1.
En el mundo globalizado de hoy el administrador está en la
obligación de identificar debidamente el concepto de
Talento Humano, la importancia de una debida
administración del mismo y la manera como en cada
organización se manifiesta para que el gerente del recurso
pueda aprovechar a fondo y eficientemente este recurso
EL GERENTE DEL TALENTO HUMANO

2.
CONCEPTO DE ADMINISTRACIÓN
La administración del talento humano se entiende como el conjunto de políticas y prácticas que son
necesarias para dirigir los diferentes aspectos relacionados con las personas.
Se trata de una función administrativa que tiene en cuenta aspectos como el reclutamiento, selección,
capacitación, recompensa y evaluación de desempeño. Así, en determinado sentido, todos los gerentes
son gerentes de personas o del talento humano, pues de alguna u otra forma se involucran en
actividades como entrevistas, selección, capacitación y evaluación.
La administración en términos generales, es la disciplina que persigue la satisfacción de objetivos
organizacionales. Tiene para esto una estructura que implica el trabajo o esfuerzo humano coordinado.
De allí que diversos autores indiquen que el esfuerzo humano es vital para el funcionamiento de
cualquier organización. Entienden que si el elemento humano esta dispuesto a proporcionar su
esfuerzo la organización prosperará pero en caso contrario se detendrá y dejará de ser productiva. La
administración se efectúa a través del proceso administrativo básico: planear, ejecutar y controlar. El
administrador del talento humano no es la excepción.

3.
OBJETIVOS
• El alumno se aproximará y asimilará el concepto de Talento Humano.
• Identificará el Talento Humano dentro de los recursos con que cuenta
una organización.
• Entenderá la importancia de la administración del Talento Humano.
• Establecerá cual es el rol del gerente del Talento Humano.
• Conocerá cuáles son las principales teorías que sobre la
administración del Talento Humano existen y se aplican en las
organizaciones.

4.
Grafico 1.
RECURSOS Y TALENTO HUMANO
Para lograr sus objetivos, la organización requiere una serie de recursos que deben ser
administrados adecuadamente para cumplir con sus objetivos y metas.
Tradicionalmente se identifican tres tipos de recursos, los materiales, los técnicos y el talento
humano. Dentro de este último se identifican diferentes factores, no solo el esfuerzo humano o
trabajo aplicado, sino otros como los conocimientos, las experiencias, la forma de motivar, los
intereses individuales, de grupo de trabajo y de la organización, las vocaciones, las aptitudes, las
actitudes, las habilidades, las potencialidades, los aspectos de salud, los aspectos familiares y los
aspectos económicos entre otros.

5.
• IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN
• En una organización donde no exista una adecuada administración del talento
humano, es muy posible encontrar en cualquier nivel, personas que están
insatisfechas con sus labores actuales, con el clima organizacional existente en un
determinado momento o que simplemente no encuentren que sus objetivos
personales y metas se estén cumpliendo en el desarrollo de su actividad.
Fenómenos que van desde la desmotivación hasta la fuga de talento se originan
de situaciones como las descritas.
• Es por esto que todos los gerentes deben actuar en el uso de técnicas y
conceptos de administración para mejorar la productividad y el desempeño
dentro de la organización. Así las técnicas de administración del talento humano
aplicadas tanto por los departamentos de administración de personal como por
los gerentes, se convierten en pieza clave para determinar el resultado de una
empresa. En las organizaciones la productividad es el objetivo y las personas que
aplican su talento humano se convierten en indispensables para el éxito.
• Especial consideración debe existir para entender que el talento humano es el
elemento creativo en cualquier organización. Son las personas quienes
determinan como administrar los recursos, crean productos o bienes, los
comercializan y mercadean, controlan su calidad establecen los objetivos y
estrategias para la organización y evalúan la actividad desplegada.

6.
Tarea
• Que actividades debemos realizar para lograr los objetivos por medio
del Recurso Humano?
• Investigue cuales son las herramientas para para efectuar esas
actividades.

