1. Personalentwicklung
aus der Sicht der Beschäftigten
Mag. Sonja Liegler
Geschäftsführende Gesellschafterin und Lösungsgoldgräberin
4dimensions GmbH
Hochschule Coburg, 01.12.2014
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2. Erfahrungshintergrund
 Geschäftsführende Gesellschafterin und
Lösungsgoldgräberin der 4dimensions GmbH
 Leiterin der Abteilung Personalentwicklung und Recruiting
im Gesundheits- und Sozialbereich in Wien
 Strategische Personalentwicklung in einem Industriekonzern
 Projektleitung von (internationalen) HR Projekten
 1 Jahr Auslandserfahrung als Managerin in einer NGO
in Indien
 Lektorin an der Fachhochschule Salzburg
 Personalmarketing, Vertrieb von Aus- und Weiterbildungs-maßnahmen
 Rund 15 Jahre Erfahrung im Bereich Personalentwicklung,
Aus- und Weiterbildungen
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3. Wozu Personalentwicklung?
Wer entwickelt wen?
Können Personalentwickler
„Personal entwickeln“?
Wie tun sie das?
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4. Ziele der Personalentwicklung
Ziel der Personalentwicklung ist die organisierte und systematische Auswahl,
Aus- und Weiterbildung, Förderung und Qualifizierung von MitarbeiterInnen und
Führungskräften zur Sicherstellung der strategischen Unternehmensziele und des
Unternehmenserfolges.
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5. Ziele der Personalentwicklung
Ziele der Personalentwicklung sind:
 die Erhaltung und Verbesserung des
personellen Leistungspotentials
sicherzustellen,
 die an die MitarbeiterInnen gestellten
gegenwärtigen und zukünftigen
Leistungsanforderungen abzudecken,
 den individuellen Entwicklungs- und
Karrierezielen der MitarbeiterInnen in
abgestimmter Form gerecht zu werden.
Indiv.
Entwicklungs-ziele
Leistungs-anforderungen
Leistungs-potenzial
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6. Wer entwickelt wen?
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MitarbeiterIn
Führungs-kraft
Personal-entwicklerIn

7.  Welche Aufgabe hat nun der/die Beschäftigte dabei?
 Bitte tauschen Sie sich dazu kurz
mit Ihrem Nachbar aus.
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Wer entwickelt wen?

8. Personalmanagement - Personalentwicklung
Strategisches HR Management
Personalplanung
Recruiting & Personalmarketing
Personalentwicklung
Compensation & Benefits
Personaladministration, Personalverrechnung
HR-Controlling
Arbeitsrecht
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9. Definition Personalentwicklung
Die Definitionen für die Personalentwicklung (PE) sind außerordentlich zahlreich.
1. Personalentwicklung ist ein zielgerichteter Prozess.
2. Sie erfolgt systematisch und planmäßig.
3. Sie wirkt im Spannungsverhältnis zwischen Individuum und Organisation.
4. Personalentwicklung zielt auf die Auswahl geeigneten Personals und auf
dessen Qualifikation ab.
5. Es stehen die Zielsetzungen der Organisation, nicht die des Personals im
Vordergrund.
6. Die Wirksamkeit der Personalentwicklung ist regelmäßig zu evaluieren.
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10. PE-Ziele aus Beschäftigtensicht
 Verbesserung und Aufrechterhaltung der fachlichen und persönlichen
Qualifikation
 Aktivierung bisher ungenutzter Potenziale und Fähigkeiten
 Übertragung neuer/erweiterter Aufgaben
 verbesserte Karriere- und Laufbahnmöglichkeiten
 Minderung des Risikos des Arbeitsplatzverlustes
 Verbesserung der Chancen am Arbeitsmarkt
 Verbesserung der Selbstverwirklichungschancen und Entfaltung der
Persönlichkeit
 Erhöhung des persönlichen Prestiges
 Einkommensverbesserung
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11. PE-Ziele aus Unternehmenssicht
 Langfristige Sicherung der notwendigen Fach- und Führungskräfte
 Erkennen und Vorbereiten von Nachwuchsführungskräften und Spezialisten
 Verbesserung und Aufrechterhaltung der fachlichen und persönlichen
Qualifikation der MitarbeiterInnen und Führungskräfte
 Unterstützung bei der Schaffung einer einheitlichen Führungskultur
 Förderung der Identifikation mit dem Unternehmen und der Integration von
MitarbeiterInnen
 Verbesserung der MitarbeiterInnenzufriedenheit
 Verbesserung der Leistungsmotivation
 Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit
 geringere Personalbeschaffungskosten durch geringere Fluktuation
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12. Recrutieren
On-boarden
Analysieren
Outplacement
Beurteilen Entwickeln
Fördern
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Lebensphasenzyklus des/der Beschäftigten

