Diese Präsentation wurde erfolgreich gemeldet.
Die SlideShare-Präsentation wird heruntergeladen. ×

Werken aan engagement | Target Point, guide to change

Anzeige
Anzeige
Anzeige
Anzeige
Anzeige
Anzeige
Anzeige
Anzeige
Anzeige
Anzeige
Anzeige
Anzeige
Wird geladen in …3
×

Hier ansehen

1 von 28 Anzeige

Werken aan engagement | Target Point, guide to change

Rationele en emotionele betrokkenheid, key to success. In winnende organisaties zijn > 60% van de medewerkers verdeeld over de hele organisatie engaged, betrokken en bevlogen. Als manager heb je impact. Wat kun je doen om het engagement te verhogen?

Rationele en emotionele betrokkenheid, key to success. In winnende organisaties zijn > 60% van de medewerkers verdeeld over de hele organisatie engaged, betrokken en bevlogen. Als manager heb je impact. Wat kun je doen om het engagement te verhogen?

Anzeige
Anzeige

Weitere Verwandte Inhalte

Diashows für Sie (19)

Ähnlich wie Werken aan engagement | Target Point, guide to change (20)

Anzeige

Weitere von Angela van de Loo (19)

Aktuellste (20)

Anzeige

Werken aan engagement | Target Point, guide to change

  1. 1. v Verhogen van betrokkenheid en bevlogenheid Guide to Change | oktober 2015 Werken aan engagement
  2. 2. vInhoud
  3. 3. 3 Werken aan engagement 1. Engagement maakt verschil 5 • vooruitgang of modeverschijnsel? • merkbaar anders • op weg naar klantverwondering 2. Herkennen van engagement 11 • vier niveaus • wat is engagement • management op maat 3. Engagement en vertrouwen 13 • vertrouwen is essentieel • management principes 4. Aan de slag 15 • open deuren, maar toch • tien geboden 5. Engagement in teams 19 • de piramide van Lencioni • welke knop? Bijlagen • inzichten uit recente research • intrigerende vragen
  4. 4. ONVERSCHILLIGHEID KOST GELD
  5. 5. 5 Vooruitgang of modeverschijnsel? Engagement maakt verschil In winnende bedrijven is meer dan 60% van de mensen, verdeeld over alle niveaus in de organisatie echt geëngageerd. Dat maakt een verschil voor klanten én voor de resultaten van deze bedrijven. Onderzoekers komen steeds meer tot de vaststelling dat engagement direct de bedrijfsresultaten beïnvloedt. En dit zowel in negatieve (het ontbreken van engagement) als in positieve zin. Of je nu van mensen of van resultaten houdt - zacht of hard, het is tijd om te sturen op engagement. Wat is het eigenlijk, hoe gaat het in zijn werk, hoe herken je het, is het te beïnvloeden? Werken aan engagement betekent het ongrijpbare tastbaar én concreet maken. Het verschil dat verschil gaat maken! Waarom? Onderzoek onder medewerkers heeft een verandering ondergaan. Het is geëvolueerd van het meten van tevredenheid, via het meten van het ambitieniveau naar het in kaart brengen van daadwerkelijk commitment; het zogeheten engagement onderzoek. De correlatie tussen engagement en business performance blijkt heel hoog te zijn. Veel hoger dan de samenhang tussen ‘satisfactie’ en resultaat. In hoeverre wil ik het resultaat beïnvloeden? (intentie) Ambitie In hoeverre verbeter ik concreet het resultaat? (actie) Engagement In hoeverre heb ik het naar mijn zin? Tevredenheid
  6. 6. 7 Merkbaar anders Engagement maakt verschil In ieder mens leeft immers het diepgewortelde verlangen om gelukkig te zijn. En hoewel in de genetische code van het menselijk brein veel destructieve impulsen geschreven staan, beschikken we eveneens over het potentieel om een creatief, avontuurlijk, onbaatzuchtig en enthousiast mens te zijn. Compleet én echt Uit onderzoek blijkt dat de meeste organisaties niet in staat zijn het potentieel van hun mensen voldoende te benutten. • slechts 27% van de medewerkers is gepassioneerd aan het werk. • 60% is bijna dagelijks aan het slaapwandelen. • 14% is zelfs contraproductief bezig en ondermijnt werk van anderen. Je kunt de engagement scan doen als je precies wilt weten hoe het in jouw omgeving zit!
  7. 7. ONDERSCHEIDEND VERMOGEN
