SlideShare ist ein Scribd-Unternehmen logo
1 von 15
Downloaden Sie, um offline zu lesen
EVALUASI KINERJA & KONPENSASI
DOSEN PENGAMPU : ADE FAUJI, SE, MM
RIYANIK
11150458
MSDM
UNIVERSITAS BINA BANGSA
TAHUN 2018-2019
Pengertian Fungsi Manfaat Tujuan Evaluasi & Kinerja
SDM
https://shelmi.wordpress.com//2009/02/27/evaluasi-kinerja/
•Pengertian Evaluasi
Kinerja adalah suatu
metode dan proses
penilaian dan pelaksanaan
tugas seseorang atau
sekelompok orang atau
unit-unit kerja dalam satu
perusahaan atau
organisasi sesuai dengan
standar kinerja atau
tujuan yang ditetapkan
lebih dahulu
•Fungsi Evaluasi kinerja
diantaranya adalah
memberi informasi yang
valid mengenai kinerja
kebijakan, prpgram dan
kegiatan yaitu mengenai
seberapa jauh kebutuhan,
nilai dan kesempatan
telah dicapai dan
memberi sumbangan
pada klarifikasi dan kritik.
•Manfaat Evaluasi
Kinerja SDM adalah
Sebagai dasar
pengambilan
keputusan yang
digunaka untuk
prestasi,
pemberhentian dan
besarnya balas jasa.
Untuk mengukur
sejauh mana seorang
karyawan dapat
menyelesaikan
pekerjaannya,
sebagai dasar
megevaluasi
efektivitas seluruh
kegiatan dalam
perusahaan
•Tujuan evaluasi kinerja
adalah untuk menjamin
pencapaian sasaran dan
tujuan perusahaan dan
juga untuk mengetahui
posisi perusahaan dan
tingkat pencapaian
sasaran perusahaan,
terutama untuk
mengetahui bila terjadi
keterlambatan atau
penyimpangan supaya
segera diperbaiki,
sehingga sasaran atau
tujuan tercapai.
Pengertian Manfaat Tujuan HR Score Card (Pengukuran Kinerja SDM) &
Motivasi & Kepuasan Kerja
 http://iskandaaar.blogspot.com/2013/11/makalah-pengukuran-kinerja.html &
www.academia.edu/24272564/motivasi_kepuasan_kerja
 Pengertian HR Score
 Card (Pengukuran
Kinerja SDM) adalah
Proses dimana
organisasi
menetapkan
parameter hasil untuk
dicapai oleh program,
investasi dan akuisi
yang dilakukan.
 Motivasi dan kepuasan
kerja merupakan dua hal
yang berkaitan dan
berpengaruh dalam
sebuah organisasi.Dengan
menyeimbangkan
keduanya maka akan
didapatkan keadaan yang
ideal dan memberikan
nilai positif baik bagi
organisasi maupun bagi
pegawai.
Manfaat Pengukuran
Kinerja SDM Adalah :
Memotivasi pegawai
untuk melakukan
pelayanan sebagai
bagian dari rantai-
rantai pelanggan dan
pemasok internal.
 Manfaat Motivasi
adalah : Mendorong
gairah dan semangat
kerja pegawai,
meningkatkan moral
dan kepuasaan kerja
pegawai.
 Manfaat Kepuasan
Kerja adalah :
Menimbulkan
peningkatan
kebahagiaan
karyawan, memiliki
kepedulian terhadap
organisasi
Tujuan Pengukuran
Kinerja SDM Adalah :
Meningkatkan motivasi
karyawan dalam
memberikan kontribusi
kepada organisasi,
Memberikan dasar untuk
mengevaluasi kualitas
kinerja masing-masing
karyawan.
 Tujuan Motivasi
Adalah : Mempertinggi
rasa tanggung jawab
karyawan terhadap
tugasnya, meningkatkan
efisiensi penggunaan
alat-alat dan bahan baku.
 Tujuan Kepuasan Kerja
Adalah : Meningkatkan
hubungan kerja yang
baik & kesejahteraan
pegawai.
Motivasi & Kepuasan Kerja
 Motivasi dan kepuasan
kerja merupakan dua hal
yang berkaitan dan
berpengaruh dalam
sebuah organisasi.
Dengan
menyeimbangkan
keduanya maka akan
didapatkan keadaan yang
ideal dan memberikan
nilai positif baik bagi
organisasi maupun bagi
pegawai.
http://iskandaaar.blogspot.com/2013/11/makalah-pengukuran-kinerja.html &
www.academia.edu/24272564/motivasi_kepuasan_kerja
 Manfaat Motivasi
adalah :
Mendorong gairah
dan semangat kerja
pegawai,
meningkatkan
moral dan
kepuasaan kerja
pegawai.
 Manfaat Kepuasan
Kerja adalah :
Menimbulkan
peningkatan
kebahagiaan
karyawan, memiliki
kepedulian
terhadap organisasi
Tujuan Motivasi
Adalah :
Mempertinggi rasa
tanggung jawab
karyawan terhadap
tugasnya dan
meningkatkan
efisiensi penggunaan
alat-alat dan bahan
baku.
 Tujuan Kepuasan
Kerja Adalah :
Meningkatkan
hubungan kerja yang
baik & kesejahteraan
pegawai.
Scoring HR Scorecard
NO
Sasaran
Strategi
Key Performance
Indicator
Bobot
KPI
Target Realisasi Skor Skor
Akhir
1. Target hasil
produksi
Jumlah Produksi 20 8 (1 dari
10
pesaing
)
7.9 80 1.60
2. Target
Pemasaran
Tingkat Pesaing 25 80 85% 95 2.37
3. Mengembangka
n hasil produksi
Kepuasan
Pelanggan
25 100% 80% 85 2.12
4. Meningkatkan
kegiatan
promosi produk
Memperkenalkan
Jenis-jenis Produk
20 90 85% 95 1.90
5. Mengembangka
n sistem kinerja
berbasis KPI
Jumlah Karyawan 10
100
100% 90% 90 9.00
16.99
MENGELOLA POTENSI KECERDASAN DAN EMOSIONAL SDM
https://sinodegmit.or.id/mengelola -emosi-demi-peningkatan-kinerja-individu-dan-organisasi/
mgt-sdm.blogspot.com/2012/12/kecerdasan-intelektual-emosional.html
1. Kecerdasan Intelektual (IQ).
Sudah bertahun-tahun dunia akademik, dunia
militer (sistem rekrutmen dan promosi
personel militer) dan dunia kerja,
menggunakan IQ sebagai standar mengukur
kecerdasan seseorang.
2. Kecerdasan Emosional (EQ).
Daniel Golemen, dalam bukunya Emotional
Intelligence (1994) menyatakan bahwa
“kontribusi IQ bagi keberhasilan seseorang
hanya sekitar 20 % dan sisanya yang 80 %
ditentukan oleh serumpun faktor-faktor yang
disebut Kecerdasan Emosional. Dari nama
tehnis itu ada yang berpendapat bahwa kalau
IQ mengangkat fungsi pikiran, EQ
mengangkat fungsi perasaan.
3. Kecerdasan Spiritual (SQ).
Danah Zohar, penggagas istilah tehnis SQ
(Kecerdasan Spiritual) dikatakan bahwa kalau
IQ bekerja untuk melihat ke luar (mata
pikiran), dan EQ bekerja mengolah yang di
dalam (telinga perasaan), maka SQ (spiritual
quotient) menunjuk pada kondisi ‘pusat-diri’
 Beberapa cara dalam hal kita
mengelola emosi sehingga membawa
manfaat besar bagi kita dan orang lain :
1. Belajar mengidentifikasi apa yang
memicu emosi dan respon apa yang
biasa kita berikan. Hal ini akan
memberikan informasi tentang tingkah
laku kita yang perlu diubah.
2. Belajar untuk bertanggungjawab
terhadap setiap tindakan agar dapat
mengendalikan emosi.
 Dalam mengelola emosi diri dan
oranglain sebagai upaya meningkatkan
kecerdasaan emosi untuk peningkatan
kinerja individu & produktivitas
organisasi dapat dilakukan : Jangan
meruntuhkan kerja orang lain dengan
mengabaikan prestasi mereka dan
Jangan menggunakan manipulasi dan
pemaksaan untuk mengendalikan
orang lain agar patuh.
Membangun kapabilitas & kompetensi SDM
http://teknikkepemimpinan.blogspot.com/2012/12/membangun-kapabilitas-sumber-daya-dan.html
Kapabilitas dapat diartikan sebagai kemampuan
yang dimiliki oleh
seseorang. Kemampuan merupakan kapasitas
seorang individu untuk
melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan.
Pemaknaan kapabilitas
tidak sebatas memiliki keterampilan (skill) saja
namun lebih dari itu, yaitu
lebih paham secara mendetail sehingga benar-
benar menguasai
kemampuannya dari titik kelemahan hingga cara
mengatasinya
Tujuan lembaga ataupun perusahaan
mengembangkan kapabilitas
karyawan secara berkelanjutan, supaya karyawan
dapat berprestasi secara
optimal dan memberikan kontribusi yang
maksimal bagi perusahaan. Dengan
meningkatkan kapabilitas, baik lembaga ataupun
perusahaan
berusaha agar karyawan mempunyai KSA
(Knowledge, Skill, andAttitude)
 Menurut Mangkunegara,
kompetensi sumber daya manusia
adalah kompetensi yang
berhubungan dengan pengetahuan,
keterampilan, kemampuan dan
karakteristik kepribadian yang
mempengaruhi secara langsung
terhadap kinerjanya.
 Kompetensi sumber daya manusia
menurut hasil kajian Perrin yaitu :
1) Memiliki kemampuan komputer
(Eksekutif Lini)
2) Memiliki pengetahuan yang luas
tentang visi
3) Memiliki kemampuan
mengantisipasi pengaruh perubahan
4) Memiliki kemampuan memberikan
pendidikan tentang sumber daya
manusia.
KONSEP AUDIT KINERJA & PELAKSANAAN AUDIT KINERJA
 Secara etimologi, istilah audit kinerja terdiri
atas dua kata, yaitu “audit” dan “kinerja”.
Secara garis besar tujuan dasar dari audit
kinerja adalah menilai kinerja suatu organisasi,
program, atau kegiatan yang meliputi audit atas