7.
TEORÍAS SOBRE LA ADMINISTRACIÓN
La gerencia del Talento Humano está influida también por las diferentes corrientes o teorías administrativas.
Dentro de ellas destacamos la Teoría del Liderazgo, la Teoría de la Administración Participativa,
la Teoría de la Calidad Total, la denominada Kaizen y la de Apoderamiento o Empowerment.
Gráfica 2.

8.
Teoría del Liderazgo
En relación con el Talento Humano, podemos indicar que esta teoría hace una diferencia entre el líder
y el gerente o administrador del recurso humano.
En Colombia, gracias a investigaciones dirigidas por el profesor Enrique Ogliastri,
se han encontrado elementos básicos y característicos del líder, a saber:
Gráfica 3.

9.
Relaciones Humanas
Son personas con excelentes relaciones humanas, abiertas
a la gente, perceptivas y comprensivas, con grandes
habilidades de comunicación y poder de convencimientos.
En cuanto a la política y el manejo de personal su
actividad empieza desde la selección misma de sus
colaboradores. Se rodean y asesoran adecuadamente
teniendo por tanto buen criterio de selección conociendo
con claridad las limitaciones y potencialidades de cada
uno. Tienen normalmente capacidad para delegar. Difunde
dentro de la organización las políticas y objetivos.

10.
Visión del Futuro
Son personas que tienen claros sus objetivos, son
proactivos frente a su entorno, establecen prioridades y
toman decisiones oportunamente, asumiendo retos en
conjunto con el equipo que lo rodea. Realiza un
verdadero direccionamiento estratégico de la empresa, al
identificar hacia donde debe orientar su actividad y
motivar inmediatamente al personal.

11.
Estilo Gerencial Participativo
Trabaja en grupo con sentido de equipo y capacidad para coordinar e integrar los intereses
de las personas. Creen en las capacidades y en el trabajo de su grupo de trabajo, realizan
autocríticas y animan a sus colaboradores para que realicen sugerencias o cambios y
motivan para asumir retos o compromisos.
El gerente en general debe convertirse en un líder dentro de la organización, el del talento
humano con mucha más razón. Sin embargo no siempre se identifica en el Gerente o
administrador la calidad de líder. El líder actúa en forma estratégica observando el
conjunto de la organización, con una visión a largo plazo, trabajando en grupos con las
personas vinculadas, siendo flexible pero también anticipando los posibles inconvenientes
que se puedan presentar y fijando siempre metas ambiciosas. El gerente que es simple
administrador y que carece de liderazgo es simplemente un agente operativo, con visión a
corto plazo, individualista que resta importancia al trabajo en grupo, inflexible, y que se
fija metas corrientes o normales que no ofrecen mayor reto para su alcance.

12.
Teoría de la Calidad Total
La calidad total se define, de acuerdo con el autor Raúl Macías García como el resultado del esfuerzo continuo, de todos los que se integran
y asocian a una organización pública o privada en su búsqueda por tener, retener y atraer clientes.
De acuerdo con esta tendencia, la calidad radica en el hombre, el talento humano permite construir calidad. Es por esta razón que dentro
del sistema de calidad es necesario la educación como factor para la formación y creación del hombre, convirtiéndose en herramienta
fundamental de la persona humana para desarrollar su trabajo.
Según lo anterior se deben agotar una serie de etapas. En primer lugar la de Selección e Inducción, entendido como un proceso que permite
la conversión de las personas comunes a excelentes trabajadores adaptados a la organización, vinculando a las misma personas con
aptitudes y actitudes (conocimientos y habilidades) que permitan identificar entre otros la capacidad creativa y de liderazgo, o la habilidad
para trabajar en equipo y para comunicarse. La segunda etapa hace referencia a la educación y capacitación, entendiendo que hay que darla
permanentemente a todos y cada uno de los miembros de la organización. Es necesario establecer entonces el denominado Plan de
Capacitación en Calidad.
La tercera etapa implica la creación de un ambiente propicio para que las personas que se vinculan a la organización adopten el plan de
educación y capacitación. Para ello es necesario crear condiciones que eviten que se presenten fenómenos como la desmotivación, que se
dan por la existencia de diversos factores como el establecimiento de políticas, normas y procedimientos inadecuados; salarios
inequitativos; sobrecarga de trabajo; rivalidades y favoritismos; e inestabilidad laboral entre otros.
Una cuarta etapa implica crear motivación y compromiso de los trabajadores frente a la organización. Las personas deben estar
suficientemente motivadas para lograr verdaderamente su desarrollo. Valores como el aprecio, el sentido de pertenencia, la participación, la
delegación y autonomía y el reconocimiento deben ser promovidos dentro de la organización.
Una quinta y última etapa hace referencia a la cultura del trabajo en equipo, determinando misiones y objetivos comunes, en forma
coordinada en todos y cada uno de los niveles de la organización, bajo la dirección de un líder. Implica el reconocimiento y fortalecimiento
de los valores de confianza, apoyo mutuo, comunicación y comprensión.
ORGANIZACIÓN, LIMPIEZA y PUNTUALIDAD (Yokoi Kenyi)

