Subsistema de Alimentación de Recursos Humanos

•Subsistema de Aplicación de Recursos Humanos
•Subsistema de Mantenimiento de Recursos Humanos

•Subsistema de Desarrollo de Recursos Humanos
•Subsistema de Control de Recursos Humanos
MARCO METODOLÓGICO
Tipo Investigación
Exploratoria: Interpreta lo que se trabaja sobre realidades de hechos, y su
característica fundamental es la de presentarnos una interpretación y
análisis de los datos recolectados.

Sujetos
Para efectos de esta investigación es todo el personal de la DCH del
BPDC, ubicados en diferentes clasificaciones de puestos

Fuentes de Información
Primarias: Entrevista y Cuestionario
Secundarias: Libros de texto y páginas de la red de Internet.
MARCO METODOLÓGICO
Población
Los funcionarios adscritos a la Dirección de Capital Humano, en total 43.

Instrumentos Técnicos de Recolección de Datos
Se utilizaron para la recolección de datos instrumentos tales como la
observación, la entrevista, y el cuestionario

Variables
Se describió de forma Conceptual, Operacional e Instrumental cada
variable que de deriva de los objetivos específicos de ésta investigación
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN
DE LOS DATOS
De lo observado durante los 6 años que
tengo de trabajar en la Dirección de Capital
Humano:

Necesidad de establecer una
metodología para evaluar metas
a todas las personas de la DCH

Falta de Comunicación, y necesidad
de conocer los aportes individuales

Gran sentido de
pertenencia
CUESTIONARIO

Se aplicó un cuestionario que consta de 16 preguntas,
dentro de las cuales se encuentran cerradas y
semiabiertas.
OPINIÓN SOBRE LA NECESIDAD DE LA
APLICACIÓN DE UN SISTEMA DE GESTION DEL
DESEMPEÑO EN LA DCH

CANTIDAD

%

Si

RESPUESTAS

31

100

No

0

0

31

100

Total

120

100

80

60

CANTIDAD
%

40

20

0
Si

No
ELEMENTOS QUE DEBERÁN FORMAR PARTE DE
UN SISTEMA DE GESTION DEL DESEMPEÑO PARA
LA DCH

RESPUESTAS
Evaluación de Metas
Realimentación
Elementos de Mejora
Compromisos para la Mejora
Escala de Calificación y Plan de Incentivos

CANTIDAD
29
24
25
22
28

%
73
60
63
55
70

80
70
60
50
40
CANTIDAD
30

%

20
10
0
Evaluación de
Metas

Realimentación

Elementos de
Mejora

Compromisos para
la Mejora

Escala de
Calificación y Plan
de Incentivos
CONOCE LOS OBJETIVOS DE SU ÁREA

RESPUESTAS

CANTIDAD

%

Si

29

72

No

11

28

40

100

Total

80
70
60
50
40

CANTIDAD

30

%

20
10
0
Si

No
RECONOCIMIENTO DEL LOGRO DE METAS Y
OBJETIVOS
RESPUESTAS

CANTIDAD

%

Siempre
Algunas Veces

3
31

7
78

Nunca

6
40

15
100

Total

90
80
70
60
50
CANTIDAD
40

%

30
20
10
0
Siempre

Algunas Veces

Nunca
COMUNICACIÓN SOBRE EL AVANCE DE LAS METAS
INDIVIDUALES
RESPUESTAS

CANTIDAD

No

%

15

Si

37

25
Total

63

40

100

70

60

50

40
CANTIDAD
30

%

20

10

0
Si

No
TIPOS DE INCENTIVOS QUE LES GUSTARÍA RECIBIR

RESPUESTAS

CANTIDAD
33
10
10
8
2

Económicos
Becas de Estudio
Días Libres extras
Premios
Otros

%
83
25
25
20
5

90
80
70
60
50
CANTIDAD

40

%

30
20
10
0
Económicos

Becas de Estudio

Días Libres
extras

Premios

Otros
CONCLUSIONES

La DCH no cuenta con un Sistema de Gestión del Desempeño para
evaluar a su personal de forma integral y para la mejora continua.
El personal de la DCH no conoce los objetivos ni metas del área a la
que pertenecen.

No existe una buena y clara comunicación entre el personal y su
jefatura inmediata.
Las jefaturas nunca propician espacios de realimentación con el
personal a su cargo.
CONCLUSIONES
Los otros bancos estatales similares en administración y estructura
organizacional aplican sus propios Instrumentos de Gestión del
Desempeño
El Sistema de Gestión del Desempeño para la DCH, deberá estar
estructurado por dos secciones: la calificación de objetivos
individuales y la calificación de los objetivos del área.

Se evidencia la necesidad de que la herramienta propuesta
establezca espacios de realimentación entre las jefaturas y el
personal a su cargo.
RECOMENDACIONES
Se recomienda la formulación e implementación de un Sistema de Gestión del
Desempeño para la DCH.
Se deberá establecer como prioridad la formulación de una herramienta que les
facilite a las jefaturas gestionar el desempeño con el fin de conocer el aporte
exacto o real de cada persona y que permita el establecimiento de acciones
correctivas.
El Sistema de Gestión del Desempeño deberá contener los siguientes
elementos: La Evaluación Individual y la Evaluación Grupal, Espacios de
Realimentación, Calificación y Escala de Pago de Incentivos.
Deberá contar con un Plan de Incentivos económicos, que premie solamente
resultados excelentes o extraordinarios. Además deberá complementarse con
una escala de calificación que permita conocer el porcentaje de incentivo a
percibir.
RECOMENDACIONES
Se sugiere aplicar la herramienta como Plan Piloto en la DCH, por un año
completo con el fin de realizar las mejoras respectivas previas a su formal
aplicación.
Como primera fase de implementación es necesario capacitar a las jefaturas con
el fin de que adquieran o perfeccionen sus competencias de liderazgo y
comunicación.
Se recomienda tomar como ejemplo las buenas prácticas y las recomendaciones
de las instituciones financieras entrevistadas.
PROPUESTA DE UN MODELO DE GESTION DEL
DESEMPEÑO PARA LA DIRECCIÓN DE CAPITAL HUMANO
COMO PLAN PILOTO PARA EL BANCO POPULAR Y DE
DESARROLLO COMUNAL

A partir de esta investigación y del estudio de Evaluaciones de Desempeño
de otras instituciones bancarias, se reconoce la evidente necesidad de que
la DCH cuente con un Instrumento que permita Gestionar el Desempeño,
por lo que se presenta una propuesta diferente, que se ajusta a las
características del área y de la institución y que represente un medio de
mejoramiento de la cultura organizacional. Adicionalmente que coadyuve al
aumento de la productividad y que represente una herramienta útil en la
administración del recurso humano y su aporte a las metas y estrategia
organizacional.
OBJETIVO GENERAL
Proponer un Sistema de Gestión del Desempeño para la DCH que
promueva la transformación cultural orientada a la rendición de
cuentas y al aporte a las metas institucionales, con miras a elevar
la eficiencia y eficacia en el desempeño.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
Dotar a la DCH de un mecanismo confiable que le permita evaluar
de forma objetiva los resultados generados por cada funcionario,
así como analizar los logros, aportes, fortalezas y áreas de
mejoramiento de cada persona.
Elaborar una escala de calificación equitativa que promueva la
mejora continua y la excelencia.
Elaborar un Plan de Incentivos que permita la motivación por el
cumplimiento de metas u objetivos asignados.
METODOLOGÍA DE APLICACIÓN

GUIA PARA LA APLICACIÓN DEL PLAN DE MEJORA CONTINUA
Evaluación Inicial (Segunda quincena de Enero)
Jefatura Inmediata
Reúna al equipo / colaborador y comunique la visión, misión, valores y
objetivos estratégicos del Banco Popular y las metas del área.

Colaborador (a)
Estudie la visión, misión, valores y objetivos estratégicos del Banco
Popular.

Revise con el (la) colaborador (a) las metas de aporte individual.

Acuerde con su jefatura la forma de evaluación de las metas y cómo
puede usted contribuir a su área.

Motive a su equipo y cada uno de sus miembros a lograr las metas
establecidas, mediante la aplicación de un liderazgo facilitador.

Comprométase con usted y con la organización para impulsar y mejorar
los aspectos del desempeño que sean necesarios.

Sesiones de Seguimiento (trimestrales):
GUÍA DE DIÁLOGO
(segunda quicena de abril-julio-octubre)
Jefatura Inmediata
Identifiquen los resultados de las metas propuestas.

Colaborador (a)
Autoevalúe sus avances, si por razones fuera de su control no logra los
resultados esperados comuníquelos a su superior a fin de introducir las
medidas correctivas que sean pertinentes.

En conjunto con el personal a su cargo y de forma individual, examinen Participe con su jefatura en la definición de acuerdos y mejoras, la
el avance o cierre de brechas y anoten los comentarios en la Guía de
forma de lograrlos y el tiempo para ello.
Diálogo, establezca acciones de mejora, compromisos, responsables y
fechas de cumplimiento.
Realice una realimentación de forma individual, eficaz, basándose en
los puntos que han mejorado, sobre todo apoyando a su colaborador
(a) a que siga adelante y lograr los puntos que aún no se han
alcanzado

Cuando considere que sea necesario realizar cambios necesarios para
mejorar su desempeño y el del grupo, comuníquelo a su superior.
Durante esta comunicación debe quedar por escrito en la Guía de
Diálogo para velar que se formalice el requerimiento y quede
establecido el compromiso entre usted y el supervisor a fin de que se le
pueda dar seguimiento.

Sesión de Cierre (primera quincena de enero)
Jefatura Inmediata
Colaborador (a)
Evalúe conjuntamente con el colaborador (a) los objetivos planteados y Realice en conjunto con su jefatura una evaluación de los avances
los avances
realizados y firme la calificación
Revise el avance del cierre de brechas y anótelos en la Guía de
Diálogo

Realice una auto - retroalimentación de su desarrollo personal y
profesional.

Defina conjuntamente con el colaborador los planes de acción para el
año siguiente

Colabore en la definición de objetivos para el próximo periodo y los
planes de acción.
FORMULARIO
DIRECCIÓN DE CAPITAL HUMANO

División Gestión del Talento Humano
FORMULARIO PLAN DE MEJORAMIENTO CONTINUO
Nombre:

Cédula:

Puesto:

Dependencia:

Jefe Inmediato:

Período de Evaluación:

Calificación

Logro Anual

Calificación

Logro 4to
trimestre

Calificación

Logro 3er
trimestre

Calificación

Logro 2do
trimestre

Calificación

Indicador (Forma en que se medirá)

Logro 1er
Trimestre

Meta

Peso del
Indicador
(Máximo
60%)

SECCION 1 - METAS DE GESTION INDIVIDUAL (60%)

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

#¡DIV/0!

