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Downsizing
 Downsizing (em português:
achatamento ou diminuição de
tamanho) é uma das técnicas da
Administração contemporânea,
que tem por objetivo a
eliminação da burocracia
corporativa desnecessária, pois
ela é focada no centro da
pirâmide hierárquica, isto é, na
área de recursos humanos (RH).

 Trata-se de um projeto de
racionalização planejado em todas as
suas etapas, que deve estar
consistente com o Planejamento
estratégico do negócio e cuja meta
global é construir uma organização o
mais eficiente e capaz possível,
privilegiando práticas que mantenham
a organização mais enxuta possível.
Conceito

Efeitos
 A curto-prazo envolve demissões,
achatamento da estrutura organizacional,
reestruturação, redução de custos e
racionalização.
 A longo-prazo espera-se que revitalize a
empresa com a expansão do seu
mercado, desenvolvimento de melhores
produtos e serviços, melhoria do moral
dos funcionários, modernize a empresa e
principalmente, a mantenha enxuta, de
forma que as práticas burocráticas não
venham a se instalar novamente, uma
vez amenizadas as pressões.

 Redução de custos;
 Rapidez na tomada de decisão;
 Resposta mais rápida às ações do
concorrente;
 Comunicação menos distorcida e mais
rápida;
 Manutenção da orientação para a ação
com menos análise e paralisia;
 Promoção das sinergias dentro da
empresa;
 Elevação da moral na gerência geral;
 Aumento da produtividade dos
gerentes.
Objetivos

Treinamento e
Desenvolvimento

Aprendizagem
 É o processo pelo qual as
competências, habilidades,
conhecimentos, comportamento
ou valores são adquiridos ou
modificados, como resultado de
estudo, experiência, formação,
raciocínio e observação.
 Aprendizagem é uma das
funções mentais mais
importantes em humanos e
animais e também pode ser
aplicada a sistemas artificiais.

 É um processo definido com um
acordo entre o coach (profissional) e o
coachee (cliente) para atingir a um
objetivo desejado pelo cliente, onde o
coach apoia o cliente na busca de
realizar o objetivo, ou seja as diversas
metas que somadas levam o coachee
ao encontro ao seu desejo maior
estabelecido dentro do processo de
coaching.
Coaching

Desempenho
 O Coaching de Performance - ou
Coaching do Desempenho - tem o
objetivo de destravar as habilidades
naturais dos profissionais.
 É um processo em que uma pessoa
ajuda a outra a desempenhar, a aprender
e a atingir objetivos e metas pelo
autoconhecimento e conscientização
sobre a própria responsabilidade no
crescimento profissional.

Segurança, Saúde, Higiene e
Medicina do Trabalho

A Segurança do Trabalho
 Segurança do trabalho (ou
também denominado segurança
laboral) é um conjunto de
ciências e tecnologias que tem o
objetivo de promover a proteção
do trabalhador no seu local de
trabalho, visando a redução de
acidentes de trabalho e doenças
ocupacionais.

 É uma das áreas da segurança e
saúde ocupacionais, cujo objetivo é
identificar, avaliar e controlar situações
de risco, proporcionando um ambiente
de trabalho mais seguro e saudável
para as pessoas.
Conceito

Prevenções
 Destacam-se entre as principais
atividades da segurança do trabalho:
• Prevenção de acidentes
• Promoção da saúde
• Prevenção de incêndios
 No Brasil, a segurança e saúde
ocupacionais são regulamentadas na
forma do Serviço Especializado em
Engenharia de Segurança e em Medicina
do Trabalho (SESMT).

 A higiene do trabalho ou higiene
ocupacional é um conjunto de medidas
preventivas relacionadas ao ambiente
do trabalho, visando a redução de
acidentes de trabalho e doenças
ocupacionais. A higiene do trabalho
consiste em combater as doenças
profissionais.
Higiene do Trabalho

Recursos Humanos:
Fundamentos e Processos

Trabalho em Equipe
 Trabalho em equipe ou trabalho
de equipe é quando um grupo
ou uma sociedade resolve criar
um esforço coletivo para resolver
um problema.
 O trabalho em equipe pode
também ser descrito como um
conjunto ou grupo de pessoas
que dedicam-se a realizar uma
tarefa ou determinado trabalho.

