2. METHODOLOGIE
Terrain : du 03 octobre au 25 octobre 2017
2
Cible : Décideurs RH (DRH, RRH, Responsable SIRH…)
Décideurs en entreprise (DG, DSI, CDO…)
Questionnaire auto administré par e-mail (CAWI)
Nombre de répondants : 200
Les résultats peuvent être présentés sur les cibles suivantes :
TPE/PME : 82 répondants
ETI : 76 répondants
TGE : 28 répondants
3. STRUCTURE DE L’ECHANTILLON DES REPONDANTS
3
Secteur d’activité
Industrie 26%
Services aux entreprises 24%
Commerce, distribution 15%
Secteur public 13%
Banque, finance, assurance 9%
Construction 6%
Services aux particuliers 4%
Ne sais pas / ne souhaite pas répondre 3%
Chiffre d’affaires annuel
Moins de 20 millions d’euros 23%
De 20 à 150 millions d’euros 29%
De 151 millions à 500 millions d'euros 10%
501 millions d'euros et plus 20%
Ne sais pas 18%
TPE / PME
41%
ETI
38%
TGE
14%NSP
7%
Taille d’entrepriseFonction
DRH 43%
RRH 21%
Responsable formation 3%
Responsable recrutement 1%
Responsable SIRH 7%
DG / PDG / Président 13%
DSI 4%
Autre (CDO, responsable de la transition
digitale…)
7%
4. PRINCIPAUX ENSEIGNEMENTS (1/3)
Des entreprises conscientes du besoin de digitalisation de la fonction RH
La transformation digitale est l’occasion pour toutes les branches de l’entreprise de se mettre au diapason des
évolutions technologiques. Les ressources humaines n’échappent pas à cette évolution.
Pour autant, le niveau de digitalisation est encore jugé très faible dans l’univers des ressources humaines et la
maturité digitale est loin d’être acquise (15% seulement l’évaluent positivement). Cependant, ce jugement
paraît sévère à la lumière de certains indicateurs : en effet, 90% des répondants s’attribuant une note de 1 à 2
(sur une échelle de 5) déclarent que la direction des ressources humaines de leur entreprise est assistée d’outils
digitaux. Pour preuve, réseaux sociaux externes, portails RH sont développés ou envisagés par 8 répondants sur 10
du panel interrogé.
La transformation digitale des ressources humaines est essentiellement portée par les premiers concernés, à
savoir la direction des ressources humaines (34%). La direction des systèmes d’information et la direction générale
se retrouvent également impliquées dans les changements mis en œuvre (respectivement 15% et 18%).
Des compétences internes déjà mobilisées
Inévitablement, la mutation ne peut s’opérer sans une collaboration efficace entre les ressources humaines et
les équipes informatiques. Lorsqu’elle existe, la synergie entre ces deux services est jugée plutôt efficace (68%)
bien que des progrès soient encore possibles dans ce domaine.
Alors que la transformation digitale implique des changements évidents, plus de la moitié des acteurs affirme
qu’aucun poste dédié à cette transformation n’a encore été créé. On voit tout de même émerger des emplois
d’un nouveau genre pour accompagner le changement et notamment l’apparition de « responsables SIRH ».
4
5. PRINCIPAUX ENSEIGNEMENTS (2/3)
Faisant le lien entre les RH et les SI, ce poste stratégique existe déjà dans quasiment toutes les TGE (86%).
D’autres acteurs accompagnent cette transition digitale des services RH : responsable de communauté interne
(15%), talent acquisition manager (14%) ou community manager (12%) parmi d’autres. En moyenne les entreprises
comptent en leur sein 2,3 profils pouvant aider à l’interface entre informatique / numérique et ressources
humaines.
Quelles sont les solutions déployées et leurs usages ?
Plusieurs solutions digitales sont déployées, parmi elles, on peut citer les réseaux sociaux professionnels, les
portail / self-service RH et dans une moindre mesure les réseaux sociaux internes. Le chatbot RH ne semble pas
à l’ordre du jour puisque 70% des répondants affirment que son déploiement n’est pas prévu.
