Voluntariado Empresarial: uma mais-valia

°Artigo 5.º da Lei nº71/98.
1
Estágio – Rui Filipe da Bispa Favinha – 2016/17
Voluntariado Empresarial: uma mais-valia
Rui Filipe da Bispa Favinha
Docente Dr. João Paulo Peixoto
Estágio
Gestão Financeira e Fiscal
2016/17

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Índice
1. Resumo 5
2. Abstract 6
3. Capítulo I – Introdução 7
4. Capítulo II – Revisão Teórica 9
5. Capítulo III – Análise Empírica 20
a. Análise do Problema 20
b. Dados 21
c. Metodologia 21
d. Hipóteses 23
e. Análise dos Dados 24
6. Capítulo IV – Resultados 25
7. Capítulo V – Conclusões 34
8. Capítulo VI – Limitações e Investigação Futura 38
9. Capítulo VII – Implicações na Gestão Empresarial 40
10. Agradecimentos 42
11. Referências 43
12. Anexos 45
Apêndice I: Resumo Executivo 48
Apêndice II: Revisão da Literatura 51

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Lista de Tabelas
Tabela 1: Objetivos, questões e hipóteses da investigação empírica 12
Tabela 2: Estatísticas descritivas dos fatores motivacionais 13
Tabela 3: Estatísticas descritivas das variáveis de satisfação 14
Tabela 4: Estatísticas descritivas das variáveis de felicidade 14
Tabela 5: Análise às respostas obtidas no questionário 2 30
Tabela 6: Dados obtidos no questionário 2 49
Tabela 7: Vantagens do voluntariado empresarial 57
Tabela 8: Desvantagens do voluntariado empresarial 58

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Lista de Gráficos
Gráfico 1: Considera que se adquiriram competências (%) 17
Gráfico 2: Competências adquiridas pelos voluntários (%) 18
Gráfico 3: Respostas à questão 1 (q. 1) 25

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Resumo
Devido ao esquecimento e desvalorização de determinados valores sociais e
humanitários por parte da humanidade, a sociedade vive tempos críticos. Porém, tem-
se verificado uma crescente preocupação no que respeita à responsabilidade social e ao
espírito de entreajuda na sociedade e no mundo empresarial.
Este artigo cientifico tem como principal objetivo a confirmação de que as empresas que
participam e desenvolvem ações de voluntariado no âmbito empresarial são
recompensadas com imensos benefícios. Para alcançar o objetivo proposto, a presente
investigação contou com a colaboração de empresas nacionais e internacionais, em que
a maioria decidiu permanecer anónima, através da aplicação de dois questionários:
questionário 1 – destinado aos corpos dirigentes; questionário 2 – destinado aos
funcionários que participaram no programa de voluntariado das empresas.
Também para se alcançar o objetivo definido, procedeu-se a uma revisão da literatura
de modo a tomar conhecimento da situação do voluntariado empresarial e, como base
nesta revisão da literatura, desenvolveu-se o método de recolha de dados e à
elaboração de um conjunto de hipóteses que foram posteriormente testadas.
Dos resultados obtidos deste estudo, os que mais se destacaram são os seguintes: os
corpos dirigentes das empresas concordam que o voluntariado empresarial torna
possível o desenvolvimento e a adquirição de competências importantes (68%), que
melhorou a comunicação dentro das empresas (75%), que o compromisso
organizacional aumentou (73%) e que o reconhecimento das empresas no mercado
também aumentou (55%). Concluiu-se também que o voluntariado empresarial
aumenta a autoestima dos funcionários, que estes se tornam mais produtivos e que a
relação com os seus colegas melhora.
Palavras-chave: Voluntariado; Voluntariado Empresarial; Compromisso Organizacional;
Responsabilidade Social.

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Abstract
Due to forgetfulness and devaluation of certain social e humanitarian values by
humanity, society lives at a critical time. However, there has been a gradual rise in
concern regarding social responsibility and the spirit of mutual assistance in civil society
and the business world.
This scientific article's main purpose is to show that the companies that participate and
develop voluntary work actions are well rewarded with a lot of benefits. To achieve the
proposed objective, this research had the collaboration of national and international
companies, which the majority decided to remain anonymous and through two
questionnaires: questionnaire 1 – destined to the governing bodies; questionnaire 2 –
destined to employees who collaborated in the company’s volunteer program.
To achieve the goal set it was necessary, as well, to proceed to a literature review in
order to better understand the situation of corporate volunteering and, based on
literature review, to develop the method of data collection and the hypotheses to be
subsequently tested.
Based on the results obtained from this study, the ones that stud out the most are the
following: the governing bodies of the companies agreed that the corporate
volunteering makes the development and the acquisition of skills possible (68%), that
the communication inside the companies got better (75%), that the organizational
commitment increased (73%) and that the company’s recognition in the market
increased (55%). It was concluded as well that the corporate volunteering increased the
worker’s self-esteem, that they became more productive and their relationships with
colleagues became better.
Keywords: Volunteering; Corporate Volunteering; Organizational Commitment; Social
Responsibility.

7
Capítulo I
Introdução
Este Artigo Cientifico é realizado no âmbito da disciplina de estágio da Licenciatura de
Gestão Financeira e Fiscal na Atlântico Business School.
São violentos e críticos os tempos que a sociedade vive e isso deve-se à grande parte da
humanidade ter esquecido ou desvalorizado determinados valores (Martinelli, 1992).
Porém, existe um crescimento da sensibilização por parte das pessoas coletivas no que
respeita à responsabilidade social e ao espírito de ajudar o próximo na sociedade civil,
agravada pela atual conjuntura económico-financeira e social muito pouco favorável.
Por parte das empresas existe uma clara noção de que a filantropia é uma forma de
atuação que pressupõe algum distanciamento e menor intervenção exercida junto da
comunidade. É visível então a crescente necessidade que as empresas têm de se
reinventar e de se estabelecer diferentes formas interativas com a sociedade que se
traduzam numa relação mais forte nos seus vínculos e nas suas formas de implicação.
Neste sentido, será comprovado que os seus intervenientes, a partir do voluntariado
empresarial, aprenderão/desenvolverão novas competências, para além das melhorias
nas mudanças comportamentais, que se vão traduzir numa continua melhoria das suas
vidas profissionais, visando assim o próprio desenvolvimento e crescimento das
empresas onde laboram.
A decisão de optar por este objeto de estudo teve fundamentalmente a ver com o facto
de coincidir com uma área de interesse, o voluntariado, por parte do autor. O objetivo
deste artigo visa analisar a importância e os benefícios do desenvolvimento e
participação, por parte de empresas, em ações de voluntariado empresarial.
Este artigo destacar-se-á de outros com o mesmo tema e objetivo, visto que na sua
realização não obterei dados de apenas uma empresa, mas sim de várias (nacionais e
internacionais).

8
Segundo a Dr.ª Debbie Haski-Leventhal, autora de um estudo (“Corporate Volunteering:
Connecting People, Participation and Performance”, setembro de 2013) que se foca nas
vantagens da participação das empresas no voluntariado empresarial, provou que este
leva a uma melhoria do compromisso pessoal e organizacional dos trabalhadores e da
satisfação no trabalho. Segundo este estudo, a mais importante razão dada pelos
inquiridos no que os levou a participar no voluntariado empresarial foi que este fazia o
trabalho mais significativo.
Através de um estudo (“Uma abordagem teórica sobre o voluntariado empresarial”,
setembro de 2014) realizado pelas autoras Dr.ª Marisa Roriz Ferreira e Manuela
Magalhães, uma das conclusões a que chegaram foi que os colaboradores que
participam nas atividades de voluntariado, por vezes confrontam-se com realidades que
desconheciam e desempenham funções que nunca realizaram na sua área profissional,
o que leva ao desenvolvimento de novas capacidades pessoais e profissionais.
Para o desenvolvimento do presente artigo, começarei pela realização de uma Revisão
Teórica, onde abordarei autores que fizeram estudos/análises semelhantes à Tese que
pretendo provar, estes já se encontrando referidos anteriormente. Efetuarei também
uma Revisão da Literatura sobre o voluntariado empresarial para uma melhor
compreensão do conceito em questão.
Posteriormente, na recolha de dados para o desenvolvimento deste artigo, os
questionários que realizarei (um como destinatários os funcionários de empresas que
participam e desenvolvem ações de voluntariado e outro os corpos dirigentes das
mesmas empresas) serão enviados por e-mail às empresas uma vez que torna possível
abranger um maior número de empresas nacionais e internacionais de uma maneira
mais fácil e rápida.
Constatar-se-á nos resultados e nas conclusões finais que o voluntariado empresarial,
mesmo quando não sendo implementado com a finalidade de “gerir pessoas”, este
acaba, de uma forma natural, por proporcionar positivas mudanças comportamentais
naqueles que dele fazem parte.