13.
Teoría Kaizen
De origen oriental, hace referencia al mejoramiento continuo. Todos los miembros de la organización deben estar
involucrados y comprometidos dentro de un proceso de mejora continua y de modernización de la empresa. Para
implementar el sistema, las organizaciones deben tener fortaleza dando la misma prioridad a las estrategias de negocios
(externas) y a las estratégicas de recursos humanos (internas).
Por esta razón es necesario dar importancia dentro de la organización al talento humano. Se convierte por tanto en
fundamental el rol del gerente, que debe motivar el proceso, estimular el desarrollo de las personas, determinar estructuras
menos burocratizadas y jerarquizadas. En el caso del gerente del talento humano, debe dar especial importancia a la forma
como debe motivar, retribuir, educar y desarrollar a la gente.
En relación con el talento humano, se reconocen seis áreas importantes dentro de esta teoría, que deben convertirse en una
verdadera estrategia. Debe existir una política de reclutamiento y selección, un programa de inducción, un programa de
desarrollo y educación permanentes, un sistema de evaluación, un sistema de retribución que sirva como elemento de
motivación y un programa o plan de mejoramiento continuo.
La estrategia que vincula estos aspectos debe por supuesto darse a conocer a toda la organización, cuyos miembros deben
comprometerse abiertamente. Se debe difundir la misión o visión de la organización, declarar los valores, las metas y roles.
Todos los miembros de la organización deben conocer cual es la finalidad o el propósito de la organización y los medios que
serán utilizados para desarrollar la estrategia planteada.

14.
Teoría del Empoderamiento
Busca la autonomía de los gerentes y miembros de la organización pero con responsabilidad y poder para
decidir sin consultar. Implica crear unas condiciones que faciliten a cada ser humano dar lo mejor de sí mismo,
haciendo uso adecuado del talento humano. Cada persona tiene sus propias necesidades, capacidades y
condiciones para desarrollar su trabajo, lo que le permite tomar en forma independiente o autónoma decisiones
sobre las cuales debe asumir responsabilidades y las consecuencias de sus actos.
Para lo anterior es necesario que dentro de la organización se comparta información para establecer confianza y
mejorar los procesos de trabajo; crear autonomía basado en esa información compartida, definiendo valores,
papeles, metas y reglas que permitan sustentar las acciones y decisiones tomadas; eliminar las jerarquías
reduciendo la pirámide organizacional creando una estructura plana.
El gerente del talento humano que pretende trabajar sobre esta teoría, debe propender por cambiar las reglas de
una estructura rígida por reglas nacidas del trabajo en equipo (consensualmente); trabajar en la reestructuración
del orden jerárquico buscando que la organización sea plana eliminando por tanto niveles; preparar y capacitar
al talento humano en las nuevas políticas para el manejo de la información, la toma de decisión y entregar
facultades a las personas para ello.

