Asisten KASN Bidang Pengembangan Sistem

1. PENGUKURAN INDEKS
PENERAPAN SISTEM MERIT
Bogor, 29 Oktober 2018
Dr. Anggara Hayun Anujuprana
Asisten KASN Bidang Pengembangan Sistem

2. Pengertian Sistem Merit
kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan
kinerja, yang diberlakukan secara adil dan wajar dengan tanpa diskriminasi.
Tujuan
Sistem
Merit
Merekrut ASN yang profesional dan berintegritas dan
menempatkan mereka pada jabatan-jabatan birokrasi
pemerintah sesuai kompetensinya;
Mempertahankan ASN melalui pemberian
kompensasi yang adil dan layak;
Mengembangkan kemampuan ASN melalui
bimbingan dan diklat;
Melindungi karier ASN dari politisasi dan
kebijakan yang bertentangan dengan prinsip
merit (neptisme, primordialisme,
SISTEM MERIT MENURUT UU ASN

3. INDIKATOR MERIT
Menurut Pasal 134 Ayat (2) PP No. 11/2017
a. Seluruh jabatan sudah memiliki standar kompetensi jabatan;
b. Perencanaan kebutuhan pegawai sesuai dengan beban kerja;
c. Pelaksanaan seleksi dan promosi dilakukan secara terbuka;
d. Memiliki manajemen karir yang terdiri dari perencanaan,
pengembangan, pola karir, dan kelompok rencana suksesi yang
diperoleh dari manajemen talenta;
e. Memberikan penghargaan dan mengenakan sanksi
berdasarkan pada penilaian kinerja yang objektif dan
transparan;
f. Menerapkan kode etik dan kode perilaku pegawai ASN;
g. Merencanakan dan memberikan kesempatan pengembangan
kompetensi sesuai hasil penilaian kinerja;
h. Memberikan perlindungan kepada pegawai ASN dari tindakan
penyalahgunaan wewenang; dan
i. Memiliki sistem informasi berbasis kompetensi yang
terintegrasi dan dapat diakses oleh seluruh pegawai ASN.

4. Bagi instansi yang belum menerapkan sistem merit
(Pasal 108 UU ASN)
1. PENGISIAN JPT MELALUI SELEKSI TERBUKA
Bagi instansi yang sudah menerapkan sistem merit
dalam manajemen ASN dapat dikecualikan dari
seleksi terbuka (Pasal 111 UU ASN)
2. PENGISIAN JPT DARI INTERNAL INSTANSI
PENERAPAN SISTEM MERIT DALAM PENGISIAN
JABATAN PIMPINAN TINGGI
MENURUT UU 5 TAHUN 2014

5. PENGECUALIAN SELEKSI TERBUKA
Pasal 111 UU ASN:
• Instansi dapat melakukan pengisian JPT
dengan tidak melalui seleksi terbuka
apabila sudah menerapkan sistem merit;
• Penetapan apakah instansi sudah
menerapkan sistem merit dilakukan
melalui evaluasi yang dilaksanakan oleh
KASN
 Peraturan Menteri PANRB No. 40 Thn
2018:
• 8 Aspek yang harus dipenuhi
untuk mendapatkan pengecualian
Aspek
Penilaian
perencanaan
kebutuhan
pengadaan
pengembangan
karier
manajemen
kinerja
penggajian,
penghargaan
dan disiplin
promosi dan
mutasi
perlindungan
dan pelayanan
sistem Infomasi

6. Peraturan KASN NO. 5 TAHUN 2017
Tentang
Penilaian Mandiri Penerapan Sistem Merit
dalam manajemen ASN di Instansi
Pemerintah

7. LANDASAN HUKUM
1. UU No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara
a. Pasal 30 :
KASN berfungsi sebagai pengawas pelaksanaan norma dasar, kode etik dan kode perilaku ASN,
serta penerapan Sistem Merit dalam kebijakan dan Manajemen ASN pada Instansi Pemerintah.
b.Pasal 32 ayat (1) butir a:
KASN berwenang mengawasi setiap tahapan proses pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi mulai
dari pembentukan panitia seleksi instansi, pengumuman lowongan, pelaksanaan seleksi,
pengusulan nama calon, penetapan, dan pelantikan Pejabat Pimpinan Tinggi;
c. Pasal 111 :
(1) Ketentuan mengenai pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi sebagaimana dimaksud dalam
Pasal 108, Pasal 109, dan Pasal 110 dapat dikecualikan pada Instansi Pemerintah yang telah
menerapkan Sistem Merit dalam pembinaan Pegawai ASN dengan persetujuan KASN.
(2) Instansi Pemerintah yang telah menerapkan Sistem Merit dalam pembinaan Pegawai ASN
sebagaimana dimaksud pada ayat (1), wajib melaporkan secara berkala kepada KASN untuk
mendapatkan persetujuan baru.