9
Capítulo II
Revisão Teórica
Neste capítulo foi realizada uma Revisão Teórica, dando ênfase aos estudos elaborados
ao longo de vários anos sobre o Voluntariado Empresarial.
Em Portugal, como um pouco em todo o mundo, este tema é bastante estranho à
população em geral e não foram desenvolvidos muitos trabalhos e/ou artigos sobre o
mesmo. No entanto, encontrei os seguintes estudos que são relativamente semelhantes
à tese que pretendo provar.
Estudo I
Este estudo, com o título Corporate Volunteering: Connecting People, Participation and
Performance, desenvolvido pela Dr.ª Debbie Haski-Leventhal, professora associada da
disciplina de gestão e líder do corpo docente na Macquare Graduate School of
Management e foca-se nas vantagens da participação das empresas no voluntariado
empresarial, tendo sido publicado em setembro de 2013 com parte da colaboração da
MGSM CSR Partnership Network, financiado pelo principal patrocinador Johnson &
Johnson. Mais de 4 000 empregados das organizações parceiras contribuíram para este
projeto, providenciando respostas a inquéritos. Os dados recolhidos foram analisados
quantitativa e qualitativamente em ordem de se criar uma sucinta e compreensiva
ilustração dos elementos críticos que estão envolvidos na participação em voluntariado
empresarial e a relação entre este e o compromisso dos seus trabalhadores.
“O estudo mostrou que o voluntariado empresarial leva a uma melhoria do
compromisso pessoal e organizacional dos trabalhadores e da satisfação no trabalho. O
anteriormente referido presenta as empresas com uma excelente ferramenta de

10
impacto não apenas nas comunidades, mas também nos colaboradores” (Dr.ª Debbie
Haski-Leventhal, tradução minha).
Existem várias conclusões importantes deste estudo. Enquanto os empregados
demostraram um grande nível de consciência acerca do voluntariado empresarial,
também existe uma grande lacuna entre esta consciência e a atual taxa de participação.
Além disso, uma forte liderança também é requerida, visto que, os colaboradores
querem ver a “gestão organizacional” comprometida com programas de
responsabilidade social corporativa. No entanto, as descobertas mais fortes deste
estudo são relativas ao compromisso dos colaboradores. Funcionários que participaram
em voluntariado empresarial obtiveram pontuações significativamente mais altas dos
que os não-voluntários em todas as medidas de compromisso com a sua organização,
bem como na maioria das medidas de satisfação no trabalho.
De acordo com este estudo, algumas das conclusões mais relevantes são:
• 90% dos 4 127 empregados inquiridos tinham conhecimento das opções do
voluntariado empresarial e 60% participaram, de alguma forma, nesta forma de
voluntariado nos últimos 12 meses;
• A mais importante razão dada pelos inquiridos no que os levou a participar no
voluntariado empresarial foi que este fazia o trabalho mais significativo;
• 83% dos trabalhadores voluntários estavam muito satisfeitos com essa
experiência, 87% pretende continuar a sua participação no voluntariado
empresarial e 75% afirma que irá recomendar tal experiência aos seus amigos;
• 90% dos voluntários indicaram que ao sentirem que estavam a fazer algo com
significado, que iria ter impacto nas suas decisões de continuar no futuro;
• As mais comuns barreiras para os colaboradores não se voluntariarem eram “não
me perguntaram” (38%), “estava muito ocupado” (36%), “prefiro voluntariar
particularmente” (31%) e “prefiro doar dinheiro do que voluntariar” (21%). No
entanto, 60% dos não-voluntários indicaram que eles poderiam juntar-se ao
voluntariado empresarial no futuro se lhes fossem dadas as oportunidades
certas.

11
Existe uma grande relação deste estudo com este artigo cientifico, visto que os
resultados deste estudo destacam uma forte ligação entre o voluntariado empresarial e
o maior envolvimento dos funcionários nas suas funções. O estudo ainda conclui que os
funcionários que participaram em voluntariado empresarial, ao contrário dos não-
voluntários, obtiveram resultados mais elevados em todas as medidas acerca do seu
compromisso para com as empresas, assim como na maioria das medidas de satisfação
no trabalho.
Estudo II
A autora deste estudo, terminado em junho de 2012 e com o título Voluntariado
Empresarial: Motivações e Práticas, foi Ana Cláudia Pinto Nave e foi realizado no âmbito
do desenvolvimento da Dissertação para a obtenção do Grau de Mestre em Marketing
pela Universidade da Beira Interior e teve como principal objetivo a descoberta e
entendimento das motivações e de outros fatores como a satisfação, felicidade e bem-
estar, que levam à participação e desenvolvimento de ações de voluntariado no âmbito
empresarial. Para alcançar o objetivo proposto, a presente investigação contou com a
colaboração do grupo Galp Energia para o desenvolvimento do estudo de caso sobre o
seu programa de voluntariado ‘Galp Voluntária’ e para a recolha dos dados, através da
aplicação de um questionário aos funcionários que colaboram no programa de
voluntariado da empresa.
Mais detalhadamente, o presente trabalho pretende cumprir os objetivos, responder às
questões e testar as hipóteses que se encontram descritas na seguinte tabela (Tabela
1).

12
Tabela 1 – Objetivos, questões e hipóteses da investigação empírica. (Fonte: elaborado pela
autora)
O inquérito por questionário, composto por duas partes, foi aplicado com o propósito
de obter informações relacionadas com as motivações subjacentes às práticas de
voluntariado empresarial (carreira, esforço, social, proteção, compreensão e valores); a
satisfação com o voluntariado; a felicidade e bem-estar. Foram também incluídas
variáveis sociodemográficas (sexo, idade, rendimento, habitações, entre outras) e
questões relacionadas com a prática de voluntariado (tempo, número de ações em que
participaram, outros projetos de voluntariado em que participaram) de forma a facilitar
a caraterização do indivíduo.
Neste estudo, a amostra é constituída por 222 voluntários pertencentes à Galp
Voluntária. No que respeita à distribuição em função de género, verificou-se que
responderam ao inquérito ligeiramente mais mulheres (52,3%); quanto à idade, a
maioria dos voluntários encontra-se na faixa etária dos 31 aos 40 anos (34,7%); no que
diz respeito ao nível de instrução, 77,9% apresenta o grau universitário; verifica-se,
também, que 68,9% dos inquiridos têm filhos; quanto ao nível de rendimento a maioria
da amostra apresenta-se no escalão “mais de 2 000€” com 41,9%.

13
De seguida apresenta-se uma tabela (Tabela 2) com as estatísticas descritivas de cada
variável agrupada por cada fator motivacional. 1= “discordo completamente” e 5=
“concordo completamente”.
Tabela 2 – Estatísticas descritivas dos fatores motivacionais. (Fonte: elaborado pela autora)
Para além destes fatores, outras variáveis como a satisfação com o programa de
voluntariado e o grau de felicidade dos voluntários, foram também analisadas. De
seguida apresentam-se as respetivas tabelas (Tabela 3 e 4) com as estatísticas descritivas
de cada item. 1= “discordo completamente” e 5= “concordo completamente”.

14
Tabela 3 – Estatísticas descritivas das variáveis de satisfação. (Fonte: elaborado pela autora)
Tabela 4 – Estatísticas descritivas das variáveis de felicidade. (Fonte: elaborado pela autora)
Através dos questionários realizados a autora chegou às seguintes conclusões:
A hipótese 1.1, “Existem diferenças motivacionais estatisticamente significativas entre
os voluntários do género masculino e feminino do programa Galp Voluntária” foi
parcialmente verificada, tendo-se concluído que apenas os fatores motivacionais
Compreensão e Proteção são estatisticamente significativos para distinguir os inquiridos
do género masculino, no que aos fatores motivacionais diz respeito.

15
A hipótese 1.2 “Existem diferenças motivacionais estatisticamente significativas entre
os voluntários mais jovens e mais maduros do programa Galp Voluntária” foi
parcialmente verificada, concluindo que os fatores Compreensão e Proteção
apresentam valores estatisticamente significativos.
Ou seja, os adultos jovens são uma fonte relevante de potenciais voluntários e o
compromisso voluntário pode assumir significados e caraterísticas específicas, para este
período da vida que está em causa. Estes indivíduos demonstram uma tendência para
atitudes e comportamentos pro-sociais.
Os indivíduos jovens, com elevados níveis de idealismo e energia, parecem assumir o
perfil necessário e adequado para se tornarem voluntários de excelência, pelo que as
empresas lhe devem dedicar especial atenção.
A hipótese 2, “A experiencia de voluntariado revela-se satisfatória em todos os aspetos
para os voluntários” foi verificada.
Uma grande parte dos indivíduos que decide pertencer a um grupo de voluntários, que
seja no âmbito do voluntariado tradicional, quer seja no âmbito do voluntariado
empresarial, fá-lo por causa de fatores externos e circunstanciais. A decisão vai
depender das expetativas, motivações e valores dos voluntários. No final, a sua
satisfação será relacionada com a medida em que essas expetativas e motivações forem
atendidas dentro da organização. Os voluntários que relatam níveis mais elevados de
satisfação, também tendem a apresentar níveis mais elevados de compromisso em
relação à organização, apresentando um melhor comportamento cívico e um melhor
relacionamento com os seus colegas.
Na hipótese 3, “A satisfação com o programa de voluntariado está positivamente
relacionada com o sentimento de felicidade dos voluntários” não foi verificada pois ao
analisar os resultados obtidos nos testes estatísticos efetuados, estes não apresentam
valores estatisticamente significativos.
Outra conclusão que se retira deste estudo são que as práticas desenvolvidas no âmbito
da responsabilidade social empresarial têm um elevado impacto na imagem