  8. 8. 9 Op weg naar klantverwondering Engagement maakt verschil Operationeel Excellent • LEAN implementeren, procesoptimalisatie • faal- en andere kosten omlaag brengen; beheersbaar proces • sneller en goedkoper - stokt op enig moment.. Customer Excellent - klantgericht • LEAN vanuit externe focus implementeren, beter • klanttevredenheid toevoegen aan het beheersbare proces • slimme momenten kiezen waarop de klant je dienst ervaart én waardeert, ‘The Customer Journey’geeft nieuwe motivatie Customer Loyalty - klantverwondering • winnende teams betrokken mensen, anders gaat het niet • drive om een stapje verder te gaan met de basis op orde • meer dan 60% engagement als voorwaarde én voorsprong, rationeel & emotioneel verbonden, geïntegreerd - leuker! moeten willen kiezen transactie interactie transformatie
  9. 9. 10 Vier niveaus Herkennen van engagement Je bent engaged of niet.. Op weg naar ‘full engagement’ zijn er verschillende stadia. We onderscheiden 4 niveaus van engagement (zie onderstaande tabel). Mindset en gedrag verschillen per fase. Datzelfde geldt voor de behoefte aan communicatie. Leiderschap Ook vragen mensen in de verschillende niveaus van engagement andere zaken van hun manager of leider. En natuurlijk speelt het ‘level of engagement’ van de leiding zelf een belangrijke rol. Als je zelf niet engaged bent, hoe kun je dan anderen engageren? • ‘ik doe alles wat nodig is, om..’ • zelfsturend, vraagt en geeft feedback, handelt • ’wat kan het mij schelen..’ • afhaken, tegenwerken, zelfbescherming • ‘ik tel niet mee..’ of ‘Ik ben bang om..’ • initiatief vermijden • om duidelijkheid en richting vragen • ‘ja, maar..’ • aandacht vragen, willen overtuigen • wel rationeel, minder emotioneel verbonden Engaged Nearly engaged Not engaged Disengaged
  10. 10. 11 Wat is engagement? Herkennen van engagement Een engaged medewerker is iemand, die: • begrijpt hoe zijn werk bijdraagt aan het succes van het bedrijf - verstaan • goede dingen vertelt over de organisatie waar hij werkt - vertellen • bij de organisatie wil blijven werken, omdat hij daar zijn ambitie kan realiseren - verwezenlijken • iets extra’s doet om de doelen te bereiken - verbeteren • in staat is écht verschil te maken, en hiervoor ruimte en waardering krijgt – vertrouwen Engaged medewerkers zijn rationeel en emotioneel verbonden, betrokken en bevlogen zou je kunnen zeggen. Nearly engaged mensen zijn meestal rationeel verbonden, maar niet altijd emotioneel. Er ontbreekt iets, de V van Vertrouwen is niet altijd goed ingevuld. Not engaged mensen zijn vaak loyaal (aan het verleden) en minder rationeel verbonden aan de strategie en doelen van de organistie. Disengaged heeft zich zowel rationeel als emotioneel losgemaakt van het bedrijf. Engaged medewerkers • inspirerende dialoog, ‘speak the unspeakable’ • managers die sturing en ruimte geven vanuit een heldere, uitdagende en betekenisvolle visie Nearly engaged • eerlijke, betrokken én directe communicatie • mensgerichte managers, die persoonlijke waardering en aandacht geven, een leeromgeving bieden en oprechte interesse hebben Not engaged • open, respectvolle communicatie • managers stellen heldere doelen, geven feedback op performance, bieden een veilige omgeving Disengaged • helder en duidelijk de boodschap brengen • resultaatgerichte managers, die sturen op het bereiken van doelen en corrigeren op gedrag Management op maat
  11. 11. BETROKKEN: WETEN WAT TE DOEN, BEVLOGEN: DAT OOK WILLEN DOEN
  12. 12. 13 Vertrouwen is essentieel Engagement en vertrouwen Als er vertrouwen is, is er ook engagement. Welke momenten zijn bepalend? • Het vertrouwen van mensen in hun leiders is gebaseerd op eigen waarneming en de verhalen die verteld worden. • Van belang is wat een leider werkelijk doet op ‘spannende’ momenten. • De ultieme test is zwaar weer; daar wordt verwacht dat leiders ingrijpen om de organisatie te redden - dat is hun morele en ethische verantwoordelijkheid. • Hoe deze besluiten genomen worden, geeft informatie over de persoon van de leider en de cultuur van de organisatie. De vertrouwensformule geloofwaardigheid + betrouwbaarheid + intimiteit egocentriciteit
