Unidad 5 presentacion

2. Un conjunto de normas y procedimientos que buscan establecer y/o
mantener estructuras de salarios justas y equitativas en la
organización de acuerdo con:
1. Los salarios en relación con los demás puestos de la propia
organización, con la intención de encontrar así el equilibrio
interno de esos salarios.
2. Los salarios en relación con los mismos puestos de otras
empresas que actúan en el mercado de trabajo, y encontrar así el
equilibrio externo de los salarios.

3. El sistema de administración de sueldos y salarios.

4. Por razones de orden sistemático, los salarios se pueden agrupar
desde varios enfoques (Muñoz, 1983):
Desde el punto de vista de su valuación:
a) por unidad de tiempo,
b ) por unidad de obra,
c ) por comisión, y
d ) a precio alzado.
De la naturaleza de los factores que lo integran:
a) En efectivo,
b ) en especie, y
c ) mixto.
De la periodicidad de pago:
a ) semanal,
b ) quincenal,
c ) mensual, y
d ) anual.

5. Desde el punto de vista de su monto:
a ) mínimo general,
b ) mínimo profesional,
c ) remunerador, etcétera.
De la jornada en que se genera:
a ) ordinario, y
b ) extraordinario .
De los elementos que lo componen:
a) tabulado,
b ) por cuota diaria,
c ) integrado, y
d ) para el cálculo de prestaciones.

6. La remuneración económica
directa es la paga que cada
empleado recibe en forma
de salarios, bonos, premios y
comisiones.
El término salario es la
remuneración monetaria o la
paga que el empleador
entrega al empleado en
función del puesto que
ocupa y de los servicios que
presta durante determinado
tiempo
La remuneración se refiere a
la recompensa que el
individuo recibe a cambio de
realizar las tareas de la
organización.

7.  Adquisición de personal calificado.
 Retener a los empleados actuales.
 Garantizar la igualdad.
 Alentar el desempeño adecuado.
 Controlar los costos.
 Cumplir con las disposiciones legales.
 Mejorar la eficiencia administrativa.

8. Primeramente definidos los puestos de referencia y las empresas
muestra, el paso siguiente es reunir la información necesaria para la
investigación. La información para una encuesta salarial se puede
reunir con el empleo de los siguientes medios:
1. Cuestionario que deben responder las empresas participantes.
2. Visitas y consiguiente intercambio personal de información por
medio de entrevistas o reuniones.
3. Reuniones de asociaciones de empresas o asociaciones de
gremios.

9. 4.-Cartas, cuando las empresas investigadas se ubican a cierta
distancia.
5. Telefonemas, cuando las investigaciones son breves o la relación
entre los profesionales de las empresas es más profunda.
El cuestionario es el principal medio para reunir información, por la
facilidad que ofrece de manejo y registro los datos. Ejemplo:

10. Una vez que la empresa cuenta con los datos del mercado, los
tabulará y les dará un tratamiento estadístico que le permitirá
comparaciones con sus salarios a efecto de comprobar si su esquema
es satisfactorio o si debe corregirlo. Ejemplo:

11. Incluye dos actividades: el establecimiento del nivel apropiado de
pago para cada puesto y el agrupamiento de los diferentes
niveles de pago en una estructura que se pueda administrar de
modo eficaz.
Niveles de pago: El nivel de pago adecuado refleja, para
cualquier puesto, su valor relativo y su valor absoluto.
• El valor interno relativo de un puesto se determina por el nivel
jerárquico que ocupa tras llevar a cabo el proceso de
evaluación de puestos.
• El valor absoluto de un puesto se regula por el valor que el
mercado de trabajo concede a puestos similares.

12. Estructura de la compensación: recursos humanos considera
más conveniente amalgamar diferentes puestos en categorías de
puestos. A medida que se crean nuevos puestos en la
organización, el departamento de personal lleva a cabo
evaluaciones de puestos. A partir de estas evaluaciones se ubica
el nuevo puesto en la categoría adecuada. Si se utilizan márgenes
de pago para cada categoría salarial, será conveniente que la
compensación del nuevo empleado se ubique en el nivel inferior
de desempeño hasta que resulte adecuado (por medio de una
evaluación de desempeño) ubicarlo en un nivel superior.

13. Los analistas de sueldos y salarios deben efectuar ajustes en
sus resultados para poder enfrentarlos. Ejemplos de desafíos:
Objetivos estratégicos: La política de sueldos y salarios de la
organización con frecuencia se convierte en un instrumento
de la estrategia corporativa, que puede determinar las
normas básicas en el campo, una vez cubiertos los aspectos
legales.
Desafíos del área de administración de
sueldos y salarios

14. Tasas predominantes de salarios: En ocasiones, algunos puestos
deben recibir una compensación mayor que la indicada por su valor
relativo, debido a fuerzas del mercado. Algunos ejemplos son el
campo de la computación y la administración financiera, casos de
campos profesionales cuya compensación ha sido de progresión
ascendente.
Sindicatos: Cuando la fuerza de trabajo de una empresa se
encuentra organizada en sindicatos, es posible que se emplee la
capacidad de negociación de estas entidades para obtener
compensaciones superiores a las que determinaría el valor relativo
de cada puesto en un mercado libre de trabajo.

15. Pago comparable por labor comparable: La mayoría de las
organizaciones del mundo han puesto en vigor políticas para ajustar
periódicamente sus niveles de sueldos y salarios, llevadas a ello por
el deseo de competir dentro y fuera de sus fronteras nacionales por
los recursos humanos disponibles. Por ejemplo una política común
es conceder a los empleados no sindicalizados los mismos
aumentos que a los sindicalizados.
Marco legal: las legislaciones de muchos países se han esforzado
por lograr la protección de sectores que en el pasado estuvieron
sometidos a las más ásperas condiciones de explotación (de los
menores de edad, las jornadas de trabajo exhaustivas, los castigos
físicos, los despidos injustificados, la discriminación racial, y varias
prácticas más).

16. Sistemas de incentivos
Los incentivos y la participación en las utilidades constituyen
enfoques de compensación que impulsan logros específicos. Los
incentivos establecen estímulos basados en el desempeño y no
en la antigüedad o en las horas que se haya laborado. Con
frecuencia, se conceden sobre bases individuales. Los incentivos
pueden constituir el total de la compensación o un suplemento
para un enfoque más tradicional de sueldos y salarios. Ejemplos:
• Incentivos sobre unidades de producción
• Bonos sobre producción
• Comisiones
• Curvas de madurez
• Aumentos por méritos
• Compensación por conocimientos especializados
• Incentivos no financieros
• Incentivos a ejecutivos