Manual de usuario para emergencias psicológicas y cognitivas. Materia: Competencias del Coaching. Maestría Universidad UTEL maestrante: Rubén Díaz Olivares

1. Unidad 2: Competencias Básicas
COMPETENCIAS DEL COACHING
Profesor: Mtra. María Beatriz Gómez García
Alumno: Rubén Díaz Olivares
28-mar-2020
Manual Líder-Coach. Semana 7.

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Manual para Martín

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Introducción
El desarrollo de competencias del coaching, es importante para aplicar las habilidades y herramientas a los coachee.
Tanto el aprendizaje individual como la aplicación a nuestros subordinados, se desarrollan las habilidades del líder-coach.
Una nueva forma de interactuar desde el modelo de autoridad organizacional y sus nexos subsecuentes. Tal es que el
buen resultado del aprendizaje y desarrollo del líder, será el buen resultado de sus subordinados y sus pares en el
ambiente organizacional.
El presente Manual es un esbozo de las primeras competencias que debe tener Martín como persona y desarrollar sus
habilidades como líder-coach, al interactuar en la estructura organizacional de su empresa (Walmart).
Objetivo:
• Elaborar un manual para orientar al líder-coach (Martín) en sus primeras competencias de desarrollo de habilidades
conversacionales y de escucha activa.
• Ubicarse en qué parte del camino de desarrollo se encuentra el lector y adentrarse a descubrir nuevas formas de enfrentar
las realidades de otras personas.
• Crear sensibilización de que hay más herramientas y competencias necesarias para orientar e intervenir en las personas y
la forma de ver las experiencias presentes.
• Reducir de manera consciente los elementos que crean interferencia al escuchar activamente a las personas.

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USTED ESTÁ
AQUÍ
El camino de las mil
leguas empieza por
el primer paso.
Confucio
Lo mejor de llegar a
la posada es el
camino.
Quijote

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Objetivo:
Lograr que
siempre exista una
conversación.
Cuando se acaban
las conversaciones
se acaba el
aprendizaje

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TIPOS DE CONVERSACIONES

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
Conversaciones
Llevan a la acción
…sea lo que sea
que haya ocurrido,
esto debe ser
modificado…
aunque no se sepa
que acciones
realizar
Explorar
posibilidades
¿Qué Hacer?
Dime cómo enjuicias
tus quiebres y te diré
quién eres…
Juicios personales ¿Quién tiene la culpa?
¿Por qué ocurrió eso?
¿Hay un responsable?
A ver…¡Explícame!
Provocan posibles
acciones
Te puede desviar
de lo importante
Peticiones
Ofertas
Promesas
Declaraciones
La mayoría de los
juicios que emitimos
no tienen su origen
en nosotros mismos
sino en la
comunidad en que
vivimos.
Provocan nuevas
Conversaciones
Buscar conversar para posibles conversaciones
Cuidar la emocionalidad
Requiere acuerdos de conversación
Una de las formas más efectivas de
encarar los quiebres es pedir ayuda
. Saber pedir ayuda es otra de las
competencias lingüísticas
fundamentales en la vida.
Muchas personas suelen tener
dificultades para pedir ayuda, a
causa de sus juicios personales.

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En cualquier aspecto de la vida, hay reglas que se consideran verdades
hasta que llega alguien que demuestra lo contrario.
Identifique alguna experiencia donde haya estado atrapado en alguna conversación de no posibilidad.
Reproduzca la situación y las palabras con la mayor exactitud que pueda. ¿Qué pasó? Si en algún momento cambió la conversación,
¿apareció un resultado diferente?
Si esa conversación de no posibilidad perdura todavía, cámbiela por otra de posibilidad. Por ejemplo, si usted se decía “Eso es imposible
para mí” o “No soy capaz para esto”, cambie esa conversación por: “Es una posibilidad. Buscando información o aprendiendo, es posible” o
“¿Por qué no? Es un buen desafío”, etcétera.
Conversaciones
de
no posibilidad
“Las máquinas voladoras más pesadas que el aire son imposibles.” Lord
Kelvin, 1895.
.
“No existe una razón para que cualquier individuo tenga una computadora en
su hogar”. Ken Olsen, presidente de Corporación de Equipo Digital, 1977.
1878, Western Unión rechazó los derechos al teléfono al afirmar: “¿Qué uso
puede darle la compañía a un juguete eléctrico?”.
Cómo usar el lenguaje para dirigir y para generar
EVITAR LAS CONVERSACIONES DE NO POSIBILIDAD

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APRENDER A ESCUCHAR

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…si percibimos el mundo a través de todos los sentidos: la vista, el
oído, el olfato, el tacto, el gusto y, además, las emociones,
entonces, escuchamos no sólo con el oído,
sino con todos nuestros sentidos.