16
institucional das empresas, pois os clientes valorizam as ações e projetos que visam
ajudar as comunidades envolventes. Assim, os clientes ao tomarem conhecimento de
que as empresas são socialmente responsáveis criam sentimentos de empatia para com
elas e, deste modo, as empresas conseguem aumentar a sua reputação,
reconhecimento e notoriedade.
Estudo III
Com a Coordenação Geral de Paula Mendes e Ana Lua Ross e a Equipa de Investigação
SOCIUS-ISEG composta por Raquel Rego, Joana Zózimo e Maria João Correia, o projeto
“As competências profissionais geradas pelo Voluntariado” (dezembro de 2014) foi
promovido pela ISU (Instituto de Solidariedade e Cooperação Universitária) e
desenvolvido no âmbito do Programa Operacional de Assistência Técnica do Quadro de
Referência Estratégica Nacional e cofinanciando pelo Fundo Social Europeu.
Este projeto teve como principal objetivo contribuir para o reconhecimento e validação
das competências profissionais do Voluntariado em Portugal através da elaboração de
um Estudo que identifique as competências geradas pelo Voluntariado e as sistematize
numa Matriz de Competências, de modo a que se reúnam condições para um maior
reconhecimento desta pratica e da sua importância no contexto da economia solidária
e do mercado laboral.
Para o efeito, foi enviado um inquérito por questionário online a 1189 organizações
promotoras de voluntariado de modo a caraterizar o voluntariado no que diz respeito
as competências adquiridas e às condições de aquisição das mesmas. Dos 328 inquéritos
recebidos e válidos, quase todos consideraram que existe a aquisição de competências
no desenvolvimento de trabalho voluntário, sendo as competências sociais e cívicas as
mais referidas (70%). Sobre a possibilidade de criação de um sistema de reconhecimento
e validação de competências geradas pelo voluntariado, a maior parte da amostra não

17
emitiu opinião (62%), mas os que responderam assinalando vantagens, consideram
sobretudo que um tal sistema ajudaria a promover a inserção no mercado de trabalho.
Quando sondados sobre as desvantagens de um tal sistema, perto de metade não
respondeu (47%), mas entre os que o fizeram as principais razões apontadas são as
dificuldades operativas.
Este inquérito permitiu ainda selecionar de entre os respondentes casos para estudo
mais aprofundado. Foram feitas 18 entrevistas a voluntários de áreas diversas: ação
social, defesa do ambiente, saúde, desenvolvimento e cultura. As tarefas mais referidas
pelos entrevistados remetiam para: organização e catalogação de objetos/documentos,
coordenação de projetos/atividades e inserção e organização e dados, não sendo tão
significativas as tarefas mais específicas da área de intervenção da organização onde
estavam inseridos. As três competências mais frequentes foram: o desenvolvimento
pessoal, a sensibilidade interpessoal e o planeamento e organização. Concluindo-se,
portanto, que as competências transversais seriam, tal como anunciara o inquérito, mais
relevantes.
De seguida encontram-se os mais relevantes resultados estatísticos do inquérito por
questionário deste estudo.
Gráfico 1 – “Considera que se adquiriram competências” (%). (Fonte: elaborado pelos autores)

18
Gráfico 2 – “Competências adquiridas pelos voluntários” (%). (Fonte: elaborado pelos autores)
Com base nos dados empíricos recolhidos e discutidos com os parceiros do projeto, foi
então construída uma matriz de competências transversais geradas pelo voluntariado
composta por duas grandes áreas: a Individual, onde encontramos competências
pessoais e de liderança e relacionais e a Auxiliar para o trabalho onde se encontram
competências técnicas interpessoais.
A próxima Figura sintetiza essa matriz.

19
De salientar que algumas outras competências, de carater mais técnico e relacionado
com as atividades de voluntariado que absorviam as organizações em causa,
sobressaíram claramente das entrevistas. Três competências puderam, assim, ainda ser
nomeadas: a gestão de segurança, o prestar cuidados a terceiros e a sensibilidade a
expressões culturais e artísticas.
Em jeito de conclusão, o principal resultado deste projeto de investigação é a criação de
uma matriz de competências transversais geradas pelo voluntariado. Essa matriz
organiza sobretudo o que podemos chamar de soft skills. Com efeito, na fase
exploratória, vários entrevistados identificaram um défice de reconhecimento do
voluntariado de um modo geral e das aprendizagens que se fazem enquanto voluntário
em particular, sendo que este é um contexto especialmente propicio ao
desenvolvimento do individuo enquanto pessoa e na sua relação com os outros. Os
resultados do inquérito às organizações apontaram também para um consenso sobre a
aquisição de competências, sobretudo de natureza social e cívica.
Neste projeto comprovou-se ainda que o voluntariado é um “instrumento de
capacitação e qualificação profissional”, ou seja, um terreno propício ao
desenvolvimento de capacidades humanas.

20
Capítulo III
Análise Empírica
a) Análise do Problema
Por existir pouca informação sobre o voluntariado empresarial, as empresas
desconhecem de todo o conceito de voluntariado empresarial e quais os benefícios
deste.
A responsabilidade social das empresas e o seu envolvimento em iniciativas de apoio à
comunidade, no desenvolvimento de ações de voluntariado e na sua promoção, tem-se
tornado um eixo do desenvolvimento das sociedades modernas. O desenvolvimento e
a expansão de iniciativas de voluntariado empresarial são fomentados através da
disseminação de boas práticas em curso e da demonstração do reconhecimento público
da sua importância, por forma a criar um efeito multiplicador junto de um maior número
de empresas. Por outro lado, a sua promoção só poderá ser efetivada mediante o
envolvimento simultâneo de todos os setores da sociedade, potenciado neste esforço o
contributo do setor empresarial.
“Quais os benefícios que a empresa terá no seu envolvimento em ações de
voluntariado?” ou “Porque investir no desenvolvimento de ações de voluntariado?” são
exemplos de questões que os corpos dirigentes das empresas apresentam quando
confrontados com esta temática. São estas as questões que o desenvolvimento deste
estudo pretende responder, ao concluir que a experiência de voluntariado se revela
satisfatória em todos os aspetos para os voluntários, que as empresas beneficiam com
esta estratégia e que o compromisso organizacional dos colaboradores apresenta
melhorias.
Este estudo tem por objetivo provar que o envolvimento das empresas em ações de
voluntariado tem imensas mais-valias para estas, tanto numa perspetiva interna, como
numa perspetiva externa.

21
b) Dados
No âmbito do desenvolvimento deste estudo, foram realizados dois questionários:
Questionário 1 – Destinado a Empresas
A amostra 1 é composta por 40 inquiridos. O instrumento de recolha de dados foi feito
através de um questionário, realizado em inglês, uma vez que os inquiridos são
pequenas, médias e grandes empresas portuguesas, espanholas, francesas e inglesas,
sendo que a maioria decidiu participar de forma anónima neste estudo.
Esta amostra conta com empresas internacionais visto que este estudo não é focado na
utilização desta estratégia em empresas portuguesas apenas.
Das 40 empresas inquiridas, 15 são grandes, 20 são médias e 5 são pequenas empresas.
Questionário 2 – Destinado a Colaboradores
A amostra 2 é composta por 72 inquiridos. O instrumento de recolha de dados foi feito
através de um questionário, realizado em inglês, visto que os inquiridos laboram em
empresas nos países anteriormente referidos.
A escolha dos inquiridos foi feita de uma forma aleatória, sendo que a população é
indiferenciada em relação ao género, nacionalidade, faixa etária e cargo profissional,
etc., visto não ser de interesse para este artigo.
c) Metodologia
Primeiramente foi efetuada uma Revisão Teórica, onde abordei autores que fizeram
estudos/análises semelhantes à Tese que pretendo provar. Foi efetuada também uma

22
Revisão da Literatura sobre o voluntariado empresarial para uma melhor compreensão
do conceito em questão.
Posteriormente, na recolha de dados para o desenvolvimento deste artigo, os
questionários foram enviados por e-mail às empresas uma vez que torna possível
abranger um maior número de empresas nacionais e internacionais inquiridas de uma
maneira fácil e rápida. Os dois questionários foram enviados em conjunto, com a
informação anexada de que o primeiro fosse preenchido por um corpo dirigente de cada
empresa e de que o segundo questionário fosse preenchido por trabalhadores que
participam nas atividades de voluntariado empresarial. Este segundo questionário não
tinha um número mínimo de preenchimentos por empresa.
O Questionário 1 (Anexo 1) foi aplicado com o propósito de obter informações
relacionadas com as vantagens subjacentes às práticas de voluntariado empresarial para
as empresas que desenvolvem estas ações, tanto no sentido de benefícios no
compromisso organizacional dos seus trabalhadores, como relativamente à imagem da
empresa. Este questionário contém um total de dez questões, onde um individuo
pertencente aos corpos dirigentes de cada empresa foi solicitado a responder apenas
“Não Sei”, “Não” ou “Sim” a cada questão.
O Questionário 2 (Anexo 2) foi aplicado com o propósito de obter informações
relacionadas com as motivações subjacentes às práticas de voluntariado empresarial, os
benefícios na sua participação, a satisfação no trabalho ao participar nos projetos de
voluntariado empresarial e a felicidade e bem-estar. Este questionário contém um total
de dez afirmações, onde os indivíduos foram solicitados a classifica-las consoante a
escala de Likert em que concordância 1= “discordo completamente” e 5= “concordo
completamente”.
Após a obtenção de respostas de ambos os questionários, os dados obtidos foram
transformados em gráficos (no caso das respostas ao questionário 1) e colocados num
quadro onde se calculou a moda, a média e o desvio-padrão (no caso das respostas ao
questionário 2), onde se tornou mais fácil as suas análises.

