Este documento discute diversos temas relacionados con la motivación laboral, incluyendo factores que la favorecen, teorías sobre motivación, y riesgos asociados con el clima laboral como el acoso laboral y el síndrome de burnout. También analiza conceptos como salario, sueldos, deducciones al salario e incentivos.

1. RECONOCIMIENTO Y EQUIDAD
DEL ESFUERZO PROFESIONAL
PROGRAMAS DE REMUNERACIÓN Y
COMPENSACIÓN
Prof. SoledadA. Sierra D.
Psicóloga Clínica
Universidad Católica Santa María
La Antigua
Panamá

2. Motivación laboral
 La motivación es aquella fuerza que impulsa al individuo a
realizar una actividad o a tener un determinado comportamiento
en una situación concreta.
 La actividad motivada se diferencia de la actividad instintiva en
que la primera implica voluntad por parte de quien la realiza; es
decir, existe una causa, una razón o un estímulo que impulsan al
individuo a hacer algo voluntariamente.
 La motivación es de vital importancia para el desarrollo de
cualquier actividad por parte del individuo y, por tanto, también
lo es para el desempeño de sus tareas en el contexto laboral. En
este ámbito, las empresas tratan de motivar a sus empleados
para que inviertan esfuerzo e interés en la realización de su
trabajo. Si el trabajador, gracias a su trabajo, encuentra
satisfechas sus propias necesidades y deseos, se implicará aún
más en las tareas y generará un buen clima laboral a su alrededor.

3. Antecedentes de la
motivación laboral
 La llegada de la industrialización y la desaparición de
los talleres artesanos a principios del siglo XVIII trajo
consigo una mayor complejidad en las relaciones
personales del entorno laboral, un descenso de la
productividad y un aumento de la desmotivación de
los trabajadores.
 Para remediar esta situación era necesario encontrar
el modo de conjugar los intereses de la empresa y de
los trabajadores. Sin embargo, no sería hasta 1920
cuando naciera la Organización Internacional del
Trabajo (OIT), institución gracias a la cual empezó a
cobrar importancia el bienestar de los trabajadores y
se comenzó a legislar al respecto

4.  Por otra parte, a mediados del siglo XX surgieron algunas
teorías que estudiaban la motivación y, a partir de
entonces, se empezó a relacionar la motivación del
trabajador con su rendimiento laboral y su satisfacción
personal. Las conclusiones de estos estudios señalaron que
un trabajador motivado es más eficaz y más responsable y,
además, genera un buen clima laboral.
 A partir de entonces, las empresas decidieron analizar qué
buscan las personas en el trabajo, cuál es su escala de
necesidades, qué deseos, conscientes o inconscientes,
quieren satisfacer, cuáles son sus intereses, con qué
trabajos se sienten más identificados, etc. El fin último de
estos análisis era conseguir que el trabajador se sintiera
realizado como persona y como trabajador mediante la
función que desempeñara dentro de la empresa.

5. Factores que favorecen la
motivación laboral
 Para comprender los factores que favorecen
la motivación en el trabajo se debe tener en
cuenta que la conducta humana está
orientada a alcanzar objetivos.
 En este sentido, si un directivo consigue
motivar a un trabajador para alcanzar unos
objetivos en la empresa, estos acabarán
formando parte de sus objetivos personales.

6. Preguntas claves
 – ¿Qué conduce a las
personas a actuar de
una manera
determinada?
 – ¿Por qué se trabaja?

7.  Para motivar a los
trabajadores hay que tener en
cuenta su escala de valores,
su cultura, la situación
económica del entorno en el
que viven o las metas u
objetivos que pretenden
alcanzar mediante el trabajo.
 Obviamente, las metas de un
trabajador en un país
desarrollado son
radicalmente distintas a las
de un trabajador en un país
en vías de desarrollo.