#¡DIV/0!

#¡DIV/0!

#¡DIV/0!

0.00

0%
Calificación Gestión individual

DETALLE DE GESTION GRUPAL

Peso
por
factor

SECCION 2 - GESTION GRUPAL (40%)

RESULTADO DE LA CALIFICACION DEL "FORMULARIO DE MEJORA CONTINUA" DE LA
JEFATURA DIRECTA

40%

LOGRO ANUAL

Calificación Indicadores Gestión Grupal

0.00

GESTION GRUPAL
CALIFICACION FINAL DEL PERIODO
FIRMA DEL FUNCIONARIO

FECHA

FIRMA DEL JEFE

FECHA

Calificación 3er.
Trimestre

Calificación 4to.
Trimestre

METAS DE GESTION INDIVIDUAL

Calificación 2do.
Trimestre

#¡DIV/0!

SECCION

#¡DIV/0!

#¡DIV/0!

#¡DIV/0!

Calificación Final

Calificación 1er
Trimestre

CALIFICACION TOTAL
PROPUESTA PLAN DE INCENTIVOS

CALIFICACIÓN

PORCENTAJE A OTORGAR

De 95 a 100

El equivalente a un salario mensual

De 90 a 94,99

El equivalente al 75% de un salario
mensual

Menor a 90

No recibe incentivo

De implementarse la herramienta para todo el personal del
BPDC, se calcula que deberán presupuestarse
aproximadamente 2 mil doscientos millones de colones.
(Incluye cargas sociales)
CRONOGRAMA DE IMPLEMENTACIÓN DEL
“PLAN DE MEJORA CONTINUA”
Cuadro No. 17: Cronograma de Implementación

Dirección de Capital Humano
División Gestión de Talento Humano
Cronograma Implementación de Plan de Mejora Contínua

Capacitaciones dirigida a jefaturas sobre
Liderazgo y Realimentación efectiva

Centro de Aprendizaje y Crecimiento
(presenciales y e laerning)

Capacitaciones dirigida a jefaturas sobre
Centro de Aprendizaje y Crecimiento (e
cómo completar el formulario Plan de Mejroa learning)
Continua de cambio hacia una "Cultura de Centro de Aprendizaje y Crecimiento en
Campaña
Rendición de Cuentas", dirigida a toda el
personal de laentrega del formulario "Plan
Desayuno de DCH

Conjunto con el Área de Comunicación
Corporativa Capital Humano
Dirección de

de Mejora Continua" (como plan piloto)
Apoyo a las jefaturas para completar el
formulario "Plan de Mejora Continua"

Gestores de Talento

Solicitud a las jefaturas de los resultados
Gestores de Talento
trimestrales del formulario "Plan de Mejora
Continua)
Elaboración de Informe sobre resultados de División Gestión Talento Humano
las áreas y su aporte a las metas del la DCH
y de las mejoras Resultados a toda la DCH Dirección de Capital Humano
Presentación de a aplicar
Presentación de Resultados a la Junta
Directiva Nacional
Fuente: La Investigadora

Encargada Proyecto-Jefe GTH

Enero

2015

Diciembre

Noviembre

Octubre

2014

Setiembre

Agosto

Julio

2014

Junio

Mayo

Abril

2014

Marzo

Febrero

Enero

2014

Diciembre

Noviembre

Octubre

Agosto

Responsable

Julio

Actividad

2013

Setiembre

2013
IMPACTO

IMPACTO INSTITUCIONAL
Se logrará vincular, las metas del personal de la DCH con la visión, estrategia y
objetivos con los Institucionales, lo cual permitirá aportar al cumplimiento de las
metas económicas institucionales. Además de detectar oportunidades de mejora
en los procesos y asignación de recursos que pueden afectar el desempeño de
los grupos o del Se logrará otorgar un colaborador (a).
IMPACTO SOCIAL
Reconocimiento diferenciado por nivel de desempeño, reforzar la necesidad de
trabajar en equipo, demostrando los beneficios que todas las partes obtienen al
saberse corresponsables de los resultados de grupo e institucionales.
Adicionalmente de forma oportuna se logrará informar al personal sobre sus
fortalezas y áreas de mejora, de acuerdo con el desempeño de sus funciones y
como resultado mejores niveles de motivación.
IMPACTO AL MEDIO AMBIENTE
Se logrará que a través de la formulación y cumplimiento de metas que aporten al
cumplimiento de las estrategias institucionales de Carbono Neutral.
INVESTIGACIONES ERIVADAS Y
COSTO ECONÓMICO

INVESTIGACIONES DERIVADAS
Se deriva de la aplicación de este instrumento de Gestión del Desempeño
que la DCH deberá gestionar las acciones necesarias para la formulación y
aprobación de un Manual de Competencias Institucional, lo anterior con el fin
de incorporar una evaluación conductual al Sistema de Gestión propuesto.
COSTO ECONÓMICO
El siguiente presupuesto es una proyección de gastos para la aplicación de
un plan piloto de un año del formulario “Plan de Mejora Continua”..
DESCRIPCIÓN

PRECIO (EN COLONES)

Capacitaciones presenciales

2,500.000.00

Cartuchos de tintas

100,000.00

Resmas de hojas carta

25,780.00
TOTAL

2,625.780.00
Muchas gracias por su atención!

Weitere ähnliche Inhalte

Was ist angesagt?

Proyecto mejora
Proyecto mejoraProyecto mejora
Proyecto mejorailiturgi
 
Presentacion proyecto de mejora
Presentacion proyecto de mejora Presentacion proyecto de mejora
Presentacion proyecto de mejora Jaime Urbina Yon
 
Plan de mejoramiento expo diapo erika
Plan de mejoramiento expo diapo erikaPlan de mejoramiento expo diapo erika
Plan de mejoramiento expo diapo erikaSoraya Del Carmen
 
Plan De Mejora Del Negocio
Plan De Mejora Del NegocioPlan De Mejora Del Negocio
Plan De Mejora Del NegocioDsoler
 
Guia para Realizar Proyectos de Mejora
Guia para Realizar Proyectos de MejoraGuia para Realizar Proyectos de Mejora
Guia para Realizar Proyectos de MejoraJuan Carlos Fernández
 
Plan de mejora continua
Plan de mejora continuaPlan de mejora continua
Plan de mejora continuaAaron Tinajero
 
Diapositivas
DiapositivasDiapositivas
DiapositivasMIGUEL
 
Evaluacion y Mejoramiento de Desempeño
Evaluacion y Mejoramiento de DesempeñoEvaluacion y Mejoramiento de Desempeño
Evaluacion y Mejoramiento de DesempeñoJosé Ruiz
 
Terminacion de expo admon indicadores
Terminacion de expo admon indicadoresTerminacion de expo admon indicadores
Terminacion de expo admon indicadoresjulianrodriguez10usta
 
Metodos conceptuales (Proyectos Factible y Reingenieria de los Procesos
Metodos conceptuales (Proyectos Factible y Reingenieria de los ProcesosMetodos conceptuales (Proyectos Factible y Reingenieria de los Procesos
Metodos conceptuales (Proyectos Factible y Reingenieria de los ProcesosMarianela Hernandez
 
Planeación y tactica operativa
Planeación y tactica operativaPlaneación y tactica operativa
Planeación y tactica operativaEmilio Grajales
 
Elaboracion de propuesta del plan de beneficio #15
Elaboracion de propuesta del plan de beneficio #15Elaboracion de propuesta del plan de beneficio #15
Elaboracion de propuesta del plan de beneficio #15BRAYANALBERTODIAZSAR
 
¿Qué es un proyecto de mejora continua?
¿Qué es un proyecto de mejora continua?¿Qué es un proyecto de mejora continua?
¿Qué es un proyecto de mejora continua?GERENS Consultoría
 
Guía gestion basadas en procesos buen material
Guía gestion basadas en procesos buen materialGuía gestion basadas en procesos buen material
Guía gestion basadas en procesos buen materialyalzu
 
Planificación Estrategica
Planificación EstrategicaPlanificación Estrategica
Planificación EstrategicaYAMILA GASCON
 
Planificacion de la calidad.#1
Planificacion de la calidad.#1Planificacion de la calidad.#1
Planificacion de la calidad.#1enlacebj
 
ADMINISTRACION
ADMINISTRACIONADMINISTRACION
ADMINISTRACIONlegar
 

Was ist angesagt? (20)

Proyecto mejora
Proyecto mejoraProyecto mejora
Proyecto mejora
 
Presentacion proyecto de mejora
Presentacion proyecto de mejora Presentacion proyecto de mejora
Presentacion proyecto de mejora
 
Plan de mejoramiento expo diapo erika
Plan de mejoramiento expo diapo erikaPlan de mejoramiento expo diapo erika
Plan de mejoramiento expo diapo erika
 
Plan De Mejora Del Negocio
Plan De Mejora Del NegocioPlan De Mejora Del Negocio
Plan De Mejora Del Negocio
 
Guia para Realizar Proyectos de Mejora
Guia para Realizar Proyectos de MejoraGuia para Realizar Proyectos de Mejora
Guia para Realizar Proyectos de Mejora
 
Plan de Mejoramiento y Plan operativo.
Plan de Mejoramiento y Plan operativo.Plan de Mejoramiento y Plan operativo.
Plan de Mejoramiento y Plan operativo.
 
Plan mejora empresa
Plan mejora empresaPlan mejora empresa
Plan mejora empresa
 
Plan de mejora continua
Plan de mejora continuaPlan de mejora continua
Plan de mejora continua
 
Diapositivas
DiapositivasDiapositivas
Diapositivas
 
Evaluacion y Mejoramiento de Desempeño
Evaluacion y Mejoramiento de DesempeñoEvaluacion y Mejoramiento de Desempeño
Evaluacion y Mejoramiento de Desempeño
 
Terminacion de expo admon indicadores
Terminacion de expo admon indicadoresTerminacion de expo admon indicadores
Terminacion de expo admon indicadores
 
Metodos conceptuales (Proyectos Factible y Reingenieria de los Procesos
Metodos conceptuales (Proyectos Factible y Reingenieria de los ProcesosMetodos conceptuales (Proyectos Factible y Reingenieria de los Procesos
Metodos conceptuales (Proyectos Factible y Reingenieria de los Procesos
 
Plan de mejoramiento.
Plan de mejoramiento.Plan de mejoramiento.
Plan de mejoramiento.
 
Planeación y tactica operativa
Planeación y tactica operativaPlaneación y tactica operativa
Planeación y tactica operativa
 
Elaboracion de propuesta del plan de beneficio #15
Elaboracion de propuesta del plan de beneficio #15Elaboracion de propuesta del plan de beneficio #15
Elaboracion de propuesta del plan de beneficio #15
 
¿Qué es un proyecto de mejora continua?
¿Qué es un proyecto de mejora continua?¿Qué es un proyecto de mejora continua?
¿Qué es un proyecto de mejora continua?
 