23
d) Hipóteses
Com a ação definida para estudo, espera-se provar que o Voluntariado Empresarial é
uma mais-valia para as empresas. Tanto no sentido que melhora a produtividade, o
compromisso organizacional e a satisfação dos seus colaboradores, como também
melhora a imagem das empresas no mercado.
Para ir de encontro ao objetivo deste trabalho, foram formuladas três hipóteses:
Hipótese 1 – As empresas reconhecem os benefícios do voluntariado
empresarial?
Hipótese 2 – Os colaboradores que praticam voluntariado empresarial estão
mais satisfeitos no local de trabalho?
Hipótese 3 – A participação em programas de voluntariado está positivamente
relacionada com o desenvolvimento de capacidades nos colaboradores?
A hipótese 1 tem como objetivo demonstrar que os benefícios consequentes pelo
desenvolvimento de ações de voluntariado são reconhecidos pelas empresas. Isto é, que
os corpos dirigentes concluem que a participação das suas empresas nestas ações
acarreta consequências positivas para estas (internamente e externamente).
Relativamente à hipótese 2, esta foi formulada com o propósito de concluir se os
trabalhadores que participam nas ações de voluntariado das empresas onde se
encontram, tornam-se mais felizes e satisfeitos nos seus locais de trabalho.
Por último, a hipótese 3 visa demonstrar que os funcionários adquirem/desenvolvem
competências quando participam nas ações de voluntariado desenvolvidas pelas
empresas onde se encontram a trabalhar.

24
e) Análise dos dados
Os dados obtidos através dos questionários realizados foram tratados e traduzidos
graficamente no Microsoft Excel e agrupados de forma a ser possível uma fácil leitura
dos mesmos.
A análise dos gráficos obtidos e realizados através das respostas ao questionário 1
ajudarão a chegar à confirmação, ou não, das hipóteses formuladas anteriormente e,
consequentemente, à conclusão obtida deste trabalho. Como as respostas possíveis a
este questionário são o “Não Sei”, “Não” ou “Sim”, facilmente se irá proceder à sua
análise, ao se observar as percentagens de respostas em cada opção para cada questão
efetuada.
Através deste método escolhido para a análise destes dados, tornar-se-á mais rápido a
obtenção de conclusões que se poderá obter.
No segundo questionário as respostas de cada individuo variam entre o 1= “discordo
completamente” e o 5= “concordo completamente” para cada questão, portanto, para
uma boa análise dos dados obtidos neste questionário, foi necessário proceder-se à
criação de um quadro onde se encontram calculadas as modas, médias e desvios-padrão
para cada uma das questões efetuadas.
Com a construção do quadro com as informações referidas anteriormente, a análise das
respostas obtidas tornar-se-á mais simples e as conclusões serão feitas de uma maneira
mais completa.

25
Capítulo IV
Resultados
Neste capítulo será feita uma análise aos resultados obtidos através dos questionários
feitos às empresas e aos colaboradores que praticam voluntariado empresarial.
Começando pela análise dos dados obtidos no questionário 1, de seguida encontram-se
os gráficos que representam, em pontos percentuais, o somatório das respostas
efetuadas pelas empresas em cada questão.
Questão 1)
Gráfico 3 – Respostas à questão 1 (q. 1)
Fonte: Elaboração Própria
A grande maioria das empresas analisadas (85%) participam frequentemente em ações
de voluntariado.

26
Questão 2)
Numa análise geral, a maioria das empresas (78%) confirmam que o investimento
realizado em ações de voluntariado é compensador.
Questão 3)
Apenas em 55% das empresas questionadas os corpos dirigentes participam nas ações
de voluntariado juntamente com os seus colaboradores.

27
Questão 4)
A esmagadora maioria (80%) das empresas questionadas pagam o dia de trabalho aos
seus colaboradores quando estes participam em ações de voluntariado empresarial.
Questão 5)
A maioria das empresas confirmaram que os seus colaboradores desenvolveram
capacidades após a participação em ações de voluntariado.

28
Questão 6)
Após a participação dos seus colaboradores em ações de voluntariado, 75% das
empresas alegaram que existe uma melhor comunicação no ambiente no trabalho.
Questão 7)
O compromisso organizacional nas empresas também melhorou.

29
Questão 8)
Um pouco mais que a maioria das empresas questionadas (55%) afirmaram que o
reconhecimento das próprias no mercado aumentou. No entanto, 17% não sabem dizer
se tal ocorreu e 28% das empresas não apresentaram melhorias neste sentido.
Questão 9)

30
1:4 das empresas afirmaram que a imagem destas não melhorou. Porém, 60% concluiu
que, relativamente a esta questão, existiram melhorias.
Questão 10)
Aproximadamente 80% das empresas afirmaram que continuarão a participar em ações
de voluntariado.
Relativamente à análise das respostas obtidas no questionário 2, estes dados foram
colocados num quadro onde se torna mais fácil a sua leitura. Através das respostas
obtidas (valores de 1 a 5) para cada afirmação, calculou-se a moda, a média e o desvio-
padrão. Através destes valores foi possível analisar, de uma forma mais facilitada e
completa, os resultados obtidos.
Questionário 2
Moda Média
Desvio-
Padrão
1) O voluntariado ajuda-me a ter êxito na
minha profissão.
4 3,8 0,73
2) O voluntariado faz-me sentir importante. 4 3,93 0,84

31
3) O voluntariado aumenta a minha
autoestima.
4 4,1 0,83
4) Conheci melhor as pessoas com quem
trabalho.
4 3,6 0,91
5) Adquiri/desenvolvi competências através
de experiência direta.
4 3,5 1,09
6) Sinto orgulho na empresa por realizar estes
projetos.
5 4,36 0,76
7) Sou feliz a trabalhar nesta empresa. 5 4,1 1,05
8) Existe uma melhor comunicação no
ambiente de trabalho
4 3,66 0,99
9) Tornei-me mais produtivo no trabalho. 4 4,1 0,87
10) Vou voltar a participar num futuro programa
de voluntariado.
4 3,86 1,01
Tabela 5 – Análise às respostas obtidas no questionário 2.
Questão 1)
A média das repostas a esta questão é 3,8. Observa-se que o valor que obteve mais
respostas foi o nível 4. Os colaboradores concordam que, de certa forma, a sua
participação em ações de voluntariado ajudá-los-á no êxito profissional.
Questão 2)
A média das respostas a esta questão é 3,93. O valor que teve mais respostas foi o nível
4. O voluntariado faz os trabalhadores sentirem-se importantes.
Questão 3)
A maioria das respostas encontram-se nos níveis 4 e 5. A média das respostas é 4,1. A
autoestima dos colaboradores aumenta quando estes realizam voluntariado.

32
Questão 4)
A média das respostas é de 3,6. O valor que mais obteve respostas foi o nível 4. Os
funcionários das empresas concordam que a sua participação, em conjunto com os seus
colegas em ações de voluntariado, fez com que se conhecessem melhor.
Questão 5)
A maioria das respostas encontram-se no nível 4. A média é de 3,5. Existe uma
concordância quanto à adquirição/desenvolvimento de competências no
desenvolvimento de ações de voluntariado.
Questão 6)
A maioria das respostas encontram-se no nível 5. A média nesta questão é de 4,36. Os
colaboradores sentem orgulho na empresa por realizarem ações de voluntariado.
Questão 7)
A média nesta questão é de 4,1. A maioria das respostas encontram-se no nível 5. Os
funcionários concordam que são felizes a trabalhar na empresa atual.
Questão 8)
O valor que obteve mais respostas foi o nível 4. A média nesta questão é de 3,66. Existe
uma concordância que a comunicação no trabalho melhorou.
Questão 9)
A média nesta questão é de 4,1. Os trabalhadores confirmam que o voluntariado
empresarial fez com que se tornassem mais produtivos no trabalho.

33
Questão 10)
A maioria das respostas encontram-se nos nível 4. A média é de 3,86. A maioria dos
funcionários admitem que participarão numa próxima ação de voluntariado
empresarial.

