1. 3.4 FASES DEL DIAGNOSTICO
DE NECESIDADES
3.4.1 situación ideal.
3.4.2 situación real.

2. DE ACUERDO CON EL MÉTODO COMPARATIVO, EL DIAGNOSTICO DE
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN SE CONFORMA DE CUATRO ETAPAS, SIENDO
ESTE EL MAS IDEAL PARA LA EMPRESA.
CON CADA ETAPA SE LOGRAN METAS ESENCIALES Y SON NECESARIAS PARA
LOGRAR RESULTADOS EXITOSOS

3. ETAPA 1 DETERMINACIÓN DE LA
SITUACIÓN IDEAL
En cualquier empresa, trabajo o actividad se tienen indicadores para lograr las metas ya sean
de calidad o de cantidad.
En esta etapa se establece lo que debe ser, se identificar la situación ideal que debiera existir
en cada área de trabajo, se propone realizar las siguientes actividades:
• Determinar el cliente externo o interno
• Determinar los requerimientos del cliente, lo que debe cubrir nuestro producto o servicio
• Identificar los conocimientos, habilidades y actitudes
• Elaborar los perfiles de puesto

4. ETAPA 2 DETERMINACIÓN DE LA
SITUACIÓN REAL
Al obtener la información de la situación ideal de la organización, es momento de revisar lo que realmente sucede y establecer si lo
que deber ser concuerda con lo que es. Para lograr se deben implementar algunos instrumentos a fin de evaluar si los objetivos han
sido o no alcanzados, determinar los planes y proyectos a futuro, identificar problemas, y si las actividades tienen el resultado
esperado.
- Lista de control (Check List): Listado con diferentes características que nos dice si se presentan o no las conductas, actividades,
funciones y condiciones ideales o esperadas.
- Encuesta: Conjunto de preguntas dirigidas a una población en específico.
- Entrevista: Serie de preguntas ordenadas para profundizar en algún tema en particular.
- Prueba de desempeño laboral: Indagación de los conocimientos, habilidades y actitudes que tiene el trabajador con respecto a lo que
debe tener y con base en indicadores de desempeño establecidos.
- En este punto se deben considerar 3 posibles causas por las cuales una persona no se desempeña conforme a lo esperado:
- No puede. Esto indica que los recursos humanos o materiales, métodos y equipo en general no son los adecuados para realizar el
trabajo
-No sabe. Esto significa que la persona no cuenta con los conocimientos o habilidades necesarias para llevar a cabo las actividades
propias de su puesto
- No quiere. Esto se ubica en el campo de la motivación, las actitudes y los valores.
Las causas que competen al ámbito de la capacitación es cuando la persona no sabe o no quiere desempeñarse en las funciones de su
puesto, la capacitación debe intervenir.

5. ETAPA 3 COMPARACIÓN ENTRE AMBAS
SITUACIONES
• El objetivo de esta etapa es confrontar las dos situaciones para identificar los
conocimientos, habilidades y actitudes de las que el personal carece y que deberá
tener para realizar adecuadamente sus funciones.

6. ETAPA 4 DETERMINACIÓN DE
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN Y
TOMA DE DECISIONES
Esta última etapa implica la realización de una investigación que tendrá como resultado las
carencias de la empresa, indicando cuáles y como se resolverán.
• Es fundamental tomar decisiones apegadas a la realidad para fortalecer las necesidades y
orientarlas a un mejor producto o servicio. Para determinar estas actividades se propone lo
siguiente:
• Identificar las necesidades de capacitación por empleado.
• Si se cuenta con un catalogo de cursos, identificar cuáles de estos pueden ayudar a cada
empleado a trabajar las necesidades que le fueron detectadas
• Si no se cuenta con este, contratar a una empresa especializada en capacitación para
desarrollar los programas necesarios o bien, diseñar los cursos de manera interna.

7. GRACIAS POR SU
ATENCIÓN!
ALUMNA: REYNA ZITA DE JESUS VELAZQUEZ CONTRERAS.