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글로벌 인적 자원관리

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글로벌 기업의 HR Issues와 대응전략

Veröffentlicht in: Business
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글로벌 인적 자원관리

  1. 1. 9392 hr.eduwill.net 2012년 말 기준으로 삼성전자의 총 임 직원 수 22만 명, 해외 근무자는 11만9,700 명, 국내 근무 외국인 임직원은 1,200여명 (2012년 기준)에 달하며, 현대자동차의 경 우 국내 생산 비중이 30%대로 떨어지는 등 한국 대표 기업들의 해외 생산이 국내 생산을 앞지르는 ‘생산 역전’ 현상이 가속 화되고 있다. 과거 우리 기업들은 해외시장 개척을 위 해서 핵심 공장은 국내에 두고 영업조직이 나 조립 공장을 해외에 수립하는 전략을 구사했었다. 그러나 최근에는 핵심 공장까 지 해외로 이전하고 있으며, 이에 따라 국 내 기업의 해외 투자가 외국 기업의 국내 투자를 앞서기 시작했다. 이러한 기조가 기업들의 단순한 비용절감의 필요성에서 기인했다기보다는 국내 경영 환경의 악화 에 따른 전략적 의사결정의 결과라고 보는 것이 타당할 것이다. 글로벌 기업의 HR Issues와 대응 전략 : Paradox Management in GHRM(Global Human Resource Management) 기업이 글로벌화 되면서 직면하게 되 는 주요 이슈들은 인력 수급, 인사제도, 기 업 문화, 인적자원관리 역량에 있어서 글 로벌 표준화(global standardization)와 현 지화(localization)의 의사결정이다. 삼정 KPMG와 함께 국내 기업의 GHR practice 개발을 위하여 협력하고 있는 영국 Henley Business School의 정철(Chung, C) 교수의 연구에 따르면, 국내 대기업을 포함한 대 표적인 MNCs(Multinational Companies) 의 GHRM 전략은 글로벌 표준화와 현지 화를 상호 배타적인 선택 옵션으로 생각하 기보다는, 이슈에 따라서 글로벌 표준화와 현지화를 선택적으로 적용하는 모순적 접 근 방법을 적용하는 것으로 나타났다. 글로벌 인적 자원관리: 통합(Integration)과 분권화(Decentralization) 글로벌 인적 자원관리 : 통합(Integration)과 분권(Decentralization) HR SERIESⅡ 기업의 핵심적 무형자산 : 다차원 조직 운영을 통한 경쟁력 확보 글로벌 인적 자원관리 : 통합(Integration)과 분권화(Decentralization) 내부 노동시장의 혁신 : 자원배분 방식, 일하는 방식, 동기부여 방식의 새로운 경향 Organization Life Design을 통한 조직 몰입도 제고 인재 육성의 새로운 트렌드 : 자기 주도적 경력 개발 장기 저성장 시대의 새로운 리더십: 기업가 정신 2013년 7월호 구체적으로 MNCs의 GHRM 전략에 있어서 통합 전략(integration strategy) 으로는 문화적 통합(Global cultural integration), 인적 자원 관리의 통합 (Global workforce integration), 인적 자 원 관리 역량의 통합(Global HR capability integration)을 추구하고 있으며, 현지화 전략(localization strategy)으로는 인력 현 지화(Localization of people), 인적 자원 관리 실행 방안의 국가별 차별화(Local customization of HRM practices)를 추구 하고 있는 것으로 조사되었다. 여기서 중 요한 사실은 MNCs들이 추구하는 GHRM 전략이 특정한 이슈와 관련해서 제한적으 로 추구되기보다는 모든 분야에서 동시적 이고 포괄적으로 추구되고 있다는 점이다. 다만 구체적 전략적 지향점에 있어서는 글 로벌 시장의 통합 정도, 자원 이동에 대한 국가별 규제의 차이, 기업의 사업 전략, 진 출 국가와의 문화적 차이 등에 따라서 산 업별/기업별로 차별적으로 나타나고 있다. GHRM의 실행 : Global integration 과 Local Responsiveness의 동시 추구 1990년대 이후 GE, IBM, Nokia 등과 같 은 글로벌 기업들은 외부 시장에 신속ㆍ유 연하게 대응할 수 있는 기반 마련을 위하 여 조직의 슬림화와 함께 직급 체계(Grade System) 단순화(broadband)를 추진했다. 