CAPITAL tidak lagi diartikan dalam artian yang sempit; uang-bangunan-kendaraan dan sederet konsep pemahaman kuno atas capital. Dengan personel yang tepat sederet Kebutuhan capital dalam BalanceSheet dapat di realisasikan pada waktu yang terukur dan relative singkat ; Keyword-nya ada pada ; personal yang tepat untuk setiap jobpost Akan banyak hal yang dapat di ceritakan bila di runut kisah Zero to Hero yang kesemuanya bermuara pada personal capacity Ternyata ini sepenuhnya telah disadari oleh pebisnis dan para management puncak Permasalahan yang muncul adalah bagaimana mendapatkan SDM yang berkualitas dan sesuai dengan filosofi bisnis kita ?

1. Rahasia Kekuatan di Balik
PAPIKostick Test
Assessment and Recruitmen
Perkembangan strategy perusahaan atas pengelolaan SDM mengalami kemajuan dengan
pesat
Decade saat ini dimana SDM – Sumber Daya Manusia tidak lagi dipandang sekedar asset
organisasi, namun lebih dari itu SDM telah menempati level yang sebenarnya ber-ebeL
“Human Capital”
Pada titik ini para pimpinan puncak setiap organisasi baik profit maupun non profit, telah
sampai pada pemahaman
bahwa tercapainya visi & misi organisasi sangat terkolerasi dengan personal-personal yang
mengawal visi & misi tersebut ;
nota bene adalah manusia-nya, orang, human, sdm, Karyawan
CAPITAL tidak lagi diartikan dalam artian yang sempit; uang-bangunan-kendaraan dan
sederet konsep pemahaman kuno atas capital
Dengan personel yang tepat sederet Kebutuhan capital dalam BalanceSheet dapat di
realisasikan pada waktu yang terukur dan relative singkat ;
Keyword-nya ada pada ; personal yang tepat untuk setiap jobpost
Akan banyak hal yang dapat di ceritakan bila di runut kisah Zero to Hero yang kesemuanya
bermuara pada personal capacity
Ternyata ini sepenuhnya telah disadari oleh pebisnis dan
para management puncak
Permasalahan yang muncul adalah bagaimana mendapatkan SDM yang
berkualitas dan sesuai dengan filosofi bisnis kita ?
PApiKostick Test
Adalah jawabannya ;
Sebelum kita melangkah jauh tentang rahasia dan kekuatan PAPIKostick
ada rahasia kecil yang mari kita ketahui bersama;

2. sampai dengan era 80’an pejabat keuangan (divisi finance & accounting) adalah divisi ter-
favorit, kondisi ini di sebabkan mindset para BOD kala itu masih pada pemahaman
bisnis=uang.
Artinya Apabila kita memiliki team/personal yang lihay di keuangan maka bisnis kita akan
aman dan berkembang.
Pergeseran cara pandang terjadi akhir era 90’an dimana pejabat Sales & Marketing
menjadi primadona. Kekuatan Divisi Sales & Marketing menjadi kekuatan utama dengan
prolog ujung tombak yang menjadi anak emas setiap perusahaan, yang memang pada
kenyataannya merekalah yang yang mengumpulkan pundi-pundi profit ke bottom line sisi
kiri BalanceSheet Management.
Situasi tersebut berbalik 1800
saat ini, ada rahasia kecil yang masih malu-malu di
ungkap oleh para BOD, CEO dan Management puncak.
Walau sudah ada yang terang-terangan merangkul erat
divisi HRD dan recruitment team agar dapat melahirkan
team-team dan personal player yang kuat dalam bisnis
mereka, namun masih banyak yang malu untuk
mengungkapkan itu bahwa :
HUMAN RESOURCES DEPARTMENT adalah Pos ~
profit centre sesungguhnya
(Cost Center). Rahasia kecil yang mengubah dunia.
HRD adalah Department terpopular saat ini, rahasia kecil
yang memegang peran besar.
Segaris dengan kepopuleran-nya tersebut. HRD memiliki beban berat Menyediakan
HUMAN sbg CAPITAL
Bagaimana mendapatkan SDM-SDM yang handal? Ini PR berat yang harus di selesaikan,
Cukup banyak ritual dan mantra (penggunaan alat test dan strategy interview) yang
dilakukan untuk merekrut, memilih dan menetapkan kandidat2 setiap posisi dan level,
Apakah telah menjawab PR yang di emban saat ini.
Gaung HUMAN CAPITAL begitu manis terdengar,
Setiap kandidat pencari kerja dan yang eksis bekerja berusaha untuk semaksimal mungkin
memberikan kontribusi positif, terlepas banyak pula yang belum mencapai sukses.
Ada polemic bagi si Human “Pencari Kerja” yang sering kali lelah dan bosan kala
dihadapkan pada seabrek ritual “test” Human Resources DepartmenT.
Efektif-kah ritual test saat ini sebagai pintu masuk ?