Les réseaux sociaux professionnels servent principalement à soigner la communication externe de
l’entreprise en permettant à la fois de promouvoir la marque employeur (86%) et de diffuser les offres d’emploi
(74%).
Digitaliser les tâches à faible valeur ajoutée
Premier bénéfice de la digitalisation des RH constaté par les entreprises l’optimisation des processus RH est
constatée par plus de la moitié des sondés. Les opérations telles que la gestion administrative et la paie ou encore
la gestion des absences et la planification de la main d’œuvre s’en trouvent facilitées. Ainsi, les entreprises
initient des démarches de digitalisation dans un souci d’amélioration de la productivité permettant une
systématisation des tâches à faible valeur ajoutée. Dans les très grandes entreprises, plus matures et disposant
d’un panel plus large de solutions, les outils digitaux déployés aident également au recrutement.
5
6. PRINCIPAUX ENSEIGNEMENTS (3/3)
Quels sont les motivations et les freins à la digitalisation des ressources humaines ?
Si la digitalisation des ressources humaines est l’occasion pour la fonction RH d’améliorer ses
performances, c’est aussi l’opportunité d’innover et de déployer de nouvelles pratiques. Les entreprises
sont conscientes des bénéfices qu’elles peuvent attendre d’une telle stratégie, les répondants citant en
moyenne 4,1 bénéfices envisagés. Nul ne remet en cause l’intérêt de digitaliser la fonction RH.
Mais le manque de ressources et de compétences en interne constituent généralement un frein à
cette ambition (47%). Il s’agit également d’adapter un système d’informations et des outils parfois
obsolètes et de pallier au manque de moyens financiers et/ou à la résistance culturelle.
Le traitement des données personnelles : un enjeu majeur pour l’avenir
En termes de risques liés au déploiement de solutions en digital RH, la protection des données est le premier
point évoqué (dans 59% des cas).
Le processus de digitalisation des ressources humaines soulève en effet de nouvelles craintes d’autant qu’en la
matière, les acteurs estiment que le niveau d’information est plutôt moyen. A l’égard de la RGPD et de la
cybersécurité, les connaissances semblent insuffisantes.
Pour corriger cette lacune et répondre à ces nouveaux enjeux, le responsable de la protection des données
personnelles entre en scène et est déjà identifié dans 79% des TGE.
6
7. AGENDA
7
1
•Les acteurs du changement
2
•Les solutions déployées
•Les motivations et les freins
3
•Le traitement des données personnelles
8. Comment évaluez-vous le niveau de maturité digitale de votre service / département RH ?
8
Dans l’ensemble, le degré de maturité digitale des ressources humaines
est jugé faible.
36%
34%
44%
38%
36%
45%
17%
31%
7%
11%
12%
11%
21%
11%
12%
13%
5%
2%
Base: ensemble – Notes de 1 à 5
Question
N°1
ST Mauvais
(1+2)
ST Bon
(4+5)
42%
43%
29%
56%
15%
21%
17%
11%
Mauvais (1) Bon (5)
NSP
:5%
NSP:10%
ENSEMBLE
TPE/PME
ETI
TGE
Note
moyenne
2,5
2,7
2,6
2,4
9. Qui porte principalement la transformation digitale RH dans votre entreprise ?
9
La transformation digitale RH est essentiellement portée par la direction des
ressources humaines. La DSI et la DG s’emparent également du sujet.
La direction des ressources humaines
34%
La direction générale
18%
La direction générale du groupe
16%
La direction des systèmes d'information
15%
Une direction de la transformation digitale
3%
Autre
1%
Personne, aucune stratégie digitale n’est développée
11%
Ne sais pas
2%
Base : ensemble
Question
N°2
Les ressources humaines : 13%
Les autres : 35%
Ecart significativement supérieur ou inférieur à la cible
complémentaire (RH VS Autres) au seuil de 95%
10. Dans votre entreprise, la synergie entre DRH et DSI est-elle :
10
La synergie entre DRH et DSI est jugée plutôt efficace.