8.  La personalidad y las
necesidades de los
trabajadores son los
principales factores
que directivos y
gerentes deben valorar
a la hora de garantizar
la motivación de sus
empleados

9. Fuentes de motivación
externa del trabajador
 El dinero. No obstante, en ocasiones, a medida que un
trabajador va mejorando su estatus económico disminuye
la importancia que le da al dinero. Por tanto, el dinero no
motivará de la misma manera a un trabajador que tiene sus
necesidades cubiertas que a un trabajador que lo necesita
para subsistir.
 El reconocimiento dentro de la empresa. Un
reconocimiento continuo puede dejar de ser motivador y
debe ser proporcional a la tarea realizada.
 La responsabilidad sobre el trabajo. Esta debe
corresponder con la formación y las capacidades de cada
uno.
 El reconocimiento social. Un trabajo valorado y reconocido
por la sociedad es una fuente de motivación por sí mismo

10. Caso práctico
Qué tengo que hacer?
¿Crees que se sentirá motivado
en el trabajo?
Juan acaba de empezar a trabajar en
una empresa. Le han contado, sin
demasiado detalle, sus funciones, su
salario, el horario, etc.Tras organizar
sus tareas, se ha dado cuenta de que
nadie le ha explicado cómo hacerlas. Ha
preguntado a algún compañero pero
todos están demasiado ocupados como
para ayudarle. Así que se pasa la
mañana buscando a algún responsable
que le proporcione información sobre
cómo realizar sus tareas.

11.  Solución ·· La falta de información y ayuda por
parte de la empresa, probablemente haga que
Juan se vaya sintiendo cada vez más inseguro
con lo que hace. Esta inseguridad le hará sentirse
desmotivado e insatisfecho en el trabajo. Si esta
situación se prolongase, la desmotivación y la
insatisfacción podrían ir en aumento.
 Esta situación puede evitarse si el nuevo
empleado recibe una formación inicial desde el
comienzo de su actividad en la empresa.

12. Clima laboral
 El clima laboral es el conjunto de condiciones
o de circunstancias que rodean a una persona
en su entorno laboral. El clima laboral influye
de manera directa en el grado de satisfacción
y motivación de los trabajadores y, por tanto,
en la productividad de las empresas.

13. El clima laboral depende de:
 La forma de hacer de la dirección.
 El comportamiento de los trabajadores, tanto
en el trabajo propiamente dicho como en su
relación con los compañeros y con la
empresa.
 Las características del lugar en el que se
desarrolla el trabajo: iluminación,
temperatura, mobiliario, ergonomía, etc.

14.  Las empresas invierten cada vez más capital en
conocer y mejorar el clima laboral de sus empresas
dada la importancia que este tiene en relación con la
satisfacción, la motivación y el rendimiento de los
trabajadores.
 Estos estudios de clima laboral tratan de medir
diversos aspectos: cuál es el nivel de motivación de
los trabajadores, cómo se sienten con el grado de
participación e información que les proporciona la
empresa, cómo perciben el nivel de comunicación, si
están satisfechos con la formación continua, con la
prevención de riesgos laborales, etc.

15.  Por otra parte, como las personas pasan gran parte del día
en su lugar de trabajo, las consecuencias derivadas del
clima laboral pueden ir más allá del ámbito estrictamente
profesional. Esto ha llevado a que se regulen jurídicamente
muchos de los aspectos que configuran el clima laboral,
estableciéndose normas sobre salud laboral, derechos
sindicales y de participación de los trabajadores.
 Se ha regulado también la relación de subordinación que el
trabajador tiene hacia el empresario, garantizando que esta
relación está limitada por los derechos del trabajador, tanto
ante sus superiores como ante sus compañeros.

16. Riesgos psicosociales
derivados del clima laboral

17. Acoso laboral o mobbing.
 Es la presión y el
maltrato psicológico en
el ámbito del trabajo
ejercido por una
persona o por un grupo
hacia otra, de modo
directo o indirecto, de
forma sistemática y
durante un tiempo
prolongado.

18.  La finalidad del mobbing
es socavar la seguridad y
autoestima de la víctima
para conseguir que
abandone su puesto de
trabajo o para que el
acosador promocione en
detrimento de la víctima
 El mobbing no se da
exclusivamente de jefes a
subordinados o iguales,
 sino que también puede
darse de subordinados a
jefes.