aspek ekonomi, efisiensi, dan efektivitas. Audit
kinerja merupakan perluasan dari audit laporan
keungan, dalam hal prosedur dan tujuan.
 Istilah yang umum digunakan dalam audit
kinerja, di antaranya performance audit dan
value for money (VFM). IstilahVFM mengacu
audit mengacu pada penilaian apakah manfaat
yang dihasilkan oleh suatu program lebih besar
dari biaya yang dikeluarkan atau masih
mungkunkah melakukan pengeluaran/belanja
dengan lenih baik/bijak. Istilah yang juga sering
dijumpai adalah audit manajemen, audit
operasional, atau audit ekonomi dan efisiensi.
Gabungan dari audit manajemen/operasional
dan audit program merupakan audit kinerja
https://www.coursehero.com/file/1285994/KON
SEP-AUDIT-KINERJA/
 Prosedur Pelaksanaan Audit Kinerja
Pengertian Prosedur menurut Kamus Besar
Bahasa Indonesia (1993: 703) adalah tahap-
tahap kegiatan untuk menyelesaikan suatu
aktivitas. Pelaksanaan Audit Kinerja oleh
kantor akan berdasarkan prosedur yang terdiri
dari tahapan Audit Kinerja yang menguraikan
tentang bagaimana langkah kerja Audit
Kinerja itu dilakukan.
 Persiapan Audit Kinerja
Dalam tahap ini dilakukan kegiatan-kegiatan
yang merupakan tahap awal dari rangkaian
Audit Kinerja sebagai dasar penyusunan
Program Kerja AuditTahap berikutnya.
Tahap ini meliputi:
a. Pembicaraan pendahuluan dengan auditan
b. Pengumpulan informasi umum dalam
pengenalan terhadap kegiatan yang diaudit
c. Pengidentifikasian aspek manajemen atau
bidang masalah yang menunjukkan
kelemahan dan perlu dilakukan pengujian
lebih lanjut.
d. Pembuatan ikhtisar hasil persiapan Audit
Kinerja.
https://brigitalahutung.wordpress.com/2012/10/1
6/prosedur-pelaksanaan-audit-kinerja/
Penilaian Prestasi Kerja:
http://www.academia.edu/9626920/penilaian-prestasi-kerja
Menurut French penilaian prestasi
kerja adalah suatu cara dalam
melakukan evaluasi terhadap prestasi
kerja para pegawai dengan
serangkaian tolak ukur tertentu yang
objektif dan berkaitan langsung
dengan tugas seseorang serta
dilakukan secra berkala.
Faktor- faktor
Penilaian Prestasi
Kerja:
1. Kuantitas Kerja
2. Kualitas Kerja
3. Keandalan
4. Inisiatif
5. Kerajinan
6. Sikap
7. Kehadiran
KONSEP DASAR KOMPENSASI
Menurut Hasibuan kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi
perusahaan. Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan
memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan.
 Hasibuan (menjelaskan, kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu:
1. Kompensasi langsung (direct compensation) berupa gaji, upah, dan upah
insentif;
2. Kompensasi tidak langsung (indirect compensation atau employee welfare
atau kesejahteraan karyawan).
Tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan
keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan
internal dan eksternal. Keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan-
pekerjaan akan dikompensasi secara adil dengan membandingkan
pekerjaan yang sama dengan pasar kerja.
http://dewiramli.blogspot.com/2011/11/kompensasi-dan-evaluasi-kinerja.html
FARRINGTON COMPANY
Jawaban :
1.Ya, dalam kasus ini David memiliki alasan untuk bersikeras
mengevaluasi jabatan. Karena tujuan awal dia mengadakan rapat yaitu
untuk mengevalusi jabatan bukan kinerja seorang karyawan. Karena
pada dasarnya jabatan sangat berpengaruh penting terhadap prilaku
dalam bekerja.
2.Ya, karna menurut saya gaji yang besar itu terdapat pada tanggung
jawab yang di emban dari deskripsi pekerjaannya. Jika memandang dari
seberapa baik jabatan tersebut dijalankan itu melainkan terdapat pada
adanya kompensasi yang ditinggikan.Contohnya dengan memberikan
reward kepada karyawan berprestasi.
3. Marianne bisa mendapatkan kenaikan gaji dengan cara kontribusi
kinerja yang baik dan layak untuk kenaikan gaji atau dengan cara
tunjangan dan kompensasi yang ditingikan .
Langkah-langkah Merumuskan Kebijakan Dan Membuat Sistem
Kompensasi
https://www.ilmu-ekonomi-id.com/2016/10/langkah-langkah-penentuan-kompensasi.html
Sistem Kompensasi adalah suatu
sistem yang terdiri dari komponen-
komponen kompensasi dari mulai
penentuan besaran kompensasi dan
cara pemberiannya.
Kompensasi terdiri atas
kompensasi secara langsung yaitu :
1. Upah
2. Gaji
 Kompensasi Pelengkap
merupakan komponen
penunjang kompensasi
secaralangsung seperti :
1. Insentif
2. Jasa jasa atas karyawan
3. Jaminan sosialita
4. Asuransi,dsb
 Penentuan kompensasi yang pasti
tidak hanya memberikan rasa
aman bagi karyawan saja, tetapi
juga bagi perusahaan . Dimana
perusahaan dapat menetapkan
betapa besar amggaran biaya
pegawai yang harus dikeluarkan
oleh perusahaan secara periodik.
 Untuk menentukan kompensasi
tersebut , ada beberapa langkah
yang dapat digunakan :
1. Menganalisis jabaatan
2. Mengevaluasi jabatan
3. Melakukan survey gaji
4. Menentukan tingkat gaji
Survey Benchmarking Kompensasi
https://sis.binus.ac.id/2014/10/13/benchmarking/
 Benchmarking adalah suatu proses yang biasa digunakan dalam manajemen atau
umumnya manajemen strategis, dimana suatu unit/bagian/organisasi mengukur
dan membandingkan kinerjanya terhadap aktivitas atau kegiatan
serupa unit/bagian/organisasi lain yang sejenis baik secara internal maupun
eksternal.
 Dari hasil benchmarking, suatu organisasi dapat memperoleh gambaran dalam
(insight) mengenai kondisi kinerja organisasi sehingga dapat mengadopsi best
practice untuk meraih sasaran yang diinginkan.
 Kita bisa menggunakan survey kuantitatif atau kualitatif untuk mendapatkan data dan
informasi yang relevan sesuai problem yang diidentifikasi di langkah awal.
 Survei kompensasi adalah aktivitas untuk memperoleh data mengenai jumlah yang dibayar
perusahaan-perusahaan lain untuk jabatan atau kelas jabatan tertentu dalam pasar tenaga
kerja tertentu.
 Organisasi-organisasi menggunakan survei untuk dua alasan dasar :
1. Mengidentifikasi posisi relatifnya terhadap pesaing dalam pasar tenaga kerja.
2. Mencari masukan guna menyusun anggaran dan struktur kompensasi
Kompensasi Finansial Langsung
https://www.kajianpustaka.com/2012/10/pengertian-jenis-dan-tujuan-kompensasi.html
Kompensasi merupakan istilah yang
berkaitan dengan imbalan-imbalan
finansial (financial reward) yang diterima
oleh orang-orang melalui hubungan
kepegawaian mereka dengan sebuah
organisasi. Pada umumnya bentuk
kompensasi berupa finansial karena
pengeluaran moneter yang dilakukan
oleh organisasi. Kompensasi bisa
langsung diberikan kepada karyawan,
ataupun tidak langsung, dimana
karyawan menerima kompensasi dalam
bentuk-bentuk non moneter.
Kompensasi finansial secara
langsung berupa; bayaran pokok (gaji
dan upah), bayaran prestasi, bayaran
insentif (bonus, komisi, pembagian
laba/keuntungan dan opsi saham) dan
bayaran tertangguh (program tabungan
dan anuitas pembelian saham)
 Tujuan Pemberian Kompensasi
Menurut Notoatmodjo (1998:67),
tujuan dari kebijakan pemberian
kompensasi meliputi :
1. Menghargai prestasi karyawan
2. Menjamin keadilan gaji karyawan
3. Mempertahankan karyawan atau
mengurangi turnover karyawan
4. Memperoleh karyawan yang
bermutu
5. Pengendalian biaya
6. Memenuhi peraturan-peraturan.
Tunjangan Non Finansial
http://mynewbloggh.blogspot.com/2015/03/tunjangan-dan-insentif.html
 Tunjangan non-finansial
adalah kompensasi yang
diterima pegawai dalam
bentuk non- financial, seperti
promosi jabatan dan
penghargan.
 Kompensasi non-finansial
terdiri dari tiga kategori yaitu
pekerjaan itu sendiri,
lingkungan pekerjaan, serta
fleksibilitas tempat kerja.
Karakteristik atau sifat
pekerjaan dapat dipandang
sebagai bentuk kompensasi
non-finansial.
 Insentif non financial :
a. Pembelian pujian secara lisan
maupun tertulis.
b. Pemberian promosi jabatan
c. Ucapan terima kasih secra
Formal maupun tidak formal
d. Pemberian perlengkapan
khusus pada ruang kerj
e. Pemberian penghargaan

