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1. Ministère de l'Enseignement Supérieur
et de la Recherche Scientifique
2017/2018
E-recrutement
Elaboré par : Mohamed Jihed Zoglami
Mohamed Sfar Gandoura
Mohamed Aziz Ben Ayed
Safa Aoun
 La Coopérative Agricole Et Industrielle ZOUILA
 Société SIMEF
 Le cas de l'Oréal
 ASK Tunisia
 Cas pratiques
1

2. Introduction générale
Première partie
1. Définition du E-recrutement
2. Cibles
3. Les avantages et les inconvénients du e-
recrutement
4. Les enjeux
5. Les outils du e-recrutement
Deuxième partie
1. L’environnement de l’e-recrutement
Conclusion
Présentation des cas pratique: exemple
d'entreprises
Plan
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3. Introduction Générale
Nous vivons dans un monde où les changements sont constants,
rapides et tout devient obsolète en temps record.
Dans ce monde en transformation, nous devons challenger
certains apprentissages du passé pour mieux naviguer dans
l’inconnu et faire face à tous les défis et opportunités qui nous
attendent.
La disruption digitale… est déjà bien en place3

4. • Les méthodes de travail ne cessent d’évoluer, les entreprises
doivent s’adapter rapidement et innover, comme tout autre
élément de l’entreprise, le recrutement suit également cette
évolution
C’est plus qu’une évolution: mais une révolution
4

5. Avant 1998
1998 - 2007
2013 -
Aujourd’ hui
2007 - 2013
Le champ historique
• Recrutement papier presse 1.0
• E-recrutement
• Recrutement 2.0
• Recrutement 3.0
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6. C'est un recrutement qui se fait par l'intermédiaire d'Internet et qui consiste à rechercher en
ligne des candidats, répondant à des critères précis, qui sont susceptibles d'être embauchés
par une entreprise ou un organisme.
Qu’est ce que le e-recrutement?
Le candidat
RH.com
L’entreprise
Recherche d’emploi
CV
Informations sur l’entreprise
Recrutement
Communication RH
Information sur le candidat
6

7.  C’est aussi un recrutement qui se fait grâce aux réseaux sociaux.
Le candidat
Recrutement Recherche d’emploi
www.E/se.com
L’entreprise
7

8. • Le e-recrutement, est un recrutement traditionnel enrichi de nouveaux outils
technologiques, de nouvelles méthodes, de nouveaux professionnels des ressources
humaines (RH). Plus performant, plus efficace et plus économique, il s’efforce
d’offrir une meilleure visibilité aux employeurs comme aux candidats.
• Le principal vecteur du changement, du recrutement traditionnel au recrutement
en ligne, réside dans l’émergence des réseaux sociaux professionnels et des sites de
recrutement en ligne qui ont bouleversé l’univers de l’emploi.
8

9. Cibles
Les générations Y et Z aussi
appelées les digital Natives : sont de
plus en plus sur le marché du travail
donc les DRH doivent trouver les
moyens pour les attirés .
Les utilisateurs de Web: le web
représente une réelle opportunité
avec 38 millions d’utilisateurs et
une croissance annuelle de 10%.
D’après les statestiques faites en france
9

10. CiblesCibles
VousVous
Vos cibles sont
activés en ligne…
Vous rendrez un
meilleur service…
Vos cibles sont
présents en ligne…
Vous ferez des
économies…
Recruter via le WEB: le carré des raisons
 Les raisons principales motivent les entreprises pour utiliser le Web dans le
cadre de leurs recrutements.
10