3. @ cerita seorang Regional Sales Manager sebuah perusahaan Distribusi dengan perjalanan
panjang, hapal setiap gang pasar tradisional sepanjang pulau jawa, berikut bau anyir khas
pasar tradisional kala hujan datang.
Membaca cyclelife product cukup dari design kemasan, harus tumbang saat test masuk
perusahaan hanya karena model test yang enggan dia kerjakan.
Capacity Psikology Manusia itu seperti
Balon
Secara umum Kemampuan setiap personal dapat di ibaratkan sebuah balon, berisi
dan lentur. Secara alamiah dalam kepribadian manusia tidak semuanya menonjol.
Tidak semua orang memiliki Kemampuan menjual, begitupun tidak semua orang memiliki
tingkat ketelitian yang sama, tidak semua orang berani ada di depan untuk menjadi
pemimpin ;
Sampai disini kita akan sangat setuju bahwa setiap orang memiliki kelebihan dan
kekurangan.
PAPIKostick mengibaratkan Kemampuan setiap person memiliki value yang sama,
hanya penekanannya yang menonjol lebih kearah mana,
Atau dengan kata lain PAPIKostick berbicara ; kita akan mencari kekuatan di bidang apa,
dengan golongan dan level sejauh mana.
Ilustrasi gambar di atas menggambarkan kekuatan sesungguhnya setiap person, value-
value yang mengelilingi tiap sel dan sendi psikologis.
Atas situasi tertentu kekuatan tersebut menyebar pada arah tertentu bergantung pada
situasi apa yang dialami oleh individu tersebut.
Gambaran diatas mengisyaratkan adanya penekanan dari atas, dengan landasan yang
datar, mengakibatkan isi atau power menyebar ke arah kanan dan kiri.

4. Dari ilustrasi diatas, PAPIKostick menjelaskan bahwa value setiap person adalah sama,
situasi tertentu membentuk ketajaman value pada tiap personal.
Value apa yang paling menonjol pada diri seseorang ?
PAPIKostick dengan tepat akan menjawab ;
PAPIKostick juga sangat fleksible untuk digunakan pada semua jenis kelamin dan usia.
Nilai maksimal tiap point pada papikostick adalah 9, dibagi pada dua sisi ROLE
dan NEED yang masing-masing bernilai 45.
Jadi sisi ROLE 45 point dan NEED 45 point ; tidak kurang dan tidak lebih
Apakah alat test yang lain tidak demikian ?
pada prinsipnya fungsinya sama.
hanya pada kenyataannya ; masih terjadi level managerial dengan fungsi strategis amat
jengkel dan merasa konyol manakala harus melakukan test berhitung 3 X ¼cm = ?
sama dengan berapa ? .
Atau si ANI memilki kelereng sekian dan badu sekian, berapa kelereng badu?
Level yang di test juga tidak tanggung-tangung ~ GM (General Manager)
Posisi 100% penghasil profit , manusia 5 milyard perhari ; tidak lolos test recruitment
karena tidak perduli pada sesi ukur-mengukur….
Suatu ketika seorang calon GM gagal bergabung di sebuah perusahaan karena gagal di
psikotest, saat ditanya mengapa kemarin gagal joint di perusahaan X ?
jawabnya sederhana ; ngapain juga saya harus menjawab berapa kelereng si badu
hem…. “si” Calon GM dengan kapasitasnya
gagal menghitung kelereng si badu
atau lebih tidak perduli pada kelereng si
badu….
Sodoran ritual test dengan deret nomerik dan
kolaborasi beberapa soal yang membuat para
kandidat “Malas” untuk menjawab atau
“asal menjawab”.
Yang artinya profile real si “calon”
kandidat jelas tidak terukur dengan
sebenarnya.
Dan ANDA yang bertugas melakukan recruitment tidak akan pernah
menemukan kandidat yang tepat……… .

5. Merekrut para professional
Human Capital
Papi Kostick merupakan tes yang bertujuan untuk
mengetahui kepribadian seseorang dilihat dari
sejumlah aspek terutama dalam kaitannya
dengan situasi kerja.
terdiri dari 90 pernyataan yang bentuknya sangat
ringkas dan pendek sehingga mudah dipahami oleh
testee ;
bahkan untuk se-level GM alat ukur personality ini cukup nyaman untuk dikerjakan,
sehingga kecenderungan untuk memberikan informasi seakurat mungkin akan dapat
terpenuhi.
Ada 7 aspek yang di gali setiap testee pada PApi Kostick ini
1. Work Direction (Arah Kerja)
2. Leadership (Kepemimpinan)
3. Activity (Aktivitas Kerja)
4. Social Nature (Tingkat Sosialisasi)
5. Work Style (Gaya Bekerja)
6. Temperament ( Sifat Temperamental )
7. Followership (Kecenderungan Sikap pada atasan – bawahan dan aturan perusahaan )
Contoh hasil
akhir
penilaian atas
Papi Kostick :