15.
Teoría de la Administración Participación Participativa
Implica reconocer que las personas que no tienen posiciones de poder dentro de la organización, que no ocupan posiciones
directivas, también pueden participar activamente en la toma de decisiones, lo que puede entregar importantes beneficios
para la eficacia administrativa.
Se hace en forma prudente, permitiendo a los trabajadores o empleados participar en la toma de decisión que inicialmente
correspondería a su jefe o superior inmediato, considerando que esto permite que al ejecutar la decisión que se toma, el
empleado o trabajador lo haga con un grado mayor de satisfacción y con mayor compromiso.
Se identifican varias formas de participación. La participación funcional, que permite intervenir en aquellos cuya
realización depende de la actividad que despliegan el jefe y el subordinado; participación institucional, que permite a los
empleados o trabajadores participar en la toma de decisiones que resultan fundamentales para la organización referidas a
materias como la financiera, de producción o mercadeo; y finalmente la participación de gestión, que se logra por medio de
la formación de entes asociativos (sociedades o cooperativas) o por la formación de comités al interior de la empresa, por
medio de los cuales la organización se crea sus propios límites o autolimita en un campo o área determinada y para ciertos
actos, lo que implica que para esos actos. es necesario una toma de decisión en grupo.
De los anteriores la participación funcional resulta la más deseable, pero implica que debe abordarse gradualmente. La
participación funcional se puede implementar a más corto plazo, eleva la calidad humana, mejora el ambiente laboral y
asegura la eficacia en la ejecución de la decisión tomada.

16.
MOTIVACIÓN:
La motivación es la cualidad que mejor demuestra la modernidad del manager. Hay una cantidad muy grande de
managers que aunque digan "lo que corresponde" a la actualidad, siguen actuando como se hacía antes de que la
tecnología revolucionara las comunicaciones.
Hoy las personas tenemos acceso a una gran cantidad de información y nos están preguntando todo el tiempo nuestra
opinión, pero cuando llegamos a la empresa no es todavía lo habitual que tengamos una clara idea acerca de la delegación
de poder y que nos pregunten qué opinamos.
Durante décadas se aseguró que "nuestro activo más imponente son las personas". Pero no era cierto. El proceso
tayloriano no precisaba personas, y si las usaba era solo porque no había aún una máquina para ello.
Terminada esa forma de proceso, ahora sí es cierto que las personas son el componente más importante de las empresas.
Pero no se dice, porque la afirmación está tan desgastada que produce más contradicción que adhesión.
Además, todavía hay managers que actúan como si esto no fuera así, para su propio mal y para el mal de la imagen
empresaria.
De todas maneras, el nacimiento y la decadencia a gran velocidad de muchas empresas nos confirman lo que estamos
diciendo.
Según la psicología y filosofía
La motivación implica estados internos que dirigen el organismo hacia metas o
fines determinados; son los impulsos que mueven a la persona a realizar
determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación.

17.
Este cambio de situación se explicita en los requerimientos al manager, que hoy son
diferentes.
 Antes el manager se basaba en su jerarquía.
Hoy debe tener conocimientos que sean valorados.
 Antes el manager ejercía su autoridad sobre la base del mando.
Hoy tiene que hacerlo sobre la base de la convicción (sin abandonar su poder).
 Antes el manager debía tener moderación en los procesos.
Hoy debe tener velocidad, agilidad y habilidad para el cambio.
En este contexto el manager tiene que motivar.
Motivar no es pagar más ni dar más status. Los Apóstoles trabajaron duramente sin
dinero ni status. Y, como ellos, muchos otros.

18.
Como motivar es dar motivo, la manera más concreta de buscar las bases de la motivación es
buscar aquellas cuestiones por las cuales nos movilizamos los seres humanos.
Los hombres no actuamos por cualquier causa, ni por cualquier razón.
Ni siquiera nos ponemos en marcha todos por las mismas cosas en la misma proporción,
sino que cada uno de nosotros tiene ciertos motores más exacerbados que otros.
Incluso cada uno de nosotros tiene diferentes motivos en diferentes etapas de su vida.
Por lo tanto, dar motivo para algo significa:
1. Tomar en cuenta cuáles son las causas generales por las que los seres humanos nos
movilizamos.
2. Tomar en cuenta en qué proporción las personas a quienes nos referimos priorizan estas
causas generales; cuáles pesan más para esas personas, en ese momento.
Estas causas generales por las que las personas se mueven hacia algo están ancladas en sus
necesidades. Para satisfacer esas necesidades es que los seres humanos nos movilizamos.

