Kisetoto : Bandar Situs Slot Gacor Terbaik Malam Ini Bonus New Member 100 di ...
Framework riyanik 7 d
1. EVALUASI KINERJA & KONPENSASI
DOSEN PENGAMPU : ADE FAUJI, SE, MM
RIYANIK
11150458
MSDM
UNIVERSITAS BINA BANGSA
TAHUN 2018-2019
2. Pengertian Fungsi Manfaat Tujuan Evaluasi & Kinerja
SDM
https://shelmi.wordpress.com//2009/02/27/evaluasi-kinerja/
•Pengertian Evaluasi
Kinerja adalah suatu
metode dan proses
penilaian dan pelaksanaan
tugas seseorang atau
sekelompok orang atau
unit-unit kerja dalam satu
perusahaan atau
organisasi sesuai dengan
standar kinerja atau
tujuan yang ditetapkan
lebih dahulu
•Fungsi Evaluasi kinerja
diantaranya adalah
memberi informasi yang
valid mengenai kinerja
kebijakan, prpgram dan
kegiatan yaitu mengenai
seberapa jauh kebutuhan,
nilai dan kesempatan
telah dicapai dan
memberi sumbangan
pada klarifikasi dan kritik.
•Manfaat Evaluasi
Kinerja SDM adalah
Sebagai dasar
pengambilan
keputusan yang
digunaka untuk
prestasi,
pemberhentian dan
besarnya balas jasa.
Untuk mengukur
sejauh mana seorang
karyawan dapat
menyelesaikan
pekerjaannya,
sebagai dasar
megevaluasi
efektivitas seluruh
kegiatan dalam
perusahaan
•Tujuan evaluasi kinerja
adalah untuk menjamin
pencapaian sasaran dan
tujuan perusahaan dan
juga untuk mengetahui
posisi perusahaan dan
tingkat pencapaian
sasaran perusahaan,
terutama untuk
mengetahui bila terjadi
keterlambatan atau
penyimpangan supaya
segera diperbaiki,
sehingga sasaran atau
tujuan tercapai.
3. Pengertian Manfaat Tujuan HR Score Card (Pengukuran Kinerja SDM) &
Motivasi & Kepuasan Kerja
http://iskandaaar.blogspot.com/2013/11/makalah-pengukuran-kinerja.html &
www.academia.edu/24272564/motivasi_kepuasan_kerja
Pengertian HR Score
Card (Pengukuran
Kinerja SDM) adalah
Proses dimana
organisasi
menetapkan
parameter hasil untuk
dicapai oleh program,
investasi dan akuisi
yang dilakukan.
Motivasi dan kepuasan
kerja merupakan dua hal
yang berkaitan dan
berpengaruh dalam
sebuah organisasi.Dengan
menyeimbangkan
keduanya maka akan
didapatkan keadaan yang
ideal dan memberikan
nilai positif baik bagi
organisasi maupun bagi
pegawai.
Manfaat Pengukuran
Kinerja SDM Adalah :
Memotivasi pegawai
untuk melakukan
pelayanan sebagai
bagian dari rantai-
rantai pelanggan dan
pemasok internal.
Manfaat Motivasi
adalah : Mendorong
gairah dan semangat
kerja pegawai,
meningkatkan moral
dan kepuasaan kerja
pegawai.
Manfaat Kepuasan
Kerja adalah :
Menimbulkan
peningkatan
kebahagiaan
karyawan, memiliki
kepedulian terhadap
organisasi
Tujuan Pengukuran
Kinerja SDM Adalah :
Meningkatkan motivasi
karyawan dalam
memberikan kontribusi
kepada organisasi,
Memberikan dasar untuk
mengevaluasi kualitas
kinerja masing-masing
karyawan.
Tujuan Motivasi
Adalah : Mempertinggi
rasa tanggung jawab
karyawan terhadap
tugasnya, meningkatkan
efisiensi penggunaan
alat-alat dan bahan baku.