19. FASE INICIAL FASE DE CONFLICTO
 El acosador no se muestra
violento, sino más bien al
contrario: despliega sus
capacidades seductoras
con la víctima y su entorno,
con el fin de conocer las
debilidades de la víctima y
hacer creer al entorno de
que siemprese ha portado
bien con la víctima.
 El enfrentamiento comienza
siendo un hecho puntual para,
posteriormente, ir
convirtiéndose en algo crónico,
momento en el que comienza el
acoso propiamente dicho.
 El acosador humillará y
perjudicará a su víctima
asignándole trabajos muy
complicados con el fin de que
falle en su desempeño, o
trabajos muy por debajo de su
cualificación, llegando incluso a
ridiculizar su trabajo delante de
compañeros.

20. Síndrome de Burnout
 Es un síndrome clínico que
aparece descrito en psiquiatría
en 1974.
 Consiste en una sobrecarga
psicológica, que incluye
agotamiento emocional,
actitudes negativas, falta de
realización personal, baja
autoestima, cansancio, estrés,
comportamientos paranoides y
agresivos, cefaleas, malestar
general, etc. Este síndrome lo
sufren más las mujeres, debido a
que en la mayoría de los casos
son ellas las que también cargan
con las obligaciones domésticas
y familiares.

21. Teoría bifactorial de
Herzberg
Factores de Higiene Factores motivadores
 Las condiciones de trabajo.
 Los sueldos y salarios.
 La relación con los
compañeros y jefes.
 La cultura de la empresa.
 Las normas que rigen el
trabajo diario.
 La seguridad en el entorno
laboral.
 La privacidad.
 El reconocimiento.
 Las responsabilidades.
 El crecimiento personal en
el trabajo.
 El progreso y el logro.
 El trabajo.

22. Otras teorías de motivación
laboral
Vroom:Teoría de la
expectativa (1964)
Locke:Teoría de la finalidad
(1968)
 Según este autor, la
motivación de una persona
en el entorno laboral
depende de los logros u
objetivos que quiere
alcanzar en su trabajo y de
las probabilidades reales
de llegar a conseguirlos
 Locke afirma que la
motivación que el
trabajador demuestra en
su puesto de trabajo es un
acto consciente y que su
nivel de esfuerzo o
ejecución estará en función
del nivel de dificultad de
las metas que se proponga
alcanzar.

23. Adams: Teoría de la equidad
o justicia laboral (1965)
 La teoría de Adams añade a las anteriores la
valoración de las personas respecto a la
relación entre los esfuerzos que emplean en
la consecución de los objetivos y las
recompensas obtenidas por esos logros.

24. Salario y Sueldo
 Es toda retribución que percibe el hombre a
cambio de un servicio que ha prestado con su
trabajo.
 El salario se paga por hora o por día, aunque
se liquide semanalmente, se aplica mas bien
a trabajos manuales o de taller.
 Sueldo se paga por mes o por quincena ya
sea por trabajos intelectuales,
administrativos, de supervisión o de oficina.

25.  El salario para las personas los salarios representan una de
las complejas transacciones, ya que cuando una persona
acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un
patrón de actividades y una amplia gama de relaciones
interpersonales dentro de una organización, por lo cual
recibe un salario. Así, a cambio de este elemento simbólico
intercambiable, EL DINERO, el hombre es capaz de
empeñar gran parte de sí mismo, de su esfuerzo y de su
vida.
 El salario para las organizaciones, para las organizaciones
los salarios son a la vez un costo y una inversión. Costo,
Porque los salarios se reflejan en el costo del producto o del
servicio final. Inversión, porque representa aplicación de
dinero en un factor de producción. El trabajo como un
intento por conseguir un retorno mayor.

26. Estructura de los salarios
 Es aquella parte de la administración de
personal que estudia los principios y técnicas
para lograr que la remuneración global que
recibe el trabajador sea adecuada a la
importancia de:
 Su puesto
 Su eficiencia personal
 Las necesidades del empleado
 Las posibilidades de la empresa

27. Aspectos que inciden en la
fijación de salarios
 El puesto: una de las razones básicas para que
existan diferencias en el monto del salario, es
con relación a la importancia del puesto. Es
evidente que la remuneración debe estar en
proporción directa a:Trabajo igual, salario
igual.
 La eficiencia: es justo tomar en cuanto la
forma como el puesto se desempeña, ya que
varios individuos no las hacen con la misma
eficiencia, el mismo trabajo.