Tout à fait efficace
11%
Plutôt efficace
45%Peu efficace
21%
Pas du tout efficace
4%
Inexistante
14%
Ne sais pas
5%
Base : ensemble
ST Inefficace
25%
ST Efficace
56%
Question
N°7
Note : Lorsque la
synergie existe, elle
est jugée efficace par
68% des répondants
11. 7%
2%
7%
5%
7%
2%
5%
5%
2%
78%
42%
13%
11%
5%
3%
13%
5%
3%
3%
47%
86%
57%
43%
50%
36%
7%
14%
14%
7%
Ces postes existent-ils dans votre entreprise ?
11
Dans plus de la moitié des cas, aucun poste dédié à la transformation digitale
n’existe. Dans un tiers des entreprises, on note tout de même la présence d’un
Responsable SIRH.
34%
15%
14%
12%
10%
7%
6%
3%
3%
2%
53%
Responsable SIRH (Système d’information RH)
Responsable de Communautés Internes
Talent Acquisition Manager(chargé d’assurer et d’entretenir la relation avec les
personnes pouvant contribuer occasionnellement avec l’organisation)
Community Manager RH
Responsable Marketing RH
CDO(Chief Digital Officer)
Responsable de l’Expérience Collaborateur
Data Scientist RH
Chief Freelance Officer (animer un réseau de freelances et faire appel
ponctuellement à leurs services)
Chief Happiness Officer
Aucun
Base : ensemble
Plusieurs réponses possibles
Question
N°3
Ecart significativement supérieur ou inférieur à
l’échantillon total (seuil de confiance : 95%)
Nombre moyen de citations : 2,3
12. AGENDA
12
1
•Les acteurs du changement
2
•Les solutions déployées
•Les motivations et les freins
3
•Le traitement des données personnelles
13. Déjà mis en place
En cours de
déploiement
En cours de
réflexion
Non, ce n’est pas
prévu NSP
Réseaux sociaux
professionnels externes
45% 16% 14% 20% 5%
Portail RH/ Self service RH 41% 16% 22% 18% 2%
Réseau social interne 38% 13% 15% 32% 2%
Chatbot RH 2% 4% 14% 70% 10%
Pour vous accompagner dans la gestion des ressources humaines, votre entreprise a-t-elle
déployé les solutions digitales suivantes ?
13
Base : Ensemble
Question
N°4
Les réseaux sociaux professionnels externes sont la solution digitale la plus répandue pour accompagner la gestion des RH.
Viennent ensuite les portails / self service RH, puis les réseaux sociaux internes.
Le Chatbot RH n’est pas à l’ordre du jour dans 70% des cas.
14. D’autres initiatives Digital RH ont-elles été déployées dans votre entreprise ?
14
Question
N°5
Création d'un pôle expert digital en charge d'aider les utilisateurs
aux nouvelles technologies et pratiques.
Elections professionnelles par voie électronique
Incitation à tous les salariés d'avoir des comptes "pro" sur les
réseaux sociaux principaux : FB / Twitter / linkedin
Oui dématérialisation des contrats, avenants, coffres forts
électroniques salariés et entreprise, fiches de paie...
Nouvel SIRH mondial en cours de mise en place (intégration jusqu'aux managers de
proximité : EIA, AI, ...)
Déjà tous les outils Microsoft (Lync ...) Yammer, Systèmes de conf call, d'écrans
partagés, téléphones connectés à la messagerie, ...