8. LANDASAN HUKUM
2. PP No. 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS
Pasal 134
(1) Ketentuan mengenai pengisian JPT secara terbuka dan kompetitif dapat
dikecualikan pada Instansi Pemerintah yang telah menerapkan Sistem Merit
dalam pembinaan Pegawai ASN dengan persetujuan Komisi Aparatur Sipil
Negara.
(3) Instansi Pemerintah yang telah menerapkan Sistem Merit dalam pembinaan
Pegawai ASN sebagaimana dimaksud pada ayat (1) wajib melaporkan secara
berkala kepada Komisi Aparatur Sipil Negara untuk mendapatkan persetujuan
baru.

9. LANDASAN HUKUM
3. Peraturan Menteri PANRB No. 40 Tahun 2018 tentang Pedoman Sistem Merit
dalam Manajemen ASN
• Pasal 17:
(2) Tata cara penilaian diatur dengan Peraturan KASN
(7) Hasil penilaian mandiri disampaikan kepada KASN dan KASN melaporkan hasilnya kepada Menteri.
• Pasal 19
(1) Pengawasan dalam penerapan sistem merit dilakukan ASN
(2) KASN mempunyai kewenangan melaksanakan monitoring dan evaluasi
(4) Dalam melaksanakan pembinaan KASN dapat berkoordinasi dengan KemenPANRB, BKN, LAN dan
instansi lainnya terkait
• Pasal 20
• Evaluasi kemajuan dilaksanakan KemenPANRB bersama KASN
• Evaluasi didasarkan pada road map instansi

10. SISTEM PENILAIAN MANDIRI PENERAPAN
SISTEM MERIT
01
02
03
TUJUAN
Memastikan Instansi Pemerintah sudah menerapkan manajemen
ASN berdasarkan sistem merit.
KRITERIA PENILAIAN
Kriteria dikembangkan berdasarkan:
 Aspek-aspek manajemen SDM yang diatur dalam UU 5 Thn 2014
dan PP 11 Thn 2017
 Studi literatur dan pengalaman di sektor swasta
METODE PENILAIAN
Pelaksanaan penilaian menggunakan metode self assessment
Peraturan KASN NO. 5 TAHUN 2017

11. TATA CARA PENILAIAN
1) Penilaian dilaksanakan oleh Tim yang dibentuk oleh PPK yang
diketuai oleh PyB dan beranggotakan pejabat yang terkait di
bidang kepegawaian di masing-masing Instansi
2) Penilaian dilaksanakan berdasarkan aspek dan sub-aspek yang
telah ditetapkan KASN
3) Penyampaian hasil penilaian oleh Instansi kepada KASN disertai
dengan bukti-bukti yang diperlukan
4) Verifikasi atas hasil penilaian yang disampaikan Instansi oleh tim
yang dibentuk Ketua KASN
5) Penetapan tingkat penerapan sistem merit dan penerbitan
rekomendasi oleh pimpinan KASN
6) Tindak lanjut rekomendasi oleh Instansi;
7) Monitoring dan bimbingan dari Tim KASN, Kemenpan, BKN dan
LAN.
PENILAIAN
MANDIRI
VERIFIKASI BUKTI
PENETAPAN
INDEKS/TINGKAT
REKOMENDASI

12. ASPEK PENILAIAN
NO. ASPEK KONDISI IDEAL
1 Perencanaan Kebutuhan Instansi sudah mempunyai rencana kebutuhan ASN untuk 5
tahun berdasarkan Anjab dan ABK yang disusun berdasarkan
jumlah, pangkat, dan kualifikasi pegawai yang ada, dengan
mempertimbangkan pegawai yang akan pensiun
2 Pengadaan Instansi sudah mempunyai kebijakan internal (Permen, Pergub,
Perbub, Perwal) terkait pemenuhan kebutuhan akan pegawai
yang dilakukan secara terbuka dan kompetitif, dari jalur CPNS,
PPPK, dan juga dari PNS yang berasal dari instansi lain.
3 Pengembangan Karir Instansi sudah mempunyai kebijakan dan program
pengembangan karier yang dimulai dengan pemetaan talenta,
analisis kesenjangan kompetensi dan kesenjangan kinerja,
strategi dan program untuk mengatasi kesenjangan dan
pembentukan talent pool dan rencana suksesi.
4 Promosi dan Mutasi Instansi mempunyai kebijakan promosi, mutasi secara obyektif
dan transparan didasarkan pada kesesuaian kualifikasi,
kompetensi dan kinerja dengan memanfaatkan Talent Pool.

