Dokumen tersebut membahas tentang pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia, meliputi pengertian, tujuan, manfaat, proses pelaksanaan, dan evaluasi pelatihan serta pengembangan karir dan diri.

1. DIKTAT
Mata Kuliah
Membangun Kapasitas Kelembagaan Sektor Pulik
DOSEN: DR. TAUFIQUROKHMAN
H P W A : 0 8 1 5 1 3 3 2 3 7 9 2
W E N S I T E P E R S O N A L :
H T T P : / / w w w . t u a f i q u r o k h m a n . c o m
G a n j i l 1 2 - 0 5 - 2 0 1 7

2. THE WORKFORCE ENVIRONMENT
The Firm’s
HRD Plan
Competitive
Environment
Political and
Legal
Environment
Social and
Cultural
Environment
Technological
Environment
Economic
Environment

3. PENGERTIAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
 Pelatihan dan pengembangan adalah usaha yang
terencana dari organisasi untuk meningkatkan
pengetahuan, keterampilan dan kemampuan
pegawai.
 Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan
kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang
spesifik pada saat ini.
 Pengembangan lebih ditekankan pada
peningkatan pengetahuan untuk melakukan
pekerjaan di masa yang akan datang.

4. PELATIHAN VS PENGEMBANGAN
 Pelatihan adalah proses peningkatan kemampuan spesifik
karyawan untuk membantu mencapai tujuan organisasi
• Pengembangan adalah usaha-usaha untuk meningkatkan
kemampuan karyawan untuk menghadapi berbagai
penugasan di masa yang akan datang

5. PERBANDINGAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
No Pembeda Pelatihan Pengembangan
1 Fokus Aspek kemampuan
spesifik yg relatif sempit
Aspek kapasitas dalam
setiap penugasan
2 Jangka
waktu
Pendek panjang
3 Tujuan dapat menunaikan
pekerjaan saat ini
Dapat menangani
berbagai penugasan
dimasa yad
4 Hasilnya Langsung dan cepat Tidak langsung
5
Pengukuran
efektivitas
Penilaian kinerja, analisis
biaya, tes kelulusan,
sertifikasi
SDM yang siap di
tugaskan, promosi
Keunggulan kompetitif

6. FAKTOR PENYEBAB PERLUNYA PELATIHAN
Kualitas Angkatan Kerja
Persaingan Global
Perubahan yang cepat dan terus –
menerus
Masalah Alih teknologi
Perubahan Demografi

7. Manfaat Pelatihan
1. Pegawai yang baru direkrut belum memahami secara
benar bagaimana melakukan pekerjaan.
2. Perubahan-perubahan dalam lingkungan kerja dan
tenaga kerja.
3. Meningkatkan daya saing perusahaan dan
memperbaiki produktivitas.
4. Menyesuaikan dengan peraturan-peraturan yang
ada. Misalnya, standar pelaksanaan pekerjaan yang
dikeluarkan oleh asosiasi industri dan pemerintah,
untuk menjamin kualitas produksi atau keselamatan
dan kesehatan kerja.

8. MENENTUKAN KEBUTUHAN LATIHAN
3. Analisis karyawan
1. Analisis
Persyaratan Kerja
2. Analisis
Organisasi

9. LANGKAH-LANGKAH PELAKSANAAN PELATIHAN
1. Menganalisis kebutuhan pelatihan organisasi, yang
sering disebut need analysis atau need
assessment.
2. Menentukan sasaran dan materi program
pelatihan.
3. Menentukan metode pelatihan dan prinsip-prinsip
belajar yang digunakan.
4. Mengevaluasi program.

10. LANGKAH-LANGKAH PELAKSANAAN PELATIHAN/
PENGEMBANGAN

11. Analisis Kebutuhan
Analisis kebutuhan adalah penentuan kebutuhan
pelatihan dan pengembangan yang akan dilakukan.
Kegiatan ini sangat rumit dan sulit, karena perlu
mendiagnosis kompetensi organisasi saat ini dan
kompetensi yang dibutuhkan sesuai dengan
perubahan lingkungan dan masa yang akan datang.
Analisis kebutuhan dilakukan melalui langkah-langkah :
a. Analisis kebutuhan organisasi.
b. Analisis kebutuhan tugas.
c. Analisis kebutuhan pegawai.