 O trabalho em equipe possibilita a
troca de conhecimento e agilidade no
cumprimento de metas e objetivos
compartilhados.
 Na sociedade em que vivemos, o
trabalho em equipe é muito
importante, pois cada um precisa da
ajuda do outro
Equipe

Rotatividade de Pessoal
 A rotatividade de pessoal (também
Turnover), no contexto de Recursos
Humanos, refere-se à relação entre
admissões e demissões ou à taxa de
substituição de trabalhadores antigos por
novos - de uma organização.
 Normalmente é expressa em termos
percentuais. Pode ser também um
indicador de saúde organizacional.

 Recrutamento e seleção com problemas
 Baixo comprometimento organizacional
 Problemas com clima organizacional
 Suporte organizacional com problemas
 Remuneração inadequada
 Mercado de trabalho aquecido
Fatores de Turn Over

Recrutamento e
Seleção de Pessoas

Conceitos de RH
 A profissão de recursos humanos
envolve o planejamento de RH,
o recrutamento, e a seleção de
pessoas relacionam-se com o
ambiente organizacional devido
ao convívio com o mercado de
trabalho (oferta e procura) e
mercado de recursos humanos
(indivíduos aptos para o
trabalho). Tais mercados são
regulados pela lei da oferta e da
procura.

 A capacidade e sobrevivência das
empresas dependem das pessoas
agregadas aos seus valores
patrimônios para o desenvolvimento
tecnológico, mudança e
enfrentamento da globalização.
 Os subsistemas de provisão de
recursos humanos providenciam de
forma inesgotável valores e talentos
humanos capazes de formar o cérebro
e o sistema nervoso da empresa
moderna.
Planejamento de RH

Modelos de Planejamento
 procurar a mão-de-obra equivalente ao
produto a ser trabalhado;
 requisitar mão-de-obra de acordo com os
cargos ou funções necessárias;
 substituição de postos;
 vegetativo sem plano de expansão; ou
ainda,
 modelo integrado que junta todas as
alternativas anteriores.

 O recrutamento e seleção embora
constituam um processo contínuo são
conceitos diferentes com fronteiras
entre si.
 De um modo geral, o recrutamento
consiste na procura e atração de
candidatos para uma determinada
função, enquanto seleção consiste na
escolha e tomada de decisão do
candidato que ocupará o cargo
disponível
Recrutamento

Planejamento e
Desenvolvimentos de Carreira

Coaching
 É um processo definido com um
acordo entre o coach
(profissional) e o coachee
(cliente) para atingir a um
objetivo desejado pelo cliente,
onde o coach apoia o cliente na
busca de realizar o objetivo, ou
seja as diversas metas que
somadas levam o coachee ao
encontro ao seu desejo maior
estabelecido dentro do processo
de coaching.

 Visa a capacitar executivos na sua
performance e excelência pessoal e nos
negócios. Assiste o executivo na
identificação de metas, valores, missão
e propósito da empresa no mercado.
Também trabalha a clareza da sua
missão pessoal e empresarial,
objetivando o equilíbrio dos propósitos
da empresa, de suas necessidades
humanas e dos diferentes papeis
vividos na empresa, na família e na
sociedade..
O Coaching Executivo

O Trabalho de Coaching
 O trabalho inicia-se normalmente pela
definição do objetivo que o cliente quer
alcançar, que podem abranger áreas tão
diversas como a gestão do tempo, o
relacionamento interpessoal/intrapessoal,
o trabalho em equipe, a motivação de
equipes, comunicação, liderança e
outras.
 As questões ou temas podem ser de
origem pessoal ou profissional, carreira,
esportes, equipe, enfim, que contribuam
para o desenvolvimento e
aprimoramento do cliente, de seus
resultados e de sua qualidade de vida.