  13. 13. 14 Management principes Engagement en vertrouwen Engagement verlangt een werkomgeving, die niet alleen om ‘meer’ vraagt. Maar tevens het delen van informatie propageert; leer- en ontwikkelmogelijkheden biedt, helpt de balans bij mensen in stand te houden (energie, stress, werk/privé) en zo de basis legt voor duurzaam persoonlijk initiatief en welbevinden. Engagement ontstaat als mensen werk hebben dat hen interesseert en verbonden is met persoonlijke waarden. En mensen het gevoel hebben dat er een wederkerige, eerlijke ruil is. Engagement groeit als mensen het gevoel hebben dat het veilig is om initiatief te nemen. Vertrouwen is het meest nodig als het tegenzit en de dingen niet duidelijk zijn, als er een sterke roep om verandering klinkt. Paradoxaal genoeg is betrokkenheid op dat moment ook het meest nodig. Pro-actief engagement geschiedt als mensen weten waarom de strategie is wat zij is en wat de prioriteiten zijn, er ook gebeurt wat voorgenomen is, proces, gedrag én doel in elkaars verlengde liggen! Visie & Verhaal, dé belangrijkste bijdrage van leiders, een sterk en inspirerend strategisch verhaal, gedeeld en gedragen door alle mensen, begrepen én vertaald naar waarden & gedrag en zichtbaar verbonden met het dagelijks werk. ‘Tough & tender’ is meest succesvol! Engaging Managers, zorgen voor heldere focus én scope, stellen mensen in staat hun werk te doen, kennen hun mensen, zien hen als individu, zijn eerlijk en respectvol, coachen én stretchen mensen en leveren ‘appreciative feedback’. De parameter met zeer hoge impact. Employee Voice, mensen spreken zich uit én er wordt geluisterd en naar geacteerd, informatie is toegankelijk en wijd verspreid, hun mening is belangrijk, ideeën ook, er is een dialoog over verandering en opties. Verwar een survey niet met employee voice! Waarden & Gedrag, er is organisatie integriteit, de waarden op de wand, zijn zichtbaar in gedrag, aanspreken op gedrag is een gewoonte. Practice what you preach levert vertrouwen op! Vier pijlers of enablers
  14. 14. 15 Open deuren, maar toch.. Aan de slag! Engagement heeft echt impact op de bottom-line! Dit zien als een key-driver voor resultaat is voor velen een nieuwe mindset. Engagement start met het neutraliseren van demotivatoren en met het tegelijkertijd creëren van een klimaat voor motivatie. Motivatie begint met persoonlijke erkenning en dialoog. Het verhogen van het niveau van engagement door de hele organisatie heen, doet een beroep op mensgericht én inspirerend leiderschap. Werken aan en met engagement is een proces van ontwikkeling (van mens, organisatie en leiderschap) en geen ‘quick fix’ management programma. Als manager ben je een belangrijk hulpmiddel in het motiveren van je mensen. En bovendien speel je een rol in het ontwikkelen van hun talenten. Zelfs al maakt de organisatie het je moeilijk. De ‘span of control’ neemt toe door reorganisatie en nieuwe manieren van sturing doen hun intrede in onze netwerksamenleving. Je moet zelf waarschijnlijk diep in de materie duiken. Toch staat of valt je succes met het maken van tijd voor direct, persoonlijk contact met je mensen! 60% van je dag‘er zijn’voor je mensen levert fantastisch resultaat op. Tien manieren om effectief engagement te verhogen 1. Engagement begint bij jezelf! 2. Begrijp zelf het ‘WAAROM’ van de strategie/visie 3. Verhelder ieders persoonlijke bijdrage 4. Wees eerlijk 5. Communiceer snel én open 6. Creëer actief betrokkenheid (maak bondgenoten) 7. Lever maatwerk, wees persoonlijk 8. Waardeer mensen én maak onderscheid (‘high’ en ‘low’ performers) 9. Bied je mensen échte ontwikkelingskansen (on-the-job). 10. Stel ‘engaged’ mensen in staat om iets extra’s te doen (middelen)