Tujuan Kepuasan Kerja
Adalah : Meningkatkan
hubungan kerja yang
baik & kesejahteraan
pegawai.
4. Motivasi & Kepuasan Kerja
Motivasi dan kepuasan
kerja merupakan dua hal
yang berkaitan dan
berpengaruh dalam
sebuah organisasi.
Dengan
menyeimbangkan
keduanya maka akan
didapatkan keadaan yang
ideal dan memberikan
nilai positif baik bagi
organisasi maupun bagi
pegawai.
http://iskandaaar.blogspot.com/2013/11/makalah-pengukuran-kinerja.html &
www.academia.edu/24272564/motivasi_kepuasan_kerja
Manfaat Motivasi
adalah :
Mendorong gairah
dan semangat kerja
pegawai,
meningkatkan
moral dan
kepuasaan kerja
pegawai.
Manfaat Kepuasan
Kerja adalah :
Menimbulkan
peningkatan
kebahagiaan
karyawan, memiliki
kepedulian
terhadap organisasi
Tujuan Motivasi
Adalah :
Mempertinggi rasa
tanggung jawab
karyawan terhadap
tugasnya dan
meningkatkan
efisiensi penggunaan
alat-alat dan bahan
baku.
Tujuan Kepuasan
Kerja Adalah :
Meningkatkan
hubungan kerja yang
baik & kesejahteraan
pegawai.
5. Scoring HR Scorecard
NO
Sasaran
Strategi
Key Performance
Indicator
Bobot
KPI
Target Realisasi Skor Skor
Akhir
1. Target hasil
produksi
Jumlah Produksi 20 8 (1 dari
10
pesaing
)
7.9 80 1.60
2. Target
Pemasaran
Tingkat Pesaing 25 80 85% 95 2.37
3. Mengembangka
n hasil produksi
Kepuasan
Pelanggan
25 100% 80% 85 2.12
4. Meningkatkan
kegiatan
promosi produk
Memperkenalkan
Jenis-jenis Produk
20 90 85% 95 1.90
5. Mengembangka
n sistem kinerja
berbasis KPI
Jumlah Karyawan 10
100
100% 90% 90 9.00
16.99
6. MENGELOLA POTENSI KECERDASAN DAN EMOSIONAL SDM
https://sinodegmit.or.id/mengelola -emosi-demi-peningkatan-kinerja-individu-dan-organisasi/
mgt-sdm.blogspot.com/2012/12/kecerdasan-intelektual-emosional.html
1. Kecerdasan Intelektual (IQ).
Sudah bertahun-tahun dunia akademik, dunia
militer (sistem rekrutmen dan promosi
personel militer) dan dunia kerja,
menggunakan IQ sebagai standar mengukur
kecerdasan seseorang.
2. Kecerdasan Emosional (EQ).
Daniel Golemen, dalam bukunya Emotional
Intelligence (1994) menyatakan bahwa
“kontribusi IQ bagi keberhasilan seseorang
hanya sekitar 20 % dan sisanya yang 80 %
ditentukan oleh serumpun faktor-faktor yang
disebut Kecerdasan Emosional. Dari nama
tehnis itu ada yang berpendapat bahwa kalau
IQ mengangkat fungsi pikiran, EQ
mengangkat fungsi perasaan.
3. Kecerdasan Spiritual (SQ).
Danah Zohar, penggagas istilah tehnis SQ
(Kecerdasan Spiritual) dikatakan bahwa kalau
IQ bekerja untuk melihat ke luar (mata
pikiran), dan EQ bekerja mengolah yang di
dalam (telinga perasaan), maka SQ (spiritual
quotient) menunjuk pada kondisi ‘pusat-diri’
Beberapa cara dalam hal kita
mengelola emosi sehingga membawa
manfaat besar bagi kita dan orang lain :
1. Belajar mengidentifikasi apa yang
memicu emosi dan respon apa yang
biasa kita berikan. Hal ini akan
memberikan informasi tentang tingkah
laku kita yang perlu diubah.