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Lebensphasenzyklus des/der Beschäftigten
Recrutieren
 Social Media Präsenz
 Kommunikation über Social Media Kanäle
 Bewerbungssuche auf mobilen Geräten möglich
 Inseratgestaltung
 Ansprechende Gestaltung, aussagekräftiger Text
 Online Bewerbungsmöglichkeit
 Elektronische Bewerbung über Unternehmenshomepage
 Unternehmenshomepage informativ
 Elektronischer Bewerbungsprozess
 Rascher interner Rückmeldeprozess auf Bewerbung
 Bewerbungsgespräch
 Unternehmensspezifisch gestaltet
 Auswahlverfahren
 ev. Potenzialanalyseverfahren
 Teilnahme an einem Assessment Center
 Individuelles Feedback
Recrutieren

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Lebensphasenzyklus des/der Beschäftigten
On-boarden
 1. Tag Willkommen heißen
 Organisierter Willkommensprozess durch Führungskraft oder
Personalentwicklung bzw. Personalabteilung
 „Beschäftigte/r entscheidet über bleiben oder gehen“
 1. Woche gestaltet
 Infrastruktur vorhanden (EDV Zugänge, etc.)
 Rahmenbedingungen werden erklärt (Unternehmenskultur)
 1-2 persönliche Gespräche mit Führungskraft
 Erste gemeinsame Teamsitzung bzw. Kennenlernen
 Gespräch bei Ende des Probemonats
 Reflexionsgespräch mit Führungskraft
 Ausblick auf die nächsten 3 Monate
 Nächsten 3 – 6 Monate
 Fundierte Einarbeitung
 Integration ins Team und Unternehmenskultur kennenlernen
 Spätestens Ende des 1. Jahres: MitarbeiterInnengespräch
On-boarden

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Lebensphasenzyklus des/der Beschäftigten
Analysieren
Analysieren
 Leistung des/der Beschäftigten analysieren
 Vergleich Stellenbeschreibung und Funktionsbeschreibung mit
tatsächlichen Fähigkeiten und Kompetenzen im Alltag
 Kompetenzkatalog pro Funktion
 Können
 Persönliche Kompetenz
 Sozialkompetenz
 Fachkompetenz
 Wollen
 Engagement
 Motivation
 Verwirklichung
 Dürfen
 Befugnis, Autonomie
 Verantwortung
 Rahmenbedingungen

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Lebensphasenzyklus des/der Beschäftigten
ERnetwcriuctkieerlnen
Beurteilen
Entwickeln
 Individueller Entwicklungsplan durch Führungskraft
 auch im MitarbeiterInnengespräch vereinbart
 Regelmäßig überprüft durch Bildungscontrolling, Sicherung
des Lerntransfers
 Interne/externe Aus- und Weiterbildungen
 Schulungsprogramm (Bausteinkasten)
 E-Learning, Blended Learning, Mobile Learning
 Bildungssoftware, online Anmeldung, Dokumentation der
absolvierten Schulungsmaßnahmen, etc.
 Coaching, Supervision
 Teamentwicklung

17. Moderne Lernorganisation nach dem 70-20-10 Modell:
 70 % des Lernens in Form von praktischer Erfahrung und Übung
 20 % in Form von Feedback und Zusammenarbeit mit anderen
 10 % in Form von formalem Lernen in Seminaren oder Materialien
70 %
Erfahrung
20 %
Zusammenarbeit
10 %
Ausbildung
On-the-job-Training
Mentoring,
Patenschaften
PE-Programme
Anwendungsorientiertes
Lernen
Coaching Seminare
Projektarbeit Feedback
eLearning und Mobile
Learning
Arbeitsplatztausch Action Learning
Bücher,
Wissensplattformen
Webinare Case Studies
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Entwickeln - Lernen