34
Capítulo V
Conclusões
Este capítulo tem como principal objetivo apresentar as principais conclusões retiradas
do trabalho de investigação que foi efetuado, com base nos resultados obtidos dos
questionários que foram realizados e nas ilações da análise bibliográfica. Esta
investigação teve como meta compreender o impacto do Voluntariado Empresarial nas
empresas e nos seus funcionários.
Através deste estudo efetuado, concluo que o voluntariado empresarial é uma enorme
mais-valia para as empresas, quer estas sejam pequenas, médias ou grandes. Existem
três grandes beneficiários desta estratégia que são as empresas, através quer seja da
melhoria da sua imagem no mercado ou do desenvolvimento de competências dos seus
colaboradores, os seus funcionários, para além do referido anteriormente, também
aumentam a sua autoestima e têm orgulho por trabalhar nas empresas e o outro grande
beneficiário destas ações das empresas é mesmo a sociedade.
A Hipótese 1 “As empresas reconhecem os benefícios do voluntariado empresarial?” é
confirmada uma vez que 78% das empresas questionadas concordam que o
investimento realizado em ações de voluntariado é compensador. Apenas 10% (4 em 40
empresas) dizem o oposto. Também a maioria das empresas (68%) reconhecem que os
seus trabalhadores desenvolveram capacidades que melhoram a sua prestação
profissional após participarem em ações de voluntariado. Relativamente ao
compromisso organizacional e à comunicação dentro da empresa, a maioria das
empresas (73%) afirmaram que o compromisso dos seus colaboradores aumentou,
assim como a comunicação entre/com os seus funcionários (75%). Quanto ao
reconhecimento das empresas no mercado, 60% afirmaram que a sua imagem
melhorou.

35
De uma forma que não deixa margens para dúvidas, através das informações obtidas
nos gráficos elaborados para as respostas do questionário 1, chega-se à conclusão que
a esmagadora maioria das empresas que promovem, desenvolvem e estão presentes
em ações de voluntariado reconhecem que estas trazem grandes benefícios para as
empresas, como por exemplo uma melhor comunicação dentro da empresa, o aumento
do compromisso dos seus colaboradores no local de trabalho, o desenvolvimento de
competências dos seus funcionários e a imagem positiva que a responsabilidade social
dá às empresas.
A Hipótese 2 “Os colaboradores que praticam voluntariado empresarial estão mais
satisfeitos no local de trabalho?” também se torna confirmada através das respostas
obtidas no questionário 2. Das informações retiradas neste questionário, o que
comprova esta hipótese são as médias de respostas muito positivas que se obteve, como
é o caso da afirmação “O voluntariado faz-me sentir importante” que teve uma média
de concordância 3,93, sendo a moda o valor 4, da afirmação “O voluntariado aumenta
a minha autoestima” que teve uma média de 4,1, sendo a moda o valor 4, da afirmação
“Sinto orgulho na empresa por realizar estes projetos” que obteve uma média nas
respostas de 4,3, tendo sido a moda o valor 5, também é o caso da afirmação “Sou feliz
a trabalhar nesta empresa” que teve uma média de 4,1 (este valor poderia ser um pouco
mais elevado porque esta afirmação abrange outros fatores, não sendo apenas a
participação em ações de voluntariado), com o valor da moda de 5 e, por último, com a
média de 3,66 e moda de 4 na afirmação “Existe uma melhor comunicação no ambiente
de trabalho”.
Através das informações obtidas no quadro elaborado para as respostas do questionário
2, a conclusão que se chega é que os funcionários que participam em ações de
voluntariado, em conjunto com os seus colegas na empresa, estão muito satisfeitos nos
seus locais de trabalho. Ou seja, com as informações obtidas no questionário, tornou-se
evidente que estes trabalhadores sentem que o seu trabalho é importante para as

36
empresas, sentem orgulho nestas por participarem em ações de voluntariado e este
estudo indica ainda que os trabalhadores nestas empresas são muito felizes.
A Hipótese 3 “A participação em programas de voluntariado está positivamente
relacionada com o desenvolvimento de capacidades nos colaboradores?” é confirmada
através das respostas obtidas nos questionários 1 e 2.
Começando pelo questionário 1 que foi efetuado aos corpos dirigentes das empresas,
estes confirmaram esta hipótese, ou seja, que os seus funcionários desenvolveram
capacidades através da participação em ações de voluntariado. É o caso da questão
efetuada “Os colaboradores desenvolveram capacidades?” em que 68% dos
questionados afirmam que sim, os seus trabalhadores desenvolveram capacidades. Esta
é uma conclusão muito importante para este artigo, visto ser a sua base. Também é
importante dar a conhecer esta informação às empresas porque as competências
desenvolvidas, através de experiência direta, é uma mais-valia pois fazem com que o
trabalho realizado por estes colaboradores seja mais eficiente e melhor. Também para
se confirmar esta hipótese, faço referência à questão “O Compromisso Organizacional
sofreu melhorias?” em que 73% dos questionados afirmaram que sim, notaram que nas
suas empresas existiu uma melhoria no compromisso organizacional.
Relativamente ao questionário 2, que foi efetuado a colaboradores que participam nas
atividades de voluntariado das empresas, a média do valor de concordância foi de 3,5
(com moda de 4) na afirmação “Adquiri/desenvolvi competências através de experiência
direta”, onde se conclui que estes funcionários se aperceberam que desenvolveram
competências ao longo das suas participações em ações de voluntariado. Uma questão
importante para as empresas, que são os seus níveis de produtividade, também foi
analisada. Na afirmação “Tornei-me mais produtivo no trabalho”, a média do valor de
concordância nas respostas foi de 4,1 (sendo a moda o nível 4), ou seja, a grande maioria
dos trabalhadores concordam que se tornaram mais produtivos na realização das suas
tarefas nas empresas.

37
A conclusão que retiro através da também confirmação de que a participação em
programas de voluntariado está positivamente relacionada com o desenvolvimento de
capacidades nos colaboradores, é que o voluntariado empresarial é uma excelente
estratégia para as empresas. Os seus funcionários adquirem/desenvolvem
competências que os farão tornar mais produtivos e eficientes no trabalho e existe uma
notável melhoria no compromisso organizacional.
Após a confirmação de todas as hipóteses formuladas, concluo que o voluntariado
empresarial é uma excelente medida para o crescimento das empresas. Para além deste
ajudar na melhoria da imagem das empresas no mercado, relativamente a fatores
internos a empresa é beneficiada através do desenvolvimento de competências dos
seus trabalhadores, do aumento do nível de produtividade, de um melhor ambiente no
local de trabalho porque a comunicação também melhora e as empresas passam a ter
funcionários mais felizes e com autoestimas mais elevadas.
Todos os benefícios referidos anteriormente fazem com que as empresas se tornem
mais competitivas e que o crescimento destas se concretize mais rapidamente.

38
Capítulo VI
Limitações e Investigação Futura
Neste ponto apresenta-se uma reflexão acerca das dificuldades encontradas na
elaboração do presente trabalho e definem-se novas perspetivas e desenvolvimento de
futuros temas que sigam o enquadramento da temática em estudo.
As limitações a este estudo prendem-se, essencialmente, com um escasso número de
estudos sobre o tema do voluntariado empresarial, tanto no desenvolvimento destas
ações em empresas portuguesas como em empresas internacionais. Cada vez mais se
verifica uma gradual preocupação no desenvolvimento de políticas de responsabilidade
social empresarial, mas no que respeita a bibliografia sobre a temática poucos estudos
estão desenvolvidos e disponíveis para consulta.
Estas limitações, em futuras investigações relativas a este tema, podem ser
ultrapassadas através de uma comunicação com empresas que participam em ações de
voluntariado. Em Portugal, embora esta prática não seja muito utilizada, algumas
empresas já o fazem e não formam barreiras quanto à obtenção de informações sobre
os seus programas de voluntariado e aos benefícios por estes gerados.
Para aperfeiçoar o tema e dar continuidade a este trabalho, poderá ser realizado um
questionário destinado a funcionários de empresas que não desenvolvem/participam
em ações de voluntariado e cruzar os resultados obtidos com as conclusões já retiradas
no desenvolvimento deste estudo. Através desta prática, o conhecimento teria mais
utilidade para as empresas, visto que se compararia entre empresas que participam em
ações de voluntariado com empresas que não participam nestas ações, por exemplo o
compromisso organizacional, a felicidade dos funcionários e o
desenvolvimento/adquirição de competências nos trabalhadores.
A segunda futura linha de investigação seria analisar o impacto do voluntariado
empresarial, de modo mais aprofundado, nas instituições e entidades que recebem
voluntários ou desenvolvem parcerias com o tecido empresarial, de modo a definir-se

39
melhor esta realidade, captar mais voluntários, desenvolver mais projetos no âmbito da
responsabilidade social empresarial, motivar e incentivar outras empresas a
contemplarem estas ações na sua estratégia de responsabilidade social.
Por último, a terceira linha de investigação seria a elaboração de um estudo comparativo
entre o voluntariado “convencional” e o voluntariado empresarial com o objetivo de se
determinar até que ponto as motivações de ambos os tipos de voluntariado diferem e
que tipo de diferenças são encontradas.

