(II.5) Diversidad e Igualdad: Mujeres y hombres compartiendo los retos del s.XXI
Nuevas formas de gestión
MIC
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4.1. Estado del arte
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4.1. Estado del arte
Los economistas y los políticos se enfrentan
desde hace décadas con una paradoja: las
mujeres han entrado en el mundo laboral con
mucha fuerza. Sin embargo, muy pocas
ocupan puestos directivos. Según la base de
datos de Standard & Poors, menos de una
tercera parte de las 1500 empresas más
grandes de los Estados Unidos tenían en sus
puestos de dirección más altos por lo menos
una mujer.
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4.1. Estado del arte
FOCUS: Bloomberg.com / catalyst.org / money.cnn.com / online. wsj.com. http://www.focus.com/images/view/53264/
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4.1. Estado del arte
Las mujeres son, en términos generales,
el 50% de la población mundial. En
términos estrictamente económicos, es
de vital importancia que integremos al
colectivo femenino en los procesos de
generación de valor en nuestras
sociedades.
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4.1. Estado del arte
La igualdad no es sólo una cuestión de
justicia social, sino que, en un momento
como el actual, resalta como elemento clave
para la recuperación de la economía.
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4.1. Estado del arte
PREMISAS
Las mujeres
es cosa de todos
Diversidad y talento
Más allá de la
No debemos caer en la trampa del enfrentamiento conciliación
géneros
de géneros, de la competencia ni de la revancha. En
una sociedad compleja y en unos tiempos de crisis
sistémica como los que vivimos, necesitamos la
aportación de todos y todas en la generación de valor
social y económico.
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4.1. Estado del arte
PREMISAS
Las mujeres
es cosa de todos
Diversidad y talento
Más allá de la
Genética y cultura han configurado las características conciliación
cognitivas de hombres y mujeres, de forma distinta (en
términos generales). Saber aprovechar esa diversidad,
generar entornos que propicien la complementariedad y el
respeto mutuo es algo irrenunciable para la evolución de
nuestras sociedades. La discriminación es un mal negocio, es
negocio
“depilfarrar” talento.
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4.1. Estado del arte
Las mujeres
PREMISAS
es cosa de todos
Diversidad y talento
El enfoque que queremos compartir va más allá de las políticas Más allá de la
(necesarias y activamente compensatorias) sobre asistencia y conciliación
protección de las mujeres en los periodos de maternidad y
postmaternidad. La conciliación laboral es ya, gracias a la
tecnología disponible, una realidad no solo factible, sino rentable y
respetuosa con las personas (hombres y mujeres), que pueden
diseñar con más libertad y flexibilidad la relación y el equilibrio
entre los tiempos personales y profesionales.
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4.1. Estado del arte
2007. El estudio demostró una
relación entre el desempeño de las
compañías y la proporción de mujeres en
sus órganos de gobierno.
2008. Identifica la contribución de los
estilos de liderazgo propios del género
femenino a las distintas competencias
necesarias para gestionar los entornos
corporativos.
2009. Comportamientos típicamente
asociados al liderazgo femenino resultan
Resultados estudio de McKinsey & Company: “Women Matter: Gender
esenciales para la gestión en tiempos de
diversity, a corporate performance driver”
crisis y post-crisis.
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4.1. Estado del arte
Cómo estamos en 2010-2011
Resultados estudio de McKinsey & Company: “Women Matter: Gender
diversity, a corporate performance driver”
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4.1. Estado del arte
Cómo estamos en 2010-2011
Resultados estudio de McKinsey & Company: “Women Matter: Gender
diversity, a corporate performance driver”
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4.1. Estado del arte
Cómo estamos en 2010-2011
100%
80% M H
Serie 3
60%
40%
20%
0%
Directivas y tituladas sup Oficiales administrativas
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4.1. Estado del arte
Cómo estamos en 2010-2011
Directivas/Ejecutivas Total Mujeres
100
75
50
25
29,6 23
0
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4.1. Estado del arte
Barreras
1) El síndrome de la doble “carga”: la
“carga”
combinación de la responsabilidad doméstica y
la del trabajo, lo que a su vez es difícil de
conciliar con …
2) El modelo de rendimiento “anytime, anywhere”
anywhere”.