13. NO. ASPEK KONDISI IDEAL
5 Manajemen Kinerja Instansi sudah menerapkan manajemen kinerja, yang dimulai
dengan penetapan target kinerja, evaluasi kinerja secara berkala
dengan menggunakan metode yang obyektif, menganalisis
kesenjangan kinerja dan mempunyai strategi untuk mengatasinya
dan menggunakan hasil penilaian kinerja dalam membuat
keputusan terkait promosi, mutasi dan demosi serta Diklat.
6 Penggajian, Penghargaan
dan Disiplin
Instansi sudah mengaitkan hasil penilaian kinerja dan disiplin
dalam membayar tunjangan kinerja dan memberi penghargaan
kepada pegawai serta melakukan penegakan nilai dasar, kode etik
dan kode perilaku.
7 Perlindungan dan
Pelayanan
Instansi mempunyai program perlindungan dan memberikan
pelayanan kepada pegawai
8 Sistem Informasi Instansi mempunyai sistem yang mendukung terwujudnya
manajemen ASN berbasis merit, seperti Sistem Informasi
Kepegawaian, Assessment Center, e-performance, e-office, dll
ASPEK PENILAIAN

14. METODE PENILAIAN
 Penilaian menggunakan sistem skor dan bobot;
 Masing-masing aspek terdiri dari sejumlah sub-aspek;
 Masing-masing aspek dan sub-aspek mempunyai bobot yang besarannya
ditentukan berdasarkan peranannya dalam sistem merit;
 Masing-masing sub-aspek terdiri dari 4 tingkatan:
o Kurang dengan skor 1; jika sebagian besar elemen yg dinilai belum sesuai
ketentuan
o Cukup dengan skor 2; jika baru sebagian elemen yg dinilai sudah sesuai
ketentuan
o Baik dengan skor 3; jika sebagian besar elemen yang dinilai sudah sesuai
ketentuan
o Sangat baik dengan skor 4, jika semua elemen yang dinilai sudah sesuai
ketentuan , walau ada kekurangan namun dampaknya tdk luas.
 Hasil penilaian menentukan tingkat penerapan sistem merit di Instansi yang
dinilai serta rekomendasi dalam rangka perbaikan serta rekomendasi KASN

15. BOBOT MASING-MASING ASPEK
Perencanaan
Pengadaan
Pengembangan
Karier
Mutasi, Rotasi dan
Promosi
Manajemen
Kinerja
Penggajian,
Penghargaan
dan Disiplin
Perlindungan
dan Pelayanan
Sistem Informasi
20%
10%
25%
10%
15%
10%
5%
5%

16. Indeks Penerapan Sistem Merit ASN
Dilakukan audit dan
supervisi sampai
dengan kategori baik
Kategori I BURUK
(0,2 – 0,4)
Dibimbing sampai
dengan kategori baik
Kategori II KURANG
(0,41 – 0,6)
Kategori III BAIK
(0,61 – 0,8)
Kategori IV SANGAT BAIK
(0,81 -1)
• Diberi kesempatan untuk
mengisi JPT dari talent
pool namun dengan
persyaratan tertentu dan
pengawasan dari KASN
• Dievaluasi setiap tahun
• Dapat diberikan
kesempatan
untuk mengisi JPT
dari talent pool
• Dievaluasi 2
tahun sekali

