1. NAMA : RIDHO MUTAQIN
NIM : 11150032
JURUSAN : MANAJEMEN SDM
RUANGAN : C.2.4 (7I)

2. SIKLUS MANAJEMEN KINERJA
SUMBER : https://www.slideshare.net/bamsnug/sistem-manajemen-kinerja-pt-dsi
FRAMEWORK PENGERTIAN,
FUNGSI EVALUASI KINERJA SDM

3. NAMA : Ridho M
NIM : 11150032
KELAS : 7i MSDM
EVALUASI KINERJA & KOMPENSASI

4. Beberapa Tahapan Dalam Merancang System Pengukuran Sumberdaya
Manusia Melalui Pendekatan HR Secorecard Yaitu Sebagai Berikut :
1. Mengidentifikasi HR Competency
2. Pengukuran High Performance Work System (HPWS)
3. Mengukur HR System Alignment :
a. Alignment External
b. Alignment Internal
4. HR Deliverable

5. NAMA : Ridho M
NIM : 11150032
KELAS : 7i MSDM
EVALUASI KINERJA & KOMPENSASI

6. Meurut Luthan (1992) motivasi berasal dari kata latin
movere, artinya bergerak , motivasi merupkan suatu
proses yang di mulai dengan adanya kekurangan
psikologis atau kebutuhan yang menimbulkan suatu
dorongan dengan maksud mencapai suatu tujuan atau
insetif. Oleh karena itu motivasi sering kali di artikan
pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang
untuk melakukan suatu perbuatan atau kegiatan
tertentu, demi tercapainya tujuan bersama ini terdapat
2 macam
1. Motivasi finansial dorongan yang di lakukan
dengan memberikan imbalan finansial kepada
karyawan.
2. Motivasi nonfinansial dorongan yang
diwujudkan tidak dalam bentuk finansial atau
uang , akan tetapi berupa hal-hal seperti
penghargaan , pendekataan manusia dan lain-
lain.
Dikemukan oleh Robbin (2001) bahwa kepuasan kerja
adalah sikap yang umum terhadap suatu pekerjaan
seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang
diterima seseorang pekerja dan banyak yang mereka
yakini seharusnya mereka terima. Selain itu pendapat
Indrawidjaja (2000) bahwa kepuasan kerja secara
umum menyangkut berbagai hal seperti kognis ,
emosi, dan kecendrungan perilaku seseorang. Adapun
yang menentukan kepuasan kerja adalah
1.Kerja yang secara mental menantang pegawai yang
cenderung menyukai pekerjaan yang memberikan
kesempatan menggunakan keterampilan dan
kemampuan dala, bekerja.
2.Gagasan yang pantas pegawai menginginkan sistem
upah/gaji dan kebijakan promosi yang asli, tidak
meragukan sesuai dengan pengharapan mereka.
Motivasi kerja Kepuasan kerja
MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN
KERJA

7. 1. PENDAHULUAN
Fashion adalah istilah umum untuk gaya atau mode. Fashion dan wanita merupakan dua
hal yang tidak terpisahkan antara satu dengan yang lainnya. Setiap wanita ingin tampil
gaya dan terlihat menarik. Karena itu berbagai macam aksesoris seperti baju, sepatu, tas
sampai perhiasan dengan model terbaru, pastinya akan menarik perhatian para wanita
yang mengaku diri sebagai fashionista, yaitu seseorang yang terlibat dalam dunia mode
atau dengan semangat untuk fashion. Kata fashionista ini juga dipakai untuk menjelaskan
seseorang yang mempunyai personal style yang luar biasa. Sebagai efek dari gaya hidup
atau lifestyle tersebut itulah tidak jarang status sosial para fashionista dinilai dari merek
atau brand sepatu, tas, atau apapun yang mereka gunakan. Persaingan tidak lepas dari
peran industri. fashion dewasa ini. Dunia fashion secara tidak langsung sedang mendorong
para fashionista untuk tampil lebih cantik dan anggun, serta menyediakan wadah guna
memperlihatkan selera pribadi para wanita.
Menurut Menteri Perindustrian Saleh Husin, industri fashion di Indonesia pada tahun
2015 telah melesat menjadi salah satu primadona subsektor industri kreatif bahkan
sektor ekonomi kreatif memberikan kontribusi sebesar 641,8 trilyun Rupiah terhadap
PDB Indonesia, sedikit di atas sektor pengangkutan dan komunikasi, serta sektor
keuangan, real estate, dan jasa perusahaan.