2. Belajar untuk bertanggungjawab
terhadap setiap tindakan agar dapat
mengendalikan emosi.
Dalam mengelola emosi diri dan
oranglain sebagai upaya meningkatkan
kecerdasaan emosi untuk peningkatan
kinerja individu & produktivitas
organisasi dapat dilakukan : Jangan
meruntuhkan kerja orang lain dengan
mengabaikan prestasi mereka dan
Jangan menggunakan manipulasi dan
pemaksaan untuk mengendalikan
orang lain agar patuh.
7. Membangun kapabilitas & kompetensi SDM
http://teknikkepemimpinan.blogspot.com/2012/12/membangun-kapabilitas-sumber-daya-dan.html
Kapabilitas dapat diartikan sebagai kemampuan
yang dimiliki oleh
seseorang. Kemampuan merupakan kapasitas
seorang individu untuk
melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan.
Pemaknaan kapabilitas
tidak sebatas memiliki keterampilan (skill) saja
namun lebih dari itu, yaitu
lebih paham secara mendetail sehingga benar-
benar menguasai
kemampuannya dari titik kelemahan hingga cara
mengatasinya
Tujuan lembaga ataupun perusahaan
mengembangkan kapabilitas
karyawan secara berkelanjutan, supaya karyawan
dapat berprestasi secara
optimal dan memberikan kontribusi yang
maksimal bagi perusahaan. Dengan
meningkatkan kapabilitas, baik lembaga ataupun
perusahaan
berusaha agar karyawan mempunyai KSA
(Knowledge, Skill, andAttitude)
Menurut Mangkunegara,
kompetensi sumber daya manusia
adalah kompetensi yang
berhubungan dengan pengetahuan,
keterampilan, kemampuan dan
karakteristik kepribadian yang
mempengaruhi secara langsung
terhadap kinerjanya.
Kompetensi sumber daya manusia
menurut hasil kajian Perrin yaitu :
1) Memiliki kemampuan komputer
(Eksekutif Lini)
2) Memiliki pengetahuan yang luas
tentang visi
3) Memiliki kemampuan
mengantisipasi pengaruh perubahan
4) Memiliki kemampuan memberikan
pendidikan tentang sumber daya
manusia.
8. KONSEP AUDIT KINERJA & PELAKSANAAN AUDIT KINERJA
Secara etimologi, istilah audit kinerja terdiri
atas dua kata, yaitu “audit” dan “kinerja”.
Secara garis besar tujuan dasar dari audit
kinerja adalah menilai kinerja suatu organisasi,
program, atau kegiatan yang meliputi audit atas
aspek ekonomi, efisiensi, dan efektivitas. Audit
kinerja merupakan perluasan dari audit laporan
keungan, dalam hal prosedur dan tujuan.
Istilah yang umum digunakan dalam audit
kinerja, di antaranya performance audit dan
value for money (VFM). IstilahVFM mengacu
audit mengacu pada penilaian apakah manfaat
yang dihasilkan oleh suatu program lebih besar
dari biaya yang dikeluarkan atau masih
mungkunkah melakukan pengeluaran/belanja
dengan lenih baik/bijak. Istilah yang juga sering
dijumpai adalah audit manajemen, audit
operasional, atau audit ekonomi dan efisiensi.
Gabungan dari audit manajemen/operasional
dan audit program merupakan audit kinerja
https://www.coursehero.com/file/1285994/KON
SEP-AUDIT-KINERJA/
Prosedur Pelaksanaan Audit Kinerja
Pengertian Prosedur menurut Kamus Besar
Bahasa Indonesia (1993: 703) adalah tahap-
tahap kegiatan untuk menyelesaikan suatu
aktivitas. Pelaksanaan Audit Kinerja oleh
kantor akan berdasarkan prosedur yang terdiri
dari tahapan Audit Kinerja yang menguraikan
tentang bagaimana langkah kerja Audit
Kinerja itu dilakukan.