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Si hablamos de “oír”, hablamos de sonidos, sin embargo existen otros componentes en el acto de la escucha, referidos a la
percepción que tenemos acerca del que habla, por ejemplo:
• consideramos su postura,
• sus gestos,
• las características de su voz,
• tono y velocidad, la respiración,
• la emocionalidad, etc.
Tanto la postura como los gestos son elementos fundamentales en la escucha, ya que por ejemplo decir “no” con la cabeza
mientras estamos diciendo “sí” con la palabra, presenta una incongruencia en lo que la persona está diciendo.
Inseguridad Frustración Confiado de tener las
respuestas adecuadas
Hay muchas
expresiones, posturas
corporales y tonos de
voz del cual hay que
estar atentos

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Escucha activa
Escuchar lo que nos dice el interlocutor
Evitar la conversación privada al escuchar a los
demás, no pensar cosas cuando él nos esté
diciendo algo.
1. verificar escuchas,
2. compartir inquietudes e
3. indagar
Reforzar la escucha, no sólo percibir
Alegoría del mono sabio: no
ve lo malo, no dice lo malo y
no escucha lo malo

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Estas actividades son básicas para iniciar el
camino de la escucha y cambiar nuestras
percepciones…
Y así, empezar un nuevo camino…
Ahora

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USTED ESTÁ AQUÍ

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Manual para Martín II

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Introducción
El desarrollo de competencias del coaching, es importante para aplicar las habilidades y herramientas a los coachee.
Tanto el aprendizaje individual como la aplicación a nuestros subordinados, se desarrollan las habilidades del líder-coach.
Una nueva forma de interactuar desde el modelo de autoridad organizacional y sus nexos subsecuentes. Tal es que el
buen resultado del aprendizaje y desarrollo del líder, será el buen resultado de sus subordinados y sus pares en el
ambiente organizacional.
El presente Manual es la continuación del esbozo de las primeras competencias que debe tener Martín como persona y
desarrollar sus habilidades como líder-coach, evaluación consciente de los resultados, objetivos y acciones del sistema
personal y al interactuar en la estructura organizacional de su empresa (Walmart).
Objetivo:
• Elaborar un manual para orientar al líder-coach (Martín) en sus primeras competencias de desarrollo de habilidades
conversacionales y de escucha activa.
• Ubicarse en qué parte del camino de desarrollo se encuentra el lector y adentrarse a descubrir nuevas formas de enfrentar
las realidades de otras personas.
• Reducir de manera consciente los elementos que crean interferencia al escuchar activamente a las personas.
• Desarrollar el Modelo OSAR del Coaching Ontológico
• Generar el espacio de positividad emocional y autogestión.

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Hemos aprendido a
Escuchar
y a establecer
Conversaciones
que generan Conversaciones

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Allá afuera, allá adentro, alrededor
nuestro, cerca y lejos, hay algo que
llamamos sistema y hay que
aprender a observarlo y reconocerlo,
para adaptarlo a nuestras
necesidades y sueños.

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"¿Tú quieres ser sabio?
Estudia en ti, habla poco, piensa alto, mira hondo,
observa siempre, y aprende de todos."
Joaquín Trincado Matheo
El conocimiento esta oculto
en el interior del hombre…
Popol Vuh

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En este mundo…nada es verdad nada es mentira,
todo depende del cristal con que se mira…
Observador

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Observador
Modelo Mental
Mundo
Los modelos mentales pueden ser generativos
Uno puede proponerse crear una aptitud que no posee
Observador

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Es necesario crear nuevos modelos mentales
y que surta efectos duraderos
Observador
Es preciso combinar
la imaginación con la acción