19.
Estas necesidades son:
 Vivir
 Hacer
 Crecer
 Tener
 Pertenecer
 Ser de reconocido
 Sentir seguridad
 Trascender
NECESIDAD ACCIÓN POSIBLE
Hacer = dar trabajo
Crecer =dar oportunidades de mayor
responsabilidad y de entrenamiento.
Tener =pagar una remuneración interna y
externamente equitativa, dar poder.
Pertenecer =dar signos al empleado de que es
parte de la empresa y del grupo.
Ser reconocido =dar signos de que el trabajo está bien
hecho
Sentir
seguridad
=dar seguridad en el trabajo y permitir
el error.
Trascender =dar posibilidades de que trascienda lo
que hace.

20.
Confianza y Pertenencia
Un manager tiene que lograr que las personas que trabajan con él
le tengan confianza, sean parte y se sientan parte de ese grupo y
de esa empresa.
Para que una persona confíe en su superior, este tiene que ser
transparente. La misma transparencia que reclamamos
en la sociedad en general es, la que las personas reclaman en la
empresa.
Por esto señalaremos seis puntos de transparencia para analizar.

21.
Primer elemento de transparencia: La visión no puede ser una imposición "compartida”. La visión, para tener sentido, debe
ser efectivamente compartida y discutida con cada uno de los niveles sucesivos, para que cuando se habla de hacia dónde
vamos, los directores, el máximo responsable de la empresa, los gerentes, los jefes y el resto de la organización comprendan
qué se quiere decir. De ahí en adelante todos accionarán en esa dirección.
Segundo elemento de transparencia: El análisis de la realidad tiene que ser aceptado como cierto y, por lo tanto, las brechas
deben ser definidas.
Tercer elemento de transparencia: Las estrategias tienen que ser desarrolladas por cada grupo en común si deben funcionar
cuando sean objetivos.
Cuarto elemento de transparencia: Los objetivos tienen que ser acordados y revisados en cada momento preestablecido, El
formulario de objetivos debe estar sobre el escritorio de cada manager. Los resultados obtenidos tienen que ser claramente
comunicados y los cambios, analizados y discutidos. Las órdenes al estilo tradicional son útiles solamente en los casos de
reales emergencias y en asuntos de menor importancia. No puede ser una forma cotidiana de relación. En la medida en que los
objetivos y los resultados no sean tratados de esta manera, se resentirán la relación y los resultados futuros.
Quinto elemento de transparencia: El poder se entrega con claridad. Esto significa que cada persona tiene una cantidad de
poder que le ha sido delegado para desempeñar su tarea y que debe estar claramente delimitado y mantenido.
Sexto elemento de transparencia: En todo proceso hay momentos en que se hace el control gerencial. Los tiempos de control
son los tiempos en que se debe tratar el estado del proceso y estos tiempos habrán sido determinados en el objetivo. No se
debe intervenir antes, salvo emergencia. Pero la emergencia debe ser extraordinaria. En los objetivos o en los procesos
habituales hay momentos de controlo de revisión de avance. Hasta tanto se llega a ese punto, no se debe intervenir. Hay que
evitar el tipo de supervisor que está con el "aliento en la nuca" del supervisado. Y hacer preguntas "inocentes", del tipo de:
¿cómo va ese asunto?, ¿conseguiste el material?, etc.

22.
¿De qué se preocupa la salud laboral?
Aplicando la definición acordada por la OMS al campo del
trabajo, la salud laboral se preocupa de la búsqueda del
máximo bienestar posible en el trabajo, tanto en la realización
del trabajo como en las consecuencias de éste, en todos los
planos, físico, mental y social.
Las especialidades y profesionales encargados de llevar a
cabo este objetivo son:
SALUD OCUPACIONAL