11. • Coût diminué
Diminution de la masse de papier et les coûts du recrutement liés aux frais de courrier,
diminution des coûts liés à la durée de traitement.
• Rapidité
Diffusion rapide des offres accessibles 24h/24h et 7jrs/7.
• Facilitation des entretiens
Nous pouvons s’entretenir avec quelqu’un éloignée géographiquement.
LES AVANTAGES DU E-RECRUTEMENT
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12. • Elargir sa recherche, détecter des talents
Les réseaux sociaux au service du recrutement sont très utiles pour dénicher la perle rare,
faire passer des messages à des personnes déjà en poste ou encore fidéliser une
communauté qui pourra partager ou liker des offres d’emploi, démultipliant ainsi les
efforts de recrutement.
• Valorisation de l’image de l’entreprise
De valoriser l’image institutionnelle de l’entreprise et sa politique RH à condition de mettre
à jour vos annonces et de répondre aux candidats.
• Amélioration de la qualité de suivi des recrutements
Grâce aux outils qui permettent des sélections multicritères.
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13. • Manque de sécurité relatives à l’intranet
Risque d'être vulnérable à des profils inexacts, si le candidat ne vous rencontrer en
personne, vous n'êtes pas en mesure de dire si les informations qu'il a fourni sont
authentiques ou non.
• Des emplois nécessitent encore un entretien en face-à-face
Certains postes ou missions ne peuvent se limiter à des entretiens à distance; il faut
observer le candidats face à face et lui faire passer des tests très précis.
LES FREINS DU E-RECRUTEMENT
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14. • Démotivation de certains candidats
Mettre en ligne un CV ne coûtant rien, les candidats se révèlent parfois peu moti
vés.
• La non lisibilité de certains CV
Les formats de CV envoyés en fichiers joints par les candidats ne sont pas forcém
ent lisibles par l'entreprise.
• Amélioration de la qualité de suivi des recrutements
Grâce aux outils qui permettent des sélections multicritères.
14

15. Gestion de
la marque
employeur
La
transparence
d’information
L’exigence
des candidats
La question
éthique
Les enjeux du e-recrutement
15

16.  Une des principales problématiques liées au recrutement
sur le web
Gestion de
la marque
employeur
Il est primordiale pour le département RH de rendre la marque employeur
Séduisante Attrayante
Marque
employeur
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17. • Aujourd'hui les informations partagées sur les réseaux sociaux sont partagées sans contrôle et
sont reliées très rapidement.
 Il suffit d'un seul faux pas pour que la réputation de
l'entreprise soit endommagé
Réputation
17

18. 58%78%
Des candidats se renseignent sur l’entreprise
concernée
Des candidats ont abandonné l’idée de postuler
après avoir consulter ces informations
 La transparence de l’information sur les réseaux sociaux professionnels
engendrent un changement de comportement significatif chez le candidats
aujourd’hui le candidats peut se renseigner sur l’entreprise qui lui intéresse et
obtenir toutes les informations qu’il souhaite.
La
transparence
d’information
18

19.  Les candidatures rendent les chercheurs d'emplois de
plus en plus exigeants en ligne
La motivation d'un candidats décroît au fil du temps passé à
s'informer sur une offre en ligne
Une absence de réponse peut altérer l'image de l'entreprise
du point de vue du candidat
L’exigence des
candidats
19

20. 71%
Des français jugent la protection des
donnée individuelles sur internet
insuffisante
67%
Des jeunes candidats interrogés considèrent
que l'employeur n'a pas le droit d'utiliser des
informations publiées sur Facebook
 La question de l'éthique se pose de plus en plus en vue de la tournure de succès
rencontrées par le médias et les réseaux sociaux comme un outil de recrutement
La question
de l’éthique
20

21. 21

22. • Les sites d’internet d’offres d’emploi : Les recruteurs utilisent ses sites comme un outil de
recrutement.
Exemple:
• Les réseaux sociaux professionnels : leurs rôle est très important puisque beaucoup de
recruteurs les utilisent et ont contacté au moins un candidat.
Exemple:
• Même Facebook et Twitter sont utilisés comme un outil de renseignement sur les
potentiels candidats.
Les outils du e-recrutement
22

23. 1- Génération Y : (appelé aussi génération en ligne)
De nombreux recruteurs s'intéressent à la «Génération Y », notamment en
participant à des formations spécifiques pour tenter d’attirer et de fidéliser les
plus talentueux.
2- Culture Y :
L’environnement économique et écologique, l’éducation parentale et scolaire, les
nouvelles technologies ont profondément marqué et façonné « la Culture Y ».
 Les « Y » sont des individus difficiles à attirer et à fidéliser, mais ce sont des
candidats très intéressants pour les recruteurs car ils maîtrisent les nouvelles
technologies et sont généralement très créatifs et innovants.
Environnement de L’ E-Recrutement
NOUS LES JEUNES! CEUX QU'ON APPELLE "GÉNÉRATION Y"23