  15. 15. MAATWERK-MANAGEMENT DISENGAGED MENSEN • hebben resultaatgericht management nodig • stuur op doel én corrigeer op gedrag • focus op wat en hoe NOT ENGAGED MENSEN • heldere doelen • eerlijke en tegelijk zorgvuldige feedback zijn key • focus op taak en op relatie • zijn ze onzeker, kunnen of willen ze niet? NEARLY ENGAGED MENSEN • vragen om persoonlijke erkenning en aandacht • dat doen ze niet altijd op een volwassen manier • bied hen een leeromgeving en manage op maat • focus op relatie • aandacht en ruimte voor individuele wensen ENGAGED MENSEN • varen wel bij ‘full delegation’ • vertrouwen loont • willen een heldere, uitdagende en betekenisvolle visie
  16. 16. 17 Aan de slag Tien geboden uitgewerkt 1. Engagement begint bij jezelf! • Als je zelf niet engaged bent, kun je anderen niet motiveren. • Wees je bewust van je impact (uitstraling naar je omgeving). • Als je niet ‘fully engaged’ bent, kies dan: verlaat je positie, ‘challenge the status quo’ en begin zelf te veranderen. 2. Begrijp het waarom van de strategie/visie • Verstaan mensen de strategie; niet alleen het ‘wat en hoe’, ook het ‘waarom’? • Er is een verschil tussen luisteren naar de werkelijkheid en het toespreken ervan. 3. Verhelder ieders persoonlijke bijdrage • Is er een fit tussen persoonlijke en organisatie-doelen? • Kan iedereen antwoord geven op de ‘what’s in it for me’ vraag? 4. Wees eerlijk • Wees bewust wat er aan de hand is in teams. • Wees congruent: stel geen vragen als je niet geïnteresseerd bent, Mensen herkennen het verschil tussen echtheid en ‘façade’. 5. Communiceer snel én open • Deel relevante informatie snel, sluit aan op de realiteit en communiceer de voortgang, persoonlijke communicatie heeft de meeste impact, eenduidigheid helpt. Versluier slecht nieuws niet; mensen hebben antennes. 6. Creëer actief betrokkenheid, maak bondgenoten • Start een dialoog met sleutelfiguren; vraag suggesties en implementeer die, doe wat je mensen vragen, meet progressie. • Een echte dialoog is niet gemakkelijk als je daar niet vaardig in bent, raak niet teleurgesteld in het begin, stel vragen en geef geen oplossingen. 7. Lever maatwerk, wees persoonlijk • Elk niveau van engagement vraagt een andere aanpak. 8. Waardeer mensen én maak onderscheid • Honoreer excellentie (top performers), confronteer mensen, die ‘onder de maat’ presteren, wees open en transparant over dit proces. 9. Bied je mensen échte ontwikkelingskansen (on-the-job) • Daag ze uit en stretch, wees veel creatiever in het vinden van leeromgevingen, identificeer talenten, wissel uit in een bredere context. 10. Stel ‘engaged’ mensen in staat om iets extra’s te doen. • Succes is de beste motivator, zorg dat mensen hun doelen kunnen halen, delegeer verantwoordelijkheid en de noodzakelijke middelen. • Het antwoord ‘just fix it’ is niet altijd engaging, ruim obstakels op.
  17. 17. DE VIJF FRUSTRATIES VAN TEAMWORK - LENCIONI ZWAKKE TEAMS • weinig aandacht voor resultaat • afschuiven van verantwoordelijkheid • zwakke en wisselende betrokkenheid • angst voor confrontatie • gebrek aan vertrouwen en feedback STERKE TEAMS • focus op gezamenlijk resultaat • aangaan van verantwoordelijkheid • sterke betrokkenheid van iedereen • aandurven van confrontatie • onderling vertrouwen vertrouwen confrontatie betrokkenheid verant- woordelijkheid resultaat