(+ Accord sur le droit à la déconnexion numérique, charte, etc)
La gestion de l'évaluation des agents est sur un espace partagé sécurisé
entre l'évaluateur et la RH (sous forme dématérialisée)
Plateforme collaborative pour échanges de pratique
Portail de gestion collaborative des recrutements (DigitalRecruiters)
solutions unifiées au sein d'une application mobile désiée à
l'expérience collaborateur
Test de l'appli wittyfit
Outil de gestion RPS en ligne Petit déjeuner Digital
Oui, réseau social interne à destination des élus du
conseil d'administration
Congés digitalisés
Dématérialisation
E Learning Work flow et FAQ RH Whatsapp
Digital learning
Digitalisation bulletin de paie, entretien annuel, formation
Base : ensemble
15. A quoi vous servent les réseaux sociaux externes ?
15
Avant tout, les réseaux sociaux externes servent à promouvoir la marque employeur.
Base : ayant déjà mis en place des réseaux sociaux professionnels externes (84)
TPE / PME (34) ; ETI (40) ; TGE (8)
Plusieurs réponses possibles
86%
74%
64%
55%
48%
33%
24%
La promotion de la marque employeur
La diffusion d’offres d’emploi
La consultation de profils
Le réseautage entre confrères
Le suivi de l’actualité de domaines RH :
législation, tendances RH, pratiques RH
La veille concurrentielle
L’échange entre experts au sein d’une
communauté RH
ENSEMBLE
94%
71%
76%
53%
41%
53%
18%
75%
75%
50%
55%
50%
20%
15%
100%
100%
100%
50%
75%
25%
75%
TPE / PME ETI TGE
Question
N°6
16. Le déploiement de solutions digitales RH dans votre entreprise a-t-il permis de...
16
Le déploiement de solutions digitales RH a permis en priorité d’optimiser
les processus.
Base : ensemble
Plusieurs réponses possibles
53%
44%
31%
30%
23%
18%
7%
Optimiser les processus RH
Faciliter la collecte d’informations
Fluidifier la communication interne
Améliorer la relation avec les collaborateurs
Simplifier le contrôle et la supervision d’informations
Aucun
Ne sais pas
Question
N°8
17. 49%
46%
34%
12%
27%
22%
17%
17%
15%
12%
10%
17%
92%
68%
50%
55%
39%
37%
26%
18%
24%
21%
11%
3%
86%
86%
79%
57%
57%
64%
57%
50%
43%
50%
29%
TPE / PME ETI TGE
Sur quelles composantes de votre métier les outils digitaux vous assistent-ils ?
17
Les outils digitaux mis en place facilitent la gestion administrative et la paie ; la
gestion des absences et la planification de la main d’œuvre.
Base : ensemble
Plusieurs réponses possibles
71%
62%
47%
37%
37%
35%
27%
22%
22%
21%
13%
9%
Gestion administrative / paie
Gestion des absences et planification de la main d’œuvre
Recrutement
Formation
Communication RH (informations ascendantes et descendantes)
Gestion des processus d’évaluation
Gestion des carrières
Aides à la décision / Analytics (utilisation des données)
Intégration des collaborateurs / Onboarding
Mobilité interne
Relation / engagement collaborateur (QVT, cooptation…)
Aucun
ENSEMBLE
Question
N°9
Ecart significativement supérieur ou inférieur à
l’échantillon total (seuil de confiance : 95%)
18. Sur quels aspects le Digital RH représente-t-il une opportunité pour votre entreprise ?
18
Le digital RH est une opportunité pour améliorer la performance de la fonction RH.
Base : ensemble
Plusieurs réponses possibles
70%
57%
53%
53%
49%
45%
43%
35%
1%
1%
4%
Améliorer la performance de la fonction RH
Innover / Déployer de nouvelles pratiques RH
Développer la transmission d’informations RH / la communication RH
Analyser les données RH de manière pointue
Favoriser la collaboration dans l’entreprise
Optimiser la marque employeur
Favoriser l’engagement de la part des collaborateurs
Améliorer la qualité de vie au travail
Autre
Aucun
Ne sais pas
Question
N°10
Les ressources humaines : 55%
Les ressources humaines : 59%
4,1 citations en moyenne
Ecart significativement supérieur à la cible
complémentaire (RH VS Autres) au seuil de 95%
19. Travailler sur la marque
employeur et attirer de
nouveaux jeunes talents
(6 citations)
Selon vous, quel est le principal bénéfice de la transformation digitale dans le
métier des ressources humaines ?