8. 2. Identifikasi Masalah
Dalam pengidentifikasian masalah dimana mencakup beberapa hal seperti :
a. Semakin banyaknya merek-merek fashion yang bermunculan, baik merek dari dalam negeri
maupun luar negeri,
b. Kebutuhan konsumen yang semakin beragam akan fashion, dan keinginan dari konsumen
untuk meningkatkan diri ke arah yang lebih positif melalui merek yang digunakannya,
c. Kepribadian merek (brand personality) yang ditawarkan oleh produsen yang semakin beragam.
• Kekuatan (Strength)
Sebagian besar Fashion ini adalah memiliki kualitas bahan pakaian yang bagus, kualitas layanan
yang baik dan mengikuti perkembangan teknologi dalam menjalankan usahanya, dan
menggunakan modal sendiri.
• Kelemahan (Weakness)
yang dimiliki oleh Fashion ini adalah kegiatan promosi kurang, tidak bisa membuat produk
atau desain sendiri karena langsung membeli pakaian jadi dari pemasok, dan beberapa model
baju juga dijual oleh pesaing.

9. • Peluang (Opportunities)
yang dimiliki oleh Fashion ini adalah adanya tradisi lebaran dimana permintaan produk dari
konsumen menjadi naik drastis sehingga dapat memberikan keuntungan lebih besar, dan
memiliki lokasi toko yang strategis .
• Ancaman (Threats)
yang dimiliki oleh Fashion ini adalah adanya pesaing baru yang terus bertambah, daya tawar
konsumen yang tinggi, dan adanya persaingan harga dengan para pesaing.

10. NAMA : Ridho M
NIM : 11150032
JURUSAN : MANAJEMEN SDM
KELAS : 7I (C.2.4)
EVALUASI
KINERJA DAN
KOMPENSASI

11. Mengelola potensi kecerdasan & emosional SDM
Kecerdasan emosional berpotensi mempengaruhi motivasi kerja karena kecerdasan
emosional berhubungan dengan kemampuan seseorang untuk mengenali emosi diri,
mengelola emosi diri , memotivasi diri , berempati, dan membina hubungan dengan
orang lain.
Jenis – jenis kecerdasannya
Kecerdasan Intelektual atau Intelegent Quotient (IQ): adalah bentuk kemampuan
individu untuk berfikir, mengolah, dan menguasai lingkungannya secara maksimal serta
bertindak secara terarah. Kecerdasan ini digunakan untuk memecahkan masalah logika
maupun strategis.
Kecerdasan Emosional atau Emotional Quotient (EQ): adalah kemampuan untuk
mengenali, mengendalikan dan menata perasaan sendiri dan perasaan orang lain secara
mendalam sehingga kehadirannya menyenangkan dan didambakan orang lain.
Kecerdasan Spritual atau Spiritual Quotient (SQ): adalah sumber yang mengilhami
dan melambungkan semangat seseorang dengan mengikatkan diri pada nilai-nilai
kebenaran tanpa batas waktu. Kecerdasan ini digunakan untuk membedakan baik dan
buruk, benar dan salah, dan pemahaman terhadap standar moral.