12. a. Analisis Kebutuhan Organisasi
Analisis kebutuhan organisasi yaitu mengidentifikasi
strategi organisasi, lingkungan organisasi pada saat
ini dan masa yang akan datang untuk mencapai
tujuan.
Tantangan lingkungan menghendaki kompetensi
pegawai, ditandai dengan :
a. Lingkungan persaingan yang semakin ketat sebagai
akibat globalisasi.
b. Kecendeungan peningkatan outsourcing.
c. Perubahan-perubahan teknologi.
d. Keanekaragaman pegawai.

13. a. Analisis Kebutuhan Organisasi
Kompetensi dan perilaku sumber daya manusia agar dapat
bersaing, harus memiliki :
1. Inisiatif, mampu bekerja sama.
2. Kemampuan bekerja dalam kelompok.
3. Kemampuan evaluasi kinerja.
4. Kemampuan berkomunikasi dan mendengarkan.
5. Kemampuan menganalisis masalah.
6. Kemampuan mengambil keputusan.
7. Kemampuan mendapatkan dan memahami informasi.
8. Kemampuan untuk melakukan rencana.
9. Kemampuan multikultural

14. b. Analisis Kebutuhan Tugas
Analisis tugas yaitu menganalisis tugas-tugas yang
harus dilakukan dalam setiap jabatan, yang dapat
dipelajari dari perilaku peran tersebut, dan informasi
analisis jabatan yaitu uraian tugas, persyaratan tugas
dan standar unjuk kerja yang terhimpun dalam
informasi sumber daya manusia organisasi.

15. c. Analisis Kebutuhan Pegawai
Analisis kebutuhan pegawai adalah menganalisis
mengenai apakah ada pegawai yang kurang dalam
kesiapan tugas-tugas atau kurangnya kemampuan,
keterampilan dan pengetahuan yang dapat diketahui
dari penilaian kinerja, observasi ke lapangan,
kuesioner.

16. Penentuan Tujuan Pelatihan
Tujuan pelatihan harus dirumuskan secara spesifik,
apakah perubahan perilaku atau perubahan
pengetahuan yang ingin dicapai setelah pelatihan
dilakukan.
Berdasarkan tujuan tersebut maka ditentukan materi
untuk pelatihan untuk mencapai tujuan.

17. Pemilihan Metode Pelatihan
1. On the job training, yaitu dilakukan pada waktu
jam kerja berlangsung, baik secara formal maupun
informal.
2. Off the job training, yaitu pelatihan dan
pengembangan yang dilakukan secara khusus di
luar pekerjaan.

18. Faktor Efektivitas Pelatihan
1. Participation atau partisipasi merupakan keterlibatan
seorang peserta dalam kegiatan secara aktif dan secara
langsung.
2. Repetition adalah melakukan atau mengatakan secara
berulang-ulang dalam usaha menanamkan ide dalam
ingatan seseorang.
3. Relevance, pelatihan mempunyai arti atau manfaat yang
sangat penting pada seseorang.
4. Transference artinya adanya kesesuaian antara pelatihan
dengan pekerjaan yang dilakukan sehari-hari oleh
pegawai.
5. Feedback merupakan pemberian informasi atas
perkembangan kemajuan yang telah dicapai oleh peserta
pelatihan, mana yang perlu diperbaiki atau
dipertahankan.

19. 1. METODE-METODE PELATIHAN ON THE JOB
TRAINING
a. Job instruction training atau latihan instruksi
jabatan adalah pelatihan untuk manajer atau
supervisor yang bertindak sebagai pelatih untuk
menginstruksikan bagaimana melakukan
pekerjaan tertentu dalam proses kerja.
b. Coaching adalah bentuk pelatihan dan
pengembangan yang dilakukan di tempat kerja
oleh atasan dengan membimbing petugas
melakukan pekerjaan secara informal dan tidak
terencana.