Motivação e Liderança

Estilos de Liderança
 Na Liderança autocrática o líder
é focado apenas nas tarefas.
Este tipo de liderança também é
chamado de liderança autoritária
ou diretiva.
 O líder toma decisões
individuais, desconsiderando a
opinião dos liderados.
 O líder determina as
providências e as técnicas para a
execução das tarefas, de modo
imprevisível para o grupo

 Chamada ainda de liderança
participativa ou consultiva, é voltado
para as pessoas e há participação dos
liderados no processo decisório.
 O próprio grupo esboça as providências
para atingir o alvo solicitando
aconselhamento técnico ao líder quando
necessário, passando este a sugerir
duas ou mais alternativas para o grupo
escolher. As tarefas ganham novas
perspectivas com o debate.
Liderança Democrática

 As pessoas tem mais liberdade na
execução dos seus projetos, indicando
possivelmente uma equipe madura,
auto dirigida e que não necessita de
supervisão constante.
 Por outro lado, a Liderança liberal
também pode ser indício de uma
liderança negligente e fraca, onde o
líder deixa passar falhas e erros sem
corrigi-los.
Liderança Liberal

Liderança paternalista
 Pode ser confortável para os liderados e
evitar conflitos, mas não é o modelo
adequado num relacionamento
profissional, pois numa relação
paternal, o mais importante para o pai é
o filho, incondicionalmente.
 Já em uma relação profissional, o
equilíbrio deve preponderar e os
resultados a serem alcançados pela
equipe são mais importantes do que um
indivíduo.

Incentivos e
Recompensas

A Remuneração Variável
 É o conjunto de instrumentos de
recompensa variável
complementando o salário fixo
do empregado.
 A remuneração variável é ligada
ao desempenho profissional
individual do empregado, de
uma equipe de empregados ou
da empresa em total. A medição
do desempenho pode ser feita
com ajuda de indicadores de
performance (KIP) e outros
meios da análise contábil.

 Para criar vínculos entre o desempenho
e a recompensa, compartilhar os
resultados da empresa e transformar
custos fixos em variáveis, a
remuneração variável pode ser
realizada através de:
 Prêmios e incentivos
 Gratificações voluntárias (fora das
gratificações garantidas por lei, como a
gratificação de natal no Brasil)
 Participações acionárias
 Participações nos lucros
Conceitos

 Incentiva a busca de qualidade total
 Melhora o conjunto da produtividade
 Alavanca uma redução geométrica dos
custos e despesas
 Reforça os valores culturais da
empresa
 Incentiva a participação individual e
coletiva nos ciclos PDCA (projetos)
Vantagens

Indicadores
 Um Indicador-chave de desempenho (em
inglês Key Performance Indicator (KPI)),
mede o nível de desempenho do
processo, focando no “como” e indicando
quão bem os processos de tecnologia da
informação permitem que o objetivo seja
alcançado.
 São “veículos de comunicação”. Permitem
que os executivos do alto escalão
comuniquem a missão e visão da
empresa aos mais baixos níveis
hierárquicos, envolvendo diretamente
todos os colaboradores na realização dos
objetivos estratégicos da empresa.

Gestão Estratégica
de Pessoas

A Gestão de Pessoas
 Gestão de recursos humanos,
gestão de pessoas ou ainda
administração de recursos
humanos, conhecida pela sigla
'RH'. é uma associação de
habilidades e métodos, políticas,
técnicas e práticas definidas com
objetivo de administrar os
comportamentos internos e
potencializar o capital humano.
Tem por finalidade selecionar,
gerir e nortear os colaboradores
na direção dos objetivos e metas
da empresa.

 É chamado recursos humanos o
conjunto dos empregados ou dos
colaboradores de uma organização. Mas
o mais frequente deve chamar-se assim
à função que ocupa para adquirir,
desenvolver, usar e reter os
colaboradores da organização.
 O objetivo básico que persegue a
função de Recursos Humanos (RH) é
alinhar as políticas de RH com a
estratégia da organização.
Conceitos

 É o processo de decisão a respeito dos
recursos humanos necessários para
atingir os objetivos organizacionais,
dentro de determinado período de
tempo. Trata-se de antecipar qual a
força de trabalho e talentos humanos
necessários para a realização a ação
organizacional futura.
Planejamento de RH

Práticas de RH
 O planejamento estratégico de RH deve
ser parte integrante do planejamento
estratégico da organização e deve
contribuir para o alcance dos objetivos
da organização, incentivando o alcance
dos objetivos individuais de cada pessoa.
 Apesar da disseminação em tempos
recentes dos cursos de gestão de
pessoas, tal prática ainda é confundida
com uma atividade restrita ao setor de
recursos humanos. Neste âmbito, as
habilidades humanas assumem
importância capital para qualquer gestor.