24. Donc les recruteurs deviennent des « chasseurs de tête » et de plus
en plus hostiles afin de débaucher les meilleurs… Peu importe où ils se trouvent
dans le monde
• Le E-recrutement est donc une bonne pratique pour attirer et recruter
les jeunes dans l’entreprise.
• Entrer en communication virtuelle avec les candidats, recruter en
terrain numérique s’avère être une méthode efficace en plus d’être
attrayante pour les jeunes en particulier.
24

25. • En 2014, selon une étude réalisée par L’EDHEC (École Des Hautes
Etudes Commerciales)
 En moyenne des jeunes sont connectés aux réseaux sociaux
professionnels contre il y a 3 ans.
 des jeunes consultent des offres d’emploi sur ces plateformes
Et ont déjà été approchés par des recruteurs via les réseaux
86%
53%
63%
45%
25

26.  Le recrutement via l’internet :
26

27. En conclusion, ce que nous pouvons ressortir de notre analyse, c’est que :
 L’ e-recrutement reste avant tout un moyen de recrutement complémentaire
avec ses forces et ses faiblesses.
 C'est une évolution plus qu'une révolution qui garde comme objectif
un recrutement efficace et pertinent.
 C’est principalement un outil de communication entre les candidats et les
recruteurs.
Conclusion
27

28. Présentation des cas pratique
28

29. • C’est une entreprise industrielle spécialisée dans la production du savon , l'extraction d'huile de
grignon et le raffinage d'huile alimentaire.
- Candidature spontanée ( Ouvrier NQ )
- Annonce dans les journaux ( Cadres )
La Coopérative Agricole Et Industrielle ZOUILA
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30. • C’est une société spécialisé dans les travaux de plomberie, chauffage, climatisation
- Candidature spontanée
- Recours auprès du bureau d’emplois
- LinkedIn
- Bouche à oreille
Société SIMEF: (Société Installation Maintenance Equipement Fluide)
30

31. Société: ASK Tunisia
• C’est une entreprise industrielle spécialisée dans le secteur mécanique et
métallurgique
- Recours auprès du bureau d’emploi
- Bouche à l’oreille
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32. Le cas de : L’Oréal
 Leader mondial des cosmétiquesL'Oréal fait partie des premières entreprises à avoir
orienté ses activités de recrutement sur les réseaux
sociaux professionnels.
• L'Oréal a totalement repenser sa stratégie de recrutement.
Elle utilise les réseaux sociaux professionnels et elle à même aussi créer une
application mobile '' les Talentube"
• Il s'agit d'une plateforme très innovante sur lesquels les candidats postent leur
vidéos et essayent de faire un maximum de buzz afin d'être retenue pour
passer un entretien.
32

33. • Pourquoi L’Oréal s’engage sur les réseaux sociaux pour le recrutement?
 L’Oréal utilise LinkedIn pour joindre de nouveaux candidats
• aide à:
1. Réduire ses coûts de recrutement;
2. A atteindre un plus grand nombre de candidats;
3. Et à valoriser son image en ligne.
33

34.  Réputation en ligne: il était essentiel pour
l'Oréal de développer et de gérer sa
réputation en ligne pour attirer les meilleurs
candidats et renforcer son image de marque
en tant qu'un employeur pour les futurs
candidats potentiels.
Grâce aux réseaux sociaux
« LinkedIn » ; L’Oréal a pu:
• Améliorer la qualité et la diversité des candidats
grâce à LinkedIn
• Contacter des candidats qui n'auraient pas
postulé directement
• Recruter plus rapidement des personnes
appropriées grâce à une communication directe et
proactive
• Améliorer du profil et la réputation en ligne de
l'entreprise
• Solution plus économique que le recours à des
chasseurs de têtes
• L'entreprise double le nombre de ses licences
LinkedIn Recruter en moins d'un an
Qu’est ce que le e-réputation?
« Le principal avantage est que nous entrons
en contact rapidement avec des personnes que
nous n'aurions pas pu joindre autrement, tout
en réduisant nos coûts » Gabriele Silva, International
Recruitment Project Manager
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35. Merci pour votre attention
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