6. Bagaimana cara
membaca hasil test ini :
Perhatikan !
Dengan papi kostick, tidak akan
mungkin terjadi seluruh point memiliki
nilai menonjol.
Format Exel untuk penilaian versi
diatas, dapat anda download GRATIS
pada link : PAPIKostick EXEL atau click
link dibawah gambar.
Seperti dikatakan sebelumnya bahwa
psikologis manusia seperti balon, ada
value yang mewakili nilai lebih dan
value yang mewakili nilai kurang.
Link : http://www.ziddu.com/download/23632644/PAPI_SCORING_version2.xlsx.html
Or : http://www.ziddu.com/download/23632642/PAPIDIAGRAMSCORINGFIXEDversion2.xlsx.html
(Apabila tidak dapat di download confirm ke toniwijaya10@gmail.com akan saya
kirim GRATIS versi Exel)
Contoh grafik Diagram Penilaian diatas adalah hasil test Seorang KEPALA PRODUKSI
sebuah Manufacture Usia 34 tahun masa kerja 3 tahun
Membaca analisa PAPIKostick
PAPI Kostik di buat oleh Guru Besar Psikologi Industri asal Massachusetts,
Amerika, Dr.Max Martin Kostick, pada awal tahun 1960-an.
PAPI Kostick mengukur dinamika kepribadian (psychodynamics) dengan memperhatikan
keterkaitan dunia sekitarnya (environment) termasuk perilaku dan nilai (values) yang
diterapkan dalam suatu perusahaan / situasi kerja dalam bentuk motif (need) dan standar
gaya perilaku menurut persepsi kandidat (role).
Dengan pola test yang sama akan sangat berbeda hasilnya, hal tersebut dikarenakan
setiap penilaian di sesuaikan dengan latar belakang tiap kandidat.
Contoh : pada hasil test level staff customer service dan customer service manager
: dimana keduanya memiliki hasil akhir yang tidak jauh berbeda atas variable LEADERSHIP
: atau katakanlah sama.

7. Atas hasil tersebut, anda harus perhatikan kebutuhan atas level terlebih dahulu,
karena pada kenyataannya walau hasil test sama, level yang diambil berbeda ; level
manager jelas berbeda tanggungjawabnya dengan level staff, bila terjadi hal seperti ini
perhatikan pada point yang lain, pasti akan ada yang sangat menyolok perbedaanya.
Kita asumsi kan hasil nya sama-sama memiliki average point 7 atas LEADERSHIP.
Pertama-tama, perhatikan kedalaman dari LEADERSHIP ini yang terdiri dari point L-P-I
Kedalaman atas tiga point pada LEADERSHIP akan sangat berbeda , (L)Kepemimpinan,
(P)Mengontrol orang lain (bekerja menggunakan orang lain), (I)Inisiatif (kemudahan
mengambil keputusan) dapat dipastikan akan berbeda.
Dalam membaca kondisi ini, koridor kebutuhan atas posisi dan level memegang peran
penting.
Contoh kasus diatas diasumsikan si kandidat staff ternyata memiliki tingkat L-P-I yang
berimbang, tidak terlalu menyolok. (contoh) tidak ada nilai 9 dalam L-P-I nya, rata-rata
memang 7, it’s okey
Kandidat ini cukup bagus dalam leadership-nya.
Coba buka file aplikasinya, biasanya background kandidat seperti ini di level staff –
memiliki pengalaman organisasi yang baik. Minimal ketua UKM di kampusnya atau ketua
karangtaruna di kampungnya.
Namun…., filosofi Papikostick perlu di ingat dan ingat selalu “ manusia” seperti balon.
Kapasitas seseorang constant, nilai atau value posisitf pada personal ini sebagian telah
terserap pada LEADERSHIP point.
Coba lihat point yang lain dan Job Speck serta Job Analys atas Staff Customer Service,
saya yakin sebagian description job speck akan tertulis demikisn pada kolom keahlian dan
ketrampilan yang harus di miliki ; adalah:
- Berpenampilan menarik dan lookoffice
- Memiliki kemampuan verbal yang baik
- Memiliki kemampuan komunikasi yang baik
- Mampu menangani complaint customer dan memberi solusi “win-win solution”
- Memiliki kemampuan administrasi dan pencatatan
- Bla-bla-bla
Atas sebagian job speck tersebut, artinya seorang customer service harus memiliki
kemampuan bersosialisasi dengan baik, mengorganisir pekerjaan dengan baik pula.
karena beberapa hal ~ bahkan banyak hal harus dikomunikasi dengan department yang
lain serta tahan atas maki-an pelanggan yang kadang membosankan.
Untuk beban ini perhatikan SOCIAL NATURE nya , juga perhatikan WORK DIRECTION
nya, kunci utama level staff yang biasanya saya rekrut harus lolos pada WORK DIRECTION,
diman WD ini berbicara bagaimana kandidat ini bersikap atas beban tugas yang diberikan?
apakah akan di selesaikan hingga tuntas? Apakah dia memandang “kerja” sebagai beban
dan apakah si staff ini memiliki keinginan untuk maju~sukses “A” (Achievement).