40
Capítulo VII
Implicações na Gestão Empresarial
Este estudo comprova aos empresários a importância da aposta na responsabilidade
social. Embora o voluntariado empresarial traga imensos benefícios para as empresas,
não se pode esquecer também a contribuição que estas ações trazem para a sociedade.
A ideia para o desenvolvimento deste artigo científico surgiu da necessidade de
comprovar que as ações desenvolvidas e praticadas pelas empresas no âmbito do
voluntariado trazem imensas mais-valias para as próprias. Com as conclusões deste
estudo, verifica-se que os programas de voluntariado empresarial têm uma grande
influência no desenvolvimento/adquirição de competências por parte dos
trabalhadores, que melhora a comunicação dentro das empresas, que torna os
funcionários mais felizes no trabalho e que o compromisso organizacional encontra-se
elevado.
Embora as vantagens das organizações estarem muito relacionadas com os benefícios
para os colaboradores que participam nas atividades/ações de voluntariado
empresarial, a principal vantagem das práticas de voluntariado empresarial nas
empresarial para as empresas passa pela eventual melhoria da imagem pública, que
poderá ter impactos positivos nos clientes e colaboradores.
De entre as várias áreas de uma organização, a gestão de recursos humanos surge como
o departamento que apresenta maiores ganhos ao nível do voluntariado empresarial e,
consequentemente, é a partir daqui que a gestão do programa deve ser feita. Um
programa de voluntariado empresarial necessita do apoio e suporte dos recursos
humanos para estar incutido no dia-a-dia da organização. Das micro às grandes
empresas é praticamente impossível uma iniciativa deste género ter sucesso, sem uma
forte interação com as politicas de recursos humanos.
É possível constatar também que o trabalho voluntário pode ser utilizado nas
organizações como ferramenta estratégica, para apoiar e atingir as metas de negócio.

41
Assim, em vez de apenas se integrar na comunidade onde está inserido, o voluntariado
empresarial transforma-se numa ferramenta de gestão estratégica da cultura
organizacional, da gestão da marca, de relações externas e de envolvimento entre os
colaboradores.
Paralelemente, o voluntariado empresarial potencia a gestão dos recursos humanos
com a formação de equipas comprometidas e eficazes, oferecendo aos colaboradores
oportunidades de crescimento pessoal, desenvolvimento de habilidades de liderança e
competências profissionais.
Em suma, o voluntariado empresarial adotado na gestão estratégica traz vantagens para
a comunidade, empresa e colaboradores. Na vertente social, permite minimizar
problemas que perturbem verdadeiramente a comunidade, ajudando a construir uma
sociedade mais saudável. No âmbito empresarial, os programas de voluntariado das
empresas contribuem para o desenvolvimento de capacidades pessoais e profissionais,
ajudando a atrair e a reter colaboradores qualificados e a sensibilizar as restantes partes
interessadas. Também pode contribuir para que a empresa promova a sua imagem de
boa cidadã ou melhore a reputação dos seus produtos.

42
Agradecimentos
Gostaria de agradecer a todos os que, de certa forma, tornaram a execução deste artigo
possível. Foi através destas pessoas que consegui desenvolver e concluir este projeto
com a motivação e entusiasmo exigidos.
Agradeço particularmente e de um modo especial a todas as empresas que se
disponibilizaram a responder aos questionários por mim enviados e que, de uma forma
direta, tornaram possível o desenvolvimento deste estudo.
Agradeço também à Atlântico Business School por ter tornado possível a realização de
um projeto como este.
A toda a minha família e amigos pelo apoio prestado para a concretização deste projeto.

43
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45
Anexos
Anexo A
Questionário 1
Survey 1 I Don’t
Know
No Yes
1) Does the company often participate in
volunteering?
2) Is the investment worth it?
3) Do the governing bodies volunteer as well?
4) Does the company give workers paid time off
for volunteering?
5) Have the workers developed skills through
volunteering?
6) Did the communication at the company improve
through volunteering?
7) Did the employee’s organizational commitment
improve?
8) Has the company became better known through
the volunteering?
9) Has volunteering improved the companies
image?
10) Will the company continue to carry out these
programs?
Questionário 1 – versão traduzida
Questionário 1 Não Sei Não Sim
1) A empresa participa frequentemente em
ações de voluntariado?
2) O investimento é compensador?
3) Os corpos dirigentes acompanham os
trabalhadores nessas ações?

46
4) A empresa paga o dia de trabalho aos
colaboradores voluntários?
5) Os colaboradores desenvolveram
capacidades?
6) Existe uma melhor comunicação no ambiente
de trabalho?
7) O Compromisso Organizacional sofreu
melhorias?
8) O reconhecimento da empresa aumentou?
9) A imagem da empresa melhorou?
10) A empresa vai continuar a realizar estes
programas?
Anexo B
Questionário 2
Survey 2 1 2 3 4 5
1) I feel that volunteering will help me to
succeed in my chosen profession.
2) Volunteering makes me feel important.
3) Volunteering increases my self-esteem.
4) Volunteering has helped me improve my
working relationships with colleagues.
5) I developed skills by direct experience.
6) I’m proud of the company for developing
and participating in these projects
7) I’m happy working at this company.
8) The communication at work has improved
9) I’ve became more productive at work.
10) I’m going to participate again in corporate
volunteering projects.

47
Questionário 2 – versão traduzida
Questionário 2 1 2 3 4 5
1) O voluntariado ajuda-me a ter êxito na
minha profissão.
2) O voluntariado faz-me sentir importante.
3) O voluntariado aumenta a minha
autoestima.
4) Conheci melhor as pessoas com quem
trabalho.
5) Adquiri/desenvolvi competências através
6) Sinto orgulho na empresa por realizar estes
projetos.
7) Sou feliz a trabalhar nesta empresa.
8) Existe uma melhor comunicação no
9) Tornei-me mais produtivo no trabalho.
10) Vou voltar a participar num futuro programa
de voluntariado.

48
Apêndice I
Resumo Executivo
O voluntariado empresarial é, atualmente, muito mais visto como uma estratégia de
sustentabilidade de uma qualquer organização. Quando planeado e integrado em ações
ajustadas à estratégia de responsabilidade social da empresa então, não existem
dúvidas que se torna numa poderosa forma de intervenção e de diálogo com a
sociedade, que contribui para o desenvolvimento sustentável, reforçando estratégias de
negócio, geradas de retorno económico e social.
Quanto ao voluntariado empresarial as opiniões dividem-se entre este ser apenas uma
ação de caridade, bondade e altruísmo que não resolve problemas estruturais ou uma
ferramenta de políticas de RSE em que ocorre uma estimulação da cooperação,
compromisso, responsabilidade e a oportunidade que conduz a uma coesão social e
económica. Este artigo visa a confirmação e a demonstração de que as ações de
voluntariado desenvolvidas nas empresas têm como consequência imensos benefícios.
Os funcionários desenvolvem/adquirem, através de uma experiência direta,
competências, autoestima, motivação, uma maior integração na empresa, que se traduz
em novas oportunidades de aprendizagem e de desenvolvimento profissional.
Relativamente às empresas, estas beneficiam do envolvimento e da motivação dos seus
trabalhadores, da produtividade, no fortalecimento da imagem, reputação e
notoriedade da empresa no mercado, na construção de equipas coesas e na capacidade
de reter talento.
Num questionário efetuado pelo autor aos corpos dirigentes de empresas nacionais e
internacionais, os dados obtidos mais relevantes que comprovam o anteriormente
referido, foram os seguintes: 68% afirmou que os seus trabalhadores desenvolveram
capacidades após a participação em ações de voluntariado, 73% das empresas
responderam que o compromisso organizacional melhorou e 75% alegaram que
comunicação no trabalho também se tornou melhor.

49
De uma forma que não deixa margens para dúvidas, através das informações obtidas
neste questionário , chega-se à conclusão que a esmagadora maioria das empresas que
promovem, desenvolvem e estão presentes em ações de voluntariado reconhecem que
estas trazem grandes benefícios para as empresas, como por exemplo uma melhor
comunicação dentro da empresa, o aumento do compromisso dos seus colaboradores
no local de trabalho, o desenvolvimento de competências dos seus funcionários e a
imagem positiva que a responsabilidade social dá às empresas.
Através de um outro questionário realizado (onde os indivíduos foram solicitados a
classificar as afirmações consoante a escala de Likert em que concordância 1= “discordo
completamente” e 5= “concordo completamente”), como destinatários os funcionários
que participam nas ações de voluntariado promovidas pelas empresas, foi possível a
obtenção dos seguintes dados relevantes:
Moda Média Desvio-Padrão
O voluntariado ajuda-me a ter êxito na
minha profissão.
4 3,8 0,73
O voluntariado faz-me sentir importante. 4 3,93 0,84
O voluntariado aumenta a minha
autoestima.
4 4,1 0,83
Conheci melhor as pessoas com quem
trabalho.
4 3,6 0,91
Adquiri/desenvolvi competências através
4 3,5 1,09
Sinto orgulho na empresa por realizar
estes projetos.
5 4,36 0,76
Sou feliz a trabalhar nesta empresa. 5 4,1 1,05
Existe uma melhor comunicação no
4 3,66 0,99
Tornei-me mais produtivo no trabalho. 4 4,1 0,87
Vou voltar a participar num futuro
programa de voluntariado.
4 3,86 1,01
Tabela 6 – Dados obtidos no questionário 2.