Guía gestion basadas en procesos buen material
Guía gestion basadas en procesos buen materialGuía gestion basadas en procesos buen material
Guía gestion basadas en procesos buen material
 
Planificación Estrategica
Planificación EstrategicaPlanificación Estrategica
Planificación Estrategica
 
Planificacion de la calidad.#1
Planificacion de la calidad.#1Planificacion de la calidad.#1
Planificacion de la calidad.#1
 
ADMINISTRACION
ADMINISTRACIONADMINISTRACION
ADMINISTRACION
 

Andere mochten auch

Marco conceptual capital humano
Marco conceptual capital humanoMarco conceptual capital humano
Marco conceptual capital humanoRonald Torres
 
Planificacion Proyecto Capacitacion Docente en el uso pedagógico de las TIC
Planificacion Proyecto Capacitacion Docente en el uso pedagógico de las TICPlanificacion Proyecto Capacitacion Docente en el uso pedagógico de las TIC
Planificacion Proyecto Capacitacion Docente en el uso pedagógico de las TICacuciosos emprendedores
 
Crg evaluación del desempeño y gestión estratégica de rrhh
Crg evaluación del desempeño y gestión estratégica de rrhhCrg evaluación del desempeño y gestión estratégica de rrhh
Crg evaluación del desempeño y gestión estratégica de rrhhcheramig
 
Mapa.capital humano
Mapa.capital humanoMapa.capital humano
Mapa.capital humanolunalac
 
Metodología para Implantación de un Sistema Lean Mfg.
Metodología para Implantación de un Sistema Lean Mfg.Metodología para Implantación de un Sistema Lean Mfg.
Metodología para Implantación de un Sistema Lean Mfg.Juan Carlos Fernández
 
Encuesta de satisfacción 2011 2
Encuesta de satisfacción 2011 2Encuesta de satisfacción 2011 2
Encuesta de satisfacción 2011 2comite2011
 
“DISEÑO DE INDICADORES PARA EL MONITOREO Y EVALUACIÓN DE LA GESTIÓN PUBLICA"
“DISEÑO DE INDICADORES PARA EL MONITOREO Y EVALUACIÓN DE LA GESTIÓN PUBLICA"“DISEÑO DE INDICADORES PARA EL MONITOREO Y EVALUACIÓN DE LA GESTIÓN PUBLICA"
“DISEÑO DE INDICADORES PARA EL MONITOREO Y EVALUACIÓN DE LA GESTIÓN PUBLICA"PAD Ancash
 
Plan de mejora de los aprendizajes 2016
Plan de mejora de los aprendizajes 2016Plan de mejora de los aprendizajes 2016
Plan de mejora de los aprendizajes 2016Reymundo Salcedo
 
GUIA PARA LA ELABORACION DE PLAN DE MEJORA PARA INSTITUCIONES EDUCATIVAS
GUIA PARA LA ELABORACION DE PLAN DE MEJORA PARA INSTITUCIONES EDUCATIVAS GUIA PARA LA ELABORACION DE PLAN DE MEJORA PARA INSTITUCIONES EDUCATIVAS
GUIA PARA LA ELABORACION DE PLAN DE MEJORA PARA INSTITUCIONES EDUCATIVAS MARGA YSABEL LÓPEZ RUIZ
 
Plan De Mejoramiento De La Finca Elc
Plan De Mejoramiento De La Finca ElcPlan De Mejoramiento De La Finca Elc
Plan De Mejoramiento De La Finca ElcMisshelle Bustamante
 

Andere mochten auch (16)

Plan De Mejora
Plan De MejoraPlan De Mejora
Plan De Mejora
 
Marco conceptual capital humano
Marco conceptual capital humanoMarco conceptual capital humano
Marco conceptual capital humano
 
Foda
FodaFoda
Foda
 
Planificacion Proyecto Capacitacion Docente en el uso pedagógico de las TIC
Planificacion Proyecto Capacitacion Docente en el uso pedagógico de las TICPlanificacion Proyecto Capacitacion Docente en el uso pedagógico de las TIC
Planificacion Proyecto Capacitacion Docente en el uso pedagógico de las TIC
 
Crg evaluación del desempeño y gestión estratégica de rrhh
Crg evaluación del desempeño y gestión estratégica de rrhhCrg evaluación del desempeño y gestión estratégica de rrhh
Crg evaluación del desempeño y gestión estratégica de rrhh
 
Mapa.capital humano
Mapa.capital humanoMapa.capital humano
Mapa.capital humano
 
Metodología para Implantación de un Sistema Lean Mfg.
Metodología para Implantación de un Sistema Lean Mfg.Metodología para Implantación de un Sistema Lean Mfg.
Metodología para Implantación de un Sistema Lean Mfg.
 
Plan de mejora continua para el colegio
Plan de mejora continua para el colegioPlan de mejora continua para el colegio
Plan de mejora continua para el colegio
 
MI PLAN DE MEJORA PERSONAL
MI PLAN DE MEJORA PERSONALMI PLAN DE MEJORA PERSONAL
MI PLAN DE MEJORA PERSONAL
 
Encuesta de satisfacción 2011 2
Encuesta de satisfacción 2011 2Encuesta de satisfacción 2011 2
Encuesta de satisfacción 2011 2
 
Ejemplo de plan de mejora real
Ejemplo de plan de mejora realEjemplo de plan de mejora real
Ejemplo de plan de mejora real
 
Conclusion cuentos
Conclusion cuentosConclusion cuentos
Conclusion cuentos
 
“DISEÑO DE INDICADORES PARA EL MONITOREO Y EVALUACIÓN DE LA GESTIÓN PUBLICA"
“DISEÑO DE INDICADORES PARA EL MONITOREO Y EVALUACIÓN DE LA GESTIÓN PUBLICA"“DISEÑO DE INDICADORES PARA EL MONITOREO Y EVALUACIÓN DE LA GESTIÓN PUBLICA"
“DISEÑO DE INDICADORES PARA EL MONITOREO Y EVALUACIÓN DE LA GESTIÓN PUBLICA"
 
Plan de mejora de los aprendizajes 2016
Plan de mejora de los aprendizajes 2016Plan de mejora de los aprendizajes 2016
Plan de mejora de los aprendizajes 2016
 
GUIA PARA LA ELABORACION DE PLAN DE MEJORA PARA INSTITUCIONES EDUCATIVAS
GUIA PARA LA ELABORACION DE PLAN DE MEJORA PARA INSTITUCIONES EDUCATIVAS GUIA PARA LA ELABORACION DE PLAN DE MEJORA PARA INSTITUCIONES EDUCATIVAS
GUIA PARA LA ELABORACION DE PLAN DE MEJORA PARA INSTITUCIONES EDUCATIVAS
 
Plan De Mejoramiento De La Finca Elc
Plan De Mejoramiento De La Finca ElcPlan De Mejoramiento De La Finca Elc
Plan De Mejoramiento De La Finca Elc
 

Ähnlich wie ESTUDIO DE LA METODOLOGÍA UTILIZADA POR LA DIRECCIÓN DE CAPITAL HUMANO PARA GESTIONAR EL DESEMPEÑO DE SUS COLABORADORES COMO PLAN PILOTO PARA EL BANCO POPULAR Y DE DESARROLLO COMUNAL -BPDC

Socializacion del cuadro de mando integral sector publico
Socializacion del cuadro de mando integral sector publicoSocializacion del cuadro de mando integral sector publico
Socializacion del cuadro de mando integral sector publicoPeter Kepes
 
Equipo 7 zona 1 -entregable tema 2 gestión administrativa y financiera
Equipo 7  zona 1 -entregable tema 2 gestión administrativa y financieraEquipo 7  zona 1 -entregable tema 2 gestión administrativa y financiera
Equipo 7 zona 1 -entregable tema 2 gestión administrativa y financieraSerMarLo
 
Implantación del Balanced Scorecard
Implantación del Balanced ScorecardImplantación del Balanced Scorecard
Implantación del Balanced ScorecardJuan Carlos Fernandez
 
PLAN DE GESTION Y DESARROLLO DEL TALENTO
PLAN DE GESTION Y DESARROLLO DEL TALENTOPLAN DE GESTION Y DESARROLLO DEL TALENTO
PLAN DE GESTION Y DESARROLLO DEL TALENTOssuser773f83
 
Cefic modulo iv-rrhh
Cefic modulo iv-rrhhCefic modulo iv-rrhh
Cefic modulo iv-rrhhcefic
 
Clase 7 balanced scorecard y cmi
Clase 7 balanced scorecard y cmiClase 7 balanced scorecard y cmi
Clase 7 balanced scorecard y cmiMaria Rodriguez
 
Sonia mora dnc
Sonia mora dncSonia mora dnc
Sonia mora dncSonia Mora
 
Clase 7 balanced scorecard y cmi
Clase 7 balanced scorecard y cmiClase 7 balanced scorecard y cmi
Clase 7 balanced scorecard y cmiMaria Rodriguez
 
Presentacion ejecutiva del informe final
Presentacion ejecutiva del informe finalPresentacion ejecutiva del informe final
Presentacion ejecutiva del informe finalEnriquin
 
Presentacion trabajo grupo_final_3
Presentacion trabajo grupo_final_3Presentacion trabajo grupo_final_3
Presentacion trabajo grupo_final_3HEIVER CUESTA
 
Balance score card
Balance score cardBalance score card
Balance score cardjose ruiz
 

Ähnlich wie ESTUDIO DE LA METODOLOGÍA UTILIZADA POR LA DIRECCIÓN DE CAPITAL HUMANO PARA GESTIONAR EL DESEMPEÑO DE SUS COLABORADORES COMO PLAN PILOTO PARA EL BANCO POPULAR Y DE DESARROLLO COMUNAL -BPDC (20)

Socializacion del cuadro de mando integral sector publico
Socializacion del cuadro de mando integral sector publicoSocializacion del cuadro de mando integral sector publico
Socializacion del cuadro de mando integral sector publico
 
Equipo 7 zona 1 -entregable tema 2 gestión administrativa y financiera
Equipo 7  zona 1 -entregable tema 2 gestión administrativa y financieraEquipo 7  zona 1 -entregable tema 2 gestión administrativa y financiera
Equipo 7 zona 1 -entregable tema 2 gestión administrativa y financiera
 
Implantación del Balanced Scorecard
Implantación del Balanced ScorecardImplantación del Balanced Scorecard
Implantación del Balanced Scorecard
 
Cazadores
CazadoresCazadores
Cazadores
 
plan estratégico de capacitación
plan estratégico de capacitaciónplan estratégico de capacitación
plan estratégico de capacitación
 
PLAN DE GESTION Y DESARROLLO DEL TALENTO
PLAN DE GESTION Y DESARROLLO DEL TALENTOPLAN DE GESTION Y DESARROLLO DEL TALENTO
PLAN DE GESTION Y DESARROLLO DEL TALENTO
 
RECURSOS HUMANOS...
RECURSOS HUMANOS...RECURSOS HUMANOS...
RECURSOS HUMANOS...
 