Gestão de Pessoas

 É chamado recursos humanos o
conjunto dos empregados ou dos
colaboradores de uma organização. Mas
o mais frequente deve chamar-se assim
à função que ocupa para adquirir,
desenvolver, usar e reter os
colaboradores da organização.
 O objetivo básico que persegue a
função de Recursos Humanos (RH) é
alinhar as políticas de RH com a
estratégia da organização.
Conceitos

Práticas de RH
 O planejamento estratégico de RH deve
ser parte integrante do planejamento
estratégico da organização e deve
contribuir para o alcance dos objetivos
da organização, incentivando o alcance
dos objetivos individuais de cada pessoa.
recursos humanos. Neste âmbito, as
habilidades humanas assumem
importância capital para qualquer gestor.

Formação de
Competências

Gestão por competências
 É um programa sistematizado e
desenvolvido no sentido de
definir perfis profissionais que
proporcionem maior
produtividade e adequação ao
negócio, identificando os pontos
de excelência e os pontos de
carência, suprindo lacunas e
agregando conhecimento, tendo
por base certos critérios
objetivamente mensuráveis

 A gestão por competências representa
uma alternativa aos modelos gerenciais
tradicionalmente utilizados pelas
organizações.
 Propõe-se a orientar esforços para
planejar, captar, desenvolver e avaliar,
nos diferentes níveis da organização
(individual, grupal e organizacional), as
competências necessárias para alcançar
seus objetivos
Conceitos

 A Gestão por Competências é
composta por alguns subsistemas,
como:
 mapeamento e descrição de
competências;
 mensuração de competências;
 remuneração por competências;
 seleção por competências;
 desenvolvimento de competências;
 avaliação de desempenho por
competências;
 plano de desenvolvimento por
competências.
Subsistemas

Definição
 A definição de competência está baseada
no CHA, que são os conhecimentos (C) e
as habilidades (H), competências
técnicas, e as atitudes (A), competências
comportamentais, que uma pessoa
possui.
 O conhecimento tem relação com a
formação acadêmica, o conhecimento
teórico. A habilidade está ligada ao
prático, a vivência e ao domínio do
conhecimento. Já a atitude representa as
emoções, os valores e sentimentos das
pessoas.

Estratégia Empresarial e
de Recursos Humanos

O Planejamento Estratégico
 É um processo gerencial que diz
respeito à formulação de
objetivos para a seleção de
programas de ação e para sua
execução, levando em conta as
condições internas e externas à
empresa e sua evolução
esperada.
 Também considera premissas
básicas que a empresa deve
respeitar para que todo o
processo tenha coerência e
sustentação.

 O planejamento estratégico prevê o
futuro da empresa, em relação ao
longo prazo. De uma forma
genérica, consiste em saber o que
deve ser executado e de que maneira
deve ser executado.
 Este é crucial para o sucesso da
organização, e a responsabilidade
deste planejamento assenta sobretudo
nos gestores de topo, dado o nível de
decisões que é necessário tomar.
Conceitos

Visão
 É o estado futuro desejado e alinhado
com as aspirações de uma organização,
algo que a organização pode definir e
redigir após responder à questão “para
onde pretende ir?”
 Normalmente a resposta a esta questão
é formulada em função das análises
internas e externas efetuadas e
condicionada por essas análises.
 Saber responder a esta questão é
fundamental para uma clara definição da
missão e dos objetivos da organização.

 São o conjunto de sentimentos que
estrutura, ou pretende estruturar, a
cultura e a prática da organização.
 Os valores representam um conjunto de
crenças essenciais ou princípios morais
que informam as pessoas como devem
reger os seus comportamentos na
organização.
 Os valores procuram transmitir um
sentido comum a todos os membros
nas organizações, assumem uma
particular importância.
Valores de um Organização

Estratégia de Gestão de
Pessoas

Gestão por Competências
 A gestão por competências tem
o objetivo de fornecer à área de
recursos humanos e gestores
das empresas ferramentas para
realizar gestão e
desenvolvimento de pessoas,
com clareza, foco e critério.
 Essas ferramentas são alinhadas
às atribuições dos cargos e
funções de cada organização.