17. Penyampaian Hasil
Penilaian Mandiri
Instansi secara Online

18. Penyampaian Hasil Penilaian Mandiri Instansi secara Online

19. Penyampaian Hasil Penilaian Mandiri Instansi secara Online

20. PEMETAAN PENERAPAN SISTEM MERIT
259
325,5
255,5
230,5
297
258
388
243
286
321,5
265
295302,5
252,5245
300
323
278,5
307
220
313,5
338
217
365,5
268,5
359,5
0
50
100
150
200
250
300
350
400
450
Kemenaker
KemenkoBidangPerekonomian
KemenkoBidangPolhukam
Kemenlu
Kemendagri
KementerianESDM
KementerianPUPUR
Kemenkominfo
KementerianLHK
Kemenkes
Kemendag
Kemenhub
Kemenperin
Kemendikbud
KemendesdanPDT
Kemensos
KementerianKP
KementerianATR/BPN
KementerianPPN/Bappenas
KementerianPPdanPA
Kemensetneg
Kementan
Kemenpora
Kemenkeu
Kemenpar
KementerianBUMN
Kategori I: 100-174 Kategori II: 175-249 Kategori III: 250-324 Kategori IV: 325-400
TUJUAN
• Untuk memotret
secara umum sejauh
mana praktek
manajemen ASN di
instansi pemerintah
sudah didasarkan
pada prinsip merit.
• Menyediakan
masukan dalam
pembuatan kebijakan
yang terkait dengan
penerapan sistem
merit.
METODE
• Rapid Assessment
oleh instansi
• Verifikasi oleh KASN

21. PENILAIAN MANDIRI DI 12 INSTANSI PERCONTOHAN
Kemente-
rian PUPR
Kemente-
rian
Keuangan
Provinsi
Jawa Barat
Provinsi
Jawa Tengah
Provinsi
Jawa Timur
Provinsi DIY Provinsi Bali
Provinsi
Riau
Provinsi
Sulawesi
Utara
Skor 374,5 363 268 270 275 324,5 184 216,5 178
Level 4 4 3 3 3 3 2 2 2
0
50
100
150
200
250
300
350
400
TUJUAN:
1. Mengetahui sejauhmana prinsip merit
sudah diterapkan dalam manajemen
ASN di masing-masing Instansi
Pemerintah; dan
2. Menyediakan masukan bagi instansi
yang dinilai terkait upaya-upaya yang
masih diperlukan dalam upaya
menerapkan prinsip merit.
METODE
Self assessment oleh instansi
Verifikasi oleh KASN berdasarkan bukti
OUTPUT
1. Penetapan Tingkat
2. Rekomendasi Perbaikan

22. PERMASALAHAN UMUM
No. KRITERIA PERMASALAHAN
1 PERENCANAAN KEBUTUHAN Perencanaan hanya fokus pada kebutuhan akan CPNS
2 PENGADAAN Pengaturan hanya untuk penerimaan CPNS dan pengisian JPT
3 PENGEMBANGAN KARIER DAN
PENGEMBANGAN KOMPETENSI
1. Standar kompetensi belum tersedia atau hanya bersifat umum
2. Pemetaan kompetensi hanyadilakukan terhadap pegawai ang pernah ikut seleksi
JPT saja
3. Belum membuat analisis kesenjangan
4. Pengembangan kompetensi belum didasarkan pada kesenjangan
4 MUTASI/ROTASI, PROMOSI,
DEMOSI
1. Pola karier belum disusun
2. Talent pool dan rencana suksesi belum terbangun
3. Pengaturan hanya fokus pada pengisian JPT
5 MANAJEMEN KINERJA 1. Penetapan target kinerja belum tajam dna belum didasarkan pada RPJM
2. Metode evaluasi belum obyektif dan/atau belum dilakukan secara berkala
3. Belum ada analisis kesnejangan kinerja
4. Belum ada upaya untuk memperbaiki kinerja yg dibawah target
6 PENGGAJIAN, PENGHARGAAN
DAN DISIPLIN
1. Penghasilan belum dikaitkan dnegan kinerja
2. Penegakan disiplin lemah
8 SISTEM INFORMASI Sistem informasi kepegawaian belum terintegrasi dengan sistem informasi lainnya yang
terkait

23. Outline
Roadmap Penerapan Sistem Merit
• Bab I Pendahuluan
• Bab II Tantangan dan Peluang Penerapan Sistem Merit
• Bab III Target Penerapan Sistem Merit
• Bab IV Strategi dan Arah Kebijakan Penerapan Sistem Merit
• Bab V Program Prioritas Penerapan Sistem Merit
• Bab VI Rencana Aksi Penerapan Sistem Merit