La tiranía de estar siempre disponibles, con poco
margen para la planificación, con disposición para
la movilidad geográfica, etc., que deja a muchas
mujeres fuera de juego
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4.1. Estado del arte
Barreras
Las mujeres añaden una más: El síndrome de la doble “carga”: la
combinación de la
La reticencia y responsabilidad doméstica y la
del trabajo
dificultad de muchas
mujeres para el
AUTO-MARKETING El modelo de rendimiento
“anytime, anywhere”. La tiranía
de estar siempre disponibles
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4.1. Estado del arte
Enfoque
APROVECHAR EL
TALENTO
EL VALOR
CONCILIACION Y
AÑADIDO DE LA
RSC
DIVERSIDAD
esquema conceptual
CONSUMO Y WOMENFRIENDLY =
BALANZA HUMANFRIENDLY
COMERCIAL
MEJOR
CONFIGURADAS PARA
EL NEW DEAL
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4.2. Aprovechar el talento
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4.2. Aprovechar el talento
“Europa sufrirá en las próximas décadas una falta
notable de personal cualificado...se habla de que
hacia el 2030 faltarán unos 30 millones que no
podrán suplirse con inmigración de talento,
porque los países emergentes darán
oportunidades a su gente... La conciliación es una
cuestión de economía”.
Alfons Cornella
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4.2. Aprovechar el talento
Mientras esto ocurre, la mitad de las
mujeres con formación científica y
tecnológica abandonan voluntariamente
sus carreras profesionales hacia los 30 años
con el aparente fin de formar una familia.
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4.2. Aprovechar el talento
Hay que definir las estrategias, poner las herramientas, ejecutar los
programas, que permitan cambiar la forma en que trabajamos. Y
hay, en concreto, que aplicar políticas, dentro de las organizaciones,
que actúen directamente en el momento justo, el del “fight or
flight” (lucha o huida), que se produce hacia los 35 años de la mujer
profesional, para evitar que ésta frene su carrera y desaproveche la
aceleración potencial de su talento. Las empresas que así lo hagan
multiplicarán por dos su cerebro, y tendrán, en consecuencia,
muchas más opciones de sobrevivir a una era de afilada
competencia, a base de poner más inteligencia, más dual, abierta y
diversa.
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4.2. Aprovechar el talento
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4.3. El valor añadido de la diversidad
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4.3. El valor añadido de la diversidad
“las empresas se están volviendo cada vez más
femeninas, en el sentido en que enfatizan las
habilidades interpersonales de las mujeres.
Por este motivo, 15 de las 500 empresas más
importantes del mundo están hoy dirigidas
por mujeres. Sin embargo, no se está dando
una competencia entre los dos géneros, sino
que se busca un equilibrio con la combinación
de rasgos masculinos y femeninos en la
dirección de los negocios”
Mitch McCrimmon
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4.3. El valor añadido de la diversidad
Resultados estudio de McKinsey & Company: “Women Matter: Gender
diversity, a corporate performance driver”
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4.4. Womenfriendly = Peoplefriendly
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4.4. Womenfriendly = Peoplefriendly
http://www.infonomia.com/articulo/ideas/5951
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4.4. Womenfriendly = Peoplefriendly
APARIENCIA
“PAVO REAL”
MERITOCRACIA “POLITIQUEO=
PRODUCTIVIDAD
COMPETENCIA JERARQUÍA
COMPETICIÓN
REDES
AGRESIVIDAD
COLABORACIÓN
SOPORTE MÚTUO
PIENSAN EN COLECTIVO INDIVIDUALISTAS
CONVERSACION AFECTIVIDAD
RACIONALIDAD
CONCILIACIÓN RESPONSABLE
VIVIR PARA EL TRABAJO
GESTIÓN DEL TIEMPO
FIGHT AND FLIGHT” (LUCHA O HUIDA)
TEND AND BEFRIEND” (CUIDAR Y ENTABLAR).
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4.5. Mejor configuradas para el New Deal
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4.5. Mejor configuradas para el New Deal
MERITOCRACIA
PRODUCTIVIDAD
ECONOMÍA DEL CONOCIMIENTO
COMPETENCIA
LIDERAR EL TALENTO
CAMBIOS EN LA FORMA DE LIDERAR
REDES
COLABORACIÓN
SOPORTE MÚTUO
GESTIÓN DE LA COLABORACIÓN
INTELIGENCIA EMOCIONAL
PIENSAN EN COLECTIVO
INTELIGENCIA COLECTIVA
RELACIONES INTERPERSONALES
CONVERSACION AFECTIVIDAD
TECNOLOGIA
CONCILIACIÓN RESPONSABLE INTERNET
GESTIÓN DEL TIEMPO RESPONSABILIDAD SOCIAL
IMAGEN CORPORATIVA
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4.5. Mejor configuradas para el New Deal
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4.5. Mejor configuradas para el New Deal
McKinsey & Company : Women Matter: Gender diversity, a corporate performance driver. 2007
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4.5. Mejor configuradas para el New Deal
McKinsey & Company : Women Matter: Gender diversity, a corporate performance driver. 2007
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4.5. Mejor configuradas para el New Deal
McKinsey & Company : Women Matter: Gender diversity, a corporate performance driver. 2007
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4.6. Consumo y balanza comercial
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4.6. Consumo y balanza comercial
La masiva incorporación de las mujeres del primer mundo al
mercado laboral, las ha dotado de una independencia económica y
de una influencia en los hábitos de consumo sin precedentes.