Trabajo de computo
Trabajo de computoTrabajo de computo
Trabajo de computo
 
Control de gestión
Control de gestiónControl de gestión
Control de gestión
 
Tema 14 (2).pptx
Tema 14 (2).pptxTema 14 (2).pptx
Tema 14 (2).pptx
 
01 Proyecto Admon RH
01 Proyecto Admon RH01 Proyecto Admon RH
01 Proyecto Admon RH
 
Cefic modulo iv-rrhh
Cefic modulo iv-rrhhCefic modulo iv-rrhh
Cefic modulo iv-rrhh
 
Clase 7 balanced scorecard y cmi
Clase 7 balanced scorecard y cmiClase 7 balanced scorecard y cmi
Clase 7 balanced scorecard y cmi
 
Indicadores Financieros Balance Score Card 051007
Indicadores Financieros Balance Score Card 051007Indicadores Financieros Balance Score Card 051007
Indicadores Financieros Balance Score Card 051007
 
Sonia mora dnc
Sonia mora dncSonia mora dnc
Sonia mora dnc
 
Clase 7 balanced scorecard y cmi
Clase 7 balanced scorecard y cmiClase 7 balanced scorecard y cmi
Clase 7 balanced scorecard y cmi
 
Presentacion ejecutiva del informe final
Presentacion ejecutiva del informe finalPresentacion ejecutiva del informe final
Presentacion ejecutiva del informe final
 
Presentacion trabajo grupo_final_3
Presentacion trabajo grupo_final_3Presentacion trabajo grupo_final_3
Presentacion trabajo grupo_final_3
 
Balance score card
Balance score cardBalance score card
Balance score card
 
Questionarit
QuestionaritQuestionarit
Questionarit
 

Mehr von UNIVERSIDAD MAGISTER (Sitio Oficial)

“A DESCRIPTIVE STUDY ON THE EFFECT OF BULLYING IN THE PROCESS OF TEACHING AND...
“A DESCRIPTIVE STUDY ON THE EFFECT OF BULLYING IN THE PROCESS OF TEACHING AND...“A DESCRIPTIVE STUDY ON THE EFFECT OF BULLYING IN THE PROCESS OF TEACHING AND...
“A DESCRIPTIVE STUDY ON THE EFFECT OF BULLYING IN THE PROCESS OF TEACHING AND...UNIVERSIDAD MAGISTER (Sitio Oficial)
 
“A DESCRIPTIVE STUDY ON THE EFFECT OF BULLYING IN THE PROCESS OF TEACHING AND...
“A DESCRIPTIVE STUDY ON THE EFFECT OF BULLYING IN THE PROCESS OF TEACHING AND...“A DESCRIPTIVE STUDY ON THE EFFECT OF BULLYING IN THE PROCESS OF TEACHING AND...
“A DESCRIPTIVE STUDY ON THE EFFECT OF BULLYING IN THE PROCESS OF TEACHING AND...UNIVERSIDAD MAGISTER (Sitio Oficial)
 
“A DESCRIPTIVE STUDY OF THE CAUSES OF THE LOW ENGLISH LEVEL IN 7TH GRADERS AT...
“A DESCRIPTIVE STUDY OF THE CAUSES OF THE LOW ENGLISH LEVEL IN 7TH GRADERS AT...“A DESCRIPTIVE STUDY OF THE CAUSES OF THE LOW ENGLISH LEVEL IN 7TH GRADERS AT...
“A DESCRIPTIVE STUDY OF THE CAUSES OF THE LOW ENGLISH LEVEL IN 7TH GRADERS AT...UNIVERSIDAD MAGISTER (Sitio Oficial)
 
“ANALYSIS OF THE EFFECT OF THE INVOLVEMENT OF THE PARENTS IN THE ENGLISH LANG...
“ANALYSIS OF THE EFFECT OF THE INVOLVEMENT OF THE PARENTS IN THE ENGLISH LANG...“ANALYSIS OF THE EFFECT OF THE INVOLVEMENT OF THE PARENTS IN THE ENGLISH LANG...
“ANALYSIS OF THE EFFECT OF THE INVOLVEMENT OF THE PARENTS IN THE ENGLISH LANG...UNIVERSIDAD MAGISTER (Sitio Oficial)
 
“STUDY OF LUDIC STRATEGIES FOR TEACHING ENGLISH AS A FOREING LANGUAGE (EFL) O...
“STUDY OF LUDIC STRATEGIES FOR TEACHING ENGLISH AS A FOREING LANGUAGE (EFL) O...“STUDY OF LUDIC STRATEGIES FOR TEACHING ENGLISH AS A FOREING LANGUAGE (EFL) O...
“STUDY OF LUDIC STRATEGIES FOR TEACHING ENGLISH AS A FOREING LANGUAGE (EFL) O...UNIVERSIDAD MAGISTER (Sitio Oficial)
 
“Analysis of the Total Physical Response Approach for a Better English Langu...
 “Analysis of the Total Physical Response Approach for a Better English Langu... “Analysis of the Total Physical Response Approach for a Better English Langu...
“Analysis of the Total Physical Response Approach for a Better English Langu...UNIVERSIDAD MAGISTER (Sitio Oficial)
 
“A COMPARATIVE STUDY ON THE ENGLISH LEVEL OF 4th GRADERS FROM PUBLIC AND PRI...
“A COMPARATIVE STUDY ON THE ENGLISH LEVEL OF 4th  GRADERS FROM PUBLIC AND PRI...“A COMPARATIVE STUDY ON THE ENGLISH LEVEL OF 4th  GRADERS FROM PUBLIC AND PRI...
“A COMPARATIVE STUDY ON THE ENGLISH LEVEL OF 4th GRADERS FROM PUBLIC AND PRI...UNIVERSIDAD MAGISTER (Sitio Oficial)
 
A DESCRIPTIVE STUDY ON THE EFFECTS OF IMPLEMENTING A CULTURE OF PEACE IN ENGL...
A DESCRIPTIVE STUDY ON THE EFFECTS OF IMPLEMENTING A CULTURE OF PEACE IN ENGL...A DESCRIPTIVE STUDY ON THE EFFECTS OF IMPLEMENTING A CULTURE OF PEACE IN ENGL...
A DESCRIPTIVE STUDY ON THE EFFECTS OF IMPLEMENTING A CULTURE OF PEACE IN ENGL...UNIVERSIDAD MAGISTER (Sitio Oficial)
 
A DESCRIPTIVE STUDY ON THE COSMOVISION OF THE CABÉCAR INDIGENOUS 7TH GRADERS ...
A DESCRIPTIVE STUDY ON THE COSMOVISION OF THE CABÉCAR INDIGENOUS 7TH GRADERS ...A DESCRIPTIVE STUDY ON THE COSMOVISION OF THE CABÉCAR INDIGENOUS 7TH GRADERS ...
A DESCRIPTIVE STUDY ON THE COSMOVISION OF THE CABÉCAR INDIGENOUS 7TH GRADERS ...UNIVERSIDAD MAGISTER (Sitio Oficial)
 
A descriptive study on the usage of andragogic strategies for english vocabul...
A descriptive study on the usage of andragogic strategies for english vocabul...A descriptive study on the usage of andragogic strategies for english vocabul...
A descriptive study on the usage of andragogic strategies for english vocabul...UNIVERSIDAD MAGISTER (Sitio Oficial)
 
“A COMPARATIVE STUDY ON ENGLISH PERFORMANCE WHEN NEURO EDUCATION AND SOFT SKI...
“A COMPARATIVE STUDY ON ENGLISH PERFORMANCE WHEN NEURO EDUCATION AND SOFT SKI...“A COMPARATIVE STUDY ON ENGLISH PERFORMANCE WHEN NEURO EDUCATION AND SOFT SKI...
“A COMPARATIVE STUDY ON ENGLISH PERFORMANCE WHEN NEURO EDUCATION AND SOFT SKI...UNIVERSIDAD MAGISTER (Sitio Oficial)
 
“A DESCRIPTIVE STUDY ON THE INCORPORATION OF ACTION-ORIENTED TECHNIQUES TO TE...
“A DESCRIPTIVE STUDY ON THE INCORPORATION OF ACTION-ORIENTED TECHNIQUES TO TE...“A DESCRIPTIVE STUDY ON THE INCORPORATION OF ACTION-ORIENTED TECHNIQUES TO TE...
“A DESCRIPTIVE STUDY ON THE INCORPORATION OF ACTION-ORIENTED TECHNIQUES TO TE...UNIVERSIDAD MAGISTER (Sitio Oficial)
 
Implementation of curricular accommodations for gifted and talented students ...
Implementation of curricular accommodations for gifted and talented students ...Implementation of curricular accommodations for gifted and talented students ...
Implementation of curricular accommodations for gifted and talented students ...UNIVERSIDAD MAGISTER (Sitio Oficial)
 
Análisis de las Cuentas por Cobrar de la Junta de Administración Portuaria y ...
Análisis de las Cuentas por Cobrar de la Junta de Administración Portuaria y ...Análisis de las Cuentas por Cobrar de la Junta de Administración Portuaria y ...
Análisis de las Cuentas por Cobrar de la Junta de Administración Portuaria y ...UNIVERSIDAD MAGISTER (Sitio Oficial)
 
“Diagnóstico del proceso de gestión para la preparación a la jubilación de l...
“Diagnóstico del proceso de gestión para la preparación a la jubilación de  l...“Diagnóstico del proceso de gestión para la preparación a la jubilación de  l...
“Diagnóstico del proceso de gestión para la preparación a la jubilación de l...UNIVERSIDAD MAGISTER (Sitio Oficial)
 
Implementation of curricular accommodations for gifted and talented students ...
Implementation of curricular accommodations for gifted and talented students ...Implementation of curricular accommodations for gifted and talented students ...
Implementation of curricular accommodations for gifted and talented students ...UNIVERSIDAD MAGISTER (Sitio Oficial)
 