24. BAB I PENDAHULUAN
• Setiap instansi pemerintah menyusun profil instansi instansi secara
umum terkait dengan manajemen ASN.
• Profil instansi pemerintah menggambarkan kondisi manajemen ASN
secara spesifik pada saat ini untuk menggali potensi dan
permasalahan ASN agar perumusan strategi dan arah kebijakan
penerapan sistem merit dilakukan dengan tepat.
• Profil instansi pemerintah dituangkan dalam tabel kondisi sistem
merit saat ini

25. KONDISI SISTEM MERIT SAAT INI
No Aspek Sub Aspek Kondisi Saat Ini
1 Perencanaan Kebutuhan
ASN
2 Pengadaan ASN
3 Pengembangan Karir
4 Promosi dan Mutasi
5 Manajemen Kinerja
6 Penggajian, Penghargaan
dan Disiplin
7 Perlindungan dan
Pelayanan
8 Sistem Informasi

26. BAB II TANTANGAN DAN PELUANG PENERAPAN SISTEM MERIT
• Penerapan sistem merit harus mampu mengantisipasi isu-isu strategis
yang dapat:
• Menimbulkan kerugian yang lebih besar pada masa mendatang.
• Mewujudkan ASN yang professional, berintegritas, netral dan
berkinerja tinggi

27. BAB III TARGET PENERAPAN SISTEM MERIT
• Target yang ingin dicapai dalam beberapa tahun ke depan (misalkan 5
tahun yang akan datang) berdasarkan profil instansi pemerintah serta
hasil analisis tantangan dan peluang penerapan sistem merit.
• Bab ini juga merupakan rencana capaian dari Bab I dengan indikator
capaian yang telah ditentukan.

28. KONDISI SISTEM MERIT YANG INGIN DICAPAI
No Aspek Sub Aspek Indikator Target Capaian
1 Perencanaan Kebutuhan
ASN
2 Pengadaan ASN
3 Pengembangan Karir
4 Promosi dan Mutasi
5 Manajemen Kinerja
6 Penggajian, Penghargaan
dan Disiplin
7 Perlindungan dan
Pelayanan
8 Sistem Informasi

29. BAB IV STRATEGI DAN ARAH KEBIJAKAN
PENERAPAN SISTEM MERIT
• Profil instansi pemerintah menjelaskan keterkaitan Visi,
Misi, Tujuan, dan Sasaran serta pencapaian target
penerapan sistem merit.
• Strategi penerapan sistem merit merupakan strategi
untuk masing-masing aspek sistem merit.
• Arah kebijakan penerapan sistem merit adalah pedoman
untuk mengarahkan rumusan strategi yang dipilih agar
lebih terarah dalam mencapai tujuan dan sasaran
penerapan sistem merit. Arah kebijakan merasionalkan
pilihan strategi agar memiliki fokus dan sesuai dengan
pengaturan pelaksanaannya yang dibuat dalam beberapa
tahap (setiap tahun) untuk masing-masing sub kriteria
sistem merit.

30. VISI : ……………………………………………………………………………………………………………………
MISI yang berkaitan dengan penerapan sistem merit: ...........................................
Tujuan Sasaran Strategi Arah kebijakan
(1) (2) (3) (4)
Tujuan 1 :
yang
berkaitan
dengan
penerapan
sistem merit
1. Sasaran 1.1
1.Perencanaan Kebutuhan ASN: ….
1. Sub aspek 1.1: ….
2. Sub aspek 1.2: ….
3. ……………………………
2. Pengadaan ASN: ….
1. Sub aspek 2.1: ….
2. Sub aspek 2.2: ….
3. ……………………………
8………………………………
1. Sub aspek 8.1: ….
2. Sub aspek 8.2: ….
3. ……………………………
2. Sasaran 1.2 1. Strategi 1
2. Strategi 2
………………………………..
8. Strategi 8
Tujuan 2 dst Dst Dst Dst
STRATEGI DAN ARAH KEBIJAKAN

31. Contoh Penyusunan Strategi
No Aspek Contoh Strategi
1 Perencanaan Kebutuhan Melakukan identifikasi Kebutuhan Riil Pegawai dengan
mempertimbangkan kompetensi yang diperlukan,
pegawai yang pensiun untuk 5 tahun ke depan.
2 Pengadaan ASN Memastikan pegawai yang direkrut sesuai kebutuhan
dan proses seleksi obyektif dan transparan
3 Pengembangan Karir Melakukan pembinaan secara terus-menerus sesuai
dengan kompetensi, potensi serta kinerja masing-
masing pegawai
4 Promosi dan Mutasi Melaksanakan promosi, muasi dan rotasi secara
transparan berdasarkan pertimbangan yang obyektif.
5 Manajemen Kinerja Mengembangkan manajemen kinerja untuk
mengoptimalkan potensi pegawai.