Weitere ähnliche Inhalte

Was ist angesagt?

Tugas makalah kedua mata kuliah evaluasi kinerja dan kompensasi
Tugas makalah kedua mata kuliah evaluasi kinerja dan kompensasi Tugas makalah kedua mata kuliah evaluasi kinerja dan kompensasi
Tugas makalah kedua mata kuliah evaluasi kinerja dan kompensasi sristi95
 
Makalah 1 Evaluasi Kinerja dan Kompensasi
Makalah 1 Evaluasi Kinerja dan KompensasiMakalah 1 Evaluasi Kinerja dan Kompensasi
Makalah 1 Evaluasi Kinerja dan Kompensasifadnov14
 
Anang emansyah makalah uts
Anang emansyah makalah utsAnang emansyah makalah uts
Anang emansyah makalah utsAnangEmansyah
 
Makalah 1[1]
Makalah 1[1]Makalah 1[1]
Makalah 1[1]RohaeniDk
 
Makalah1(satu) evakinkom
Makalah1(satu) evakinkomMakalah1(satu) evakinkom
Makalah1(satu) evakinkomArta aja
 
Makalah 1 Evaluasi Kinerja dan Kompensasi
Makalah 1 Evaluasi Kinerja dan KompensasiMakalah 1 Evaluasi Kinerja dan Kompensasi
Makalah 1 Evaluasi Kinerja dan Kompensasitutialawiyah123
 
Tugas PowerPoint evaluasi kinerja dan kompensasi
Tugas PowerPoint evaluasi kinerja dan kompensasiTugas PowerPoint evaluasi kinerja dan kompensasi
Tugas PowerPoint evaluasi kinerja dan kompensasisristi95
 