12. NAMA : Ridho M
NIM : 11150032
JURUSAN : MANAJEMEN SDM
KELAS : 7I (C.2.4)
EVALUASI
KINERJA DAN
KOMPENSASI

13. Sumber Daya Manusia Kapabilitas
Barney (1991) mengemukakan empat kondisi yang
harus dipenuhi sebelum suatu sumber daya dapat
disebut sebagai sumber keunggulan kompetitif
berkelanjutan sebagai berikut:
1. Merupakan sumber daya organisasional yang
sangat berharga (valuable), terutama dalam
kaitannya dengan kemampuan untuk mengeksploitasi
kesempatan dan atau menetralisasi ancaman dari
lingkungan perusahaan.
2. Relative sulit untuk dikembangkan, sehingga
menjadi langka di lingkungan kompetitif.
3. Sangat sulit untuk ditiru atau diimitasi.
4. Tidak dapat dengan muddah digantikan substitute
yang secara strategis signifikan. masalahnya adalah
bagaimana “menterjemahkan” berbagai strategi,
kebijakan dan praktik MSDM menjadi keunggulan
Kompetensi
Menurut Covey, Roger dan Rebecca
Merrill (1994), kompetensi tersebut
mencakup:
Kompetensi teknis : pengetahuan dan
keahlian untuk mencapai hasil- hasil yang
telah disepakati, kemampuan untuk
memikirkan persoalan dan mencari
alternatif- alternatif baru
Kompetensi Konseptual: kemampuan
untuk melihat gambar besar, untuk menguji
berbagai pengandaian dan pengubah
prespektif
Kompetensi untuk hidup : dan saling
ketergantungan kemampuan secara efektif
dengan orang lain, termasuk kemampuan
untuk mendengar, berkomunikasi,
mendapat alternatif ketiga.
MEMBANGUN KAPABILITAS DAN
KOMPETENSI SDM

14. NAMA : Ridho M
NIM : 11150032
JURUSAN : MANAJEMEN SDM
KELAS : 7I (C.2.4)
EVALUASI KINERJA DAN
KOMPENSASI

15. Konsep dasar kinerja yaitu gambaran
mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan
suatu program kegiatan atau kebijakan
dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan
misi organisasi yang dituangkan melalui
perencanaan strategis suatu organisasi
Kinerja dapat diketahui dan diukur jika
individu atau sekelompok karyawan telah
mempunyai kriteria atau standar
keberhasilan tolak ukur yang ditetapkan
dalam pengukuran, maka kinerja pada
seseorang atau kinerja organisasi tidak
mungkin dapat diketahui bila tidak ada tolak
ukur keberhasilannya
Ada beberapa hal yang ingin dicapai melalui audit
SDM yang merupakan tujuan dari dilakukannya
audit tersebut, antara lain :
Menilai efektivitas dari fungsi SDM.
 Menilai apakah program/aktivitas SDM telah
berjalan secara ekonomis, efektif, dan efisien.
 Memastikan ketaatan berbagai program/aktivitas
SDM terhadap ketentuan hukum, peraturan dan
kebijakan yang berlaku di perusahaan.
 Mengidentifikasi berbagai hal yang masih dapat
ditingkatkan terhadap aktivitas SDM dalam
menunjang kontribusinya terhadap perusahaan.
 Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang
tepat untuk meningkatkan ekonomisasi, efisiensi,
dan efektifitas berbagai program/aktivitas SDM.
Konsep Audit : TUJUAN AUDIT SDM
KONSEPAUDIT KINERJA &
PELAKSANAAN AUDIT KINERJA

16. Evaluasi Kinerja Dan Kompensasi
Nama : Ridho M
Kelas : 7I - MSDM
Nim : 11150032

17. PENILAIAN PRESTASI KERJA
Sistem berdasarkan tujuan
(object-based system)
Berbeda dengan kedua sistem
diatas, penilaian prestasi
berdasarkan tujuan mengukur
kinerja seseorang berdasarkan
standar ataupun target yang
dirundingkan secara perorangan.
Sasaran dan standar tersebut
ditetapkan secara perorangan
agar memiliki fleksibilitas
yang mencerminkan tingkat
perkembangan serta kemampuan
setiap karyawan.
Sistem Penilaian (rating
system)
Sistem ini terdiri dari
dua bagian, yaitu suatu
daftar karakteristik,
bidang, ataupun perilaku
yang akan dinilai dan
sebuah skala ataupun cara
lain untuk menunjukkan
tingkat kinerja dari tiap
halnya.
Sumber :T. Hani Handoko, 1995, Manajemen Sumber daya Manusia,
bpfe, Yogyakarta.

