"Mångfald och rekrytering, eller från magkänsla till kvalitetssäkring", Gävle kommuns presentation på TCOs seminarium "Etnisk diskriminering på arbetsmarknaden – vad bör fack och arbetsgivare göra?"

1. Mångfald och rekrytering
eller
Från magkänsla till kvalitetssäkring

2. Attraktiv offensiv arbetsgivare
VAD
Samsyn i koncernen
Värdegrundens
betydelse
Ledarskap och
medarbetarskap
Arbetsmiljö och hälsa
Aktiv mångfald
Lönepolitik
HUR
Ledarutvecklings-
program
Aktivt medarbetarskap
Rekrytering
intern/extern
Aktiv lönebildning
Marknadsföring
Aktiva mot media
Medarbetar-
perspektiv
Framgångsrika
medarbetare
Jämställda,
konkurrens-
kraftiga löner och
villkor
Uppföljning

3. Bakgrund
 Ny Diskrimineringslag 2009
 Stort kommande rekryteringsbehov
 Vikten av rekryteringsprocessen i
integrationsarbetet
 Kvalitetssäkrad, enhetlig och
diskrimineringsfri rekryteringsprocess i
kommunkoncernen

4.  Politiken avsatte medel, 500 000 kr.
 Därefter beviljad ESF medel, område 1 Innovationer
780 000 kr.
 Förstudie våren 2008 och det aktiva arbetet inleddes
september -08.
Ekonomi

5.  Arbetet har varit processinriktat och involverat stora
delar av organisationen.
Mångfald och rekrytering
2008 - 2009
Personalchefsgruppen
Socialtjänst Gävle
Bygg och Miljö Gävle
Omvårdnad Gävle
Barn och Ungdom Gävle
Gävle Energi
Gavlegårdarna
30 tjänstemän från
koncernen samt
fackliga
organisationer

6. Steg 1
 Att bli medveten om sina fördomar, att
magkänslan ofta styr oss och att den styrs
av normer och värderingar.
 Att se normer i organisationen
 Ny diskrimineringslag (SFS 2008:567)
Utbildningsmaterialet är tänkt att användas av
cheferna på APT.
BRYT! Ett metodmaterial om normer i allmänhet och heteronormen i synnerhet .
Forum för levande historia, RFSL Ungdom.
Utbildning i likabehandling
Processutbildning i två steg

7. Steg 2
 Det nya rekryteringsverktyget – ett stöd
 Vår värdegrund, bemötande. Påminnelse om hur
mycket av dig själv du har med dig i mötet med
andra.
 Att kompetens och ej person är avgörande i
rekryteringsprocessen – dvs. en kvalitetssäkrad
rekryteringsprocess fri från diskriminering.
Utbildning i likabehandling
Processutbildning i två steg

8. Mål i projektplan
 Förvaltningarnas/bolagens samtliga chefer som ingår i rekryterings-
processen, personalfunktionerna på de olika förvaltningarna samt fackliga
representanter i förvaltningarnas samverkansgrupper genomgått utbildning.
80% av målgruppen har genomfört utbildningarna
 Rekryteringsprocesser vara enhetliga och transparanta samt
riktlinjer/guider och utbildningsmaterial ska finnas tillgängliga på intranätet.
Genomfört. Materialet är tillgängligt på webben, i tryckt form, i punktskrift
samt i uppläsningsfunktion.
Projektutvärdering genomfördes i december 2009.

9. Resultat – ett kvalitetssäkrat
rekryteringsverktyg
www.gavle.se/rekryteringsprocessen

10. Projektet uppmärksammat
 Projektet har uppmärksammats i Dagens Samhälle, vid två
tillfällen i Oss Emellan, i båda lokaltidningarna, notiser i två
facktidningar samt omnämnt i DO´s broschyr om goda
förebyggande exempel.
 Arbetsgivarstöd har även
deltagit på tre nationella
konferenser samt på
Almedalsveckan och
informerat om projektet.

11. Vad händer nu?
 ”Steg 3”
 Fortsatt implementering i
arbetsrättsutbildningen
 Hänvisning till guiden i riktlinjer
för Chef- och ledarskap

12. Tack för idag!
Annica Lidén
&
Moa Hjertson
annica.liden@gavle.se moa.hjertson@gavle.se
026 17 84 96 0737 05 31 52