과거에는 조직 운영의 효율성 차원에서 다 단계의 직급 체계를 운영하였으나, 직무등 급(Position level) 조정 없이 업무 수행 내 용과 성과를 근거로 다양한 수준의 급여를 받을 수 있는 가능성을 마련하고 직원들의 경력 개발 기회 확대를 도모하기 위해서 직급 단계를 축소하였다. 그리고 보상 관리 의 글로벌 효율성을 제고하기 위하여 기업 문화(Corporate Value)에 기반한 실행 계획 (Global Implementation Plan)을 수립하여 직급 단계의 단순화를 전 세계 지사 조직 에 단계적으로 적용하였다. 글로벌 기업들은 직급 체계의 통합이라 는 대원칙하에서도 구체적인 실행 전략에 있어서는 차별적인 접근법을 적용하고 있 다. 직무 분류, 직급 체계(단계 수, 직급의 구분, title), 승진 기준 등에 있어서는 본사 (Corporate headquarters)의 규정을 일괄 적으로 적용하도록 하는 것이 일반적이나, 직무 수행과 관련하여 구체적 업무 내용이 나 승진 프로세스 등의 운영에 있어서는 현지화를 위한 가이드 라인(global HRM guideline)을 제시하고 각 지역의 사정에 맞게 운영상의 자율권을 부여(권한 위임) 하고 있다. 글로벌 기업들의 경우 직급 체계에 기 초하여 보상 관리를 실시하고 있다. 기본 적으로 성과주의(pay-for-performance) 라는 보상 정책 혹은 보상 전략은 글로벌 에 동일하게 적용되는 가운데, 급여 체계 와 급여(밴드)의 범위, 급여 인상, 인센티브 등에 대해서는 본사의 가이드 라인(global compensation guideline)을 따르도록 하고 있다. 급여 체계는 기본적으로 고정급(기본급) 과 변동급(성과급)으로 구성하도록 권장하 지만, 직급이나 직책에 따른 고정급과 변 동급의 구성비는 국가별 문화적 차이나 규 제 환경의 차이를 인정하여 차별적으로 운 영하는 것을 인정하고 있다. 급여 수준(pay level)에 있어서는 국가별 화폐 가치나 생 활비 수준의 차이, 그리고 해당 국가의 노 동시장의 경쟁 정도 등을 고려하여 국가별 로 차별화하여 결정하는 것을 인정하는 것 이 보편적이다. 하지만 기본급의 조정 방식 에 있어서는 대부분의 기업들이 성과 평가 의 결과와 연계하는 방식(merit increase) 을 글로벌 표준으로 강제하고 있다. 한편 성과급의 경우 개인별 성과 목표의 달성 정도에 따라 지급액이 결정되는 개인 목표 성과급(individual target incentive) 이 대표적으로 운영되어 왔으나, 최근에는 개인별 동기 부여보다는 집단지성의 활용 과 협업을 강조하는 사회적 분위기에 따라 서 PS(Profit Sharing)과 같은 집단 성과급 으로 전환하는 기업도 증가하고 있다. 한 편 규제(regulatin)의 영향을 많이 받는 복 리 후생과 관련해서는 상대적으로 현지화 (localization)의 경향이 강하게 나타난다. 성과주의 인사제도에서 보상 결정의 기 ▶ 글로벌 기업의 GHRM전략 1. ● : Strong emphasis; 2. ◎ : Moderate emphasis; 3. ○ : Minimal emphasis <자료: Chung, C., Bozkurt, O. & Sparrow, P. , 2012, Managing the duality of IHRM> Category Mode AutoCo ElecCo1 ElecCo2 SteelCo CableCo Global integration Global cultural integration ●1 ◎2 ◎ ● ○3 Global workforce integration ● ● ◎ ○ ◎ Global HR capability integration ◎ ◎ ● ◎ ○ Local adaptation Localization of people ◎ ● ◎ ● ● Local customization of HRM practices ○ ○ ○ ● ● ▶ [그림] 전통적 직급구조 vs. Broadband의 비교 ㆍ10~30개의 직급 ㆍ동일 직급 내 급여 범위는 25~50% ㆍ세분화된 직무평가에 따른 직급 부여 ㆍ승진을 통한 급여 상승 ㆍ인사부서에서 중앙집권적으로 급여 책정 ㆍ3~10개 이내의 직급(주로 4~5 단계) ㆍ동일 직급 내 급여 범위는 70~200% ㆍ직무평가 외에도 조직기여도나 역량에 따라 보상 차별화 ㆍ직급승진 없이도 급여 상승 가능 ㆍ급여 결정은 각 부문관리자에게 위임 A B C D E F ㆍ ㆍ ㆍ A B C ㆍ ㆍ ㆍ ㆍ ㆍㆍ ㆍ 급여 수준 급여 수준 Grade Band