8. Kembali pada staff customer service diatas, bagaimana kondisi WD nya , mengingat
beberapa point tinggi telah terserap pada LEADERSHIP, ini untuk mengukur “level staff-
nya”. Sedang untuk posisi atau jabatan sebagai customer service bagaimana dengan
SOCIAL NATURE nya , apakah XSBO terpenuhi, bagaimana bila ternyata S=8 , dimana
kandidat tersebut adalah orang yang suka ngobrol, parahnya lagi bila ternyata sang
kandidat memiliki nilai I=7 dan S=8 bisa dipastikan pelanggan dan supplier anda akan
hilang satu persatu ?,
Mengapa ?
Level staff yang jelas belum pernah di level Managerial (level managerial minimal telah
memiliki tanggungjawab dan memahami korelasi take and give).
Level staff Jelas belum punya tanggungjawab lebih, dengan kecenderungsn psikologis atas
kemampuan komunikasi yang baik ~ cenderung ember S=8, dikombinasikan kemampuan
pengambilan keputusan yang tinggi I=7 akan banyak informasi yang harusnya tidak
disampaikan kemungkinan besar akan disampaikan,
Contoh kasus ringan berkomunikasi :
- iya pak.. harga2 kita emang tinggi,
- nggak tau dehc, biasanya sering telat gitu sich… delivery-nya
Apakah pernyataan ini akan mungkin terlontar ? jawabnya ya !
Hasil PAPIKostick mengisyaratkan itu, staff customer
service tersebut memandang pelanggan seperti teman, level S=8 sangat riskan untuk
customer service staff, dimana pekerjaan akan menjadi nomor dua – secara tidak sadar
per-teman-nan akan menjadi lebih penting.
Ini akan diperparah bila hasil N-G-A (WD) di angka 4
Analisa diatas untuk membedakan bahwa persamaan nilai hasil test level staff dan
manager pada nilai yang sama di point LEADERSHIP,
Akan terjadi penilaian terbalik pada level managerial, bila WD nya bernilai 5 misalnya,
sedang LEADERSHIP tetap di average 7, pengalaman analisa biasanya nilai akan ter-split
ke WS, nilai rendah di WD menjadikan nilai R pada WS meningkat, level managerial ini
biasanya atau harus memiliki kemampuan konseptual, ini jelas tertulis pada job speck ;
kemampuan mem-visual-kan ide pemikiran dan harus mampu di sampaikan pada bentuk
proposal serta di presentasikan.
Hem…
Akan terlalu panjang membahas analisa hasil papikostick ini satu persatu, semoga sekilas
uraian diatas dapat membantu anda bagaimana cara membaca hasil PAPIKostick Test ini.
Sehingga fungsi team recruitment sebagai
Tambang Human Capital secara real dapat di terwujud.

9. Diatas adalah versi manual
Pada versi lain ini penilaian menggunakan sebuah software dengan output dalam dua bahasa
: Indonesia dan English.
Versi English biasanya digunakan karena akan lebih merefleksikan maksud dari hasil test dalam hal
interpretasi .
Dengan software ini anda akan sangat dibantu dalam
melakukan interpretasi
Contoh sederhana, perhatikan hasil test ini : Kelapa Produksi usia 34 masa kerja 3
tahun
N7: (+) Pekerja ulet, bertahan dengan satu tugas hingga tuntas.
(-) Berpikir cenderung satu arah. Tak kenal kompromi.
Disini jelas nilai N=7 menggerus nilai yang lain, ingat konsep balon, analisa atas nilai ini
mengisyaratkan bahwa sebagai pekerja beliau cukup bagus ~ it’s okey.., namun perlu di
perhatikan bahwa beliau di posisi kepala produksi yang dituntut berfikir beberapa arah.
Dari hasil test ini bias di pastikan si kepala produksi hanya memikirkan divisinya saja, atau
secara detail dapat saja hanya akan focus pada project-project tertentu atau pesanan
customer tertentu atau item product tertentu.
Lalu bagaimana mengatasinya?
Salah satu point penting papikostick test ini adalah sebagai pencerahan untuk management,
jadi bukan sebagai alat untuk men-judgment. Lakukan konseling !
Mengingat sisi usia dan massa kerja atas personal ini, atasan atau Plan Manager atau
Factory Manager atau General Manager lebih mengetahui kondisi sub ordinatnya, sikap
yang diambil bukan memecat sang kepala produksi, namun lebih pada pengarahan, dan
secara regular melakukan control dan atas aktifitas si kepala produksi.
Hem… kelihatannya atasan si kepala produksi ini menghadapi tugas berat karena point
berikutnya tidak kalah menantang.
X2: (+) Polos. Tidak terkesan menonjolkan diri.
( -) Pemalu; cenderung menutupi kemampuan diri.
Si kepala produksi ini ternyata orang yang tertutup, atasan harus mempunyai trik khusus
untuk melakukan pendekatan secara personal.
F2: (+) Bekerja baik tanpa dipaksa atau butuh pujian orang lain.
(-) Kurang menanggapi keberadaan atasan. Rawan akan ketakpatuhan .
Bah… genap sudah penderitaan dan beban atasan, profil ini rawan pada ketidak patuhan
dan kurang menanggapi keberadaan atasan.
Semoga atasannya tidak pada point E=2 hasil Papikostick-nya, Type temperamental