 Através do mapeamento e
mensuração por competências são
identificados os conhecimentos,
habilidades e atitudes necessários
para a execução das atividades de um
cargo ou função e mensurados os
graus ideais para cada grupo de
competências que uma pessoa que
assuma o cargo ou função deve ter
para atingir os objetivos da empresa.
Mapeamento

Seleção e Avaliação
 Por meio da seleção por competências,
são realizadas entrevistas
comportamentais, visando identificar se
o candidato possui o perfil ideal para a
vaga de emprego. Antes devem ser
identificadas as competências
necessárias para determinada atividade.
 Através da avaliação por competências, é
verificado se o perfil comportamental e
técnico dos colaboradores de uma
corporação estão alinhados ao perfil ideal
exigido pelos cargos e funções.

recursos humanos. O principal modelo
de gestão de pessoas atualmente é a
Gestão por Competências.
 Por meio do plano de desenvolvimento
por competências, procura-se
aperfeiçoar e potencializar o perfil
individual de cada empregado através
de ações de desenvolvimento.
Plano de Desenvolvimento

Comportamento
Organizacional

Conceitos de Clima Organizacional
 É a qualidade do ambiente que é
percebida ou experimentada
pelos participantes da empresa e
que influencia o seu
comportamento.
 É aquela "atmosfera psicológica"
que todos nós percebemos
quando entramos num
determinado ambiente e que nos
faz sentir mais ou menos à
vontade para ali permanecer,
interagir e realizar.

 Comportamento Organizacional é um
campo de estudos que investiga o
impacto que indivíduos, grupos e a
estrutura têm sobre o comportamento
dentro das organizações, com o
propósito de utilizar esse
conhecimento para promover a
melhoria da eficácia organizacional.
Comportamento

Conflitos
 Os principais inimigos de um clima
organizacional otimizado para a
produtividade são os problemas de
relacionamento entre colegas, gestores e
subordinados, a falta de uma
comunicação eficiente, as atitudes
negativistas e a instabilidade emocional.
Para saber se a sua empresa está
entrando nessa fria, conheça alguns
sinais comuns.

 Quando aumenta:
• turnover (perda de talentos)
• reclamações trabalhistas
• retrabalho, desperdício
• perdas diversas
 Quando diminui:
• produtividade
• motivação
• assiduidade
• inovação
Problemas e Conflitos

Clima Organizacional

Conceitos de Clima Organizacional
 É a qualidade do ambiente que é
percebida ou experimentada
pelos participantes da empresa e
que influencia o seu
comportamento.
 É aquela "atmosfera psicológica"
que todos nós percebemos
quando entramos num
determinado ambiente e que nos
faz sentir mais ou menos à
vontade para ali permanecer,
interagir e realizar.

 Somos influenciados pelo clima
organizacional e, ao mesmo tempo, o
influenciamos. Esse ciclo de influências
criará um efeito o qual chamamos de
"realimentação de auto-reforço",
fazendo com que certas características
da cultura sejam amplificadas através
de comportamentos repetidos nas
relações do dia a dia.
Influências

Conflitos
 Os principais inimigos de um clima
organizacional otimizado para a
produtividade são os problemas de
relacionamento entre colegas, gestores e
subordinados, a falta de uma
comunicação eficiente, as atitudes
negativistas e a instabilidade emocional.
Para saber se a sua empresa está
entrando nessa fria, conheça alguns
sinais comuns.

Cargos e Salários

Salário
 Salário por tempo: é o mais
comum, pago em função do
tempo no qual o trabalho foi
prestado ou o empregado
permaneceu à disposição do
empregador.
 O tempo também é usado como
critério para a entrega do
dinheiro (mensalista,
quinzenalista e semanalista).

 O salário mínimo é previsto nas
constituições brasileiras desde 1934,
sendo que a primeira lei que o
aprovou foi a de nº 185, de 14 de
janeiro de 1936.
 Nenhum trabalhador poderá receber
menos que o salário mínimo, e nem
tampouco a redução prevista em
convenção ou acordo coletivo pode
atingir seu valor.
Salário Mínimo

Piso Salarial
 É o valor mínimo que pode ser pago a
uma categoria profissional, ou a
determinadas profissões dentro da
mesma.
 Como exemplos de categoria profissional,
tomamos como exemplos trabalhadores
na área de saúde, construção civil,
transporte, metalúrgicos, têxteis, etc.
 Como exemplos de profissão dentro de
uma categoria, temos motoristas e
auxiliares no setor de transportes,
pedreiros, serventes, entre outros..