50
Através das informações obtidas no quadro anterior, a conclusão que se chega é que os
funcionários que participam em ações de voluntariado, em conjunto com os seus
colegas na empresa, estão muito satisfeitos nos seus locais de trabalho. Ou seja, tornou-
se evidente que estes trabalhadores sentem que o seu trabalho é importante para as
empresas onde laboram, as suas autoestimas aumentam, têm oportunidades de
conhecerem melhor os seus colegas de trabalho que, por sua vez, também melhora a
comunicação no local de trabalho, sentem orgulho nas empresas por estas participarem
em ações de voluntariado e, este estudo indica ainda que, os trabalhadores se tornaram
mais produtivos e que se encontram felizes nos seus locais de trabalho.
Como conclusão, o voluntariado empresarial adotado na gestão estratégica traz
vantagens para a comunidade, empresa e colaboradores. Na vertente social, permite
minimizar problemas que perturbem verdadeiramente a comunidade, ajudando a
construir uma sociedade mais saudável. No âmbito empresarial, os programas de
voluntariado das empresas contribuem para o desenvolvimento de capacidades
pessoais e profissionais, ajudando a atrair e a reter colaboradores qualificados e a
sensibilizar as restantes partes interessadas. Também contribui para que a empresas
promovam a sua imagem de boas cidadãs e para a melhoria da reputação dos seus
produtos/serviços.
Palavras-chave: Voluntariado; Voluntariado Empresarial; Compromisso Organizacional;
Responsabilidade Social.

51
Apêndice II
Revisão da Literatura
1. Introdução
Para o desenvolvimento deste Artigo Cientifico tive que, naturalmente, aprofundar os
meus conhecimentos em algumas áreas sobre o tema escolhido – Voluntariado
Empresarial: uma mais-valia.
Os dois principais e primeiros temas que tive que estudar foram o Voluntariado e o
Voluntariado Empresarial, visto que estes são a base deste artigo. Por último, também
aprofundei os meus conhecimentos sobre a área do Compromisso Organizacional
porque esta é uma das principais mais-valias para as empresas.
2. Análise dos Principais Temas abordados
a. Voluntariado
Segundo o enquadramento jurídico português (Lei nº71/98, de 3 de novembro e pelo
Decreto-Lei nº389/99, de 30 de setembro), o voluntariado são ações de interesse
comunitário e social realizadas de forma desinteressada, no âmbito de projetos,
programa e outras formas de intervenção ao serviço de indivíduos, famílias e da
comunidade, desenvolvidos sem fins lucrativos por entidades públicas ou privadas. O
Estado “reconhece o valor social do voluntariado como expressão do exercício livre de
uma cidadania ativa e solidária e promove e garante a sua autonomia e pluralismo” °.
Por voluntariado, segundo Wilson (2000), entende-se que este é a realização de uma
atividade onde um individuo oferece o tempo em que a está a realizar, em benefício de
uma pessoa, um grupo, uma organização ou uma causa, sem receber algum género de
recompensa. O voluntário é pró-ativo, implica esforço e dedicação de tempo,
proporcionando benefícios ao voluntário e ao recetor do serviço. É mais importante o
trabalho voluntário para as Organizações Sem Fundos Lucrativos do que os donativos
monetários destinados a essas organizações, segundo Briggs et al. (2010).

52
De acordo com Paço e Agostinho (2012), existem dois tipos de voluntários: os regulares
e os ocasionais. Estas autoras consideram a existência de voluntários regulares que
colaboram de forma contínua e também voluntários ocasionais que se comprometem
durante um curto período de tempo como tarefas especificas. Por ser uma área
abrangente, que inclui um vasto conjunto de atividades significativamente distintas
(Wilson, 2000) eleva a pertinência do seu estudo. Porém, apesar de abranger áreas
muito distintas, a literatura existente sobre o voluntariado costuma generalizar as
hipóteses formuladas para diferentes áreas e contextos de voluntariado (Sampson,
2006). Segundo Penner (2004), a maioria dos voluntários escolhem as OSFL onde vão
prestar serviços de voluntariado tendo em conta o grau de afinidade que possuem com
a missão e os objetivos da mesma. Ou seja, a escolha do tipo de trabalho voluntário a
praticar está relacionada com aspetos pessoais e experiências anteriormente vividas
pelo voluntário.
Para Roca (1994), as motivações para a realização de voluntariado podem ser de três
tipos: expressivas, que estão relacionadas com a pessoal do individuo, instrumentais,
que são quando as tarefas desempenhadas são da mesma área da atividade profissional
do individuo e altruístas, quando o voluntariado é praticado para responder a
necessidades da sociedade.
Bendapudi, Singh e Bendapudi (1996) afirmam que as motivações que levam à prestação
de serviço voluntário dividem-se em duas categorias: altruísta, em que os benefícios são
para os outros e egoísta, onde os benefícios são maioritariamente para o individuo.
Por sua vez, Corrullón (1997) admite que ao analisar os motivos que levam indivíduos à
prestação de trabalho voluntário, descobrem-se dois elementos fundamentais: o do
cunho pessoal (doação de tempos e de esforço como resposta a uma inquietação
interior que é levada à prática) e social (a luta por um ideal ou a um comprometimento
com uma causa, devido a uma tomada de consciência dos problemas ao enfrentar-se
com a realidade).

53
Já Clary et al. (1998), ressaltam que os indivíduos que participam em ações de
voluntariado por diferentes motivos, de forma a satisfazerem as suas necessidades.
Através da escala Volunteer Functions Inventory, foram identificadas seis categorias de
motivações para os indivíduos que se voluntariam:
1. Valores – preocupações altruístas e humanitárias para com os outros;
2. Compreensão – aquisição de conhecimentos, capacidades e competências;
3. Reforço – crescimento pessoal/autoestima e desenvolvimento psicológico;
4. Social – fortalecimento das relações com os outros;
5. Proteção – redução de sentimentos negativos e resolução de problemas;
6. Carreira – experiência profissional.
Ou seja, os participantes em ações de voluntariado são orientados por uma diversidade
de motivações intrínsecas e extrínsecas, que o resultado é um conjunto de benefícios
para os outros, para a comunidade em geral e para si próprios.
Fischer, Mueller e Cooper (1991) afirmam que a religião, o espirito de coesão
comunitária e a responsabilidade pelo próximo estão estritamente relacionados com a
adesão ao voluntariado. Segundo Dolnicar, Grun e Randle (2007), o género masculino
está mais predisposto a desenvolver ações de voluntariado na área desportiva ou
recreativa, enquanto o género feminino está mais predisposto a desenvolver ações
sociais na comunidade. Chambre citado em Zweigenhaft et al. (1996) diz que o trabalho
voluntário feminino tem um impacto maior do que o dos homens, visto que este género
é o mais suscetível ao voluntariado.
Embora o trabalho voluntário tenha um grande contributo para as organizações e para
a comunidade (Briggs et al., 2010; Prabhu et al., 2008), são poucos os estudos existentes
sobre o impacto direto do voluntariado nestes elementos (Haski-Leventhal et al., 2011;
Wymer, 1999).

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b. Voluntariado Empresarial
The National Centre for Volunteering (2002) define voluntariado empresarial como uma
forma de organização de grupos voluntários, onde se une o mundo dos negócios com a
participação, compromisso e responsabilidade social.
Para Lukka et al. citados em Santos (2005), o voluntariado empresarial refere-se às
práticas e ações que uma empresa adota para apoiar, incentivar e aplicar ao trabalho
social que é realizado voluntariamente pelos seus colaboradores, sendo assim uma
estratégia em que a empresa motiva os seus empregados e parceiros a apoiar causa
sociais (Kotler e Lee, 2005).
As organizações têm aderido a práticas de voluntariado como pilar da sua estratégia
empresarial, especificamente através da construção de programas e estruturas de
suporte (Basil et al., 2011). O conceito de voluntariado empresarial consiste em grupos
de funcionários de uma empresa que, contando com o suporte e encorajamento dos
seus empregadores, envolvem-se numa ação de voluntariado em determinada
comunidade, contribuindo com o seus conhecimento e capacidades, funcionando como
um veículo de preocupação e compaixão para essa comunidade (O’Brien et al., 2008;
Grant, 2012).
Goldberg (2011), afirma que o voluntariado empresarial são os programas de apoio à
ação voluntária dentro das empresas. É a organização da disposição para o voluntariado
entre empregados e dirigentes, por vezes até incorporando os seus familiares,
fornecedores, distribuidores, clientes, parceiros de negócios e mobilizar as pessoas de
forma espontânea. Estimulando o envolvimento em causas de interesse coletivo.
Dias e Palassi (2007) defendem que o contexto social e económico implica configurações
no fenómeno do voluntariado. Deste modo, o voluntariado empresarial tem ganho um
maior destaque e atenção por parte das organizações com fins lucrativos, que passam a
contribuir para causas e para instituições sem fins lucrativos, ajudando a dar resposta a
alguns problemas existentes na sociedade.