Persiapan Audit Kinerja
Dalam tahap ini dilakukan kegiatan-kegiatan
yang merupakan tahap awal dari rangkaian
Audit Kinerja sebagai dasar penyusunan
Program Kerja AuditTahap berikutnya.
Tahap ini meliputi:
a. Pembicaraan pendahuluan dengan auditan
b. Pengumpulan informasi umum dalam
pengenalan terhadap kegiatan yang diaudit
c. Pengidentifikasian aspek manajemen atau
bidang masalah yang menunjukkan
kelemahan dan perlu dilakukan pengujian
lebih lanjut.
d. Pembuatan ikhtisar hasil persiapan Audit
Kinerja.
https://brigitalahutung.wordpress.com/2012/10/1
6/prosedur-pelaksanaan-audit-kinerja/
9. Penilaian Prestasi Kerja:
http://www.academia.edu/9626920/penilaian-prestasi-kerja
Menurut French penilaian prestasi
kerja adalah suatu cara dalam
melakukan evaluasi terhadap prestasi
kerja para pegawai dengan
serangkaian tolak ukur tertentu yang
objektif dan berkaitan langsung
dengan tugas seseorang serta
dilakukan secra berkala.
Faktor- faktor
Penilaian Prestasi
Kerja:
1. Kuantitas Kerja
2. Kualitas Kerja
3. Keandalan
4. Inisiatif
5. Kerajinan
6. Sikap
7. Kehadiran
10. KONSEP DASAR KOMPENSASI
Menurut Hasibuan kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi
perusahaan. Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan
memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan.
Hasibuan (menjelaskan, kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu:
1. Kompensasi langsung (direct compensation) berupa gaji, upah, dan upah
insentif;
2. Kompensasi tidak langsung (indirect compensation atau employee welfare
atau kesejahteraan karyawan).
Tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan
keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan
internal dan eksternal. Keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan-
pekerjaan akan dikompensasi secara adil dengan membandingkan
pekerjaan yang sama dengan pasar kerja.
http://dewiramli.blogspot.com/2011/11/kompensasi-dan-evaluasi-kinerja.html
11. FARRINGTON COMPANY
Jawaban :
1.Ya, dalam kasus ini David memiliki alasan untuk bersikeras
mengevaluasi jabatan. Karena tujuan awal dia mengadakan rapat yaitu
untuk mengevalusi jabatan bukan kinerja seorang karyawan. Karena
pada dasarnya jabatan sangat berpengaruh penting terhadap prilaku
dalam bekerja.
2.Ya, karna menurut saya gaji yang besar itu terdapat pada tanggung
jawab yang di emban dari deskripsi pekerjaannya. Jika memandang dari
seberapa baik jabatan tersebut dijalankan itu melainkan terdapat pada
adanya kompensasi yang ditinggikan.Contohnya dengan memberikan
reward kepada karyawan berprestasi.
3. Marianne bisa mendapatkan kenaikan gaji dengan cara kontribusi
kinerja yang baik dan layak untuk kenaikan gaji atau dengan cara
tunjangan dan kompensasi yang ditingikan .
12. Langkah-langkah Merumuskan Kebijakan Dan Membuat Sistem
Kompensasi
https://www.ilmu-ekonomi-id.com/2016/10/langkah-langkah-penentuan-kompensasi.html
Sistem Kompensasi adalah suatu
sistem yang terdiri dari komponen-
komponen kompensasi dari mulai
penentuan besaran kompensasi dan
cara pemberiannya.
Kompensasi terdiri atas
kompensasi secara langsung yaitu :
1. Upah
2. Gaji
Kompensasi Pelengkap
merupakan komponen
penunjang kompensasi
secaralangsung seperti :
1. Insentif
2. Jasa jasa atas karyawan
3. Jaminan sosialita
4. Asuransi,dsb
Penentuan kompensasi yang pasti
tidak hanya memberikan rasa
aman bagi karyawan saja, tetapi
juga bagi perusahaan . Dimana
perusahaan dapat menetapkan
betapa besar amggaran biaya
pegawai yang harus dikeluarkan
oleh perusahaan secara periodik.