A STUDY OF THE INFLUENCE OF SPOKEN LIMON’S CREOLE ENGLISH ON THE DEVELOPMENT ...
A STUDY OF THE INFLUENCE OF SPOKEN LIMON’S CREOLE ENGLISH ON THE DEVELOPMENT ...A STUDY OF THE INFLUENCE OF SPOKEN LIMON’S CREOLE ENGLISH ON THE DEVELOPMENT ...
A STUDY OF THE INFLUENCE OF SPOKEN LIMON’S CREOLE ENGLISH ON THE DEVELOPMENT ...UNIVERSIDAD MAGISTER (Sitio Oficial)
 
A descriptive studyon the usage of technological tools that enhance speaking ...
A descriptive studyon the usage of technological tools that enhance speaking ...A descriptive studyon the usage of technological tools that enhance speaking ...
A descriptive studyon the usage of technological tools that enhance speaking ...UNIVERSIDAD MAGISTER (Sitio Oficial)
 
Analysis of the effects of bullying in the English performance of 6th graders...
Analysis of the effects of bullying in the English performance of 6th graders...Analysis of the effects of bullying in the English performance of 6th graders...
Analysis of the effects of bullying in the English performance of 6th graders...UNIVERSIDAD MAGISTER (Sitio Oficial)
 
Analysis of the English oral speaking skill of 9th graders, from CINDEA 28 Mi...
Analysis of the English oral speaking skill of 9th graders, from CINDEA 28 Mi...Analysis of the English oral speaking skill of 9th graders, from CINDEA 28 Mi...
Analysis of the English oral speaking skill of 9th graders, from CINDEA 28 Mi...UNIVERSIDAD MAGISTER (Sitio Oficial)
 

Mehr von UNIVERSIDAD MAGISTER (Sitio Oficial) (20)

“A DESCRIPTIVE STUDY ON THE EFFECT OF BULLYING IN THE PROCESS OF TEACHING AND...
“A DESCRIPTIVE STUDY ON THE EFFECT OF BULLYING IN THE PROCESS OF TEACHING AND...“A DESCRIPTIVE STUDY ON THE EFFECT OF BULLYING IN THE PROCESS OF TEACHING AND...
“A DESCRIPTIVE STUDY ON THE EFFECT OF BULLYING IN THE PROCESS OF TEACHING AND...
 
“A DESCRIPTIVE STUDY ON THE EFFECT OF BULLYING IN THE PROCESS OF TEACHING AND...
“A DESCRIPTIVE STUDY ON THE EFFECT OF BULLYING IN THE PROCESS OF TEACHING AND...“A DESCRIPTIVE STUDY ON THE EFFECT OF BULLYING IN THE PROCESS OF TEACHING AND...
“A DESCRIPTIVE STUDY ON THE EFFECT OF BULLYING IN THE PROCESS OF TEACHING AND...
 
“A DESCRIPTIVE STUDY OF THE CAUSES OF THE LOW ENGLISH LEVEL IN 7TH GRADERS AT...
“A DESCRIPTIVE STUDY OF THE CAUSES OF THE LOW ENGLISH LEVEL IN 7TH GRADERS AT...“A DESCRIPTIVE STUDY OF THE CAUSES OF THE LOW ENGLISH LEVEL IN 7TH GRADERS AT...
“A DESCRIPTIVE STUDY OF THE CAUSES OF THE LOW ENGLISH LEVEL IN 7TH GRADERS AT...
 
“ANALYSIS OF THE EFFECT OF THE INVOLVEMENT OF THE PARENTS IN THE ENGLISH LANG...
“ANALYSIS OF THE EFFECT OF THE INVOLVEMENT OF THE PARENTS IN THE ENGLISH LANG...“ANALYSIS OF THE EFFECT OF THE INVOLVEMENT OF THE PARENTS IN THE ENGLISH LANG...
“ANALYSIS OF THE EFFECT OF THE INVOLVEMENT OF THE PARENTS IN THE ENGLISH LANG...
 
“STUDY OF LUDIC STRATEGIES FOR TEACHING ENGLISH AS A FOREING LANGUAGE (EFL) O...
“STUDY OF LUDIC STRATEGIES FOR TEACHING ENGLISH AS A FOREING LANGUAGE (EFL) O...“STUDY OF LUDIC STRATEGIES FOR TEACHING ENGLISH AS A FOREING LANGUAGE (EFL) O...
“STUDY OF LUDIC STRATEGIES FOR TEACHING ENGLISH AS A FOREING LANGUAGE (EFL) O...
 
“Analysis of the Total Physical Response Approach for a Better English Langu...
 “Analysis of the Total Physical Response Approach for a Better English Langu... “Analysis of the Total Physical Response Approach for a Better English Langu...
“Analysis of the Total Physical Response Approach for a Better English Langu...
 
“A COMPARATIVE STUDY ON THE ENGLISH LEVEL OF 4th GRADERS FROM PUBLIC AND PRI...
“A COMPARATIVE STUDY ON THE ENGLISH LEVEL OF 4th  GRADERS FROM PUBLIC AND PRI...“A COMPARATIVE STUDY ON THE ENGLISH LEVEL OF 4th  GRADERS FROM PUBLIC AND PRI...
“A COMPARATIVE STUDY ON THE ENGLISH LEVEL OF 4th GRADERS FROM PUBLIC AND PRI...
 
A DESCRIPTIVE STUDY ON THE EFFECTS OF IMPLEMENTING A CULTURE OF PEACE IN ENGL...
A DESCRIPTIVE STUDY ON THE EFFECTS OF IMPLEMENTING A CULTURE OF PEACE IN ENGL...A DESCRIPTIVE STUDY ON THE EFFECTS OF IMPLEMENTING A CULTURE OF PEACE IN ENGL...
A DESCRIPTIVE STUDY ON THE EFFECTS OF IMPLEMENTING A CULTURE OF PEACE IN ENGL...
 
A DESCRIPTIVE STUDY ON THE COSMOVISION OF THE CABÉCAR INDIGENOUS 7TH GRADERS ...
A DESCRIPTIVE STUDY ON THE COSMOVISION OF THE CABÉCAR INDIGENOUS 7TH GRADERS ...A DESCRIPTIVE STUDY ON THE COSMOVISION OF THE CABÉCAR INDIGENOUS 7TH GRADERS ...
A DESCRIPTIVE STUDY ON THE COSMOVISION OF THE CABÉCAR INDIGENOUS 7TH GRADERS ...
 
A descriptive study on the usage of andragogic strategies for english vocabul...
A descriptive study on the usage of andragogic strategies for english vocabul...A descriptive study on the usage of andragogic strategies for english vocabul...
A descriptive study on the usage of andragogic strategies for english vocabul...
 
“A COMPARATIVE STUDY ON ENGLISH PERFORMANCE WHEN NEURO EDUCATION AND SOFT SKI...
“A COMPARATIVE STUDY ON ENGLISH PERFORMANCE WHEN NEURO EDUCATION AND SOFT SKI...“A COMPARATIVE STUDY ON ENGLISH PERFORMANCE WHEN NEURO EDUCATION AND SOFT SKI...
“A COMPARATIVE STUDY ON ENGLISH PERFORMANCE WHEN NEURO EDUCATION AND SOFT SKI...
 
“A DESCRIPTIVE STUDY ON THE INCORPORATION OF ACTION-ORIENTED TECHNIQUES TO TE...
“A DESCRIPTIVE STUDY ON THE INCORPORATION OF ACTION-ORIENTED TECHNIQUES TO TE...“A DESCRIPTIVE STUDY ON THE INCORPORATION OF ACTION-ORIENTED TECHNIQUES TO TE...
“A DESCRIPTIVE STUDY ON THE INCORPORATION OF ACTION-ORIENTED TECHNIQUES TO TE...
 
Implementation of curricular accommodations for gifted and talented students ...
Implementation of curricular accommodations for gifted and talented students ...Implementation of curricular accommodations for gifted and talented students ...
Implementation of curricular accommodations for gifted and talented students ...
 
Análisis de las Cuentas por Cobrar de la Junta de Administración Portuaria y ...
Análisis de las Cuentas por Cobrar de la Junta de Administración Portuaria y ...Análisis de las Cuentas por Cobrar de la Junta de Administración Portuaria y ...
Análisis de las Cuentas por Cobrar de la Junta de Administración Portuaria y ...
 
“Diagnóstico del proceso de gestión para la preparación a la jubilación de l...
“Diagnóstico del proceso de gestión para la preparación a la jubilación de  l...“Diagnóstico del proceso de gestión para la preparación a la jubilación de  l...
“Diagnóstico del proceso de gestión para la preparación a la jubilación de l...
 
Implementation of curricular accommodations for gifted and talented students ...
Implementation of curricular accommodations for gifted and talented students ...Implementation of curricular accommodations for gifted and talented students ...
Implementation of curricular accommodations for gifted and talented students ...
 
A STUDY OF THE INFLUENCE OF SPOKEN LIMON’S CREOLE ENGLISH ON THE DEVELOPMENT ...
A STUDY OF THE INFLUENCE OF SPOKEN LIMON’S CREOLE ENGLISH ON THE DEVELOPMENT ...A STUDY OF THE INFLUENCE OF SPOKEN LIMON’S CREOLE ENGLISH ON THE DEVELOPMENT ...
A STUDY OF THE INFLUENCE OF SPOKEN LIMON’S CREOLE ENGLISH ON THE DEVELOPMENT ...
 
A descriptive studyon the usage of technological tools that enhance speaking ...
A descriptive studyon the usage of technological tools that enhance speaking ...A descriptive studyon the usage of technological tools that enhance speaking ...
A descriptive studyon the usage of technological tools that enhance speaking ...
 
Analysis of the effects of bullying in the English performance of 6th graders...
Analysis of the effects of bullying in the English performance of 6th graders...Analysis of the effects of bullying in the English performance of 6th graders...
Analysis of the effects of bullying in the English performance of 6th graders...
 
Analysis of the English oral speaking skill of 9th graders, from CINDEA 28 Mi...
Analysis of the English oral speaking skill of 9th graders, from CINDEA 28 Mi...Analysis of the English oral speaking skill of 9th graders, from CINDEA 28 Mi...
Analysis of the English oral speaking skill of 9th graders, from CINDEA 28 Mi...
 