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Vamos a observar primero
que es una Afirmación
y distinguir de una Declaración
Observador
Una Afirmación sólo describe
una situación, pero no te invita a la
acción
Una Declaración describe un
compromiso de cambio y te lleva a la
acción

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¿Qué es cierto de todo esto?
¿Qué pertenece al ahora y qué al pasado?
¿Qué me lleva a la acción y qué me lleva a sólo
describir una situación?
Observador
Podemos filtrar con estas preguntas,
las declaraciones y afirmaciones
que hacemos en nuestro día a día

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Observador Según mi modelo mental
¿Qué veo?
Acción Bloqueo
Hechos Juicios
Compromiso Obligación
Excelencia Exigencia
Error Fracaso
Responsabilidad Culpabilidad
Reclamar Quejarse
Sinceridad Claridoso (Sinceri-cidio)
Estado de ánimo Tendencia emocional
Ser Estar siendo
Ser Hacer
Aceptación Tolerancia
Acción Bloqueo
Vivir en abundancia Vivir en escasez
prosperidad Riqueza
Necesidad Deseo
Importante Urgente
Problema Conflicto
Reto Problema
Respuesta Reacción
Ocuparse Preocuparse
Presente Pasado
Dolor Sufrimiento

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Y…estos resultados que nos transforman,
nos llevan a verificar y reevaluar
la forma en que Observamos
Observador
En la medida que cambiamos la forma de
Observar, cambiamos nuestras acciones y
en consecuencia los resultados son diferentes

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¿De qué forma puedes cambiar la situación?
¿Puedes hacer el trabajo mejor?
¿Hasta cuando vas a seguir haciendo lo mismo?
¿Qué más tiene que ocurrir para que te decidas a actuar?
¿Cuál será el primer paso?
¿Para cuándo lo quieres tener?
¿Qué es lo próximo?
Acción
Ahora que observamos diferente,
nuestras acciones serán diferentes

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Nada ha cambiado.
Sólo yo he cambiado.
Por lo tanto,
Todo ha cambiado
Proverbio hindú

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Resultados
En este momento puedes elegir cualquier camino,
confiar en tus decisiones y acciones,
y trabajar bajo una estrategia de vida.

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Resultados
De aquí en adelante los
resultados son
diferentes
y cada resultado es una
motivación para seguir
en la
construcción de tu
nuevo presente

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• Coaching, El arte de soplar brasas
Leonardo Wolk, Ed. Gran Aldea 2016
• Coaching para la transformación personal:
un modelo integrado de la PNL y la ontología del lenguaje.
(Muradep, L. 2009)
• Ética y coaching ontológico. (Echeverría, R. 2011)
Bibliografía

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Positividad Emocional

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Introducción:
Es importante la conexión emocional que el coach establece con el
coachee y en el diseño de un espacio emocional adecuado para realizar
la interacción de la sesión de coaching.

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La escucha es el factor clave
La escucha efectiva, crea en el coachee la sensación de ser importante,
por lo que se abre a establecer el rapport.
La positividad emocional se expresa de manera concreta en respeto,
dignidad, confianza, humildad, ambición (y esperanza) y aceptación (paz).
el coachee debe sentirse respetado, aceptado, es más, apreciado y
querido por su coach.

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La positividad emocional se expresa de manera concreta en respeto,
dignidad, confianza, humildad, ambición (y esperanza) y aceptación (paz).
el coachee debe sentirse respetado, aceptado, es más, apreciado y
querido por su coach.
El coachee necesita sentir que su situación y su persona son cuestiones
que le importan al coach y por las que este se compromete. No es
posible hacer coaching ontológico desde el desprecio o desde la
indiferencia

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Estrategias:
En la entrevista previa, declarar la relación Coach-coachee como
confidencial y que el coach acompañará al coachee con compromiso de
resultados.
Es importante que la conexión se de mediante la escucha activa y el
lenguaje. Ello habilita su propia transformación
Se debe crear un espacio sólido y de confianza. La confianza es
importante para que el coachee se abra al Coach
Es un proceso dinámico de confianza, el Coach se gana la confianza en
cada sesión y proceso.

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Estrategias II:
En caso de observar miedo, el Coach debe indagar mediante preguntas
poderosas la causa-raíz y reenfocarlo a verlo de diferente manera, para
iniciar el proceso transformacional.
El coach debe operar desde la más completa humildad reconociendo
sus capacidades y limitaciones, además de estar dispuesto a enmendar
sus errores.