  2. 2. 94 hr.eduwill.net HR SERIESⅡ 초가 되는 성과관리와 관련해서 평가 요소 (Performance evaluation factor)나 평가 지 표(Performance measurement scale), 평가 프로세스, 평가 주기 등에 대해서는 일반 적으로 글로벌 표준의 적용을 권장하고 있 다. 반면 고과권자의 지정, 평가 방법(절대 평가/상대평가)의 결정, 그리고 보상과의 연계를 제외한 평가 결과의 활용 등에 대 해서는 상대적으로 현지 기업의 결정을 존 중하고 있다. 최근에는 사업 기반의 글로벌화와 인적 자원의 이동에 대한 규제 완화에 따라 국 지적으로 분리되어 있던 기업의 내부노동 시장이 점차 전 세계적으로 통합되는 추세 에 있으며, 이에 따라서 인적 자원 관리의 통합(Global workforce integration)이 중요 한 과제로 부상하고 있다. 글로벌화 된 기 업들의 경우 내부노동시장에서 인적 자원 의 운영 효율성을 극대화하기 위해 글로벌 인적 자원계획(global strategic workforce planning)에 기초한 글로벌 공통의 자원 (재)배치 시스템을 도입하여 운영하고 있 으며, 미래 경영자 육성을 위한 승계계획 (Succession Plan)을 운영하는 데 있어서도 지역이나 기업단위로 인력 풀(pool)을 분 리하지 않고 통합함으로써 인력의 다양성 을 추구하고 있다. 이와 같은 인적 자원관 리의 통합을 지원하기 위해서 e-HRM 시 스템의 통합을 추진하고 있다. 또한 글로벌 기업들은 직원들의 정체성 을 통일하기 위해서 단일 기업 정책(global one firm)의 일환으로 적극적인 문화적 통 합(Global cultural integration)을 시도하 고 있다. 문화적 통합을 위해서 기업의 핵 심 가치(core values) 에 기반한 공통 역 량(Common competency)과 글로벌 리더 십 모델에 따른 리더십 역량(Leadership competency)의 표준화(standardization)가 필수적이며, 각국의 지사와 이를 공유하기 위한 표준화된 교육 훈련 프로그램(global learning & development program)을 도입 하여 운영하고 있다. 국내 기업의 해외진출, 부정적 사고 를 벗어나 역량 강화의 기회로 활용 해야 국내 기업들의 핵심 생산 공장의 해외 이전에 대하여 국내 경제에 있어서의 산업 연관 효과 상실과 그에 수반되는 고용 감 소라는 부정적 영향으로 경제의 저성장 기 조를 가속화한다는 비판도 존재한다. 하지 만 생산 거점의 해외 진출은 값싼 노동력 의 공급뿐만 아니라 현지 생산에 따른 관 세와 교역 비용의 절감, 원재료 조달의 편 리, 새로운 소비 시장으로의 진출 등 많은 이익을 기업에 가져다 줄 수 있고, 궁극적 으로는 우리 기업의 글로벌화에 긍정적으 로 기여하는 측면이 존재한다. 1990년대부터 원가절감을 위해 중국, 동남아, 중남미 등 신흥시장으로 대거 생 산시설을 이전했던 Whirlpool, Otis, GE, Caterpillar 등의 미국 업체들이나, Sharp, Canon, Sony와 같은 대표적인 일본의 제 조업체들 역시 최근 생산 거점을 본국 으로 다시 이전하는 이른바 ‘리쇼어링 (Reshoring)’이 증가하고 있다. 이러한 추 세는 최근 중국/동남 아시아 지역의 인건 비 상승, 국제 유가 상승에 따른 운송비 부 담 증가, 각국 정부의 적극적인 해외진출 기업 U-turn 정책에 따른 결과로 분석된 다. 이러한 현상의 이면에는 기업들이 해 외 거점을 통해서 학습하고 축적한 다양한 조직역량들을 본국으로의 회귀 이후에도 글로벌 비즈니스에서의 핵심적 경쟁 우위 로 활용하고 있다는 사실을 간과해서는 안 된다. 따라서 우리 기업들도 단순히 영업 조직이나 조립 공장을 해외에서 운영하는 전략에서 벗어나, 보다 적극적인 글로벌 비즈니스 추진 전략을 추구할 필요가 있으 며, 해외 진출을 인적 자원관리 역량을 한 단계 고도화하는 기회로 활용하려는 노력 또한 게을리 하지 말아야 할 것이다. 삼정KPMG HCG(Human Consulting Group) 본부/상무 이 승 철 Life & Culture 재테크 이상훈 한국자산관리센터 지점장 │ 현명한 급여생활자가 되는 방법 옥션 김부철 지지옥션 경 매상담위원 │ 주거용 건물 명도 시 알아두어야 할 팁 건강정보 자료제공 │ 헬스조선 │ 요요 없는 '생활 속 다이어트' 비법 大공개 여행길잡이 자료제공 │ 한 국관광공사 │ 전기 없이 보내는 산골에서의 하루, 보은 선애빌 이달의 책 일심일언 │ 당신의 노후는 당신 의 부모와 다르다 │ Give and Take │ 린인│ 지면서 이기는 관계술

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