Untuk menentukan kompensasi
tersebut , ada beberapa langkah
yang dapat digunakan :
1. Menganalisis jabaatan
2. Mengevaluasi jabatan
3. Melakukan survey gaji
4. Menentukan tingkat gaji
13. Survey Benchmarking Kompensasi
https://sis.binus.ac.id/2014/10/13/benchmarking/
Benchmarking adalah suatu proses yang biasa digunakan dalam manajemen atau
umumnya manajemen strategis, dimana suatu unit/bagian/organisasi mengukur
dan membandingkan kinerjanya terhadap aktivitas atau kegiatan
serupa unit/bagian/organisasi lain yang sejenis baik secara internal maupun
eksternal.
Dari hasil benchmarking, suatu organisasi dapat memperoleh gambaran dalam
(insight) mengenai kondisi kinerja organisasi sehingga dapat mengadopsi best
practice untuk meraih sasaran yang diinginkan.
Kita bisa menggunakan survey kuantitatif atau kualitatif untuk mendapatkan data dan
informasi yang relevan sesuai problem yang diidentifikasi di langkah awal.
Survei kompensasi adalah aktivitas untuk memperoleh data mengenai jumlah yang dibayar
perusahaan-perusahaan lain untuk jabatan atau kelas jabatan tertentu dalam pasar tenaga
kerja tertentu.
Organisasi-organisasi menggunakan survei untuk dua alasan dasar :
1. Mengidentifikasi posisi relatifnya terhadap pesaing dalam pasar tenaga kerja.
2. Mencari masukan guna menyusun anggaran dan struktur kompensasi
14. Kompensasi Finansial Langsung
https://www.kajianpustaka.com/2012/10/pengertian-jenis-dan-tujuan-kompensasi.html
Kompensasi merupakan istilah yang
berkaitan dengan imbalan-imbalan
finansial (financial reward) yang diterima
oleh orang-orang melalui hubungan
kepegawaian mereka dengan sebuah
organisasi. Pada umumnya bentuk
kompensasi berupa finansial karena
pengeluaran moneter yang dilakukan
oleh organisasi. Kompensasi bisa
langsung diberikan kepada karyawan,
ataupun tidak langsung, dimana
karyawan menerima kompensasi dalam
bentuk-bentuk non moneter.
Kompensasi finansial secara
langsung berupa; bayaran pokok (gaji
dan upah), bayaran prestasi, bayaran
insentif (bonus, komisi, pembagian
laba/keuntungan dan opsi saham) dan
bayaran tertangguh (program tabungan
dan anuitas pembelian saham)
Tujuan Pemberian Kompensasi
Menurut Notoatmodjo (1998:67),
tujuan dari kebijakan pemberian
kompensasi meliputi :
1. Menghargai prestasi karyawan
2. Menjamin keadilan gaji karyawan
3. Mempertahankan karyawan atau
mengurangi turnover karyawan
4. Memperoleh karyawan yang
bermutu
5. Pengendalian biaya
6. Memenuhi peraturan-peraturan.
15. Tunjangan Non Finansial
http://mynewbloggh.blogspot.com/2015/03/tunjangan-dan-insentif.html
Tunjangan non-finansial
adalah kompensasi yang
diterima pegawai dalam
bentuk non- financial, seperti
promosi jabatan dan
penghargan.
Kompensasi non-finansial
terdiri dari tiga kategori yaitu
pekerjaan itu sendiri,
lingkungan pekerjaan, serta
fleksibilitas tempat kerja.
Karakteristik atau sifat
pekerjaan dapat dipandang
sebagai bentuk kompensasi
non-finansial.
Insentif non financial :
a. Pembelian pujian secara lisan
maupun tertulis.
b. Pemberian promosi jabatan
c. Ucapan terima kasih secra
Formal maupun tidak formal
d. Pemberian perlengkapan
khusus pada ruang kerj
e. Pemberian penghargaan