Care sunt motivele pentru care succesiunea devine un aspect luat în seamă tot mai des de managementul companiilor? Răspunsul vine de la sine. Organizaţiile de astăzi se confruntă cu cereri foarte mari pe o piaţă cu un grad ridicat de diversitate, pe care există un decalaj vast între talente şi competenţe. Planificarea succesiunii gestionată prin soluţii interne sau chiar pe suport de hârtie este o metodă invocată în trecut, dar care nu mai satisface nevoile forţei de muncă actuale.

1. Dezvoltarea carierei și succesiunea
Charisma HCM Talent Management
www.charisma.ro
www.totalsoft.ro

2. Charisma HCM
Modulele produsului
Portal
HR Document Acces
management Pontaj
HCM
Core
Analyzer Bugete
Alerter

3. Charisma HCM Talent Management
Modulele soluției

4. Dezvoltarea carierei și succesiunea
Utilizatorii implicați
Specialist HR Manager
Angajat

5. Dezvoltarea carierei și succesiunea
Pe scurt
 Modulul de dezvoltare a carierei și a planului de succesiune este un instrument
de administrare și urmărire a fluxului de angajați cu potențial, capabili să ocupe
pozițiile definite drept critice de către organizație.
 Există 2 perspective:
 Top-down – definirea și asigurarea unui bazin de candidați pentru funcțiile
cu grad ridicat de senioritate în funcție de disponibilitatea de timp
necesară pentru ocuparea pozițiilor
 Bottom-up – angajatul și managerul definesc împreună obiective de carieră
și urmăresc îndeplinirea planurilor de carieră sau acoperirea unor zone
deficitare care pot fi adresate prin programe de pregătire
 La obținerea unei perspective complete asupra carierei și potențialului unui
angajat contribuie o serie de informații precum: performanța înregistrată,
capacitatea unui angajat de a se dezvolta sau riscul de retenție.

6. Dezvoltarea carierei și succesiunea
Beneficii
 Identificarea unor familii de funcții critice cuprinse în planurile de dezvoltare a
carierei
 Definirea unui bazin de candidați din surse externe sau interne companiei
pentru funcțiile critice, nominalizați ca high potential
 Asigurarea succesorilor pentru funcțiile cu grad de senior sau critice pentru
business atunci când un angajat foarte important riscă să părăsească poziția
 Definirea clară a criteriilor folosite pentru desemnarea succesorilor și
susținerea transparenței în procesul de evaluare de către manageri sau HR la
nivelul întregii companii
 Monitorizare încrucișată a riscului de părăsire pentru pozițiile critice de către
HR și manageri

7. Dezvoltarea carierei și succesiunea
Etapele procesului
HR:
HR:
Identificarea pozițiilor Manageri: Modificări finale –
cheie
Discuții cu angajații pentru succesori, planuri de
Definirea familiilor de aprobarea alegerii dezvoltare, disponibilitatea
joburi de preluare a pozițiilor
Manager: HR:
HR:
Recomandări de carieră Rezultatele evaluării:
Dezvoltarea planurilor de
Evaluarea potențialului dezvoltare pentru angajați Performanță
Riscul de retenție Competențe
Training
Compensație
HR & Manageri:
Angajat:
Review al succesorilor
Preferințele de carieră desemnați
HR:
HR:
Lista de succesori
Găsirea candidaților pentru
pozițiile cheie: Nu: Review candidați,
recrutări externe
Tabel de succesiune
Da: desemnarea
Analiza bazei de succesori
succesorilor

8. Preferințele de carieră ale angajatului
Perspectiva angajatului

9. Preferințele de carieră ale angajatului
Perspectiva angajatului
 Angajatul poate opta pentru un post dorit prin definirea poziției și a motivului
pentru care el crede că este potrivit pentru mutare.
 În continuare, poate verifica care sunt preferințele predefinite pentru o
posibilă mutare așa cum au fost definite ca parte din familia de posturi din care
face parte.
 HR-ul poate defini o structura verticală de promovabilitate însă managerii sau
angajatul pot interveni pentru a evidenția un potențial posibil pe orizontală.
 Angajatul poate în continuare să opteze pentru una sau mai multe poziții din
matricea de funcții ale companiei. HR-ul și superiorul sunt notificați automat
atunci când angajatul solicită o mutare verticală sau orizontală și pot iniția
discuții aprofundate, însoțite de o evaluare a performanței sau a
competențelor pentru a verifica daca opțiunile angajatului sunt fundamentate.