Makalah evaluasi kinerja msdm ita
Makalah evaluasi kinerja msdm itaMakalah evaluasi kinerja msdm ita
Makalah evaluasi kinerja msdm itaItaRosita34
 
Makalah sebelum uas
Makalah sebelum uasMakalah sebelum uas
Makalah sebelum uasrizalfadli5
 
performance management index
performance management indexperformance management index
performance management indexlianda akti
 
Makalah 2 evaluaasi ridho mutaqin 11150032
Makalah 2 evaluaasi ridho mutaqin 11150032Makalah 2 evaluaasi ridho mutaqin 11150032
Makalah 2 evaluaasi ridho mutaqin 11150032Ridhomutaqin68
 
Makalah evakinkom 1
Makalah evakinkom 1Makalah evakinkom 1
Makalah evakinkom 1YOGIBAHTIAR1
 
Makalah uas evaluasi kinerja dan kompeensasi
Makalah uas  evaluasi kinerja dan kompeensasiMakalah uas  evaluasi kinerja dan kompeensasi
Makalah uas evaluasi kinerja dan kompeensasichairunnissanissa
 

Was ist angesagt? (18)

Tugas makalah kedua mata kuliah evaluasi kinerja dan kompensasi
Tugas makalah kedua mata kuliah evaluasi kinerja dan kompensasi Tugas makalah kedua mata kuliah evaluasi kinerja dan kompensasi
Tugas makalah kedua mata kuliah evaluasi kinerja dan kompensasi
 
Makalah 1 Evaluasi Kinerja dan Kompensasi
Makalah 1 Evaluasi Kinerja dan KompensasiMakalah 1 Evaluasi Kinerja dan Kompensasi
Makalah 1 Evaluasi Kinerja dan Kompensasi
 
Makalah 1 (satu)
Makalah 1 (satu)Makalah 1 (satu)
Makalah 1 (satu)
 
Anang emansyah makalah uts
Anang emansyah makalah utsAnang emansyah makalah uts
Anang emansyah makalah uts
 
Makalah rijal ok
Makalah rijal okMakalah rijal ok
Makalah rijal ok
 
Makalah msdm
Makalah msdmMakalah msdm
Makalah msdm
 
Makalah 1
Makalah 1Makalah 1
Makalah 1
 
Makalah 1[1]
Makalah 1[1]Makalah 1[1]
Makalah 1[1]
 
Makalah1(satu) evakinkom
Makalah1(satu) evakinkomMakalah1(satu) evakinkom
Makalah1(satu) evakinkom
 
Makalah 1 Evaluasi Kinerja dan Kompensasi
Makalah 1 Evaluasi Kinerja dan KompensasiMakalah 1 Evaluasi Kinerja dan Kompensasi
Makalah 1 Evaluasi Kinerja dan Kompensasi
 
Tugas PowerPoint evaluasi kinerja dan kompensasi
Tugas PowerPoint evaluasi kinerja dan kompensasiTugas PowerPoint evaluasi kinerja dan kompensasi
Tugas PowerPoint evaluasi kinerja dan kompensasi
 
Tugas 1[1]
Tugas 1[1]Tugas 1[1]
Tugas 1[1]
 
Makalah evaluasi kinerja msdm ita
Makalah evaluasi kinerja msdm itaMakalah evaluasi kinerja msdm ita
Makalah evaluasi kinerja msdm ita
 
Makalah sebelum uas
Makalah sebelum uasMakalah sebelum uas
Makalah sebelum uas
 
performance management index
performance management indexperformance management index
performance management index
 
Makalah 2 evaluaasi ridho mutaqin 11150032
Makalah 2 evaluaasi ridho mutaqin 11150032Makalah 2 evaluaasi ridho mutaqin 11150032
Makalah 2 evaluaasi ridho mutaqin 11150032
 
Makalah evakinkom 1
Makalah evakinkom 1Makalah evakinkom 1
Makalah evakinkom 1
 
Makalah uas evaluasi kinerja dan kompeensasi
Makalah uas  evaluasi kinerja dan kompeensasiMakalah uas  evaluasi kinerja dan kompeensasi
Makalah uas evaluasi kinerja dan kompeensasi
 

Ähnlich wie Framework riyanik 7 d

Fahmni nurdiasnyah (framework)
Fahmni nurdiasnyah (framework)Fahmni nurdiasnyah (framework)
Fahmni nurdiasnyah (framework)fahmynurdiansyah12
 
MAKALAH EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
MAKALAH EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASIMAKALAH EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
MAKALAH EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASITri subekti
 
Mira erlina 11150018 makalah evakinkomp sebelum uts
Mira erlina 11150018 makalah evakinkomp sebelum utsMira erlina 11150018 makalah evakinkomp sebelum uts
Mira erlina 11150018 makalah evakinkomp sebelum utsMiraErlina
 
Tugas framework ririn purwanti 11011700696
Tugas framework ririn purwanti 11011700696Tugas framework ririn purwanti 11011700696
Tugas framework ririn purwanti 11011700696Ririnrianti2
 
MAKALAH, EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
MAKALAH, EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASIMAKALAH, EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
MAKALAH, EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASIdinijuliani27
 
Makalah 1 evaluasi kinerja (inada -11140555 -7p msdm)
Makalah 1 evaluasi kinerja (inada -11140555 -7p msdm)Makalah 1 evaluasi kinerja (inada -11140555 -7p msdm)
Makalah 1 evaluasi kinerja (inada -11140555 -7p msdm)Inada Restu Wijaya
 
Tugas makalah uts ririn purwanti 11011700696
Tugas makalah uts ririn purwanti 11011700696Tugas makalah uts ririn purwanti 11011700696
Tugas makalah uts ririn purwanti 11011700696Ririnrianti2
 
Makalah uts (fahmy nurdiansyah)
Makalah uts (fahmy nurdiansyah)Makalah uts (fahmy nurdiansyah)
Makalah uts (fahmy nurdiansyah)fahmynurdiansyah12
 
Total framework (ady widiyatmoko 11150652)
Total framework (ady widiyatmoko 11150652)Total framework (ady widiyatmoko 11150652)
Total framework (ady widiyatmoko 11150652)Universitas bina bangsa
 
Arif najiullah 7 c msdm tugas framework 1 14
Arif najiullah 7 c msdm tugas framework 1 14Arif najiullah 7 c msdm tugas framework 1 14
Arif najiullah 7 c msdm tugas framework 1 14AlArief1
 
Siti nurmilah 11150258-7 i-msdm-tugas frame work-evaluasi kinerja dan konpe...
Siti nurmilah 11150258-7 i-msdm-tugas frame work-evaluasi  kinerja dan  konpe...Siti nurmilah 11150258-7 i-msdm-tugas frame work-evaluasi  kinerja dan  konpe...
Siti nurmilah 11150258-7 i-msdm-tugas frame work-evaluasi kinerja dan konpe...SitiNurmilah1
 
Framework evaluasi kinerja dan konpensasi
Framework  evaluasi kinerja dan konpensasiFramework  evaluasi kinerja dan konpensasi
Framework evaluasi kinerja dan konpensasiRirinrianti2
 
