1. Lean vs. Leren:
mens of systeem?
“Het is goed dat we blijven aansturen op continu leren, maar we moeten het ook niet overschatten. Hierdoor voorkomen we
teleurstelling en frustratie. Hard op het proces, mild op de mens.” Deze uitspraak van een strategisch beleidsadviseur is
gebaseerd op de overtuiging dat mens en organisatie niet maakbaar zijn maar worden gestuurd door continu
veranderende omstandigheden.
Mens en organisatie: maakbaar of niet?
Mijn stelling is dat de mens en organisatie wel degelijk maakbaar zijn. Vanuit mijn visie dat 'Leren' een persoonlijk en
continu proces is van aanpassing aan veranderende omstandigheden. Nu zal de alerte lezer waarschijnlijk zeggen 'Wie
stuurt Wat ? Triggeren veranderende omstandigheden automatisch ingeslepen gewoontes en gedragspatronen ? Of
bepalen mensen bewust en individueel de wijze waarop zij willen reageren?'.
In de meeste situaties en organisaties reageren mensen inderdaad vanuit ingeslepen overtuigingen en
gedragspatronen. Dat is ook logisch omdat niet steeds bij elk detail uitgebreid kan worden stilgestaan. En dus is het
ook logisch dat die gewoontes en overtuigingen in de praktijk lastig te veranderen zijn. Mijn ervaring is echter dat het
waarnemen van omstandigheden gestuurd kan worden. Door mensen op zichzelf te laten reflecteren kunnen zij een
andere betekenis geven aan veranderingen in hun omgeving en hun gedrag daarop aanpassen. Twee voorbeelden om
het verschil aan te geven:
Voorbeeld 1. De reactieve (lean) organisatie.
Binnen lean organisaties worden performance, ontwikkeling en zelfreflectie van medewerkers doorgaans gestuurd en
gestimuleerd door vaardigheidsvragen als Wat doe je? en Wat kun je ?. Tenminste als er vanuit de organisatie
überhaupt al persoonlijke vragen worden gesteld. Onder het credo 'effectief en efficiënt reageren' gaan deze
organisaties namelijk vaak voorbij aan wat medewerkers zelf willen of vinden. Ze propageren vooral algemene trucjes
en procedures (welke later uitgroeien tot gewoontes) die leiden tot kosten- en tijdbesparing. Hoewel de lean
organisatie meestal wel merkt dat dit outside-in proces spanning oproept tussen individuele ambities en
organisatorische opbrengsten, weten zij niet goed hoe hiermee om te gaan. Vaak proberen zij frustraties en
teleurstelling op te lossen door hard te sturen op het proces en mild op de mens”. Zie het citaat bovenaan dit artikel.
Voorbeeld 2. De proactieve (lerende) organisatie.
Een lerende organisatie stimuleert medewerkers om inside-out na te denken over hun drijfveren met vragen als Wat
wil je? en Wat vind je?. Nadenken over dergelijke motivatievragen maakt mensen bewust van hun creatieve vermogen
om keuzes te maken in reactie op veranderende omstandigheden. De uitdaging voor de organisatie (als systeem) is om
individuele wensen en ambities 'in lijn te brengen' met de organisatiedoelstelling. En dat lukt alleen door niet langer
vanuit een 'systeem' te denken maar juist vanuit 'menskracht' te denken. Dan is het niet langer 'het systeem' dat het
proces bepaalt maar 'de mens' (als proces) die het systeem bepaalt.
In reactieve organisaties komen vaardigheidsvragen als Wat doe/kun je ? voort uit een visie op de organisatie 'als
systeem' terwijl in een lerende organisatie motivatievragen als Wat wil/vind je? voort uit een visie op de organisatie
'als proces'. Een lerende organisatie gaat actief op zoek naar frustraties in plaats van deze te willen voorkomen of
toedekken. De mens IS immers het proces waarop actief (en niet mild) moet worden gestuurd.
Zonder wrijving geen glans: persoonlijke creativiteit = vernieuwing
In plaats van 'lean' en 'efficiency' tot kunst te verheffen, is het in deze 21e eeuw juist de kunst om actief te sturen op
persoonlijke talenten, ideeën en creativiteit van medewerkers. In dit digitale tijdperk dient vernieuwing de primaire
organisatiedoelstelling te zijn. Zonder continue vernieuwing van producten, diensten, processen, competenties en
klantrelaties wordt het realiseren van rentabiliteit en continuïteit een uitermate lastige – zo niet onmogelijke – opgave.
Meer over gepersonaliseerd leren op www.IINQ.nl © 2017 Ron van Rijswijk, IINQ i-Learning