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Lebensphasenzyklus des/der Beschäftigten
Beurteilen
 MitarbeiterInnengespräch
 wichtiges Instrument!
 standardisiert, gewisser Zyklus, fixer Bestandteil
 Leitfäden für MitarbeiterInnen und Führungskräfte
 Schulungen für MitarbeiterInnen und Führungskräfte
 Zielvereinbarungen
 standardisiert, gewisser Zyklus
 SMARTE Ziele, realistisch, schnelllebige Ziele?!
 basierend auf Kompetenzen
 tlw. verknüpft mit Incentive
 Feedbackgespräche
 360 Grad Feedback
 standardisiertes Feedback an Führungskraft

19. 20
Lebensphasenzyklus des/der Beschäftigten
Fördern
 Traineeprogramm
 Besonderheit ist die Rotation im Unternehmen
 Nachwuchskräfte Entwicklungsprogramm
 Internes Entwicklungsprogramm für High Potentials
 Basis ist Jobarchitektur (Jobfamilie und Joblevel) und
Karrierepfade (Führungskarriere, Fachkarriere)
 Führungskräfte Entwicklungsprogramm
 Unterschiedliche Programme je nach Führungsebene
 z.B. Programm für neu ernannte Führungskräfte
 Nachfolgemanagement
 Systematischer Prozess
 Mentoring
 Projektgruppen
 Job-Rotation

20. 21
Lebensphasenzyklus des/der Beschäftigten
Outplace-ment
 Gestaltung des Outplacement Prozesses
 ev. (standardisiertes) Austrittsgespräch mit Führungskraft oder
Personalentwicklung
 Gestaltung ist von der Unternehmenskultur abhängig
 Starke Wirkung auf Employer Branding (z.B. Kununu)
 Bindung nach Austritt
 z.B. eigene Xing Gruppe
 Trend zu häufigerem Jobwechsel
 Ziel späterer Wiedereintritt ins Unternehmen

21. 22
Woran erkennt man ein Unternehmen, das
Personalentwicklung am Puls der Zeit anbietet?

22. 23
Lebensphasenorientierte Personalentwicklung
Junge
MitarbeiterInnen
Etablierte
MitarbeiterInnen
Ältere
MitarbeiterInnen
 Ausbildung
▴ Lehre
 Weiterbildung
▴ Berufsbegl. Studium
▴ Entwicklungsprogramme
 Förderung Vereinbarkeit
 Internes Weiterbildungs-programm
 Maßnahmen zur Balance
Beruf und Familie
▴ Teilzeit
▴ Begleitung Wiedereinstieg
▴ Flexible Arbeitszeiten
▴ Kinderbetreuung
zwischen Berufs- und
Arbeitsleben
▴ Teilzeit auch in
Führungspositionen
▴ Flexible Arbeitszeiten
▴ Sabbatical
 Unterstützung in
schwierigen Lebenslagen
▴ Coaching
▴ Sozialberatung
▴ Pflege von Angehörigen
 Erhalt der Beschäftigungs-fähigkeit
▴ Gesundheitsmanagement
▴ Spezielle Personal-entwicklungsprogramme
▴ Umstieg auf
altersgerechten Arbeitsplatz
 Sanfter Ausstieg durch
Teilzeit

23. Weitere Instrumente der Personalentwicklung
 Lehrlingsausbildung
 Praktika
 MitarbeiterInnenbefragung
 Gelebte Führungsgrundsätze
 Betriebliches Gesundheitsmanagement
 Diversity Management
 HR Software (Zeiterfassung, Reiseabrechnung, etc.)
 Employer Branding: attraktiver Arbeitgeber
 Wissensmanagement / Wikipedia / Yammer
 New World of Work
 Flexible Arbeitszeiten
 Social Media Guidelines
Personalentwicklungs-strategie
Unternehmenskultur:
 Vertrauen
 Kooperation
 Verantwortung
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24. Personalentwicklung 2.0 - Lernen
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© Armin Trost

25. Wer entwickelt wen?
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MitarbeiterIn
Führungs-kraft
Personal-entwicklerIn

26. 27
Ich wünsche Ihnen viel
Erfolg auf Ihrem
beruflichen Weg!