28.  La eficiencia se aplica a través de:
 Incentivos y aumento de salarios
 Calificación de meritos
 Normas de rendimiento
 Ascensos y promociones
 Necesidades del trabajador: Se refieren a la
justicia conmutativa y a la justicia social, no
se puede desconocer la realidad social.
 Posibilidades de la Empresa:

29. Deducciones al salario
 Indemnización de perdidas o daños en los
equipos, productos, instrumentos, mercaderías,
maquinarias e instalaciones del empleador,
causadas por culpa o dolo del trabajador.
 Cuotas destinadas al seguro social obligatorio.
 Anticipo de salario hecho por el empleador.
 Pago de cuotas sindicales y de cooperativas,
previa autorización escrita del trabajador.
 Orden de autoridad competente para cubrir
obligaciones legales del trabajador.

30. Incentivos
 Son pagos hechos por la organización a sus
trabajadores (salarios, premios, beneficios
sociales, oportunidades de progreso,
estabilidad en el cargo, supervisión abierta,
elogios, etc.), a cambio de contribuciones,
cada incentivo tiene un valor de utilidad que
es subjetivo, ya que varía de un individuo a
otro; lo que es útil para un individuo puede
ser inútil para otro. Los incentivos se llaman
también alicientes, recompensas o estímulos.

31. Administración de salarios
 La administración de los salarios es la parte
de administración de personal que estudia los
principios y técnicas para lograr que la
remuneración global que recibe el trabajador,
sea adecuada a la importancia de su puesto, a
su eficiencia personal, a sus necesidades a las
posibilidades de la empresa.

32.  En una organización, cada función o cada cargo
tiene su valor. Sólo se puede remunerar con
justicia y equidad a los ocupantes de un cargo si
se conoce el valor de ese cargo con relación a los
demás y también a la situación del mercado.
Como la organización es un conjunto integrado
de cargos en diferentes niveles jerárquicos y en
diferentes sectores de especialidad, la
administración de salarios es un asunto que
abarca la organización como un todo, y
repercute en todos sus niveles y sectores.

33.  Es el conjunto de normas y procedimientos
tendientes a establecer o mantener estructuras
de salarios equitativos y justos en la
organización. Esta estructura de salarios deberá
ser equitativa y justa con relación a:
 Los salarios con respecto a los demás cargos de
la propia organización, buscándose entonces el
equilibrio interno de estos salarios.
 Los salarios con respecto a los mismos cargos de
otras empresas que actúan en el mercado de
trabajo, buscándose entonces el equilibrio
externo de los salarios.

34. Evaluación y clasificación
de cargos
 La evaluación de cargos es un término genérico que
abarca varias técnicas mediante las cuales se aplican
criterios comunes de comparación de cargos para
conseguir una estructura lógica, equitativa, justa y
aceptable de cargos.
 El proceso de analizar y comparar el contenido de los
cargos, con el fin de colocarlos en un orden de
clases, que sirvan de base para un sistema de
remuneración. Inclusive, es simplemente una técnica
proyectada para asesorar el desarrollo de una nueva
estructura de salarios que defina las correlaciones
entre los cargos sobre una base consistente y
sistemática.

35.  En sentido estricto, la evaluación de cargos
intenta determinar la posición relativa de
cada cargo con los demás: las diferencias
significativas entre los diversos cargos se
colocan en una base comparativa con el fin de
permitir una distribución equitativa de los
salarios dentro de una organización, para
neutralizar cualquier arbitrariedad.

36. Mercado laboral
 La administración de salarios intenta no solo obtener
el equilibrio interno de salarios en la organización,
sino también obtener el equilibrio externo de
salarios con relación al mercado de trabajo.
 De esta manera, antes de definir la estructura
salarial de la empresa, es conveniente analizar los
salarios de la comunidad. Para esto la empresa
podrá:
 Utilizar investigaciones hechas por empresas en las
cuales haya participado.
 Utilizar investigaciones hechas por empresas
especializadas.
 Promover su propia investigación salarial.

37.  La implementación de una investigación de
salarios debe tener en cuenta:
 Cuales son los cargos investigados (cargos de
referencia)
 Cuales son las compañías participantes.
 Cual es la época de investigación.
 La investigación de salarios puede hacerse por
medio de:
 Cuestionarios.
 Visitas a empresas.
 Reuniones con especialistas en salarios.
 Llamadas telefónicas entre especialistas en salarios.

38. FIN DE LA CLASE