20. 1. METODE-METODE PELATIHAN ON THE JOB
TRAINING
c. Job rotation adalah program yang direncanakan
secara formal dengan cara menugaskan pegawai
pada beberapa pekerjaan yang berbeda dan
dalam bagian yang berbeda dengan organisasi
untuk menambah pengetahuan mengenai
pekerjaan.
d. Apprenticeship adalah pelatihan yang
mengkombinasikan antara pelajaran di kelas
dengan praktek lapangan.

21. 2. METODE-METODE PELATIHAN OFF THE JOB
TRAINING
1. Lecture.
2. Video presentation.
3. Vestibule training/simulation.
4. Role playing.
5. Case study.
6. Self study.
7. Program learning.
8. Laboratory training.
9. Action learning.

22. PRINSIP-PRINSIP PELATIHAN
a. Prinsip Pembelajaran (principles of learning)
b. Hubungan dengan analisa jabatan (relation to job analysis).
c. Motivasi.
d. Partisipasi Aktif (active participation)
e. Seleksi Peserta (selection of trainees)
f. Seleksi Pelatih (selection of trainer)
g. Sertifikasi Pelatih (trainer certification)
h. Metode Pelatihan (trainingmethods)
i.Perbedaan individu (individual differences principles)

23. PROSES PELATIHAN KREATIF
 Setiap organisasi atau perusahaan pada saat melaksanakan
pelatihan akan dihadapkan pada pertanyaan – pertanyaan
sebagai berikut :
1. Pelatihan apa
yang dibutuhkan?
2. Siapa yang
harus dilatih?
3. Dimana
tempat
pelatihan ?
4. Bagaiman cara
pemberian
pelatihan?
5. Bagaimana
cara mengetahui
efektivitas
pelatihan?

24. PROSES PELATIHAN KREATIF

25. EVALUASI KEBERHASILAN PELATIHAN
 Ada beberapa kriteria yang dapat dijadikan penilaian
keberhasilan suatu pelatihan :
1. Jumlah peserta
2. Efisiensi
3. Jadwal
4. Suasana kondusif
5. Reaksi peserta
6. Pembelajaran
7. Perubahan perilaku
8. Perubahan kenerja
9. Menghitung ROI

26. EVALUASI PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
Evaluasi pelatihan dilihat dari efek pelatihan dikaikan
dengan :
1. Reaksi peserta terhadap isi dan proses pelatihan.
2. Pengetahuan yang diperoleh melalui pengalaman
latihan.
3. Perubahan perilaku.
4. Perbaikan pada organisasi.

27. Tanggung jawab
Pelatihan
dan
Pengembangan
Manajemen Puncak
(dukungan dan
anggaran)
Manajemen SDM
(dukungan staf dan
pedoman)
Atasan Langsung
(dorongan, dan men-
ciptakan iklim)
Karyawan
(minat dan motivasi)
TANGGUNG JAWAB PELATIHAN DAN
PENGEMBANGAN

28. PENGEMBANGAN SDM
 Pengembangan sumber daya manusia adalah
penyiapan manusia atau karyawan untuk
peningkatan kemampuan intelektual yang
diperlukan untuk memikul tanggung jawab
lebih tinggi dalam organisasi atau
perusahaan.
 Pengembangan ( Development )
dimaksudkan untuk mengembangkan
keterampilan dan pengetahuan karyawan
untuk pekerjaan masa depan.