38. www.utel.edu.mx
Bibliografía
Ética y coaching ontológico. (Echeverría, R. 2011)

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Martín Líder -Coach

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Introducción
La formación del líder-coach implica el control de las creencias y los juicios que se derivan, así como el desarrollo
de competencias básicas del líder como gerente de Walmart y Coach como gestor del recurso humano a su
cargo.
En Walmart, la gestión del cambio para penetrar en el mercado es importante ya que permite crear un sentido
más holístico en la forma de interactuar con la sociedad, muchas veces se tiene que cambiar de raíz algunas
prácticas arcaicas del sistema de mercadeo y generación del capital.
Objetivo:
• Reconocer las creencias, juicios y paradigmas limitantes.
• Generar un metodología de formación del líder-coach
• Establecer las competencias básicas del líder-coach

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Paradigmas y Creencias caso Walmart
Recordemos que una creencia son un conjunto de ideas –que consideramos verdaderas y no necesariamente
poseen un origen racional- que expresan una visión negativa o positiva acerca de la realidad global o parcial,
externa y/o subjetiva del ser, (Wolfgang, 2013).
Ya hemos visto como el Observador configura su realidad y de ahí emite los juicios que a la vez configuran sus
acciones; en esta ocasión abordemos el tema en cuanto a lo que pasa en nuestra mente y hacemos o dejamos de
hacer a causa de los paradigmas y creencias.

42. www.utel.edu.mx
Algunas características
 Las creencias y sus pensamientos asociados tienen la peculiaridad de que son aceptados
generalmente como válidos sin ser cuestionados o analizados previamente.
 Las creencias filtran y crean nuestros pensamientos y emocionalidad. Así mismo, producen lo
que es conocido como “percepción selectiva”, la cual se presenta cuando el individuo
procesa solo la información que le interesa, debido a que está de acuerdo con sus creencias.

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Tipos de energía o información que componen las creencias
Cualidades
Conductual
Sensorial
Lingüístico
Neurológico
Fisiológico
Corporal
Cognitivo
Emocional
(Wolfgang, 2013)

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Paradigmas y Creencias de Walmart
Cualidades Percepción Selectiva de Walmart
Conductual No superan diferencias culturales, muestran arrogancia
Sensorial Percibe que la gente es la responsable y se atiene a las circunstancias , falta de
adecuación de la organización.
Lingüístico El lema “siempre precios bajos” lo aplican a todo, tanto a productos como al
interior de la organización
Neurológico Aplica a los integrantes de la empresa: la creencia de que son los únicos
Fisiológico Aplica a los integrantes de la empresa: Las prácticas comunes de occidente no
corresponden con las de los países altamente desarrollados.
Corporal Condicionamientos determinados por las prácticas tradicionales del mercadeo
Cognitivo El mercado Occidental plantea una forma de consumismo enfermizo e
inconsciente para otras culturas.
Emocional Los éxitos en mercados tercermundistas nublan las percepciones de los
mercados del primer mundo y los implicados en sus costumbres milenarias.
(Wolfgang, 2013)

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Cualidades Eliminar la Percepción Selectiva de Martín
Conductual Debe enfocar su conducta a que puede lograr todo lo que se proponga*
Sensorial Percibir la realidad desde el Observador que transforma sus modelos mentales
Lingüístico Las afirmaciones, crear un lenguaje interno de que él es digno de las cosas y el de creer que se
pueden realizar. Eliminar el: tienes, debes, cómo, qué, para qué, quién, cuándo
Neurológico Cambiar sus mandatos psicológicos: “no lo hagas”, “no lo mereces”, “vas a fracasar”, “no crezcas”,
etc. reprogramar su mente.
Fisiológico Todas las creencias: no puedo, es más que yo, es más fuerte, no es para mi, me cuesta hacerlo, es
difícil, me fue mal ayer,
Corporal Eliminar las creencias: Me dolió, me cansó, le pasó a un amigo y no quiero que me pase a mi, qué
pasa si mañana no hay para comer, etc.
Cognitivo El dinero es malo, las personas son malas, existe la enfermedad tal, y la muerte. Quiero hacerlo
para que digan que estoy bien, creo que debe ser así. Eliminar el siempre, jamás, nunca, todos,
ninguno.
Emocional Aprender a enfrentar la realidad: trabajar con la frustración, “el sufrimiento”, el regular los éxitos
y conocer su emocionalidad a cada evento.
(Wolfgang, 2013)
Trabajando con Martín los paradigmas y creencias