  18. 18. 19 De piramide van Lencioni Engagement in teams De vijf frustraties van teamwork Patrick Lencioni dringt in ‘De 5 frustraties van teamwork’ door tot de kern van samenwerking in teams. In het boek, dat in verhaalvorm geschreven en makkelijk leesbaar is, openbaren zich vijf grote frustraties waarmee teamleden worstelen. Frustraties die de samenwerking in teams tegengaan zijn volgens Lencioni: • gebrek aan vertrouwen • angst voor confrontatie • geen of wisselende betrokkenheid • afschuiven van verantwoordelijkheid • niet resultaatgericht werken Zo kan een hoog percentage not engaged in een team er in de in de praktijk toe leiden dat de engaged mensen ‘gegijzeld’ worden. Wisselende betrokkenheid is lastig te bespreken als er angst voor confrontatie of gebrek aan feedback is. Compensatiegedrag Waar Maslow de behoeften van het individu in een piramide beschrijft, doet Lencioni dat in eenzelfde piramide voor teams. Maslow’s basisregels zijn ook hier van belang: • als een behoefte voor ca. 70% is vervuld, wil je groeien naar een volgende laag • behoefte 1 t/m 4 zijn eindig, 5 is een groeibehoefte • frustratie in een laag leidt automatisch tot compensatie • hoe hoger in de piramide hoe meer je de context creëert, lager in de piramide bepaalt de context jou. Compensatiegedrag geschiedt nooit naar boven, meestal in een onderliggende laag. Dus lage betrokkenheid in een team vraagt om een professionele en respectvolle confrontatie. Is het afschuiven van verantwoordelijkheid de gewoonte van het team, kijk dan eens goed hoe het gesteld is met de betrokkenheid. Neem het compensatiegedrag van je team onder de loep, wat neem je waar?
  19. 19. EEN HANDIGE MATRIX OM TE WERKEN AAN ENGAGEMENT verstaan vertellen verwezenlijken verbeteren vertrouwen VISE & VERHAAL ENGAGING MANAGERS EMPLOYEE VOICE WAARDEN & GEDRAG
  20. 20. 21 Een handige matrix Welke knop? De 4 enablers van engagement en de 5 V’s leiden tot een matrix met 20 velden of knoppen. De vragen die bij elk van deze knoppen horen, kunnen helpen om de verbondenheid in teams te vergroten. De 4 enablers van engagement Als Visie & Verhaal goed ontwikkeld zijn: is er zichtbaar persoonlijk leiderschap op alle niveaus. Het is zowel verbindend als doelgericht. Engaging Managers: ‘know, focus, care and inspire people and innovation’. Ze creëren ruimte zodat mensen kunnen en willen doen wat nodig is. Ze zorgen voor plezier en ontwikkeling. Als Employee Voice in orde is: wordt de beweging van onderop actief gestimuleerd en vertaald in vernieuwing en verbetering van proces, plan en aanpak. Als Waarden & Gedrag in elkaars verlengde liggen: zijn de waarden op de wand zichtbaar in gedrag. Wat je zegt is wat je doet. Eerlijk en realistisch. ‘Practice what you preach’, levert vertrouwen op. De 5 V’s Als de V van Verstaan goed is ingevuld: begrijpen mensen hoe zij en hun team bijdragen aan het succes. Dit draagt in hoge mate bij aan de rationele verbondenheid. Als de V van Vertellen goed is ingevuld: zijn mensen trots op hun bedrijf en dragen dit actief uit! Een sterke indicator of rationele en emotionele verbondenheid in orde zijn. Als de V van Verwezenlijken goed is ingevuld: blijven mensen omdat zij hun ambitie kunnen realiseren. Afhankelijk van het individuele 'temperament' heeft dat impact op de rationele of emotionele verbinding. Als de V van Verbeteren goed is ingevuld: zetten mensen uit vrije wil een tandje bij om zaken voor elkaar te krijgen. Het is uitdagend en inspirerend, emotionele verbondenheid maakt het verschil. Als de V van Vertrouwen goed is ingevuld: voelen mensen zich in staat gesteld, gerespecteerd en gewaardeerd voor hun bijdrage. Er is ruimte en vertrouwen.
  21. 21. Verstaan Vertellen Verwezenlijken Verbeteren Vertrouwen VISIE&VERHAAL Hoe verbonden is ons doel met het grotere geheel? Hoe worden onze mensen ambassadeurs? Zijn de individuele ambities en rollen aligned met de visie? Hoe zijn mensen in staat hun bijdrage te toetsen en te vergroten? Hoe gemakkelijk is het om elkaar aan te spreken op waarden, gedrag en principes van de visie? ENGAGING MANAGERS Hoe zijn strategie en kaders doorvertaald naar individuele bijdragen en teamdoelen? Hoe vieren we succes en hoe delen mensen in dit succes? Hoe gaan we om met mismatch? Hoe coach en stretch ik/ stretchen wij mensen? Hoe veilig is het om je kwetsbaar op te stellen? EMPLOYEEVOICE Hoe weet ik of mensen de doelen realistisch vinden? Hoe effectief is onze interne en externe communicatie? In hoeverre is er ruimte voor (zelf)reflectie en evaluatie? Hoe worden suggesties voor verbetering gegeven en geïmplementeerd? Voelen mensen zich gehoord, uitgenodigd en serieus genomen? WAARDEN&GEDRAG Onze kernwaarden: waar of streven? Hoe vullen we de belofte die we doen daadwerkelijk in? Hoe sluiten bedrijfswaarden op individuele waarden aan en vice versa? Hoe spreken we elkaar aan op houding en gedrag (op alle niveaus)? Hoe groot is het verschil tussen gewenst en actueel gedrag?