Framework evaluasi kinerja dan kompensasi
Framework  evaluasi kinerja dan kompensasiFramework  evaluasi kinerja dan kompensasi
Framework evaluasi kinerja dan kompensasinelihayati
 
Ida komalasari 11150492-7 i-msdm-tugas framework-1-14
Ida komalasari 11150492-7 i-msdm-tugas framework-1-14Ida komalasari 11150492-7 i-msdm-tugas framework-1-14
Ida komalasari 11150492-7 i-msdm-tugas framework-1-14IdaKomalasari1
 

Ähnlich wie Framework riyanik 7 d (20)

Fahmni nurdiasnyah (framework)
Fahmni nurdiasnyah (framework)Fahmni nurdiasnyah (framework)
Fahmni nurdiasnyah (framework)
 
Resume1
Resume1Resume1
Resume1
 
MAKALAH EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
MAKALAH EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASIMAKALAH EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
MAKALAH EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
 
Mira erlina 11150018 makalah evakinkomp sebelum uts
Mira erlina 11150018 makalah evakinkomp sebelum utsMira erlina 11150018 makalah evakinkomp sebelum uts
Mira erlina 11150018 makalah evakinkomp sebelum uts
 
Tugas framework ririn purwanti 11011700696
Tugas framework ririn purwanti 11011700696Tugas framework ririn purwanti 11011700696
Tugas framework ririn purwanti 11011700696
 
MAKALAH, EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
MAKALAH, EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASIMAKALAH, EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
MAKALAH, EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
 
Makalah 1 evaluasi kinerja (inada -11140555 -7p msdm)
Makalah 1 evaluasi kinerja (inada -11140555 -7p msdm)Makalah 1 evaluasi kinerja (inada -11140555 -7p msdm)
Makalah 1 evaluasi kinerja (inada -11140555 -7p msdm)
 
Makalah 1 (satu)
Makalah 1 (satu)Makalah 1 (satu)
Makalah 1 (satu)
 
Makalah 1 uts
Makalah 1 utsMakalah 1 uts
Makalah 1 uts
 
Tugas makalah uts ririn purwanti 11011700696
Tugas makalah uts ririn purwanti 11011700696Tugas makalah uts ririn purwanti 11011700696
Tugas makalah uts ririn purwanti 11011700696
 
Makalah uts
Makalah utsMakalah uts
Makalah uts
 
Makalah uts (fahmy nurdiansyah)
Makalah uts (fahmy nurdiansyah)Makalah uts (fahmy nurdiansyah)
Makalah uts (fahmy nurdiansyah)
 
Total framework (ady widiyatmoko 11150652)
Total framework (ady widiyatmoko 11150652)Total framework (ady widiyatmoko 11150652)
Total framework (ady widiyatmoko 11150652)
 
Arif najiullah 7 c msdm tugas framework 1 14
Arif najiullah 7 c msdm tugas framework 1 14Arif najiullah 7 c msdm tugas framework 1 14
Arif najiullah 7 c msdm tugas framework 1 14
 
Siti nurmilah 11150258-7 i-msdm-tugas frame work-evaluasi kinerja dan konpe...
Siti nurmilah 11150258-7 i-msdm-tugas frame work-evaluasi  kinerja dan  konpe...Siti nurmilah 11150258-7 i-msdm-tugas frame work-evaluasi  kinerja dan  konpe...
Siti nurmilah 11150258-7 i-msdm-tugas frame work-evaluasi kinerja dan konpe...
 
Framework evaluasi kinerja dan konpensasi
Framework  evaluasi kinerja dan konpensasiFramework  evaluasi kinerja dan konpensasi
Framework evaluasi kinerja dan konpensasi
 
Framework evaluasi kinerja dan kompensasi
Framework  evaluasi kinerja dan kompensasiFramework  evaluasi kinerja dan kompensasi
Framework evaluasi kinerja dan kompensasi
 
Ida komalasari 11150492-7 i-msdm-tugas framework-1-14
Ida komalasari 11150492-7 i-msdm-tugas framework-1-14Ida komalasari 11150492-7 i-msdm-tugas framework-1-14
Ida komalasari 11150492-7 i-msdm-tugas framework-1-14
 
Framework ppt Evakinkom
Framework ppt EvakinkomFramework ppt Evakinkom
Framework ppt Evakinkom
 
Makalah uts
Makalah utsMakalah uts
Makalah uts
 

Kürzlich hochgeladen

pengolahan citra mengenai segmentasi citra.pptx
pengolahan citra mengenai segmentasi citra.pptxpengolahan citra mengenai segmentasi citra.pptx
pengolahan citra mengenai segmentasi citra.pptxRikiDarmawan11
 
Daftar Arti Emoji terpopuler igunakan .docx
Daftar Arti Emoji terpopuler igunakan .docxDaftar Arti Emoji terpopuler igunakan .docx
Daftar Arti Emoji terpopuler igunakan .docxGidion Turuallo
 
Aksi Nyata Perencanaan Berbasis Data di Satuan Pendidikan DEFA ANGGARA.pdf
Aksi Nyata Perencanaan Berbasis Data di Satuan Pendidikan DEFA ANGGARA.pdfAksi Nyata Perencanaan Berbasis Data di Satuan Pendidikan DEFA ANGGARA.pdf
Aksi Nyata Perencanaan Berbasis Data di Satuan Pendidikan DEFA ANGGARA.pdfdefaanggara42
 
My lukisan.pptx ballpoint, cat akrilik, cat air
My lukisan.pptx ballpoint, cat akrilik, cat airMy lukisan.pptx ballpoint, cat akrilik, cat air
My lukisan.pptx ballpoint, cat akrilik, cat airSyahyuti Si-Buyuang
 
Sakai99 : Bandar Slot Gampang Menang Server Thailand Terbaru
Sakai99 : Bandar Slot Gampang Menang Server Thailand TerbaruSakai99 : Bandar Slot Gampang Menang Server Thailand Terbaru
Sakai99 : Bandar Slot Gampang Menang Server Thailand TerbaruSakai99
 
Kodomo99 : Slot Pulsa Tanpa Potongan Mudah Menang
Kodomo99 : Slot Pulsa Tanpa Potongan Mudah MenangKodomo99 : Slot Pulsa Tanpa Potongan Mudah Menang
Kodomo99 : Slot Pulsa Tanpa Potongan Mudah MenangKodomo99
 
Sumber-Semula-Jadi-Utama-Dan-Kerjasama-Ekonomi-Dunia.pptx
Sumber-Semula-Jadi-Utama-Dan-Kerjasama-Ekonomi-Dunia.pptxSumber-Semula-Jadi-Utama-Dan-Kerjasama-Ekonomi-Dunia.pptx
Sumber-Semula-Jadi-Utama-Dan-Kerjasama-Ekonomi-Dunia.pptxAndrewJohn78
 
Jasatoto99 : Situs Deposit via Qriss Teraman dan Slot Maxwin Terpercaya
Jasatoto99 : Situs Deposit via Qriss Teraman  dan Slot Maxwin TerpercayaJasatoto99 : Situs Deposit via Qriss Teraman  dan Slot Maxwin Terpercaya
Jasatoto99 : Situs Deposit via Qriss Teraman dan Slot Maxwin TerpercayaJasatoto99
 