29. TUJUAN PENGEMBANGAN SDM
8. Personal growth (meningkatkan kemampuan individual personel)
7. Obsolescence prevention (mencegah menurunnya kemampuan personel0
6. Health and safety (memelihara kesehatan mental dan fisik)
5. Indirect compensation (meningkatkan kompensasi secara tidak langsung)
4. Moral (meningkatkan semangat dan tanggung jawab)
3. Human Resource Planning (melaksanakan perencanaan sumber daya manusia)
2. Quallity (meningkatkan kualitas produk)
1. Productivity (dicapainya pruduktivitas personel dan organisasi)

30. MANFAAT PENGEMBANGAN SDM
a. Meningkatkan kepuasaan karyawan.
b. Pengurangan pemborosan.
c. Mengurangi ketidakhadiran pegawai.
d. Memperbaiki metode dan sistem kerja.
e. Meningkatkan tingkat penghasilan.
f. Mengurangi biaya-biaya lembur.
g. Mengurangi biaya pemeliharaan mesin-mesin.
h. Mengurangi keluhan pegawai.
i. Mengurangi kecelakaan kerja.
j. Memperbaiki komunikasi.
k. Meningkatkan pengetahuan pegawai.
l. Memperbaiki moral pegawai.
m. Menimbulkan kerja sama yang baik.

31. PENGERTIAN KARIR
 Pengertian karir adalah meliputi elemen-elemen
obyektif dan subyektif. Elemen obyektif berkenaan
dengan kebijakan kebijakan pekerjaan atau posisi
jabatan yang ditentukan organisasi, sedangkan elemen
subyektif menunjuk pada kemampuan seseorang dalam
mengelola karir denganmengubah lingkungan obyektif
(misalnya dengan mengubahpekerjaan/jabatan) atau
memodifikasi persepsi subyektif tentang suatu situasi
(misalnya dengan mengubah harapan). Irianto (2001 :
94)

32. PENGERTIAN KARIR
 Karir adalah dapat dipandang dari beberapa
perspektif yang berbeda, antaralain dari perspektif
yang obyektif dan subyektif. Dipandang dari perspektif
yang subyektif, karir merupakan urut-urutan posisi yang
diduduki oleh seseorang selama hidupnya, sedangkan
dari perspektif yang obyektif, karir merupakan
perubahan-perubahan nilai, sikap, dan motivasi yang
terjadi karena seseorang menjadi semakin tua.
Simamora (2001 : 504)

33. PENGERTIAN KARIR
 Karir adalah merupakan salah satu jenis bimbingan
yang berusaha membantu individu dalam memecahkan
masalah karir, untuk memperoleh penyesuaian diri
yang sebaik-baiknya antara kemampuan dengan
lingkungan hidupnya, memperoleh keberhasilan dan
perwujudan diri dalam perjalanan hidupnya. Mohamad
Surya (1988 : 31)

34. PENGEMBANGAN DIRI
o Pengembangan diri merupakan modal dan motivasi
utama bagi karyawan yang memiliki potensi dan kualitas.
o Pengembangan diri tidak hanya dilakukan oleh seorang
karyawan secara pribadi melainkan harus adanya fasilitas
dan dukungan dari perusahaan / instansi yang terkait
untuk memberikan pelatihan atau memberikan bekal bagi
seorang karyawan untuk meningkatkan kompetensi serta
keahlian yang bisa digunakan dimasa yang akan datang.

35. FUNGSI PENGEMBANGAN DIRI
 Fungsi pengembangan diri adalah supaya tercapainya
pemenuhan kebutuhan akan kompetensi perusahaan
dimasa yang akan datang. Pengembangan kompetensi
karyawan dapat dilkukan melalui pembelajaran yang
mandiri, pelatihan kerja dan pengalaman kerja.

36. JALUR KARIR
Jalur Karir Dinamis
Seorang karyawan hanya bergerak pada promosi dalam satu
jalur. Apabila dirasa karyawan tersebut belum
memenuhi kebutuhan promosi tersebut maka karyawan
akan terus berada pada posisinya saat ini
Jalur Karir Dinamis
Pada jalur karir ini karyawan bias bergerak untuk
menempati berbagai bidang pekerjaan tanpa adanya
batasan.
Dua Jalur Karir :
Jalur untuk tingkat manajerial
Jalur Fungsional

37. PENGEMBANGAN KARIR
 Veithzal Rivai (2009 : 274)  Proses peningkatan
kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka
memcapai karir yang di inginkan.
 T. Hani Handoko (2003 : 123)  Peningkatan-
peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk
mencapai suatu rencana karir.
 Pengembangan karir  Suatu proses dalam
peningkatan dan penambahan kemampuan
seseorang karyawan yang dilakukan secara formal
dan berkelanjutan untuk mencapai sasaran dan
tujuan karirnya.