32. Contoh Penyusunan Arah Kebijakan
No Strategi Contoh Arah Kebijakan
1 Melakukan identifikasi Kebutuhan
Riil Pegawai dengan
mempertimbangkan kompetensi
yang diperlukan, pegawai yang
pensiun untuk 5 tahun ke depan.
Menyusun peta jabatan dan rencana kebutuhan pegawai untuk
jangka menengah (5 tahun)
Membangun database pegawai yang lengkap dan real time yang
dapat menyediakan data pegawai yang akan pensiun dalam jangka
menengah (5 tahun)
2 Memastikan pegawai yang direkrut
sesuai kebutuhan dan proses seleksi
obyektif dan transparan.
Menyusun rencana pengadaan ASN untuk tahun berjalan
Melaksanakan penerimaan CPNS/PPPK/pengalihan PNS dari
instansi lain pada tahun terakhir secara terbuka dan kompetitif
3 Melakukan pembinaan secara terus-
menerus sesuai dengan kompetensi,
potensi serta kinerja masing-masing
pegawai
Menyusun standar kompetensi manajerial, bidang dan sosio
kultural untuk setiap jabatan
Menyusun profil pegawai berdasarkan pemetaan talenta/
kompetensi

33. BAB V PROGRAM PRIORITAS PENERAPAN
SISTEM MERIT
• Fokus penerapan sistem merit merupakan uraian
rinci fokus program di setiap sub aspek sistem
merit.
No
Sasaran
Penerapan
Sistem
Merit
Strategi
dan Arah
Kebijakan
Indikator
Kinerja
(Outcome)
Capaian Kinerja
Program
Penerapan
Sistem
Merit
Bidang
Urusan
Unit
Organisasi
Penanggung
Jawab
Anggaran
Kondisi
Awal
Kondisi
Akhir
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9)

34. BAB VI RENCANA AKSI PENERAPAN SISTEM MERIT
• Rencana aksi penerapan sistem merit merupakan wujud
implementasi strategi penerapan sistem merit dalam jangka waktu
tertentu yang mencakup berbagai arah kebijakan, fokus, program
prioritas, dan kegiatan serta dilengkapi dengan indikator kinerja
penerapan sistem merit, pendanaan, dan penanggung jawab.

35. Rencana Aksi Penerapan Sistem Merit
No
Strategi
Program/Kegiatan
/ Indikator
Penerapan
Sistem Merit
Kondisi
Sistem
Merit
Saat Ini
Target Capaian Setiap Tahun Kondisi
Sistem
Merit
yang
akan
Dicapai
Unit
Organisasi
Penanggung
jawab
AnggaranArah
Kebijakan
Tahun 0
Tahun
1
Tahun
2
Tahun
3
Tahun
4
Tahun
5
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10)
1.
aspek 1
Sub aspek 1
Dst
aspek 2
Sub aspek 1
Dst
2. Dst
3. Dst
Dst…

36. PENUTUP
• Tata cara penilaian diatur dengan Peraturan KASN
• Hasil penilaian disampaikan instansi kepada KASN dan KASN melaporkan hasil penilaian
kepada Menteri PANRB
• Walaupun Instansi sudah mencapai nilai diatas 325 (sangat baik), namun tetap ada
kemungkinan untuk diminta mengisi JPT melalui seleksi terbuka, apabila:
• jumlah pejabat yang memenuhi persyaratan untuk suatu jabatan yang akan diisi terbatas;
• para pejabat tersebut masih kurang memenuhi persyaratan
• Instansi agar berkoordinasi dengan KASN sebelum melaksanakan pengisian JPT untuk
memastikan kandidat memenuhi persyaratan.
• Evaluasi kemajuan penerapan sistem merit didasarkan pada road map instansi dan
dilaksanakan oleh KemenPANRB bersama KASN
• Hasil evaluasi sebagai masukan dalam pembuatan kebijakan
• Pembinaan penerapan sistem merit dilaksanakan oleh Tim yang terdiri dari Kemen
PANRB, BKN, LAN dan KASN dan instansi sesuai kebutuhan.