10. Disinilah RAHASIA KEKUATAN PAPIKostick dimana
kedalaman setiap variable utama akan di bongkar
Hasil PAPIKostick ini juga meliputi seluruh aspek kebutuhan team recruitment dan
HR atas kebutuhan development dari level Staff hingga level
Director.
PERLU di PAHAMI
Human dapat diarahkan, di Didik-dilatih dan di kembangkan !
Dengan mengetahui sisi mana yang harus di develop mudah bagi HR dan
Superior/atasan untuk membentuk personal dan team yang SOLID
Secara teori strategi HR salah satunya adalah
proses assessment
pada karyawan, yang di
lakukan 6 bulan sekali atau
1 tahun sekali,
pada kenyataannya di
banyak company proses ini
jarang dilakukan !
Beberapa rekan menjawab memang tidak melakukan hal tersebut, proses penilaian
dilakukan pada saat terjadi masalah atau saat performa karyawan yang benar-benar
terjun bebas.
Kebanyakan alasan mereka adalah waktu ~ susah mencari waktu diantra kesibukan
aktifitas kerja, hanya 1 rekan yang menjawab jujur bahwa karyawan enggan untuk
menjalani serangkaian ritual assessment.
“Kalaupun ada yang mau menjalani proses assessment
~Meraka terlihat dalam kondisi terpaksa dan tertekan”
PAPIKostick
menjawab
permasalahan ini !

11. Dengan PAPIKostick
Mereka tidak akan merasa tertekan dan terbebani dalam mengerjakan proses
assesment, dibandingkan alat dan ritual HR yang lain. beberapa keunggulannya
adalah dapat disajikan kapanpun karena
- Waktu pengerjaan yang tidak terbatas, tidak ada acara saling mencotek serta
mudah di kerjakan
- Dengan menggunakan forced choice format pada pasangan-pasangan
pernyataan yang setara (disini sangat sulit untuk melakukan faking / manipulasi).
- Karakter bebas dan membentuk komponen dasar kepribadian.
- Item-item pendek, ringkas.
- Administrasi, skoring, dan analisis konfigurasinya mudah.
- Interpretasi logik dan spesifik sehingga dapat difahami dengan jelas oleh tester
maupun testee.
Setelah proses selesai, bersama atasan atau HR dept sendiri dapat melakukan
diskusi dengan karyawan terkait, Memberikan umpan balik pada yang bersangkutan
dan mendiskusikannya.
Karena Hasil tes menyediakan banyak informasi bagi tester/ pemberi kerja untuk
berdiskusi dengan responden secara terbuka, jujur dan tidak men-judgment.
Diskusikan untuk feedback, ini adalah elemen kunci
proses mendapatkan Assesment serta recruitment.
dan……...PAPIKostick
Memberikan jawaban
atas kebutuhan ini.
Easy for counseling!

12. OUTPUT ANALISA SOFTWARE PAPIKostick .
N a m a : HERI STYADI – KEPALA PRODUKSI
Tanggal : 21/02/14
Hasil Test : N G A L P I T V X S B O R D C Z E K F W
7 6 5 4 6 3 3 3 2 6 5 4 4 6 6 5 4 4 2 5
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
A. HIGH-LOW SCORE
N7: (+) Pekerja ulet, bertahan dengan satu tugas hingga tuntas.
(-) Berpikir cenderung satu arah. Tak kenal kompromi.
X2: (+) Polos. Tidak terkesan menonjolkan diri.
(-) Pemalu; cenderung menutupi kemampuan diri.
F2: (+) Bekerja baik tanpa dipaksa atau butuh pujian orang lain.
(-) Kurang menanggapi keberadaan atasan. Rawan akan ketakpatuhan .
B. ADJACENT TRAITS
C6 D6: Bekerja baik dengan detail. Eksak, metodis.
C. OPPOSITE TRAITS
-
D. MIDDLE RANGE SCORE
N7: Tekun. Komitmen tinggi terhadap tugas.
G6: Peningkatan derajat penekanan terhadap kerja keras.
A5: Mencerminkan ketidakpastian tujuan. Juga kemandegan.
P6: Tingkat dari kebutuhan bertanggungjawab bagi orang lain.
I3: Berhati-hati sampai menjadi bimbang.
I3: Menghindari situasi dimana dia dituntut memutuskan.
T3: Berhati-hati hingga bimbang.
T3: Bimbang dalam mengambil keputusan.
V3: Penurunan tingkat keaktivan sampai pada kemandegan.
X2: Cukup polos, bersahaja. Kadang-kadang butuh diperhatikan.
S6: Peningkatan tingkat percaya diri dalam hubungan sosial.
S6: Pergaulan lebih didahulukan daripada tugas.
B5: Kebutuhan untuk diterima dan diakui, namun tidak vulgar.
O4: Peduli dengan orang lain, namun menjaga jarak.
R4: Kurang penekanan -- praktis.
D6: Peningkatan minat dalam menangani detail.
C6: Peningkatan pada rasa kuat untuk mengatur diri.
Z5: Mampu beradaptasi.
E4: Emosi seimbang. Dapat dicurahkan, dapat terkendali.
K4: Lebih suka lingkungan yang tenang, menghindari konflik.
F2: Otonom.
W5: Butuh pengarahan dan pengharapan yang jelas.
E. AREAS FOR DEVELOPMENT
D6: Terlalu tertarik bekerja dengan detail. Kurang delegatif.
F. WHEN S IS HIGH/LOW
-