38. PENGEMBANGAN KARIR

39. PENGEMBANGAN KARIR
 Perencanaan karir (career planning) adalah suatu
proses dimana individu dapat mengidentifikasi dan
mengambil langkah2 untuk mencapai tujuan2
karirnya.
 Manajemen karir (career management) adalah proses
dimana organisasi memilih, menilai, menugaskan, dan
mengembangkan para pegawainya guna menyediakan
suatu kumpulan orang2 yang berbobot untuk
memenuhi kebutuhan-kebutuhan di masa yang akan
datang. (Simamora, 2001:504)

40. PERENCANAAN KARIR
Perencanaan
Karir
perencanaan
karir
individual
perencanaan
karir
organisasional

41. PERENCANAAN KARIR
 Perencanaan karir individual (individual career
planning) terfokus d individu yg meliputi latihan
diagnostik, dan prosedur utk membantu individu tsb
menentukan “siapa saya” dr segi potensi dan
kemampuannya. Prosedur ini meliputi suatu pengecekan
realitas utk membantu individu menuju suatu
identifikasi yg bermakna dr kekuatan dan kelemahannya
dan dorongan memimpin kekuatan dan mengoreksi
kelemahan.

42. PERENCANAAN KARIR
Perencanaan Karir Organisasional. Organisasi
mendorong manajemen karir individu karena ingin :
• Mengembangkan dan mempromosikan karyawan dari
dalam perusahaan
• Mengurangi kekurangan tenaga berbakat yang dapat
dipromosikan
• Menyatakan minat pd karyawan
• Meningkatkan produktivitas
• Mengurangi turnover karyawan
• Memungkinkan manajer untuk menyatakan minat pribadi
terhadap bawahannya
• Menciptakan cita rekrutmen yang positif.

43. PROGRAM PENGEMBANGAN KARIR
1. Melanjutkan Pendidikan Formal
2. Magang
3. Job Rotasi , Job Enrichment , Job Enlargement
4. Promosi Jabatan
5. Transfer Jabatan
6. Demosi

44. MANAJEMEN KARIR
 Dessler (1997:45)  kegiatan personalia spt
penyaringan, pelatihan, & penilaian
berfungsi utk dua peran dasar dalam
organisasi, yaitu :
 Peran pertama, peran tradisional adalah
menstafkan organisasi mengisi posisi-
posisinya dgn karyawan yg mempunyai
minat, kemampuan dan keterampilan yang
memenuhi syarat

45. MANAJEMEN KARIR
 Peran kedua adalah memastikan bahwa minat
jangka panjang dr karyawan dilindungi oleh
organisasi dan bahwa karyawan didorong utk
bertumbuh dan merealisasikan potensinya secara
penuh. Anggapan dasar yg melandasi peran ini
adalah bahwa majikan memiliki suatu kewajiban
utk memanfaatkan kemampuan2 karyawan scr
penuh dan memberikan kepada semua karyawan
suatu kesempatan untuk bertumbuh dan
merealisasikan potensinya secara penuh serta
berhasil dalam mengembangkan karirnya.

46. DASAR-DASAR PROMOSI
Pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan
karyawan atau pegawai menurut Handoko (1999)
adalah:
 Pengalaman (lamanya pengalaman kerja karyawan).
 Kecakapan (keahlian atau kecakapan)
 Kombinasi kecakapan dan pengalaman (lamanya
pengalaman dan kecakapan).

47. SYARAT-SYARAT PROMOSI
 Persyaratan promosi untuk setiap perusahaan tidak selalu
sama tergantung kepada perusahaan/lembaga masing-
masing. Menurut Handoko (1999) syarat-syarat promosi
pada umunya sebagai berikut.:
Kejujuran
Prestasi kerja
Kerjasama
Kecakapan
Loyalitas
Kepemimpinan
Komunikatif
Pendidikan

48. TERIMAKASIH