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Apoio técnico especializado, palestras sobre temas genéricos ou específicos, apoiar uma
organização, promover eventos de angariação de fundos, dar apoio emocional a pessoas
hospitalizadas, realizar atividades de entretenimento para idosos, entre muitos outros,
são exemplos de atividades que as empresas podem realizar no âmbito do voluntário
empresarial (Santos, 2005).
Ainda segundo Santos (2005), o voluntariado empresarial em Portugal começou a
evidenciar-se no final da década de 90, ainda numa fase embrionária em termos de
amplitude e estruturação. Como acrescentam Santos e Bittencourt (2008), o
voluntariado empresarial é muito pouco e só um reduzido número de empresas é que
desenvolve ações de voluntariado, havendo uma forte direção para ações de apoio
social. Já se encontra programas de voluntariado empresarial, nomeadamente em
empresas de maior dimensão e com politicas organizadas de responsabilidade social,
como por exemplo o grupo Galp Energia e Delta Cafés.
Allen (2003) explicita que o voluntario empresarial produz novas fontes de energia e
talento. Afirma ainda que o voluntário empresarial pode ajudar na conquista de
objetivos estratégicos, fortalecendo a imagem pública das organizações.
Ainda no mesmo sentido, Corrullón e Medeiros (2002) afirmam que os programas de
voluntariado solidificam a imagem de uma organização, particularmente junto da
imprensa e da opinião pública. Basil et al. (2009), também defende que o voluntariado
empresarial, como uma estratégia de responsabilidade social, permite às empresas
melhorar a sua imagem, ao mesmo tempo que proporciona benefícios sociais à
comunidade.
Segundo Magalhães, M. e Roriz Ferreira, M. (2014), através do seu estudo elaborado
relativamente aos principais stakeholders (Uma abordagem teórica sobre o
voluntariado empresarial), as autoras chegaram à conclusão de que nas atividades de
voluntariado empresarial os dois grandes grupos são os voluntários (empresas e
colaboradores) e as organizações sem fins lucrativos.

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As empresas são stakeholders importantes uma vez que estabelecem a ligação entre os
voluntários e as organizações sem fins lucrativos. As empresas, embora possam
contribuir de uma forma diversificada para a sociedade, devem tentar alinhar os seus
programas de voluntariado com a sua missão, a visão, os valores e a cultura da empresa.
Os objetivos específicos da empresa, como por exemplo desenvolver habilidades e
formar equipas, também devem estar alinhados com os programas, assim como estes
devem ir ao encontro dos princípios do voluntariado – solidariedade, participação,
cooperação, complementaridade, gratuitidade, responsabilidade e convergência.
Para que os programas de voluntariado empresarial sejam bem-sucedidos, é
fundamental que exista o envolvimento de todos, incluindo a gestão de topo, podendo
este envolvimento incluir funcionários aposentados e familiares dos colaboradores.
As organizações sem fins lucrativos, embora sejam apoiadas por fundos públicos,
também estão dependentes das doações individuais e do apoio de empresas. Neste
contexto é fundamental considerar que estas organizações necessitam de uma gestão
cada vez mais profissional e que o contributo empresarial é visto como indispensável.
Estas organizações pertencem ao segundo grupo de stakeholders, sendo este grupo o
que recebe os voluntários que realizam as ações de voluntariado empresarial.
As vantagens das empresas estão relacionadas com as vantagens dos colaboradores que
participam nas atividades de voluntariado empresarial. A principal vantagem das
práticas de voluntariado empresarial para as empresas passa pela melhoria da imagem
pública que poderá ter impactos positivos nos clientes e nos colaboradores. Durante
estas atividades, estabelece-se uma proximidade entre os colaboradores, o que pode
conduzir a uma melhoria do ambiente organizacional e, consequentemente, à melhoria
da comunicação interna e do trabalho em equipa.
Os colaboradores que participam nas atividades de voluntariado, por vezes confrontam-
se com realidades que desconheciam e desempenham funções que nunca realizaram na
sua área profissional, o que pode levar ao desenvolvimento de novas capacidades
pessoais e profissionais, como por exemplo capacidades de comunicação, de gestão do
tempo e de pessoas, de planeamento, entre outras. Ao adquirirem novas competências

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e habilidades, os colaboradores irão favorecer a empresa não só por serem mais
competentes, mas pelos custos relacionados com a formação que são reduzidos.
O vasto conjunto de vantagens do voluntariado empresarial é o seguinte:
Tabela 7 – Vantagens do voluntariado empresarial. (Fonte: elaborado pelas autoras)
O voluntariado empresarial também apresenta desvantagens, sendo que estas têm peso
muito menor, comparativamente com as vantagens. Por exemplo, pode ocorrer um

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atraso no trabalho quando o número de horas exercidas em atividades de voluntariado
é muito elevado. Outra desvantagem relaciona-se com a imagem da empresa ou da
organização, no caso de existirem pormenores menos claros relativos à atuação de um
dos parceiros, estes podem ter repercussões negativas na imagem do outro, assim como
no caso de a empresa não estar preparada e não se conseguir comprometer com a
implementação das práticas de voluntariado empresarial.
A seguinte tabela apresenta as desvantagens do voluntariado empresarial:
Tabela 8 – Desvantagens do voluntariado empresarial. (Fonte: elaborado pelas autoras)
Em síntese, o voluntariado empresarial é um conceito que está muito em voga, sendo
impulsionado por organizações que querem fazer a diferença, dando a sua contribuição
para amenizar os graves problemas sociais da comunidade. Esta é uma forma que as
organizações têm de se “ligar” à comunidade onde estão inseridas, contribuindo para o
seu progresso, incorporando nos seus programas o relacionamento ético e a promoção
de valores de responsabilidade social.

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c. Compromisso Organizacional
Allen & Meyer (2000) são dois autores que mais se têm dedicado ao estudo do
compromisso (ou comprometimento) organizacional, definindo-o como o laço
psicológico que caracteriza a ligação do indivíduo à organização e que reduz a
probabilidade deste a abandonar. Bandeira, Marques e Veiga (2000), definem o
comprometimento organizacional como um poderoso vínculo do individuo com a
organização, que o incita a dar algo de si, em termos de energia e lealdade.
Segundo Kanaane (1994), o comportamento organizacional é um dos principais recursos
para a implementação do comprometimento. O comportamento é o resultado das ações
que o individuo exterioriza a partir da sua relação com o meio social, que implica uma
predisposição interna aprendida e consolidada no decorrer da experiência de vida do
indivíduo e que é formada pelos componentes afeto-emocional (sentimentos), cognitivo
(crenças, conhecimentos e valores adquiridos), comportamental (ações favoráveis ou
desfavoráveis em relação à situação em foco) e volitivo (motivações, desejos e
necessidades inatas e adquiridas).
O compromisso organizacional refere-se à atitude ou vínculo que os indivíduos
estabelecem com a organização. Costa e Bastos (2000) referem a importância do tema
“compromisso” para a compreensão do comportamento organizacional, uma vez que
esse conceito se relaciona a variáveis centrais nas organizações, atuando na eficiência
dos indivíduos e das empresas.
Bastos (1998), afirma que é necessário a empresa dispor de uma equipa efetivamente
comprometida com o trabalho para o sucesso do empreendimento. Pfeffer e Veiga
(1999) defendem que o modo como as organizações administram o seu património
humano constitui uma vantagem competitiva e estratégica, visto que os aspetos
humanos são de difícil imitação, ao contrário da tecnologia. Fica assim evidente a
importância do desenvolvimento do individuo na sua totalidade como “pessoa”:
inteligência, sentimento e vontade são fundamentais na sua atuação como sujeito
consciente, crítico e criativo nas organizações.

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O comprometimento organizacional, segundo Shahnawaz & Juyal (2006), é uma força
que direciona o comportamento de um individuo a efetuar um conjunto de ações
relevantes para atingir um determinado objetivo.
Mowday (1998) afirma que as empresas cujos empregados são mais comprometidos,
normalmente têm alto rendimento empresarial e se relacionam positivamente às
estratégias de recursos humanos voltadas para o alto comprometimento.
Uma das primeiras tipologias do compromisso organizacional foi desenvolvida por
Etzione (1961). Nesta tipologia, o compromisso baseia-se no grau de conformidade que
indivíduo experimenta no respeito pelas diretrizes organizativas, que constituem três
estados diferentes de uma postura continua do compromisso:
i) a moral, na qual se produz uma orientação positiva e intensa face à empresa,
fundamentada na internalização das metas, valores e normas organizativas e na
identificação com a autoridade;
ii) a calculista, que é caracterizada por uma ligação menos intensa que deriva da
relação de intercâmbio que tem lugar entre a empresa e os seus membros. Os
indivíduos comprometem-se com a organização porque consideram que essa
ligação é benéfica, existindo uma correspondência entre o valor das
contribuições que dão à empresa através do seu trabalho e as recompensas que
recebem;
iii) a alienadora, que se distingue por uma orientação negativa face à organização
e que se desenvolve em consequência da existência de situações em que o
comportamento dos indivíduos se vê limitado de forma severa.
Ou seja, a obtenção de um elevado grau de compromisso dos funcionários para com a
empresa tem sido considerada como um objetivo a atingir pela direção de recursos
humanos, devido ao seu impacto positivo sobre a performance empresarial.

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