13. ENGLISH VERSION
N a m a : HERI STYADI
Tanggal : 21/02/14
Hasil Test : N G A L P I T V X S B O R D C Z E K F W
7 6 5 4 6 3 3 3 2 6 5 4 4 6 6 5 4 4 2 5
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
A. HIGH-LOW SCORE
N7: (+) Strong desire to complete a task. Often prefers doing one job at a time.
Tenacious.
(-) Has a single-track mind. Tends to be uncompromising about personal convictions.
Has poor tolerance for interruptions.
Possibly overlooks side issues.
X2: (+) Is sincere, modest. Does not misrepresent self. Unobtrusive. Does not seek to
upstage others.
(-) Shy; tends to undersell own capabilities. May not display self-assuredness.
F2: (+) Works well without prodding from others. Motivated more by the task than by
praise from persons in authority.
(-) Questions authority. Prone to discontentment.
B. ADJACENT TRAITS
C6 D6: Works well with details, exact, methodical.
C. OPPOSITE TRAITS
D. MIDDLE RANGE SCORE
N7: Persistence, high commitment to task, tunnel minded.
G6: Increasing degree of emphasis on hard work.
A5: Reflects uncertainly about goals, e.g. as a result of recent promotion or changed job
structure. Also reflects contentment in a job: no need to continue striving for success.
L4: He is not actively trying to work through people.
P6: Degree of need to assume responsibility for people, to be the man in charge.
I3: Caution into hesitancy.
I3: Hesitation into procrastination or avoidance of decision- making situation.
T3: Caution into hesitancy.
T3: Does things at his own pace. Hesitation into procrastination or avoidance of
decision- making situation.
V3: Decreasing level of activity down to " sitability".
X2: Quite modest, sincere. Does some ocassional need to be noticed.
S6: Increasing level of confidence in social relationships; enjoys social interaction.
S6: Move concern about people as an important post of building a relationship in work situation.
B5: A certain need for acceptance and approval, but not too vulnerable to the group.
O4: Aware of individuals but able to detach himself from them. More selective, does not seek to
be close but not avoid closeness.
R4: Caution into hesitancy.
R4: Less emphasis - practical.
D6: Increasing interest in personally handling details.
C6: Increasing to very high sense of personal order.

14. Z5: Adaptable.
E4: Balanced emorional approach, able to react and to restrain feelings. Good balance,
can either react or remain controller.
K4: Enough drive and aggression when necesarry.
K4: Prefers a calm environment, avoids conflict, tends to postpone problems.
F2: Autonomous.
W5: Direction and expectations need to be defined for him.
E. AREAS FOR DEVELOPMENT
D6: He has too much interest in personally working with details. This may affect his ability to
delegate and to distinguish important details from the unimportant ones.
F. WHEN S IS HIGH/LOW
----------------------------------------------------------------------------------------------
Software PAPIKostick
Tampilan Awal ID dan Password
Menu terdiri dari menu entri (testing score) dan seluruh parameter (sudah terisi)

15. Menu utility untuk kebutuhan backup data, restore dan menggati Password
Dengan Ctrl F10 Hasil test dapat di view melalui 3 model
a. Scren View
b. Printer / di print ; printer menggunakan Type Epson LX-LQ all series
c. Apabila tidak menggunakan printer tersebut Bisa Print by File yang outputnya dalam file
score.ddf
Print View dengan pilihan Scren Versi Bahasa Indonesai

16. Print View dengan pilihan Scren Versi Bahasa English
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
anda tertarik memiliki softwarenya?
SEGERA ORDER VIA TOKOPEDIA
CLICK LINK
https://www.tokopedia.com/papanbisnisv/papi-kostick-software-test-psikology?n=1
Software ini akan menjadi senjata utama Anda
Anda akan memiliki ASSET pribadi atas Profesi Anda
Kesesuaian personal yang anda referensikan merupakan Value Anda
dalam profesi anda sebagai HR
Proses Regular Assesment yang selama ini sulit dilakukan,
akan terwujud dengan mudah