23.
Ingeniería: (especialistas en prevención de riesgos e higiene del trabajo). Cuenta con capacidades
y conocimientos para adoptar medidas técnicas y organizacionales que reduzcan o eliminen el
riesgo de enfermedades profesionales y accidentes del trabajo.
• Medicina: (especialistas en salud ocupacional y en medicina del trabajo). Posee la capacidad
de detectar enfermedades y proponer medidas preventivas para las enfermedades causadas
directamente o agravadas por el trabajo.
• Psicología: (especialistas en psicología social, laboral y organizacional). Puede proponer medidas
organizacionales que reduzcan riesgos para la salud física y mental causados por el trabajo.
• Sociología: (especialistas en organizaciones). Puede proponer cambios en los aspectos
organizacionales para reducir el riesgo derivado de los “factores sociales”.
• Enfermería: mediante un enfoque basado en la salud pública y ocupacional puede realizar una
importante labor de promoción y educación para una mejor salud en trabajo.
• Ergonomía: especialidad que tiene como propósito adecuar las condiciones del trabajo a las
personas, de modo que se reduzcan los riesgos derivados del trabajo. Desde diversos campos
profesionales se ha ido constituyendo como una disciplina integradora de las anteriores.

24.
FACTORES DE RIESGO COMENTARIO
Condiciones generales e Protección climática adecuada, disponibilidad de instalaciones sanitarias, de
infraestructura sanitaria del agua potable, de comedores.
local de trabajo
Condiciones de seguridad Condiciones que influyen en los accidentes, incluyendo las características
de máquinas, equipos y herramientas, seguridad general del local y del espacio
de trabajo y riesgos de las fuentes de energía.
Riesgos del ambiente físico Condiciones físicas del trabajo, que pueden ocasionar accidentes y
enfermedades. Por ejemplo, ruido, vibraciones, condiciones de temperatura.
Riesgos de contaminación Exposición directa a contaminantes químicos o biológicos, por ser parte del
química y biológica proceso de trabajo.
Carga de trabajo Exigencias de las tareas sobre los individuos: esfuerzo físico, posturas de
trabajo, manipulación de carga, exigencias de concentración.
Organización del trabajo Forma en que se organizan las tareas y se distribuyen tiempo de trabajo,
funciones y ritmo.

25.
• Marco legal laboral colombiano. Es el
conocimiento detallado de la normatividad que
regula el área laboral. En nuestro contexto
colombiano se debe conocer la Ley 100 de 1993, la
Ley 50 de 1990, la ley 789 de 2002, el Código
Sustantivo del Trabajo y el Código Procesal de
Trabajo y de la Seguridad Social y todas las
modificaciones que se deriven. Este es el punto de
referencia de la organización para trabajar bajo
condiciones de equidad e igualdad y que permite
mantener clara una relación compañía-empleado.

26.
PRINCIPIOS GENERALES
Art. 1o.− Objeto. La finalidad primordial de este Código es la de lograr la justicia en las relaciones que surgen
entre patronos y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social
Art. 10.− Igualdad de los trabajadores. Todos los trabajadores son iguales ante la ley, tienen la misma protección y
garantías, y, en consecuencia, queda abolida toda distinción jurídica entre los trabajadores por razón del carácter
intelectual o material de la labor, su forma o retribución, salvo las excepciones establecidas por la ley.
Art. 11.− Derecho al trabajo. Toda persona tiene derecho al trabajo y goza de libertad para escoger profesión u
oficio, dentro de las normas prescritas por la Constitución y la ley.
Art. 12.− Derechos de asociación y huelga. El Estado colombiano garantiza los derechos de asociación y
huelga, en los términos prescritos por la Constitución Nacional y las leyes.
Art. 13.− Mínimo de derechos y garantías. Las disposiciones de este Código contienen el mínimo de derechos
y garantías consagrados en favor de los trabajadores. No produce efecto alguno cualquiera estipulación que
afecte o desconozca este mínimo.
Art. 14.− Carácter de orden público. Irrenunciabilidad. Las disposiciones legales que regulan el trabajo
humano son de orden público y, por consiguiente, los derechos y prerrogativas que ellas conceden son
irrenunciables salvo los casos expresamente exceptuados por la ley.

27.
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
Art. 22.− Definición. 1o) Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio
personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante
remuneración.
2o) Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, patrono, y la remuneración, cualquiera
que sea su forma de salario.