  22. 22. vBijlage
  23. 23. ENGAGEMENT IS ONE STEP BEYOND STATISFACTION, IT IS ABOUT GOING THE EXTRA MILE
  24. 24. 25 Impact op business resultaat Research Tevreden medewerkers werken niet noodzakelijkerwijs harder, geëngageerde mensen doen dat wel! De extra effort die zij leveren is cruciaal om ‘excellente’ business performance te realiseren – in termen van groei en/of klanttevredenheid. De attitude van engaged medewerkers resulteert in hogere productiviteit, meer werkplezier én tevreden klanten. Betrokken medewerkers zijn de beste ambassadeurs die je je wensen kunt. Engagement heeft impact op: • winstmarge én klanttevredenheid • engaged medewerkers leveren individueel hogere prestaties • engagement levels van ≥ 60% leiden tot ‘winning performance’ • hoog niveau van engagement is onderscheidend op de arbeidsmarkt Hewitt Associates; verzamelde data onder 4 miljoen mensen wereldwijd. Zij vergeleken DDG (double digit growth) bedrijven met organisaties die minder dan 10% groei per jaar (vijf jaar opvolgend) lieten zien. In excellente bedrijven • werken gemiddeld 20% meer engaged medewerkers, • ervaren medewerkers meer kansen én steun voor groei, • zijn medewerkers aangesloten aan de business, • waarderen mensen hun leiders; die 33% hogere engagementscores hebben! Inzichten Organisaties met engagement scores ≥ 60% hebben aantoonbaar hogere TSR (gemiddeld 20% over laatste 5 jaar). Organisaties met engagement scores tussen 40% en 60% hebben een gemiddelde 6% TSR; en scores ≤ 40% een gemiddelde -10% TSR. Leiders zijn doorgaans meer geëngageerd dan medewerkers (+25%). Corporate Leadership Council; ondezoek onder 50.000 mensen in 50 bedrijven. • duidelijke link tussen level of engagement en bereidheid tot het leveren van een grotere inspanning. • de prestatie van sterk geëngageerde mensen is 1,5x die van minder geëngageerde mensen. • 10:6:2 regel; elke 10% verbetering in engagementscores, leidt tot 6% verhoging van inspanning; dit resulteert in 2% verbeterde prestatie. • 10:9 regel; elke 10% verbetering in engagementscores vermindert de mogelijkheid dat mensen ongewenst vertrekken met 9%. Het vliegwieleffect Eenmaal ‘engagement’ te pakken, schuiven winnende bedrijven op en scoren tussen de 60% - 80% engagement, dit is dan ook weer verdeeld over alle lagen in de organisatie! TSR: Total Shareholder Revenue
  25. 25. 26 Reflectie Intrigerende vragen Observeren • ken je (vul het niveau van engagement in) mensen • beschrijf hun gedrag in concrete termen (tangible) • wat is specifiek aan hun attitude of mindset (intangible) • welke resultaten zetten ze in de wereld (naar klanten, collega’s) • wat hebben zij nodig/vragen zij van managers of van jou? • hoe zijn ze op dit niveau van engagement gekomen en hoe blijven ze daar? En nu over jezelf.. • zou je jezelf op dit moment als ‘engaged’ omschrijven; waarom of waarom niet? • wanneer voelde je je voor het laatst volledig verbonden (rationeel & emotioneel) • ga terug naar een moment van ‘engagement’; wat gebeurde er toen? • wat straalde je uit, welke impact had je op je omgeving en vice versa • vertaal deze ervaring naar je huidige situatie; wat is er werkelijk nodig? En tot slot leiderschap • welk type leiderschap is echt verbindend? • toets jezelf en je manager aan dit beeld.. • welke feedback vraag je en welke geef je?

×