Kisetoto : Bandar Situs Slot Gacor Terbaik Malam Ini Bonus New Member 100 di ...
Kisetoto : Bandar Situs Slot Gacor Terbaik Malam Ini Bonus New Member 100 di ...Kisetoto : Bandar Situs Slot Gacor Terbaik Malam Ini Bonus New Member 100 di ...
Kisetoto : Bandar Situs Slot Gacor Terbaik Malam Ini Bonus New Member 100 di ...Kisetoto
 

Kürzlich hochgeladen (9)

pengolahan citra mengenai segmentasi citra.pptx
pengolahan citra mengenai segmentasi citra.pptxpengolahan citra mengenai segmentasi citra.pptx
pengolahan citra mengenai segmentasi citra.pptx
 
Daftar Arti Emoji terpopuler igunakan .docx
Daftar Arti Emoji terpopuler igunakan .docxDaftar Arti Emoji terpopuler igunakan .docx
Daftar Arti Emoji terpopuler igunakan .docx
 
Aksi Nyata Perencanaan Berbasis Data di Satuan Pendidikan DEFA ANGGARA.pdf
Aksi Nyata Perencanaan Berbasis Data di Satuan Pendidikan DEFA ANGGARA.pdfAksi Nyata Perencanaan Berbasis Data di Satuan Pendidikan DEFA ANGGARA.pdf
Aksi Nyata Perencanaan Berbasis Data di Satuan Pendidikan DEFA ANGGARA.pdf
 
My lukisan.pptx ballpoint, cat akrilik, cat air
My lukisan.pptx ballpoint, cat akrilik, cat airMy lukisan.pptx ballpoint, cat akrilik, cat air
My lukisan.pptx ballpoint, cat akrilik, cat air
 
Sakai99 : Bandar Slot Gampang Menang Server Thailand Terbaru
Sakai99 : Bandar Slot Gampang Menang Server Thailand TerbaruSakai99 : Bandar Slot Gampang Menang Server Thailand Terbaru
Sakai99 : Bandar Slot Gampang Menang Server Thailand Terbaru
 
Kodomo99 : Slot Pulsa Tanpa Potongan Mudah Menang
Kodomo99 : Slot Pulsa Tanpa Potongan Mudah MenangKodomo99 : Slot Pulsa Tanpa Potongan Mudah Menang
Kodomo99 : Slot Pulsa Tanpa Potongan Mudah Menang
 
Sumber-Semula-Jadi-Utama-Dan-Kerjasama-Ekonomi-Dunia.pptx
Sumber-Semula-Jadi-Utama-Dan-Kerjasama-Ekonomi-Dunia.pptxSumber-Semula-Jadi-Utama-Dan-Kerjasama-Ekonomi-Dunia.pptx
Sumber-Semula-Jadi-Utama-Dan-Kerjasama-Ekonomi-Dunia.pptx
 
Jasatoto99 : Situs Deposit via Qriss Teraman dan Slot Maxwin Terpercaya
Jasatoto99 : Situs Deposit via Qriss Teraman  dan Slot Maxwin TerpercayaJasatoto99 : Situs Deposit via Qriss Teraman  dan Slot Maxwin Terpercaya
Jasatoto99 : Situs Deposit via Qriss Teraman dan Slot Maxwin Terpercaya
 
Kisetoto : Bandar Situs Slot Gacor Terbaik Malam Ini Bonus New Member 100 di ...
Kisetoto : Bandar Situs Slot Gacor Terbaik Malam Ini Bonus New Member 100 di ...Kisetoto : Bandar Situs Slot Gacor Terbaik Malam Ini Bonus New Member 100 di ...
Kisetoto : Bandar Situs Slot Gacor Terbaik Malam Ini Bonus New Member 100 di ...
 