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Metodología para ser un líder-coach
 Trabajo Externo como gerente de Walmart:
• Tener un propósito claro
• Ser el ejemplo
• Inspira y motiva a otros
• Capacidad de escucha
• Genera atmósfera de confianza
• Se orienta al desarrollo de sus colaboradores
• Ofrece feedback eficaz
• Reconoce a sus miembros
• Orienta a la acción
 Trabajo interno:
• Configuración del Observador
• Filtrar los modelo mentales
• Eliminar los juicios, paradigmas y creencias limitantes
• Autogestión y autoconciencia
• Aprender a escuchar
• Generar conversaciones que desarrollen al ser y lo pongan en acción.
(Langa, 2019)
(Díaz, 2020)

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Competencias para ser un líder-coach
 Como gerente de Walmart Martín debe desarrollar las competencias básicas para ser un buen líder-coach.
• Cumplimiento de los lineamientos éticos y profesionales: Todo el programa de coaching que se genere,
deberá enfocarse al respeto y la integridad de los coachee, así como el logro de los objetivos y
responsabilidades planteados.
• Establecer la confianza y cercanía con el coachee: en todo momento deberá ser tolerante y empático a las
variables que presente cada coachee, mostrando tolerancia y capacidad para orientar con certeza y baja
emocionalidad.
• Escuchar activamente: eliminar las charlas internas y juicios, siendo más consciente de la escucha.
• Realizar preguntas poderosas: Se busca hacer preguntas poderosas que lleven a la acción, evitando
arraigos emocionales o culpables de la vida, cada pregunta enfoca a la acción y a la responsabilidad.
• Crear Conciencia: en el caso de Walmart, es necesario una reconfiguración del ser de la organización,
aunque suena radical, no lo es tanto, y es paulatino: el tener la información del entorno mundial, el ser
empático y comprometido con la gente, crea conciencia social. Se busca el enfoque sistémico para ser
equitativo.
• Diseñar acciones: En todo momento debe autoevaluarse el modelo de cambio que se plantea con acciones y
metas. Una vez que se cumplen se crean nuevas metas.
• Gestionar el progreso y la responsabilidad personal: cada logro es atribuible a una persona y ésta motiva
nuevos logros al tener “nombre y apellido”, con esta modalidad se crea la autogestión.
(ICF, 2020)

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Conclusiones y notas
El modelar un Manual para Martín Brand, ha sido una buena oportunidad para reconfigurar las metas y cualidades del
Coach de manera personal.
Martín debe cambiar una imagen corporativa y empezar desde dentro, es decir, por un lado de manera personal y por
otro desde adentro de la organización. Esta imagen no es la comercial, sino la organizacional. Un Walmart
preocupado por su gente y la gente en torno a la empresa. No sólo es a quién vendo, sino para qué vendo. Son
preguntas que debe hacerse cada integrante de la organización.
(ICF, 2020)
Aprender a hacer este Manual, me ha dado herramientas para crear conversaciones que lleven a la acción y controlar
las que son innocuas, el punto de vista del observador y los modelos mentales son de igual importancia a la hora de
aplicar las sesiones de coaching.
Aprender y enseñar son las facetas del líder-coach.

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Conclusiones y notas
(ICF, 2020)
Bibliografía
Díaz, R. (2020). Manual para Martín Brand. Toluca: Elaborado para temas de maestría UTEL.
ICF. (2020). LAS COMPETENCIAS CLAVES DEL COACHING.
Obtenido de http://www.dpoconsulting.com/las_competencias_claves_del_coaching_ICF.pdf
Langa, L. (2019). “El líder-coach acompaña al colaborador a que explore y encuentre sus propias respuestas”.
Obtenido de Diez habilidades de un líder-coach: https://blogs.eada.edu/2016/02/08/diez-habilidades-de-un-lider-coach/
Wolfgang, H. (2013). Creencias Limitantes. Cognitio.