Kürzlich hochgeladen

EL ECLIPSE DE LA PAZ (cuento literario). Autor y diseñador JAVIER SOLIS NOYOLA
EL ECLIPSE DE LA PAZ (cuento literario). Autor y diseñador JAVIER SOLIS NOYOLAEL ECLIPSE DE LA PAZ (cuento literario). Autor y diseñador JAVIER SOLIS NOYOLA
EL ECLIPSE DE LA PAZ (cuento literario). Autor y diseñador JAVIER SOLIS NOYOLAJAVIER SOLIS NOYOLA
 
TECNOLOGÍA EDUCATIVA, USO DE LAS TIC.pptx
TECNOLOGÍA EDUCATIVA, USO DE LAS TIC.pptxTECNOLOGÍA EDUCATIVA, USO DE LAS TIC.pptx
TECNOLOGÍA EDUCATIVA, USO DE LAS TIC.pptxFranciscoCruz296518
 
UNIDAD DE APRENDIZAJE MARZO 2024.docx para educacion
UNIDAD DE APRENDIZAJE MARZO 2024.docx para educacionUNIDAD DE APRENDIZAJE MARZO 2024.docx para educacion
UNIDAD DE APRENDIZAJE MARZO 2024.docx para educacionCarolVigo1
 
5°-CARPETA PEDAGÓGICA 2024-MAESTRAS DE PRIMARIA PERÚ-978387435.doc
5°-CARPETA PEDAGÓGICA 2024-MAESTRAS DE PRIMARIA PERÚ-978387435.doc5°-CARPETA PEDAGÓGICA 2024-MAESTRAS DE PRIMARIA PERÚ-978387435.doc
5°-CARPETA PEDAGÓGICA 2024-MAESTRAS DE PRIMARIA PERÚ-978387435.docGLADYSPASTOR
 
Herbert James Drape. Erotismo y sensualidad.pptx
Herbert James Drape. Erotismo y sensualidad.pptxHerbert James Drape. Erotismo y sensualidad.pptx
Herbert James Drape. Erotismo y sensualidad.pptxArs Erótica
 
Ejemplo de trabajo de TIC´s CON VARIAS OPCIONES DE LAS TAREAS
Ejemplo de trabajo de TIC´s CON VARIAS OPCIONES DE LAS TAREASEjemplo de trabajo de TIC´s CON VARIAS OPCIONES DE LAS TAREAS
Ejemplo de trabajo de TIC´s CON VARIAS OPCIONES DE LAS TAREASJavier Sanchez
 
Kirpi-el-erizo libro descargar pdf 1 link
Kirpi-el-erizo libro descargar pdf 1 linkKirpi-el-erizo libro descargar pdf 1 link
Kirpi-el-erizo libro descargar pdf 1 linkMaximilianoMaldonado17
 
La Gatera de la Villa nº 51. Revista cultural sobre Madrid..
La Gatera de la Villa nº 51. Revista cultural sobre Madrid..La Gatera de la Villa nº 51. Revista cultural sobre Madrid..
La Gatera de la Villa nº 51. Revista cultural sobre Madrid..La Gatera de la Villa
 
Presentación contribuciones socioeconómicas del SUPV 2023
Presentación contribuciones socioeconómicas del SUPV 2023Presentación contribuciones socioeconómicas del SUPV 2023
Presentación contribuciones socioeconómicas del SUPV 2023Ivie
 
Xardín de San Carlos (A Coruña) IES Monelos
Xardín de San Carlos (A Coruña) IES MonelosXardín de San Carlos (A Coruña) IES Monelos
Xardín de San Carlos (A Coruña) IES MonelosAgrela Elvixeo
 
La Congregación de Jesús y María, conocida también como los Eudistas, fue fun...
La Congregación de Jesús y María, conocida también como los Eudistas, fue fun...La Congregación de Jesús y María, conocida también como los Eudistas, fue fun...
La Congregación de Jesús y María, conocida también como los Eudistas, fue fun...Unidad de Espiritualidad Eudista
 
EL BRILLO DEL ECLIPSE (CUENTO LITERARIO). Autor y diseñador JAVIER SOLIS NOYOLA
EL BRILLO DEL ECLIPSE (CUENTO LITERARIO). Autor y diseñador JAVIER SOLIS NOYOLAEL BRILLO DEL ECLIPSE (CUENTO LITERARIO). Autor y diseñador JAVIER SOLIS NOYOLA
EL BRILLO DEL ECLIPSE (CUENTO LITERARIO). Autor y diseñador JAVIER SOLIS NOYOLAJAVIER SOLIS NOYOLA
 
Programación Anual 2024 - CIENCIAS SOCIALES.docx
Programación Anual 2024  - CIENCIAS SOCIALES.docxProgramación Anual 2024  - CIENCIAS SOCIALES.docx
Programación Anual 2024 - CIENCIAS SOCIALES.docxJhordanBenitesSanche1
 
GUÍA SIANET - Agenda - Tareas - Archivos - Participaciones - Notas.pdf
GUÍA SIANET - Agenda - Tareas - Archivos - Participaciones - Notas.pdfGUÍA SIANET - Agenda - Tareas - Archivos - Participaciones - Notas.pdf
GUÍA SIANET - Agenda - Tareas - Archivos - Participaciones - Notas.pdfNELLYKATTY
 
Recursos Tecnológicos, página AIP-CRT 2 0 2 4.pdf
Recursos Tecnológicos, página  AIP-CRT 2 0 2 4.pdfRecursos Tecnológicos, página  AIP-CRT 2 0 2 4.pdf
Recursos Tecnológicos, página AIP-CRT 2 0 2 4.pdfNELLYKATTY
 
U2_EA1_descargable TIC 2 SEM VIR PRE.pdf
U2_EA1_descargable TIC 2 SEM VIR PRE.pdfU2_EA1_descargable TIC 2 SEM VIR PRE.pdf
U2_EA1_descargable TIC 2 SEM VIR PRE.pdfJavier Correa
 
plan espacios inspiradores para nivel primaria
plan espacios inspiradores para nivel primariaplan espacios inspiradores para nivel primaria
plan espacios inspiradores para nivel primariaElizabeth252489
 

Kürzlich hochgeladen (20)

EL ECLIPSE DE LA PAZ (cuento literario). Autor y diseñador JAVIER SOLIS NOYOLA
EL ECLIPSE DE LA PAZ (cuento literario). Autor y diseñador JAVIER SOLIS NOYOLAEL ECLIPSE DE LA PAZ (cuento literario). Autor y diseñador JAVIER SOLIS NOYOLA
EL ECLIPSE DE LA PAZ (cuento literario). Autor y diseñador JAVIER SOLIS NOYOLA
 
TECNOLOGÍA EDUCATIVA, USO DE LAS TIC.pptx
TECNOLOGÍA EDUCATIVA, USO DE LAS TIC.pptxTECNOLOGÍA EDUCATIVA, USO DE LAS TIC.pptx
TECNOLOGÍA EDUCATIVA, USO DE LAS TIC.pptx
 
UNIDAD DE APRENDIZAJE MARZO 2024.docx para educacion
UNIDAD DE APRENDIZAJE MARZO 2024.docx para educacionUNIDAD DE APRENDIZAJE MARZO 2024.docx para educacion
UNIDAD DE APRENDIZAJE MARZO 2024.docx para educacion
 
5°-CARPETA PEDAGÓGICA 2024-MAESTRAS DE PRIMARIA PERÚ-978387435.doc
5°-CARPETA PEDAGÓGICA 2024-MAESTRAS DE PRIMARIA PERÚ-978387435.doc5°-CARPETA PEDAGÓGICA 2024-MAESTRAS DE PRIMARIA PERÚ-978387435.doc
5°-CARPETA PEDAGÓGICA 2024-MAESTRAS DE PRIMARIA PERÚ-978387435.doc
 
Tema 5.- BASES DE DATOS Y GESTIÓN DE LA INF. PARA EL MARKETING.pdf
Tema 5.- BASES DE DATOS Y GESTIÓN DE LA INF. PARA EL MARKETING.pdfTema 5.- BASES DE DATOS Y GESTIÓN DE LA INF. PARA EL MARKETING.pdf
Tema 5.- BASES DE DATOS Y GESTIÓN DE LA INF. PARA EL MARKETING.pdf
 
Herbert James Drape. Erotismo y sensualidad.pptx
Herbert James Drape. Erotismo y sensualidad.pptxHerbert James Drape. Erotismo y sensualidad.pptx
Herbert James Drape. Erotismo y sensualidad.pptx
 
Ejemplo de trabajo de TIC´s CON VARIAS OPCIONES DE LAS TAREAS
Ejemplo de trabajo de TIC´s CON VARIAS OPCIONES DE LAS TAREASEjemplo de trabajo de TIC´s CON VARIAS OPCIONES DE LAS TAREAS
Ejemplo de trabajo de TIC´s CON VARIAS OPCIONES DE LAS TAREAS
 
Kirpi-el-erizo libro descargar pdf 1 link
Kirpi-el-erizo libro descargar pdf 1 linkKirpi-el-erizo libro descargar pdf 1 link
Kirpi-el-erizo libro descargar pdf 1 link
 
La Gatera de la Villa nº 51. Revista cultural sobre Madrid..
La Gatera de la Villa nº 51. Revista cultural sobre Madrid..La Gatera de la Villa nº 51. Revista cultural sobre Madrid..
La Gatera de la Villa nº 51. Revista cultural sobre Madrid..
 
Presentación contribuciones socioeconómicas del SUPV 2023
Presentación contribuciones socioeconómicas del SUPV 2023Presentación contribuciones socioeconómicas del SUPV 2023
Presentación contribuciones socioeconómicas del SUPV 2023
 
Xardín de San Carlos (A Coruña) IES Monelos
Xardín de San Carlos (A Coruña) IES MonelosXardín de San Carlos (A Coruña) IES Monelos
Xardín de San Carlos (A Coruña) IES Monelos
 
La Congregación de Jesús y María, conocida también como los Eudistas, fue fun...
La Congregación de Jesús y María, conocida también como los Eudistas, fue fun...La Congregación de Jesús y María, conocida también como los Eudistas, fue fun...
La Congregación de Jesús y María, conocida también como los Eudistas, fue fun...
 