17. Parameter.Manual untuk membaca PAPIKostick
a. Work Direction (Arah Kerja)
 Need to finish task (N) – Kebutuhan menyelesaikan tugas secara mandiri
Skor < 3 : menunda atau menghindari pekerjaan
Skor 3-4 : berhati hati atau ragu dalam bekerja
Skor 4-6 : cukup bertanggung jawab pada pekerjaan
Skor 6-9 : tekun , tanggung jawab tinggi
 Hard intense worked (G) – Peran pekerja keras atau kecenderungan pekerja keras
Skor 3-4 : bekerja untuk kesenangan saja , bukan hasil optimal
Skor 4-7 : kemauan bekerja keras tinggi
 Need to achieve (A) – Kebutuhan berprestasi
Skor 0-5 : ketidakpastian tujuan , kepuasan dalam suatu pekerjaan , tidak ada
usaha lebih
Skor 6-9 : tujuan jelas , kubutuhan sukses dan ambisi tinggi
b. Leadership (Kepemimpinan)
 Leadership role (L) – Peran kepemimpinan ;
Skor 5-9 : yaitu tingkat dimana seseorang memproyeksikan dirinya sebagai
pemimpin - suatu tingkat dimana ia mencoba menggunakan orang lain
untuk mencapai tujuannya. ;
Skor 4-0 : cendurung tidak secara aktif menggunakan orang lain dalam bekerja
 Need to control others (P) – Kebutuhan mengatur orang lain ;
Skor 5-9 : tingkat kebutuhan untuk menerima tanggung jawab orang lain, menjadi
orang yang bertanggung jawab.
Skor 4-0 : menurunnya keinginan untuk bertanggung jawab pada pekerjaan dan
tindakan orang lain.
 Ease in decision making (I) – Peran membuat keputusan
Skor 0-2 : ragu – menolak mengambil keputusan
Skor 3-4 : berhati hati membuat keputusan
Skor 5-7 : berhati hati – lancar dan mudah mengambil keputusan
Skor 8-9 : tidak ragu dalam mengambil keputusan
c. Activity (Aktivitas kerja)
 Pace (T) – Peran sibuk
Skor < 4 : melakukan segala sesuatu menurut kemauannya sendiri
Skor 4-6 : tergolong aktif secara internal dan mental
 Vigorous type (V) – Peran penuh semangat
Skor < 5 : cenderung pasif
Skor 5-7 : aktif secara fisik, cenderung sportif
d. Social Nature (Relasi sosial)

18.  Need for closeness and affection (O) – Kebutuhan kedekatan dan kasih sayang
Skor < 3: tidak suka hubungan perorangan
Skor 3-4 : sadar akan hubungan perorangan , tapi tidak terlalu tergantung
Skor 5-9 : sangat tergantung , butuh penerimaan diri
 Need to belong to groups (B) – Kebutuhan diterima dalam kelompok
Skor 0-3 : selektif
Skor 4-5 : butuh diterima, tapi tidak mudah dipengaruhi kelompok
Skor 6-9 : butuh disukai dan diakui , mudah dipengaruhi
 Social extension (S) – Peran hubungan social
Skor < 6 : perhatian rendah terhadap hubungan social , kurang percaya pada orang
lain
Skor 6-9 : kepercayaan tinggu dalam hubungan social, suka interaksi social
 Need to be noticed (X) – Kebutuhan untuk diperhatikan
Skor < 2 : cenderung pemalu
Skor 2-3 : rendah hati, tulus
Skor 4-5 : memiliki pola perilaku yang unik
Skor 6-9 : membutuhkan perhatian nyata
e. Work Style (Gaya Kerja)
 Organized type (C) – Peran mengatur
Skor 0-2 : fleksibel – tidak teratur
Skor 3-5 : teratur tetapi tidak tergolong fleksibel
Skor 6-9 : keteraturan tinggi cenderung kaku
 Interest in working with details (D) – Peran bekerja dengan hal – hal rinci
Skor 0-3 : menyadari kebutuhan akan kecermatan , tetapi tidak berminat bekerja
detail
Skor 4-9 : minat tinggi untuk bekerja secara detail
 Theoretical type (R) – Peran orang yang teoritis
Skor 0-4 : kurang perhatian , bersifat praktis
Skor 5-9 : nilai nilai penalaran tergolong tinggi
f. Temperament (Sifat temperamen)
 Need for change (Z) – Kebutuhan untuk berubah
Skor 0-2 : tidak suka berubah
Skor 3-4 : tidak suka perubahan jika dipaksakan
Skor 5-6 : mudah menyesuaikan diri
Skor 6-7 : membuat perubahan yang selektif , berfikir jauh kedepan
Skor 8-9 : mudah gelisah , frustasi , karena segala sesuatu tidak berjalan fantastis
 Emotional resistant (E) – Peran pengendalian emosi
Skor < 2 : terbuka , cepat bereaksi , tidak normative
Skor 2-3 : terbuka
Skor 4-6 : punya pendekatan emosional seimbang ,mampu mengendalikan
Skor > 6: sangat normative , kebutuhan pengendalian diri yang berlebihan
 Need for Defensive Aggressiveness (K) – Kebutuhan untuk agresif
Skor 0-2 : menghindari masalah , menulak , untuk mengenali situasi sebagai
masalah
Skor 3-4 : suka lingkungan tanang , menghindari konflik