18. Evaluasi Kinerja Dan Kompensasi
Nama : Ridho M
Kelas : 7I - MSDM
Nim : 11150032

19. Kompensasi merupakan
pemberian balas jasa, baik secara
langsung berupa uang (finansial)
maupun tidak langsung berupa
penghargaan
(non-finansial).
Tujuan Pemberian Kompensasi:
1. Pemenuhan kebutuhan
ekonomi.
2. Meningkatkan produktivitas
kerja.
3. Memajukan organisasi atau
perusahaan.
4. Menciptakan keseimbangan
dan keadilan.
KONSEP DASAR KOMPENSASI
Asas Kompensasi:
1. Asas Adil
2. Asas Layak dan Wajar
rjsyahrulloh.blogspot.co
m › 2015

20. Evaluasi Kinerja Dan Kompensasi
Nama : Ridho M
Kelas : 7I - MSDM
Nim : 11150032

21. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas
jasa untuk kerja mereka. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat
mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepuasaan kerja karyawan.
Syarat-syarat Kebijakan dan Sistem Kompensasi:
1.Adil
2.Atraktif dan kompetitif
3.Tetap, mudah dan mutakhir
4.Mematuhi ketentuan undang-undang dan peraturan pemerintah
5.Cukup layak
LANGKAH-LANGKAH MERUMUSKAN
KEBIJAKAN DAN MEMBUAT SISTEM
KOMPENSASI

22. Nama : Ridho M
Nim : 11150032
Kelas : 7I-MSDM
EVALUASI KINERJA DAN
KOMPENSASI

23. Survey Imbalan atau sering disebut Benchmarking merupakan kegiatan
untuk mengeteahui tingkat upah yang berlaku secara umum dipasaran dan
tentang kebiasaan maupun praktek pada perusahaan-perusahaan sejenis
yang mempunyai usaha/jabatan yang sama untuk digunakan dalam
merumuskan kebijakan imbalan yang lebih tepat bagi perusahaan yang
melakukan survey.
SURVEY BENCHMARKING KOMPENSASI

24. Evaluasi Kinerja Dan Kompensasi
Nama : Ridho m
Nim : 11150032
Kelas : 7I-MSDM

25. Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial (financial reward)
yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi.
Pada umumnya bentuk kompensasi berupa finansial karena pengeluaran moneter yang dilakukan oleh
organisasi. Kompensasi bisa langsung diberikan kepada karyawan, ataupun tidak langsung, dimana
karyawan menerima kompensasi dalam bentuk-bentuk non moneter.
1. Kompensasi finansial secara langsung berupa; bayaran pokok (gaji dan upah), bayaran
prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan dan opsi saham)
dan bayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas pembelian saham)
2. Kompensasi finansial tidak langsung berupa; program-program proteksi
(asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran diluar jam
kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti
kendaran,ruang kantor dan tempat parkir.
KOMPENSASI FINANSIAL
Tujuan Pemberian Kompensasi.
Menurut Notoatmodjo, tujuan dari kebijakan pemberian kompensasi meliputi :7
• Menghargai prestasi karyawan
• Menjamin keadilan gaji karyawan
• Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan
• Memperoleh karyawan yang bermutu
• Pengendalian biaya
• Memenuhi peraturan-peraturan.

26. Evaluasi Kinerja Dan Kompensasi
Nama : Ridho m
Kelas : 7I - MSDM
Nim : 11150032

27. Lingkungan Kerja
Sedangkan dalam lingkungan kerja kompensasi berkaitan
dengan berbagai kebijakan yang mendukung, manajer maupun
bawahan yang memiliki kompetensi, patner/rekan satu tim
yang kooperatif, dan suasana nyaman pada lingkungan kerja.
TUNJANGAN NON FINANSIAL
Non Finansial
Pada kompensasi non finansial ada dua jenis yang
dapat diketahui diantaranya :
Pekerjaan
Pada kompensasi yang berkaitan dengan pekerjaan
biasanya berupa tugas-tugas yang menarik dan
menantang, pemberian tanggung jawab, pujian dan
apresiasi, pengakuan, serta pencapaian.
https://jurnalmanajeme