EL BRILLO DEL ECLIPSE (CUENTO LITERARIO). Autor y diseñador JAVIER SOLIS NOYOLA
EL BRILLO DEL ECLIPSE (CUENTO LITERARIO). Autor y diseñador JAVIER SOLIS NOYOLAEL BRILLO DEL ECLIPSE (CUENTO LITERARIO). Autor y diseñador JAVIER SOLIS NOYOLA
EL BRILLO DEL ECLIPSE (CUENTO LITERARIO). Autor y diseñador JAVIER SOLIS NOYOLA
 
Programación Anual 2024 - CIENCIAS SOCIALES.docx
Programación Anual 2024  - CIENCIAS SOCIALES.docxProgramación Anual 2024  - CIENCIAS SOCIALES.docx
Programación Anual 2024 - CIENCIAS SOCIALES.docx
 
GUÍA SIANET - Agenda - Tareas - Archivos - Participaciones - Notas.pdf
GUÍA SIANET - Agenda - Tareas - Archivos - Participaciones - Notas.pdfGUÍA SIANET - Agenda - Tareas - Archivos - Participaciones - Notas.pdf
GUÍA SIANET - Agenda - Tareas - Archivos - Participaciones - Notas.pdf
 
Recursos Tecnológicos, página AIP-CRT 2 0 2 4.pdf
Recursos Tecnológicos, página  AIP-CRT 2 0 2 4.pdfRecursos Tecnológicos, página  AIP-CRT 2 0 2 4.pdf
Recursos Tecnológicos, página AIP-CRT 2 0 2 4.pdf
 
Conducta ética en investigación científica.pdf
Conducta ética en investigación científica.pdfConducta ética en investigación científica.pdf
Conducta ética en investigación científica.pdf
 
U2_EA1_descargable TIC 2 SEM VIR PRE.pdf
U2_EA1_descargable TIC 2 SEM VIR PRE.pdfU2_EA1_descargable TIC 2 SEM VIR PRE.pdf
U2_EA1_descargable TIC 2 SEM VIR PRE.pdf
 
plan espacios inspiradores para nivel primaria
plan espacios inspiradores para nivel primariaplan espacios inspiradores para nivel primaria
plan espacios inspiradores para nivel primaria
 
Tema 6.- La identidad visual corporativa y el naming.pdf
Tema 6.- La identidad visual corporativa y el naming.pdfTema 6.- La identidad visual corporativa y el naming.pdf
Tema 6.- La identidad visual corporativa y el naming.pdf
 

ESTUDIO DE LA METODOLOGÍA UTILIZADA POR LA DIRECCIÓN DE CAPITAL HUMANO PARA GESTIONAR EL DESEMPEÑO DE SUS COLABORADORES COMO PLAN PILOTO PARA EL BANCO POPULAR Y DE DESARROLLO COMUNAL -BPDC