Framework riyanik 7 d

  • 1. EVALUASI KINERJA & KONPENSASI DOSEN PENGAMPU : ADE FAUJI, SE, MM RIYANIK 11150458 MSDM UNIVERSITAS BINA BANGSA TAHUN 2018-2019
  • 2. Pengertian Fungsi Manfaat Tujuan Evaluasi & Kinerja SDM https://shelmi.wordpress.com//2009/02/27/evaluasi-kinerja/ •Pengertian Evaluasi Kinerja adalah suatu metode dan proses penilaian dan pelaksanaan tugas seseorang atau sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam satu perusahaan atau organisasi sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang ditetapkan lebih dahulu •Fungsi Evaluasi kinerja diantaranya adalah memberi informasi yang valid mengenai kinerja kebijakan, prpgram dan kegiatan yaitu mengenai seberapa jauh kebutuhan, nilai dan kesempatan telah dicapai dan memberi sumbangan pada klarifikasi dan kritik. •Manfaat Evaluasi Kinerja SDM adalah Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunaka untuk prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya, sebagai dasar megevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan •Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk menjamin pencapaian sasaran dan tujuan perusahaan dan juga untuk mengetahui posisi perusahaan dan tingkat pencapaian sasaran perusahaan, terutama untuk mengetahui bila terjadi keterlambatan atau penyimpangan supaya segera diperbaiki, sehingga sasaran atau tujuan tercapai.
  • 3. Pengertian Manfaat Tujuan HR Score Card (Pengukuran Kinerja SDM) & Motivasi & Kepuasan Kerja  http://iskandaaar.blogspot.com/2013/11/makalah-pengukuran-kinerja.html & www.academia.edu/24272564/motivasi_kepuasan_kerja  Pengertian HR Score  Card (Pengukuran Kinerja SDM) adalah Proses dimana organisasi menetapkan parameter hasil untuk dicapai oleh program, investasi dan akuisi yang dilakukan.  Motivasi dan kepuasan kerja merupakan dua hal yang berkaitan dan berpengaruh dalam sebuah organisasi.Dengan menyeimbangkan keduanya maka akan didapatkan keadaan yang ideal dan memberikan nilai positif baik bagi organisasi maupun bagi pegawai. Manfaat Pengukuran Kinerja SDM Adalah : Memotivasi pegawai untuk melakukan pelayanan sebagai bagian dari rantai- rantai pelanggan dan pemasok internal.  Manfaat Motivasi adalah : Mendorong gairah dan semangat kerja pegawai, meningkatkan moral dan kepuasaan kerja pegawai.  Manfaat Kepuasan Kerja adalah : Menimbulkan peningkatan kebahagiaan karyawan, memiliki kepedulian terhadap organisasi Tujuan Pengukuran Kinerja SDM Adalah : Meningkatkan motivasi karyawan dalam memberikan kontribusi kepada organisasi, Memberikan dasar untuk mengevaluasi kualitas kinerja masing-masing karyawan.  Tujuan Motivasi Adalah : Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugasnya, meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.  Tujuan Kepuasan Kerja Adalah : Meningkatkan hubungan kerja yang baik & kesejahteraan pegawai.
  • 4. Motivasi & Kepuasan Kerja  Motivasi dan kepuasan kerja merupakan dua hal yang berkaitan dan berpengaruh dalam sebuah organisasi. Dengan menyeimbangkan keduanya maka akan didapatkan keadaan yang ideal dan memberikan nilai positif baik bagi organisasi maupun bagi pegawai. http://iskandaaar.blogspot.com/2013/11/makalah-pengukuran-kinerja.html & www.academia.edu/24272564/motivasi_kepuasan_kerja  Manfaat Motivasi adalah : Mendorong gairah dan semangat kerja pegawai, meningkatkan moral dan kepuasaan kerja pegawai.  Manfaat Kepuasan Kerja adalah : Menimbulkan peningkatan kebahagiaan karyawan, memiliki kepedulian terhadap organisasi Tujuan Motivasi Adalah : Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugasnya dan meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.  Tujuan Kepuasan Kerja Adalah : Meningkatkan hubungan kerja yang baik & kesejahteraan pegawai.
  • 5. Scoring HR Scorecard NO Sasaran Strategi Key Performance Indicator Bobot KPI Target Realisasi Skor Skor Akhir 1. Target hasil produksi Jumlah Produksi 20 8 (1 dari 10 pesaing ) 7.9 80 1.60 2. Target Pemasaran Tingkat Pesaing 25 80 85% 95 2.37 3. Mengembangka n hasil produksi Kepuasan Pelanggan 25 100% 80% 85 2.12 4. Meningkatkan kegiatan promosi produk Memperkenalkan Jenis-jenis Produk 20 90 85% 95 1.90 5. Mengembangka n sistem kinerja berbasis KPI Jumlah Karyawan 10 100 100% 90% 90 9.00 16.99
  • 6. MENGELOLA POTENSI KECERDASAN DAN EMOSIONAL SDM https://sinodegmit.or.id/mengelola -emosi-demi-peningkatan-kinerja-individu-dan-organisasi/ mgt-sdm.blogspot.com/2012/12/kecerdasan-intelektual-emosional.html 1. Kecerdasan Intelektual (IQ). Sudah bertahun-tahun dunia akademik, dunia militer (sistem rekrutmen dan promosi personel militer) dan dunia kerja, menggunakan IQ sebagai standar mengukur kecerdasan seseorang. 2. Kecerdasan Emosional (EQ). Daniel Golemen, dalam bukunya Emotional Intelligence (1994) menyatakan bahwa “kontribusi IQ bagi keberhasilan seseorang hanya sekitar 20 % dan sisanya yang 80 % ditentukan oleh serumpun faktor-faktor yang disebut Kecerdasan Emosional. Dari nama tehnis itu ada yang berpendapat bahwa kalau IQ mengangkat fungsi pikiran, EQ mengangkat fungsi perasaan. 3. Kecerdasan Spiritual (SQ). Danah Zohar, penggagas istilah tehnis SQ (Kecerdasan Spiritual) dikatakan bahwa kalau IQ bekerja untuk melihat ke luar (mata pikiran), dan EQ bekerja mengolah yang di dalam (telinga perasaan), maka SQ (spiritual quotient) menunjuk pada kondisi ‘pusat-diri’  Beberapa cara dalam hal kita mengelola emosi sehingga membawa manfaat besar bagi kita dan orang lain : 1. Belajar mengidentifikasi apa yang memicu emosi dan respon apa yang biasa kita berikan. Hal ini akan memberikan informasi tentang tingkah laku kita yang perlu diubah. 2. Belajar untuk bertanggungjawab terhadap setiap tindakan agar dapat mengendalikan emosi.  Dalam mengelola emosi diri dan oranglain sebagai upaya meningkatkan kecerdasaan emosi untuk peningkatan kinerja individu & produktivitas organisasi dapat dilakukan : Jangan meruntuhkan kerja orang lain dengan mengabaikan prestasi mereka dan Jangan menggunakan manipulasi dan pemaksaan untuk mengendalikan orang lain agar patuh.
  • 7. Membangun kapabilitas & kompetensi SDM http://teknikkepemimpinan.blogspot.com/2012/12/membangun-kapabilitas-sumber-daya-dan.html Kapabilitas dapat diartikan sebagai kemampuan yang dimiliki oleh seseorang. Kemampuan merupakan kapasitas seorang individu untuk melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan. Pemaknaan kapabilitas tidak sebatas memiliki keterampilan (skill) saja namun lebih dari itu, yaitu lebih paham secara mendetail sehingga benar- benar menguasai kemampuannya dari titik kelemahan hingga cara mengatasinya Tujuan lembaga ataupun perusahaan mengembangkan kapabilitas karyawan secara berkelanjutan, supaya karyawan dapat berprestasi secara optimal dan memberikan kontribusi yang maksimal bagi perusahaan. Dengan meningkatkan kapabilitas, baik lembaga ataupun perusahaan berusaha agar karyawan mempunyai KSA (Knowledge, Skill, andAttitude)  Menurut Mangkunegara, kompetensi sumber daya manusia adalah kompetensi yang berhubungan dengan pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan karakteristik kepribadian yang mempengaruhi secara langsung terhadap kinerjanya.  Kompetensi sumber daya manusia menurut hasil kajian Perrin yaitu : 1) Memiliki kemampuan komputer (Eksekutif Lini) 2) Memiliki pengetahuan yang luas tentang visi 3) Memiliki kemampuan mengantisipasi pengaruh perubahan 4) Memiliki kemampuan memberikan pendidikan tentang sumber daya manusia.