19
Base: ensemble
Question
N°15
Gagner en temps
et en efficacité
(32 citations)
Mieux gérer les données
et l’information
(10 citations)
Se recentrer sur des
missions à plus forte valeur
ajoutée, notamment sur
l’humain
(8 citations)
S’adapter au changement
et à la digitalisation
générale
(5 citations)
Gagner en fiabilité
(4 citations)
Utiliser moins de papier
(2 citations)
Aucun bénéfice
(1 citation)
20. Et quels sont les freins que vous rencontrez dans le déploiement de solutions Digital RH ?
20
Le manque de ressources et de compétences en interne peut être un frein au
déploiement de solutions digitales RH
Base : ensemble
Plusieurs réponses possibles
47%
45%
37%
33%
28%
27%
19%
10%
2%
6%
4%
Le manque de ressources / de compétences en interne
Les outils actuels / le système d’information n’est pas adapté (trop ancien)
Le manque de moyens financiers
La résistance culturelle
Le manque de visibilité sur le ROI
Le manque d’engagement / de mobilisation du management
Le manque de vision de la direction générale (pas de sponsors, de portage des projets)
Le manque de données RH à exploiter
Autre
Aucun frein
Ne sais pas
TPE / PME
22%
Question
N°11
Les ressources humaines : 32%
Les ressources humaines : 3%
Les autres : 9%
Les autres : 17%
Ecart significativement supérieur ou inférieur à la cible
complémentaire (RH VS Autres) au seuil de 95%
Ecart significativement supérieur ou inférieur à
l’échantillon total (seuil de confiance : 95%)
21. AGENDA
21
1
•Les acteurs du changement
2
•Les solutions déployées
•Les motivations et les freins
3
•Le traitement des données personnelles
22. D’après vous, quels risques accompagnent le déploiement de solutions en Digital RH ?
22
Le protection des données est le premier risque évoqué en matière de déploiement
de solutions en digital RH.
Base : ensemble
Plusieurs réponses possibles
59%
47%
44%
36%
34%
30%
1%
4%
5%
Protection des données
Clivage des générations / populations au sein de l’entreprise
Cybersécurité
Augmentation du stress lié à l’hyper connexion
Equilibre vie professionnelle / vie personnelle (droit à la déconnexion)
Trop de machines / déshumanisation des process
Autre
Aucun
Ne sais pas
Question
N°14
Les ressources humaines : 1% Les autres : 13%
Note : la protection
des données reste un
frein pour 46% des
entreprises ayant
nommé un responsable
de la protection des
données
Ecart significativement supérieur ou inférieur à la cible
complémentaire (RH VS Autres) au seuil de 95%
23. Comment évaluez-vous le niveau d’information de votre service RH concernant :
23
Le niveau d’information du service RH concernant le RGPD et la cybersécurité
est jugé moyen.
Base : ensemble
44%
46%
10%
6%
30%
35%
12%
9%
ST Mal informé ST Bien informé
52%
54%
44%
42%
NSP:
3%
NC:
2%
NSP:
2%
NC:
2%
7%
TGE
Pas du tout informé Très bien informé
Question
N°12
RGPD
Cybersécurité
Ecart significativement supérieur ou inférieur à
l’échantillon total (seuil de confiance : 95%)
24. Oui
37%
Non mais c’est
en cours
28%
Non et ce n’est
pas prévu
28%
Ne sais pas
7%
Avez-vous nommé un responsable de la protection des données personnelles dans votre
entreprise ?
24
Base : ensemble
Question
N°13
Le responsable de la protection des données personnelles fait son apparition dans les
entreprises et est déjà présent dans 79% des TGE.
79%
TGE
Ecart significativement supérieur ou inférieur à
l’échantillon total (seuil de confiance : 95%)