  • 1. ESTUDIO DE LA METODOLOGÍA UTILIZADA POR LA DIRECCIÓN DE CAPITAL HUMANO PARA GESTIONAR EL DESEMPEÑO DE SUS COLABORADORES COMO PLAN PILOTO PARA EL BANCO POPULAR Y DE DESARROLLO COMUNAL - BPDC BACH. LAURA BARRIENTOS MARÍN
  • 2. ANTECEDENTES DEL PROBLEMA Actualmente la Dirección de Capital Humano del Banco Popular y de Desarrollo Comunal, no cuenta con ningún instrumento integral que les permita gestionar el desempeño del personal que la compone. Es por lo anterior que se realizará un análisis de la metodología utilizada actualmente.
  • 3. JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA En la actualidad, se hace necesario que los departamentos que se encargan de desarrollar al personal, doten a la organización de una herramienta innovadora que permita el mejoramiento continuo de la cultura organizacional, orientado al aumento de la productividad individual y colectiva.
  • 4. OBJETIVO GENERAL Estudiar la Metodología utilizada por la Dirección de Capital Humano para Gestionar el Desempeño de sus colaboradores, con el propósito de dotarla de una herramienta que se adapte a sus necesidades.
  • 5. OBJETIVOS ESPECIFICOS Identificar la importancia del diseño de un Sistema de Gestión del Desempeño para la Dirección de Capital Humano con el propósito de dotarla de un instrumento integral y de mejora continua.
  • 6. OBJETIVOS ESPECIFICOS Determinar mediante un Benchmarking las mejores prácticas de otras instituciones financieras en relación a los Sistemas de Gestión del Desempeño.
  • 7. OBJETIVOS ESPECIFICOS Determinar los elementos necesarios que debe contener la propuesta de Sistema de Gestión del Desempeño de la DCH con el fin de tomarlos en cuenta en la nueva herramienta de gestión del desempeño.
  • 8. OBJETIVOS ESPECIFICOS Proponer un Plan de Incentivos que permita la motivación hacia el cumplimento de las metas formuladas en el nuevo Sistema de Gestión del Desempeño.
  • 9. OBJETIVOS ESPECIFICOS Proponer a la DCH las fases de implementación para el nuevo Sistema de Gestión del Desempeño de la DCH con el fin de que sea puesta en marcha.
  • 10. ALCANCES Evaluación y realimentación Comunicar y enfocar las metas Lograr ventajas competencias. competitivas y evaluar las La documentación recabada podría emplearse para la elaboración de reportes internos y sesiones de grupo o reuniones periódicas para dar seguimiento a las metas organizacionales, con el fin de trasmitir los aspectos más relevantes en materia de gestión y control estratégico
  • 11. LIMITACIONES El personal de la DCH no está acostumbrado a que lo midan a través de metas e indicadores Durante el proceso de implementación se podrían generar posibles ajustes a la herramienta propuesta Podría dificultarse la información en los Benchmarking recolección procesos de de
  • 12. MARCO INSTITUCIONAL FUNDACION El Banco Popular se fundó el 15 de julio de 1969 con el propósito de ser una entidad destinada a dar protección económica y bienestar a los trabajadores, mediante el fomento del ahorro, la satisfacción de necesidades de crédito y el financiamiento de proyectos de las organizaciones de desarrollo comunal.
  • 13. MISION Somos un Conglomerado Financiero cuyo fin último es el bienestar social de los habitantes del país VISION Seremos una Corporación líder en brindar productos y servicios financieros integrados para el desarrollo económico y social de personas, grandes empresas, Instituciones, Mipymes y organizaciones sociales del país.
  • 14. ORGANIZACIÓN DE LA DIRECCIÓN DE CAPITAL HUMANO
  • 15. MARCO CONCEPTUAL Según Idalberto Chiavetnato, Administración de Recursos Humanos es: “…el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos administrativos en cuanto a las “personas” o los recursos humanos, como el reclutamiento, la selección, la formación, las remuneraciones y evaluación del desempeño”. (Idalberto Chiavenato, Gestión del Talento Humano, 2009, pág. 9) En relación al concepto de Gestión del Desempeño, Ariza y otros exponen “…el grado en el cual los empleados cumplen con los requisitos del trabajo. Partiendo de esta premisa, la evaluación del desempeño es un proceso de valoración del mismo. Intuitiva o racionalmente todas las organizaciones lo realizan…” (Ariza y otros, Dirección y Administración Integrada de Personas, 2004, pág. 181)
  • 16. SUBSISTEMAS DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS •Subsistema de Alimentación de Recursos Humanos •Subsistema de Aplicación de Recursos Humanos •Subsistema de Mantenimiento de Recursos Humanos •Subsistema de Desarrollo de Recursos Humanos •Subsistema de Control de Recursos Humanos
  • 17. MARCO METODOLÓGICO Tipo Investigación Exploratoria: Interpreta lo que se trabaja sobre realidades de hechos, y su característica fundamental es la de presentarnos una interpretación y análisis de los datos recolectados. Sujetos Para efectos de esta investigación es todo el personal de la DCH del BPDC, ubicados en diferentes clasificaciones de puestos Fuentes de Información Primarias: Entrevista y Cuestionario Secundarias: Libros de texto y páginas de la red de Internet.
  • 18. MARCO METODOLÓGICO Población Los funcionarios adscritos a la Dirección de Capital Humano, en total 43. Instrumentos Técnicos de Recolección de Datos Se utilizaron para la recolección de datos instrumentos tales como la observación, la entrevista, y el cuestionario Variables Se describió de forma Conceptual, Operacional e Instrumental cada variable que de deriva de los objetivos específicos de ésta investigación
  • 19. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS DATOS De lo observado durante los 6 años que tengo de trabajar en la Dirección de Capital Humano: Necesidad de establecer una metodología para evaluar metas a todas las personas de la DCH Falta de Comunicación, y necesidad de conocer los aportes individuales Gran sentido de pertenencia
  • 20. CUESTIONARIO Se aplicó un cuestionario que consta de 16 preguntas, dentro de las cuales se encuentran cerradas y semiabiertas.
  • 21. OPINIÓN SOBRE LA NECESIDAD DE LA APLICACIÓN DE UN SISTEMA DE GESTION DEL DESEMPEÑO EN LA DCH CANTIDAD % Si RESPUESTAS 31 100 No 0 0 31 100 Total 120 100 80 60 CANTIDAD % 40 20 0 Si No
  • 22. ELEMENTOS QUE DEBERÁN FORMAR PARTE DE UN SISTEMA DE GESTION DEL DESEMPEÑO PARA LA DCH RESPUESTAS Evaluación de Metas Realimentación Elementos de Mejora Compromisos para la Mejora Escala de Calificación y Plan de Incentivos CANTIDAD 29 24 25 22 28 % 73 60 63 55 70 80 70 60 50 40 CANTIDAD 30 % 20 10 0 Evaluación de Metas Realimentación Elementos de Mejora Compromisos para la Mejora Escala de Calificación y Plan de Incentivos
  • 23. CONOCE LOS OBJETIVOS DE SU ÁREA RESPUESTAS CANTIDAD % Si 29 72 No 11 28 40 100 Total 80 70 60 50 40 CANTIDAD 30 % 20 10 0 Si No
  • 24. RECONOCIMIENTO DEL LOGRO DE METAS Y OBJETIVOS RESPUESTAS CANTIDAD % Siempre Algunas Veces 3 31 7 78 Nunca 6 40 15 100 Total 90 80 70 60 50 CANTIDAD 40 % 30 20 10 0 Siempre Algunas Veces Nunca
  • 25. COMUNICACIÓN SOBRE EL AVANCE DE LAS METAS INDIVIDUALES RESPUESTAS CANTIDAD No % 15 Si 37 25 Total 63 40 100 70 60 50 40 CANTIDAD 30 % 20 10 0 Si No
  • 26. TIPOS DE INCENTIVOS QUE LES GUSTARÍA RECIBIR RESPUESTAS CANTIDAD 33 10 10 8 2 Económicos Becas de Estudio Días Libres extras Premios Otros % 83 25 25 20 5 90 80 70 60 50 CANTIDAD 40 % 30 20 10 0 Económicos Becas de Estudio Días Libres extras Premios Otros
  • 27. CONCLUSIONES La DCH no cuenta con un Sistema de Gestión del Desempeño para evaluar a su personal de forma integral y para la mejora continua. El personal de la DCH no conoce los objetivos ni metas del área a la que pertenecen. No existe una buena y clara comunicación entre el personal y su jefatura inmediata. Las jefaturas nunca propician espacios de realimentación con el personal a su cargo.
  • 28. CONCLUSIONES Los otros bancos estatales similares en administración y estructura organizacional aplican sus propios Instrumentos de Gestión del Desempeño El Sistema de Gestión del Desempeño para la DCH, deberá estar estructurado por dos secciones: la calificación de objetivos individuales y la calificación de los objetivos del área. Se evidencia la necesidad de que la herramienta propuesta establezca espacios de realimentación entre las jefaturas y el personal a su cargo.
  • 29. RECOMENDACIONES Se recomienda la formulación e implementación de un Sistema de Gestión del Desempeño para la DCH. Se deberá establecer como prioridad la formulación de una herramienta que les facilite a las jefaturas gestionar el desempeño con el fin de conocer el aporte exacto o real de cada persona y que permita el establecimiento de acciones correctivas. El Sistema de Gestión del Desempeño deberá contener los siguientes elementos: La Evaluación Individual y la Evaluación Grupal, Espacios de Realimentación, Calificación y Escala de Pago de Incentivos. Deberá contar con un Plan de Incentivos económicos, que premie solamente resultados excelentes o extraordinarios. Además deberá complementarse con una escala de calificación que permita conocer el porcentaje de incentivo a percibir.
  • 30. RECOMENDACIONES Se sugiere aplicar la herramienta como Plan Piloto en la DCH, por un año completo con el fin de realizar las mejoras respectivas previas a su formal aplicación. Como primera fase de implementación es necesario capacitar a las jefaturas con el fin de que adquieran o perfeccionen sus competencias de liderazgo y comunicación. Se recomienda tomar como ejemplo las buenas prácticas y las recomendaciones de las instituciones financieras entrevistadas.
  • 31. PROPUESTA DE UN MODELO DE GESTION DEL DESEMPEÑO PARA LA DIRECCIÓN DE CAPITAL HUMANO COMO PLAN PILOTO PARA EL BANCO POPULAR Y DE DESARROLLO COMUNAL A partir de esta investigación y del estudio de Evaluaciones de Desempeño de otras instituciones bancarias, se reconoce la evidente necesidad de que la DCH cuente con un Instrumento que permita Gestionar el Desempeño, por lo que se presenta una propuesta diferente, que se ajusta a las características del área y de la institución y que represente un medio de mejoramiento de la cultura organizacional. Adicionalmente que coadyuve al aumento de la productividad y que represente una herramienta útil en la administración del recurso humano y su aporte a las metas y estrategia organizacional.
  • 32. OBJETIVO GENERAL Proponer un Sistema de Gestión del Desempeño para la DCH que promueva la transformación cultural orientada a la rendición de cuentas y al aporte a las metas institucionales, con miras a elevar la eficiencia y eficacia en el desempeño. OBJETIVOS ESPECIFICOS Dotar a la DCH de un mecanismo confiable que le permita evaluar de forma objetiva los resultados generados por cada funcionario, así como analizar los logros, aportes, fortalezas y áreas de mejoramiento de cada persona. Elaborar una escala de calificación equitativa que promueva la mejora continua y la excelencia. Elaborar un Plan de Incentivos que permita la motivación por el cumplimiento de metas u objetivos asignados.
  • 33. METODOLOGÍA DE APLICACIÓN GUIA PARA LA APLICACIÓN DEL PLAN DE MEJORA CONTINUA Evaluación Inicial (Segunda quincena de Enero) Jefatura Inmediata Reúna al equipo / colaborador y comunique la visión, misión, valores y objetivos estratégicos del Banco Popular y las metas del área. Colaborador (a) Estudie la visión, misión, valores y objetivos estratégicos del Banco Popular. Revise con el (la) colaborador (a) las metas de aporte individual. Acuerde con su jefatura la forma de evaluación de las metas y cómo puede usted contribuir a su área. Motive a su equipo y cada uno de sus miembros a lograr las metas establecidas, mediante la aplicación de un liderazgo facilitador. Comprométase con usted y con la organización para impulsar y mejorar los aspectos del desempeño que sean necesarios. Sesiones de Seguimiento (trimestrales): GUÍA DE DIÁLOGO (segunda quicena de abril-julio-octubre) Jefatura Inmediata Identifiquen los resultados de las metas propuestas. Colaborador (a) Autoevalúe sus avances, si por razones fuera de su control no logra los resultados esperados comuníquelos a su superior a fin de introducir las medidas correctivas que sean pertinentes. En conjunto con el personal a su cargo y de forma individual, examinen Participe con su jefatura en la definición de acuerdos y mejoras, la el avance o cierre de brechas y anoten los comentarios en la Guía de forma de lograrlos y el tiempo para ello. Diálogo, establezca acciones de mejora, compromisos, responsables y fechas de cumplimiento. Realice una realimentación de forma individual, eficaz, basándose en los puntos que han mejorado, sobre todo apoyando a su colaborador (a) a que siga adelante y lograr los puntos que aún no se han alcanzado Cuando considere que sea necesario realizar cambios necesarios para mejorar su desempeño y el del grupo, comuníquelo a su superior. Durante esta comunicación debe quedar por escrito en la Guía de Diálogo para velar que se formalice el requerimiento y quede establecido el compromiso entre usted y el supervisor a fin de que se le pueda dar seguimiento. Sesión de Cierre (primera quincena de enero) Jefatura Inmediata Colaborador (a) Evalúe conjuntamente con el colaborador (a) los objetivos planteados y Realice en conjunto con su jefatura una evaluación de los avances los avances realizados y firme la calificación Revise el avance del cierre de brechas y anótelos en la Guía de Diálogo Realice una auto - retroalimentación de su desarrollo personal y profesional. Defina conjuntamente con el colaborador los planes de acción para el año siguiente Colabore en la definición de objetivos para el próximo periodo y los planes de acción.
  • 35. DIRECCIÓN DE CAPITAL HUMANO División Gestión del Talento Humano FORMULARIO PLAN DE MEJORAMIENTO CONTINUO Nombre: Cédula: Puesto: Dependencia: Jefe Inmediato: Período de Evaluación: Calificación Logro Anual Calificación Logro 4to trimestre Calificación Logro 3er trimestre Calificación Logro 2do trimestre Calificación Indicador (Forma en que se medirá) Logro 1er Trimestre Meta Peso del Indicador (Máximo 60%) SECCION 1 - METAS DE GESTION INDIVIDUAL (60%) 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 #¡DIV/0! #¡DIV/0! #¡DIV/0! #¡DIV/0! 0.00 0% Calificación Gestión individual DETALLE DE GESTION GRUPAL Peso por factor SECCION 2 - GESTION GRUPAL (40%) RESULTADO DE LA CALIFICACION DEL "FORMULARIO DE MEJORA CONTINUA" DE LA JEFATURA DIRECTA 40% LOGRO ANUAL Calificación Indicadores Gestión Grupal 0.00 GESTION GRUPAL CALIFICACION FINAL DEL PERIODO FIRMA DEL FUNCIONARIO FECHA FIRMA DEL JEFE FECHA Calificación 3er. Trimestre Calificación 4to. Trimestre METAS DE GESTION INDIVIDUAL Calificación 2do. Trimestre #¡DIV/0! SECCION #¡DIV/0! #¡DIV/0! #¡DIV/0! Calificación Final Calificación 1er Trimestre CALIFICACION TOTAL
  • 36. PROPUESTA PLAN DE INCENTIVOS CALIFICACIÓN PORCENTAJE A OTORGAR De 95 a 100 El equivalente a un salario mensual De 90 a 94,99 El equivalente al 75% de un salario mensual Menor a 90 No recibe incentivo De implementarse la herramienta para todo el personal del BPDC, se calcula que deberán presupuestarse aproximadamente 2 mil doscientos millones de colones. (Incluye cargas sociales)
  • 37. CRONOGRAMA DE IMPLEMENTACIÓN DEL “PLAN DE MEJORA CONTINUA” Cuadro No. 17: Cronograma de Implementación Dirección de Capital Humano División Gestión de Talento Humano Cronograma Implementación de Plan de Mejora Contínua Capacitaciones dirigida a jefaturas sobre Liderazgo y Realimentación efectiva Centro de Aprendizaje y Crecimiento (presenciales y e laerning) Capacitaciones dirigida a jefaturas sobre Centro de Aprendizaje y Crecimiento (e cómo completar el formulario Plan de Mejroa learning) Continua de cambio hacia una "Cultura de Centro de Aprendizaje y Crecimiento en Campaña Rendición de Cuentas", dirigida a toda el personal de laentrega del formulario "Plan Desayuno de DCH Conjunto con el Área de Comunicación Corporativa Capital Humano Dirección de de Mejora Continua" (como plan piloto) Apoyo a las jefaturas para completar el formulario "Plan de Mejora Continua" Gestores de Talento Solicitud a las jefaturas de los resultados Gestores de Talento trimestrales del formulario "Plan de Mejora Continua) Elaboración de Informe sobre resultados de División Gestión Talento Humano las áreas y su aporte a las metas del la DCH y de las mejoras Resultados a toda la DCH Dirección de Capital Humano Presentación de a aplicar Presentación de Resultados a la Junta Directiva Nacional Fuente: La Investigadora Encargada Proyecto-Jefe GTH Enero 2015 Diciembre Noviembre Octubre 2014 Setiembre Agosto Julio 2014 Junio Mayo Abril 2014 Marzo Febrero Enero 2014 Diciembre Noviembre Octubre Agosto Responsable Julio Actividad 2013 Setiembre 2013
  • 38. IMPACTO IMPACTO INSTITUCIONAL Se logrará vincular, las metas del personal de la DCH con la visión, estrategia y objetivos con los Institucionales, lo cual permitirá aportar al cumplimiento de las metas económicas institucionales. Además de detectar oportunidades de mejora en los procesos y asignación de recursos que pueden afectar el desempeño de los grupos o del Se logrará otorgar un colaborador (a). IMPACTO SOCIAL Reconocimiento diferenciado por nivel de desempeño, reforzar la necesidad de trabajar en equipo, demostrando los beneficios que todas las partes obtienen al saberse corresponsables de los resultados de grupo e institucionales. Adicionalmente de forma oportuna se logrará informar al personal sobre sus fortalezas y áreas de mejora, de acuerdo con el desempeño de sus funciones y como resultado mejores niveles de motivación. IMPACTO AL MEDIO AMBIENTE Se logrará que a través de la formulación y cumplimiento de metas que aporten al cumplimiento de las estrategias institucionales de Carbono Neutral.
  • 39. INVESTIGACIONES ERIVADAS Y COSTO ECONÓMICO INVESTIGACIONES DERIVADAS Se deriva de la aplicación de este instrumento de Gestión del Desempeño que la DCH deberá gestionar las acciones necesarias para la formulación y aprobación de un Manual de Competencias Institucional, lo anterior con el fin de incorporar una evaluación conductual al Sistema de Gestión propuesto. COSTO ECONÓMICO El siguiente presupuesto es una proyección de gastos para la aplicación de un plan piloto de un año del formulario “Plan de Mejora Continua”.. DESCRIPCIÓN PRECIO (EN COLONES) Capacitaciones presenciales 2,500.000.00 Cartuchos de tintas 100,000.00 Resmas de hojas carta 25,780.00 TOTAL 2,625.780.00
  • 40. Muchas gracias por su atención!