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4.6. Consumo y balanza comercial
También en ámbitos menos comerciales, las mujeres tienen voz en la
esfera pública y sus reivindicaciones sociales, culturales y políticas,
tienen cada vez más peso.
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4.6. Consumo y balanza comercial
Las compañías, deben revisar su esfera de conexión
con el exterior, desde los aspectos comerciales
hasta las estrategias de responsabilidad social
corporativa con el objetivo de satisfacer, responder,
integrar a un nuevo mercado más diverso
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4.7. Conciliación y RSC
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4.7. Conciliación y RSC
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4.7. Conciliación y RSC
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4.8. Medidas
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4.8. Medidas
Algunos bancos, como el Scotiabank, el BNP Paribas, o como
Caixa Galicia, que ha impulsado su Plan de igualdad de
oportunidades entre hombres y mujeres, parece que han
comprendido que la feminización de sus estructuras de
dirección y de gestión les acerca a la sociedad y a la excelencia, al
mismo tiempo. Quizás así podremos romper las barreras
negativas que impiden el acceso a las mujeres empresarias en
España, que aunque ya suponen el 32,5% del empresariado, sólo
reciben el 8% de los créditos bancarios para emprendedores,
según datos ofrecidos por el Banco Mundial de la Mujer en
España (WWB).
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4.8. Medidas
42 % de la plantilla mujeres.
56% de las mujeres en puestos de responsabilidad, 20% de
representación en el Consejo de Administración.
Plan de Igualdad, aprobado en 2009: líder en políticas de
igualdad en el sector bancario español.
Plan consensuado con todos los sindicatos representados en la
plantilla.
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4.8. Medidas
PLAN DE IGUALDAD CAIXA GALICIA
Consensuado, Innovador y Realista
Líneas de ACTUACIÓN:
El 56% de las mujeres que trabajan en Caixa Galicia ocupan puestos de responsabilidad. Plan de Igualdad de Caixa Galicia.
hHp://www.caixagalicia.es/wvio004_contenido/ESP/pags/wvio004p_notaprensa_planigualdad_2809.asp#sec0
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4.8. Medidas
Diversas iniciativas para promover la igualdad
profesional desde 2004
Programa de formación “diversidad” para managers.
Firma de un acuerdo de Igualdad Profesional bajo el marco legal
laboral francés.
Apoyo y desarrollo de MixCity.
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4.8. Medidas
Monitoreo visible por parte del CEO y del equipo
ejecutivo respecto al progreso de los programas de
diversidad de género
Flexibilidad laboral (horario parcial, teletrabajo, etc.)
Obligación de los ejecutivos seniors
Apoyar programas de “mentorizar” jóvenes
Programa para estimular el networking femenino y
profesionales mujeres
los role-models femeninos
Programas de “construcción de habilidades”,
especialmente dirigidas a mujeres
Incluir indicadores de diversidad de
género en los informes de
rendimiento de la compañía Programas para facilitar la transición antes, durante y
después de las bajas maternales / paternales
Sistemas de evaluación de rendimiento que Indicadores de la actuación de la compañía en
neutralizan el impacto de bajas de maternidad y/o contratación, “retención”, promoción, y
acuerdos de flexibilidad laboral desarrollo de las mujeres
Requisito sistemático de que por lo menos haya una
Objetivos de contratación y programas específicos de candidata mujer en cada pool de promoción
género Indicadores de la actuación de la compañía en
contratación, “retención”, promoción, y desarrollo de Cuotas de género en contratación, retención,
las mujeres promoción y desarrollo de las mujeres
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“AGBAR avanza y continuará avanzando
4.8. Medidas
para que la igualdad sea un hecho en
nuestra organización como en el
Conciliación e conjunto de la sociedad” Nuria Latorre,
Comité igualdad AGBAR
Igualdad en
AGBAR
(2007) Comité Igualdad
(2009) Programa Global “igualdad,
Oportunidades AGBAR
diversidad y no discriminación”
AGBAR-SUEZ
(2009) Proyecto GAUSS
1. Acuerdos de formación con la administración
2. Compromiso con la contratación de mujeres objeto de violencia de género
3. Jornadas de formación y sensibilización a la plantilla
1. Creación de la Dirección de Gestión del 4. Discriminación positiva en el reclutamiento y en las promociones internas
Conocimiento 5. Revisión de nuestros programas de desarrollo del talento :
2. Impulso a la organización en red
SGD (gestión del desempeño), DEO (gestión por objetivos).