19. Skor 5 : keras kepala
Skor 6-7 : agresi berhubungan dengan kerja , dorongan semangat bersaing
Skor 8-9 :agresif, cendering defensive
c. Followership (Posisi atasan-bawahan)
 Need to support authority (F) – Kebutuhan membantu atasan
Skor 6-9 : bersikap setia dan membantu , kemungkinan bantuannya bersifat politis
Skor 4-5 : setia terhadap perusahaan
Skor 2-3 : mengurus kepentingan sendiri
Skor < 2 : cenderung egois , kemungkinan bisa memberontak
 Need for rules and supervision (W) – Kebutuhan mengikuti aturan dan pengawasan
Skor < 4 : berorientasi pada tujuan, mandiri
Skor 4-5 : kebutuhan akan pengarahan dan harapan yang dirumuskan untuknya
Skor 6-9 : meningkatnya orientasi terhadap tugas dan membutuhkan instruksi yang
jelas
CARA MELAKUKAN SKORSING
dengan MANUAL PENILAIAN
Menghitung skor peran, yaitu dengan menjumlahkan anak panah yang dilingkari, baik yang
horizontal maupun vertical sesuai dengan arah tanda panah.
Menuliskan jumlah skor pada masing – masing kotak skor dibawah huruf G, L, I, T, V, S, R, D, C, E
yang telah tersedia pada lembar jawab.
Menghitung jumlah skor pada seluruh kotak skor peran secara horizontal, dan jumlah skor harus
45.
Menghitung skor “kebutuhan” yaitu dengan menjumlahkan anak panah yang dilingkari baik yang
horizontal maupun yang vertical sesuai dengan arah tanda panah.
Menjumlahkan jumlah skor pada masing –
masing kotak dibawah huruf N, A, P, X, B,
O, Z, K, F, W yang telah tersedia pada
lembar jawaban.
Mengitung jumlah skor pada seluruh kotak
skor kebutuhan secara vertical, dan
jumlah skor harus 45.
Memindahkan setiap skor pada lembar
jawaban ke lembar scoring sesuai dengan
setiap huruf pada aspek “peran” dan
“kebutuhan” dengan cara melingkari
angka di dalam lingkaran.
Membuat garis penghubung antara angka

20. yang satu dengan angka lainnya sehingga terbentuklah sebuah diagram pada lembar psikogram
yang telah tersedia.
Laporan hasil tes dalam bentuk visual (berupa cakram). Laporan ini akan memudahkan pengguna
(user) mengenali potensi dirinya secara komprehesif, namun tetap mudah dipahami.
Lembar
Jawab
PAPIKostick
SOAL PAPIKostick
PETUNJUK PENGISIAN
1. Dalam Lembar ini terdapat 90 pertanyaan.
2. Semua pilihan dalam lembar ini bukanlah bersifat BENAR atau SALAH, jadi TIDAK ADA
JAWABAN YANG SALAH
3. Anda harus memilih dengan milingkari memberi jawaban a atau b dari dua pernyataan yang
terdapat dalam 90 pernyataan tersebut.
4. Pernyataan yang dimaksud adalah pernyataan paling dominant atau paling mencerminkan diri
anda atau menggambarkan perasaan anda saat ini.
5. Terkadang anda akan menemukan pernyataan yang keduanya tidak mencerminkan atau anda
tidak sesuai dengan kedua perntaan tersebut, dalam hal ini anda tetap harus memilih salah
satu pernyataan tersebut yang paling mencermikan diri anda.

21. 6. Dalam kasus yang lain anda akan menemukan pernytaan yang keduanya mencerminkan diri
anda, dalam hal ini anda harus tetap memilih salah satu dari kedua pernytaan
tersebut – yang paling mencerminkan diri anda.
7. Cara menjawabnya anda harus memberikan pernyataan a atau b dari setiap nomor yang
terdapat pada pernyataan.
8. Sebagai contoh ;
a. Saya Seorang Pekerja Giat……
b. Saya Bukan seorang pemurung …..
bila anda merasa bahwa pernyataan pertama “Saya seorang pejerja giat” lebih mencerminkan
diri anda saat ini ketimbang pernyataan kedua “Saya Bukan seorang pemurung …..” maka
tulislah a dengan huruf Kapital (A) pada lembar jawab no 1 begitu pula sebaliknya.
Bila salah dan ingin mengganti pernyataan beri tanda X apda jawaban , kemudian tulis
jawaban yang sesuai dengan diri anda.
Perhatian ; seluruh pertanyaan harus di jawab. Perhatikan lagi dengan seksama.
1. a. Saya seorang pekerja giat
b. Saya Bukan Seorang Pemurung
2. a. Saya suka bekerja lebih baik dari yang lain
b. Saya melakukan pekerjaan hingga tuntas
3 a. Saya suka memberi orang petunjuk bagaimana melakukan sesuatu.
b. Saya senang memberitahukan orang apa yang harus dikerjakan
4 a. Saya suka melakukan atau mengatakan hal-hal lucu.
b. Saya senang memberitahukan orang apa yang harus dikerjakan
anda tentu tertarik memiliki
softwarenya?
SEGERA ORDER VIA TOKOPEDIA
CLICK LINK
https://www.tokopedia.com/papanbisnisv/papi-kostick-software-test-psikology?n=1
Software ini akan menjadi senjata utama Anda
Anda akan memiliki ASSET pribadi atas Profesi Anda
Kesesuaian personal yang anda referensikan merupakan Value Anda
dalam profesi anda sebagai HR

22. Proses Regular Assesment yang selama ini sulit dilakukan,
akan terwujud dengan mudah