 Assim, no caso dos sindicatos
representantes dos trabalhadores e
empregadores da construção civil, estes
podem assinar uma convenção coletiva
de trabalho, com pisos mínimos
diferenciados para pedreiros e mestres
de obra, por exemplo.
 O piso salarial será sempre instituído
por convenção coletiva de trabalho
 Já o salário normativo é aquele fixado
por sentença normativa, proferida em
ação de dissídio coletivo.
Sindicatos

Benefícios e Serviços

A Previdência Social
 É um seguro social, mediante
contribuições previdenciárias,
com a finalidade de prover
subsistência ao trabalhador, em
caso de perda de sua capacidade
laborativa.

 É administrada pelo Ministério da
Previdência Social e as políticas
referentes a essa área são executadas
pela autarquia federal denominada
Instituto Nacional do Seguro Social
(INSS).
 Todos os trabalhadores formais
recolhem, diretamente ou por meio de
seus empregadores, Contribuições
Previdenciárias para o Fundo de
Previdência. No caso dos servidores
públicos brasileiros, existem sistemas
previdenciários próprios.
Previdência e INSS

Princípios
 Universalidade: os planos da Previdência
Social se destinam a todos, com a
ressalva de que se vinculam a uma
contribuição.
 Uniformidade e equivalência dos
benefícios e serviços às populações
urbanas e rurais: a uniformidade diz
respeito ao tratamento que deve ser
dado de forma uniforme, igual, tanto
para trabalhadores urbanos, quanto para
trabalhadores rurais.

 Seletividade e Distribuitividade na
prestação dos benefícios: é um princípio
que se relaciona diretamente com a
figura do legislador.
 Cálculo dos benefícios Corrigidos
Monetariamente
 Irredutibilidade do valor dos benefícios:
é um princípio típico da previdência.
Visa a garantia jurídica do segurado. Do
momento que ele recebe o benefício, o
segurado se fixa em um patamar
econômico.
Princípios

Avaliação de Desempenho

A Avaliação de Desempenho
 Pode ser definida como a
identificação e mensuração das
ações que os colaboradores de
uma organização realizaram
durante determinado período.
 A avaliação de desempenho tem
como objetivo diagnosticar e
analisar o desempenho individual
e grupal dos funcionários,
promovendo o crescimento
pessoal e profissional, bem como
melhor desempenho.

 Além disso, fornece à Administração
de recursos humanos informações
para tomadas de decisões acerca de
salários, bonificações, promoções,
demissões, treinamento e
planejamento de carreira,
proporcionando o crescimento e o
desenvolvimento da pessoa avaliada.
Importância

Conceitos
 Através da avaliação de desempenho é
mais fácil fornecer feedback às pessoas
da organização, baseado em informações
sólidas e tangíveis, e auxiliá-las no
caminho para o autodesenvolvimento.
 Outro benefício é a possibilidade de
descoberta de talentos resultante da
identificação das qualidades de cada
pessoa da organização.

 Modelo mais completo para o
acompanhamento do desempenho dos
colaboradores, por abranger o
planejamento, acompanhamento e
avaliação do desempenho, com o intuito
de melhorar o trabalho, objetivando
estimular o alcance de metas
organizacionais e a promoção do
desenvolvimento dos recursos humanos
Gestão de Desempenho

Tópicos Avançados em Recursos
Humanos
Lidar com recursos humanos em uma organização exige preparo,
pois os colaboradores devem estar sempre motivados e a seleção
de pessoas deve ser feita de maneira correta. Pelo ensino a
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Recursos Humanos, que abrirá novos horizontes profissionais.
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Conteúdo
Aula 1: Downsizing
Aula 2: O projeto de downsizing
Aula 3: Resizing
Aula 4: O conceito de terceirização
Aula 5: Empowerment
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Conteúdo
Aula 6: Princípios do coaching
Aula 7: Ferramentas de mapeamento do coaching
Aula 8: Ferramentas de desenvolvimento
Aula 9: Mentoring
Aula 10: Benchmarking
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