10. Dashboard-ul managerului
Perspectiva managerului

11. Dashboard-ul managerului
Perspectiva managerului
 O primă perspectivă asupra planurilor de carieră ale angajaților și a succesiunii
pe funcțiile cheie se obține din zona de dashboard self-service a managerului.
Această perspectivă se obține automat din sistem pe toate pozițiile care au
subordonați.
 Dintr-o privire observăm o serie de indicatori care sumarizează activitatea și
performanța dintr-un anumit moment
 Angajatul ocupă o poziție cheie așa cum a fost definită de către HR și
management în faza inițială de identificare a pozițiilor critice
 Planul său de dezvoltare este completat în proporție de 20%
 Nu există vreun risc de retenție identificat la nivel individual
 În planul său de succesiune există 3 angajați pregătiți să promoveze pe
poziția sa, despre care putem afla mai multe din meniul “rețea de talente”
– cu un singur click putem vedea planul de succesiune pentru poziție din
perspectiva bottom-up

12. Planul de dezvoltare al angajatului
Perspectiva managerului

13. Planul de dezvoltare al angajatului
Perspectiva managerului
 Din meniul “Rapoarte” se obține perspectiva completă asupra performanței
subordonaților printr-o serie de rapoarte care surprind toate rezultatele
înregistrate în sistem: performanța, competențele, analiza decalajelor de
pregătire sau de atingere a obiectivelor, evaluare încrucișată (360) etc.
 Din raportul “Plan de dezvoltare” aflăm toate rezultatele care influențează
planul său de dezvoltare
 Puncte forte și zone care merită adresate cu programe de pregătire
 Evoluția planului de dezvoltare și progresul în programele de pregătire
 Planul său de carieră și evoluția obiectivelor de dezvoltare – observăm în
ce măsură se încadrează în calendarul activităților ce urmează a fi
îndeplinite pentru a ocupa funcția pentru care este propus
 Perspectivă amănunțită pe planurile de carieră din anii anteriori

14. Planul de carieră, evaluarea potențialului
Perspectiva managerului

15. Planul de carieră, evaluarea potențialului
Perspectiva managerului
 În zona “Planul de carieră” managerul completează propria opinie despre
propunerile angajatului din planul său de carieră.
 Din meniul “Poziție” se pot face recomandări atât pentru poziția sugerată de
sistem (angajat, HR etc.) cât și pentru alte poziții, propunerea urmând a fi
analizată de HR prin compararea sugestiilor cu profilul existent al candidatului.
 În “Evaluarea potențialului”, managerul face o evaluare a potențialului
angajatului de a evolua pe o poziție diferită, intervalului de timp estimat pentru
preluarea poziției și evaluatorului.
 În plus, managerul poate consulta și evaluările din anii anteriori.

16. Ierarhia candidaților pe poziții
Perspectiva specialistului HR

17. Ierarhia candidaților pe poziții
Perspectiva specialistului HR
 Specialiștii HR pot vedea o ierarhie completă cu toată structura companiei în
funcție de bazinul de succesori pe fiecare poziție.
 Cea mai importantă situație este disponibilitatea fiecărui succesor de a ocupa
poziția pentru care s-a calificat.
 Există indicatori care semnalizează acest status dintr-o singură privire, în
special disponibilitatea imediată de a ocupa poziția sau indicatorul stea care
desemnează succesorul desemnat prin intermediul evaluărilor managerilor și
specialiștilor HR.
 În același timp, organigrama poate fi studiată în amănunt pentru fiecare poziție
în parte prin extinderea listei de succesori datorită structurii unitare până la cel
mai jos nivel.

18. Raport tipul poziției/risc retenție
Perspectiva specialistului HR

19. Raport potențialul angajaților/risc retenție
Perspectiva specialistului HR

20. Raport performanța angajaților/risc retenție
Perspectiva specialistului HR

21. Dezvoltarea carierei și a succesiunii
Integrarea cu alte module Charisma HCM Talent Management
Managementul performanței
 Rezultatele finale ale evaluărilor
 Modificări asupra planurilor de carieră
Managementul competențelor
 Evaluarea rezultatelor și integrarea în competențele postului
Training
 Dezvoltarea succesorilor prin programe de pregătire
Managementul compensației
 Mixul pachetelor de compensare pentru pozițiile cheie & succesori

22. TotalSoft Headquarters
Global City Business Park, Building O2, 8th Floor, Bucharest, Romania
T: +4021 335 1709
F: +4021 335 1712
marketing@totalsoft.ro
www.charisma.ro ; www.totalsoft.ro