  • 8. KONSEP AUDIT KINERJA & PELAKSANAAN AUDIT KINERJA  Secara etimologi, istilah audit kinerja terdiri atas dua kata, yaitu “audit” dan “kinerja”. Secara garis besar tujuan dasar dari audit kinerja adalah menilai kinerja suatu organisasi, program, atau kegiatan yang meliputi audit atas aspek ekonomi, efisiensi, dan efektivitas. Audit kinerja merupakan perluasan dari audit laporan keungan, dalam hal prosedur dan tujuan.  Istilah yang umum digunakan dalam audit kinerja, di antaranya performance audit dan value for money (VFM). IstilahVFM mengacu audit mengacu pada penilaian apakah manfaat yang dihasilkan oleh suatu program lebih besar dari biaya yang dikeluarkan atau masih mungkunkah melakukan pengeluaran/belanja dengan lenih baik/bijak. Istilah yang juga sering dijumpai adalah audit manajemen, audit operasional, atau audit ekonomi dan efisiensi. Gabungan dari audit manajemen/operasional dan audit program merupakan audit kinerja https://www.coursehero.com/file/1285994/KON SEP-AUDIT-KINERJA/  Prosedur Pelaksanaan Audit Kinerja Pengertian Prosedur menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (1993: 703) adalah tahap- tahap kegiatan untuk menyelesaikan suatu aktivitas. Pelaksanaan Audit Kinerja oleh kantor akan berdasarkan prosedur yang terdiri dari tahapan Audit Kinerja yang menguraikan tentang bagaimana langkah kerja Audit Kinerja itu dilakukan.  Persiapan Audit Kinerja Dalam tahap ini dilakukan kegiatan-kegiatan yang merupakan tahap awal dari rangkaian Audit Kinerja sebagai dasar penyusunan Program Kerja AuditTahap berikutnya. Tahap ini meliputi: a. Pembicaraan pendahuluan dengan auditan b. Pengumpulan informasi umum dalam pengenalan terhadap kegiatan yang diaudit c. Pengidentifikasian aspek manajemen atau bidang masalah yang menunjukkan kelemahan dan perlu dilakukan pengujian lebih lanjut. d. Pembuatan ikhtisar hasil persiapan Audit Kinerja. https://brigitalahutung.wordpress.com/2012/10/1 6/prosedur-pelaksanaan-audit-kinerja/
  • 9. Penilaian Prestasi Kerja: http://www.academia.edu/9626920/penilaian-prestasi-kerja Menurut French penilaian prestasi kerja adalah suatu cara dalam melakukan evaluasi terhadap prestasi kerja para pegawai dengan serangkaian tolak ukur tertentu yang objektif dan berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta dilakukan secra berkala. Faktor- faktor Penilaian Prestasi Kerja: 1. Kuantitas Kerja 2. Kualitas Kerja 3. Keandalan 4. Inisiatif 5. Kerajinan 6. Sikap 7. Kehadiran
  • 10. KONSEP DASAR KOMPENSASI Menurut Hasibuan kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan. Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan.  Hasibuan (menjelaskan, kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu: 1. Kompensasi langsung (direct compensation) berupa gaji, upah, dan upah insentif; 2. Kompensasi tidak langsung (indirect compensation atau employee welfare atau kesejahteraan karyawan). Tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal. Keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan- pekerjaan akan dikompensasi secara adil dengan membandingkan pekerjaan yang sama dengan pasar kerja. http://dewiramli.blogspot.com/2011/11/kompensasi-dan-evaluasi-kinerja.html
  • 11. FARRINGTON COMPANY Jawaban : 1.Ya, dalam kasus ini David memiliki alasan untuk bersikeras mengevaluasi jabatan. Karena tujuan awal dia mengadakan rapat yaitu untuk mengevalusi jabatan bukan kinerja seorang karyawan. Karena pada dasarnya jabatan sangat berpengaruh penting terhadap prilaku dalam bekerja. 2.Ya, karna menurut saya gaji yang besar itu terdapat pada tanggung jawab yang di emban dari deskripsi pekerjaannya. Jika memandang dari seberapa baik jabatan tersebut dijalankan itu melainkan terdapat pada adanya kompensasi yang ditinggikan.Contohnya dengan memberikan reward kepada karyawan berprestasi. 3. Marianne bisa mendapatkan kenaikan gaji dengan cara kontribusi kinerja yang baik dan layak untuk kenaikan gaji atau dengan cara tunjangan dan kompensasi yang ditingikan .
  • 12. Langkah-langkah Merumuskan Kebijakan Dan Membuat Sistem Kompensasi https://www.ilmu-ekonomi-id.com/2016/10/langkah-langkah-penentuan-kompensasi.html Sistem Kompensasi adalah suatu sistem yang terdiri dari komponen- komponen kompensasi dari mulai penentuan besaran kompensasi dan cara pemberiannya. Kompensasi terdiri atas kompensasi secara langsung yaitu : 1. Upah 2. Gaji  Kompensasi Pelengkap merupakan komponen penunjang kompensasi secaralangsung seperti : 1. Insentif 2. Jasa jasa atas karyawan 3. Jaminan sosialita 4. Asuransi,dsb  Penentuan kompensasi yang pasti tidak hanya memberikan rasa aman bagi karyawan saja, tetapi juga bagi perusahaan . Dimana perusahaan dapat menetapkan betapa besar amggaran biaya pegawai yang harus dikeluarkan oleh perusahaan secara periodik.  Untuk menentukan kompensasi tersebut , ada beberapa langkah yang dapat digunakan : 1. Menganalisis jabaatan 2. Mengevaluasi jabatan 3. Melakukan survey gaji 4. Menentukan tingkat gaji
  • 13. Survey Benchmarking Kompensasi https://sis.binus.ac.id/2014/10/13/benchmarking/  Benchmarking adalah suatu proses yang biasa digunakan dalam manajemen atau umumnya manajemen strategis, dimana suatu unit/bagian/organisasi mengukur dan membandingkan kinerjanya terhadap aktivitas atau kegiatan serupa unit/bagian/organisasi lain yang sejenis baik secara internal maupun eksternal.  Dari hasil benchmarking, suatu organisasi dapat memperoleh gambaran dalam (insight) mengenai kondisi kinerja organisasi sehingga dapat mengadopsi best practice untuk meraih sasaran yang diinginkan.  Kita bisa menggunakan survey kuantitatif atau kualitatif untuk mendapatkan data dan informasi yang relevan sesuai problem yang diidentifikasi di langkah awal.  Survei kompensasi adalah aktivitas untuk memperoleh data mengenai jumlah yang dibayar perusahaan-perusahaan lain untuk jabatan atau kelas jabatan tertentu dalam pasar tenaga kerja tertentu.  Organisasi-organisasi menggunakan survei untuk dua alasan dasar : 1. Mengidentifikasi posisi relatifnya terhadap pesaing dalam pasar tenaga kerja. 2. Mencari masukan guna menyusun anggaran dan struktur kompensasi
  • 14. Kompensasi Finansial Langsung https://www.kajianpustaka.com/2012/10/pengertian-jenis-dan-tujuan-kompensasi.html Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial (financial reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Pada umumnya bentuk kompensasi berupa finansial karena pengeluaran moneter yang dilakukan oleh organisasi. Kompensasi bisa langsung diberikan kepada karyawan, ataupun tidak langsung, dimana karyawan menerima kompensasi dalam bentuk-bentuk non moneter. Kompensasi finansial secara langsung berupa; bayaran pokok (gaji dan upah), bayaran prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan dan opsi saham) dan bayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas pembelian saham)  Tujuan Pemberian Kompensasi Menurut Notoatmodjo (1998:67), tujuan dari kebijakan pemberian kompensasi meliputi : 1. Menghargai prestasi karyawan 2. Menjamin keadilan gaji karyawan 3. Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan 4. Memperoleh karyawan yang bermutu 5. Pengendalian biaya 6. Memenuhi peraturan-peraturan.
  • 15. Tunjangan Non Finansial http://mynewbloggh.blogspot.com/2015/03/tunjangan-dan-insentif.html  Tunjangan non-finansial adalah kompensasi yang diterima pegawai dalam bentuk non- financial, seperti promosi jabatan dan penghargan.  Kompensasi non-finansial terdiri dari tiga kategori yaitu pekerjaan itu sendiri, lingkungan pekerjaan, serta fleksibilitas tempat kerja. Karakteristik atau sifat pekerjaan dapat dipandang sebagai bentuk kompensasi non-finansial.  Insentif non financial : a. Pembelian pujian secara lisan maupun tertulis. b. Pemberian promosi jabatan c. Ucapan terima kasih secra Formal maupun tidak formal d. Pemberian perlengkapan khusus pada ruang kerj e. Pemberian penghargaan