3. Introducciòn web 2.0: 8 blogs – 4 CoPs
6. Revisión de nuestras políticas de movilidad internacional
– 27 wikis
7. Protocolo de actuación en materia de acoso
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Agradecimiento especial a Antoni Gutiérrez-Rubí, Marta Continente,
Julen Iturbe, Sylvia Taudien y Jon Sáez, por su participación en los vídeos que aparecen en esta presentación
Maria Jesús Salido Marian Ríos Ikuska Sanz Alvaro Llosa Mónica Poza
www.TheProject.ws www.TheProject.ws www.TheProject.ws www.TheProject.ws www.TheProject.ws
maria.salido@gmail.com marianrios2@gmail.com ikuska.sanz@gmail.com lectorespa@gmail.com monica_poza@yahoo.es
Telf. +34 646 47 90 60
Muchas gracias
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Créditos de imágenes
Infography, Grant Thornton
http://www.grant-thornton.co.uk/thinking/elevate/index.php/elevate_templates/article/
women_in_the_boardroom_world_map_infographic/
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Serie 1, por devilpato1:
http://www.flickr.com/photos/devilpato_x/2454714063/in/set-72157623852599944/
Behind the line, please!, por kreg.steppe:
http://www.flickr.com/photos/spyndle/4878415411/in/photostream/
Mujeres al frente A4.jpg, por irekia, emakunde:
http://www.flickr.com/photos/irekia/5496399099/in/set-72157623169443947/
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Women Grow Business bootcamp 2010 for #dcweek #wgbiz_-28, por ShashiBellamkonda:
http://www.flickr.com/photos/drbeachvacation/4715022811/
She really works hard for money, por dacia mitchell:
http://www.flickr.com/photos/dacia/4613266883/
Jodi8, Women’s Business Social May 2011, por Courtney Elizey, www.clzphotography.com, jodi womack:
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Créditos de imágenes
Columbia University, por skinnlawyer
http://www.flickr.com/photos/skinnylawyer/5563467708/
Columbia University, por Beraldo Leal
http://www.flickr.com/photos/beraldoleal/4857977087/
Captura de pantalla de Google maps, streetview
Working Together Team Puzzle Concept, por www.lumaxart.com
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Lenguaje sexista, por www.retratosdemujer.com, Pablo Hevia:
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Adicae 15-M Madrid 19-J 1, por ADICAE15M:
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A004 Asamblea 15-M 26J, por Nemo:
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15M_Valencia_9JUN_10, por furlin:
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Listening, por redplasticmonkey:
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At Grandma’s (listening), por Alessandro Valli -liquene:
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Listening, por veryquiet:
http://www.flickr.com/photos/veryveryquiet/4659303937/
The Check, Please, por Orphanjones:
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Day 223...skills to pay the bills, por bandita:
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A big part of financial freedom is having your heart and mind free from worry about the what-ifs of life, por meddiygarnet:
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first cheque for sold courses, por the italian voice:
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Judith Butler, por Andrew Rusk:
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Susan Sarandon, por David Shankbone:
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Toronto plastic surgery, por Arturo de Albornoz:
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Glorious Pain, por Juggernautco:
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Hoy en publicidad bizarra y que necesita un manual para ser entendido..., por jclabbe:
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Neus Soriano, por PressCambrabcn:
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CarlyFiorina49416,por Antônio Milena/AB, Agência Brasil:
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Warning: Pregnant Woman, por raebrune:
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Very enlightened, por RachelH:
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Paris aime l'égalité, por celesteh:
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Dad and Holden, por jacobsas
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Créditos de imágenes
Fuera estereotipos, por pabloh, www.retratosdemujer.com:
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Purbeck Way direction post, por treehouse1977:
http://www.flickr.com/photos/treehouse1977/2979812858/
facebook like button, por Sean MacEntee:
http://www.flickr.com/photos/smemon/5684115572/
Hombres y Mujeres en las redes Sociales. Por CrisQna Torres. Julio 2011hHp://
www.redessociales.es/2011/07/10/hombres-­‐y-­‐mujeres-­‐en-­‐redes-­‐sociales-­‐humor/
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Créditos de imágenes
Dance of colors, por josef.stuefer
http://www.flickr.com/photos/josefstuefer/5681426/
Lumaxart Golden Guy Phone Support, por www.lumaxart.com
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Créditos de imágenes
Business Men, por *USB*
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Diversidad e Igualdad: Mujeres y hombres compartiendo los retos del s.XXI
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