EL PODER, EL CONFLICTO Y LA NEGOCIACIÓN EL DISEÑO DE LA ORGANIZACIÓN: ESTRUCTURACIÓN DE LAS ORGANIZACIONES, LA CULTURA, EL CAMBIO Y EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL INTERNACIONAL

1. • EL PODER, EL CONFLICTO Y LA NEGOCIACIÓN
• EL DISEÑO DE LA ORGANIZACIÓN: ESTRUCTURACIÓN
DE LAS ORGANIZACIONES, LA CULTURA, EL CAMBIO Y EL
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
• EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
INTERNACIONAL
LAE/TUM FERNANDO AGUSTIN ROMO CELIS
PSIC RITA ALCAZAR

2. Una definición del poder
El poder se refiere a la capacidad que tiene A para influir sobre el
comportamiento de B, de manera que B haga algo que de otra
manera no haría.
Esta definición implica: (1) un potencial que no necesita realizarse
para ser eficaz; (2) una relación de dependencia, y (3) el supuesto de
que B puede ejercer cierta discrecionalidad sobre su propio
comportamiento.

3. PODER COERCITIVO
French y Rayen definen el poder coercitivo como aquel que está
fundamentado en el temor.
Descansa sobre la aplicación, o amenaza de aplicación, de sanciones
físicas como la imposición de un castigo, la generación de frustración
mediante la restricción de movimientos, o el control por la fuerza de
las necesidades fisiológicas o de seguridad básicas.

4. PODER DE RECOMPENSA
La persona puede dar beneficios o recompensas especiales a la gente, y
usted encuentra que le conviene intercambiar favores con ella.

5. PODER LEGITIMO
La persona tiene el derecho, si se toma en cuenta su puesto y las
responsabilidades que usted tiene en el suyo, de esperar que usted
cumpla con sus peticiones legitimas.

6. PODER DE EXPERTO
La persona tiene la experiencia y los conocimientos para ganarse su
respeto, y usted se somete a su buen criterio en algunas cosas.

7. PODER DE REFERENCIA
A usted le agrada la persona y disfruta haciendo cosas por ella.

8. RECAPITULANDO
Poder coercitivo
Poder que se basa en el temor.
Poder de recompensa
Cumplimiento alcanzado que se
basa
en la capacidad de distribuir
recompensas que otros consideran
valiosas.
Poder de referencia
Influencia basada en la posesión de
recursos o características
personales deseables por parte de
un individuo.
Poder de expertos
Influencia basada en habilidades y
conocimiento especiales.
Poder legítimo
Poder que una persona recibe como
resultado de su posición en la
jerarquía formal de una
organización.

11. NEGOCIACIÓN
Negociar es el proceso por el que las partes
implicadas tratan de resolver sus diferencias, de
manera que se consiga un acuerdo mutuo mediante el
diálogo.
La habilidad de negociación es clave para la gestión
eficaz de una organización, está relacionada con la
influencia y la persuasión, pero es más específica en
el tiempo, en los objetivos y en las personas
involucradas.

12. PRINCIPIOS DE UN PROCESO DE NEGOCIACIÓN SEGÚN
EL HARVARD NEGOTIATION PROJECT:
Es conveniente empezar por los objetivos
e intereses de cada parte y no por la
posición (lo que se quiere obtener).
Es necesario separar las personas de los
problemas. La respuesta emocional hacia
una persona puede influir negativamente
para encontrar una solución al problema.

13. PRINCIPIOS DE UN PROCESO DE NEGOCIACIÓN
SEGÚN EL HARVARD NEGOTIATION PROJECT:
Es muy importante ser creativo para
buscar diferentes opciones, que sirvan a
ambas partes, para solucionar las
diferencias.
Buscar elementos comunes de acuerdo
para avanzar en el proceso de
negociación.

14. ESTRATEGIA DE NEGOCIACIÓN
· Negociaciones distributivas: Las situaciones
tradicionales de ganar –perder, cantidad fija, donde
la ganancia de una de las partes representa que la
otra pierda. En las negociaciones distributivas
dominan los estilos de manejo del conflicto de
imposición y de compromiso.
· Negociaciones integrativas: Es la solución
conjunta de problemas para lograr resultados que
beneficien a ambas partes. Los estilos de
colaboración y de compromiso de manejo del
conflicto, son dominantes en las negociaciones
integradoras

15. PROCESO DE NEGOCIACIÓN
Preparación
y planeación
Definición de
las reglas
básicas
Aclaración y
justificación
Cierres y
puestas en
practica
Negociación
y solución de
problemas

16. EL DISEÑO ORGANIZACIONAL
Tiene dos significados muy diferentes.
En un sentido literal se refiere a la
construcción de la organización en su
entorno
Se refiere al diseño en sentido metafórico,
como la estructura que desarrollan las
organizaciones.

17. la creación de funciones, procesos, relaciones
formales en una organización;
Deben tenerse en cuenta multitud de factores
como el medio ambiente, el comportamiento
de los seres humanos dentro y alrededor de la
organización.

18. PUNTOS BÁSICOS PARA EL DISEÑO DE LA
ORGANIZACIÓN
1.- Todo aquello que se ha planeado se debe implementar y lograr los
objetivos planeados
2.- Una relación entre el cliente y los trabajadores.
3.-Formar lideres para fomentar el liderazgo.
4.-Productividad.
5.- Compromiso (nosotros, equipo y valores) ver a la
organizacióncomo familia.
6.- Saber las fortalezas y debilidades. Oportunidades y amenazas de
la organización.
7.-Saber entender que el recuso humano es primordial.
8.- La flexibilidad y rigidez de la organización

19. ELEMENTOS DE LA
ORGANIZACIÓN
1. Especialización
2. Estandarización
3. Coordinación
4. Autoridad
5. Estructura organizacional
6. Organigrama
7. Tareas:
8. Unidades
9. Niveles de la organización
10. Líneas de autoridad

20. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
Una estructura organizacional es un concepto
fundamentalmente jerárquico de subordinación
dentro de las entidades que colaboran y
contribuyen a servir a un objetivo común.

21. Una organización puede estructurarse de
diferentes maneras y estilos, dependiendo
de sus objetivos, el entorno y los medios
disponibles. La estructura de una
organización determinará los modos en los
que opera en el mercado y los objetivos que
podrá alcanzar.
Es por tanto la estructura organizacional la
que permite la asignación expresa de
responsabilidades de las diferentes
funciones y procesos a diferentes personas,
departamentos o filiales.

22. Factores que determinan cómo es una
estructura organizativa formal:
Tamaño: empresa grande: + complejidad +
burocracia / estructura organizativa más compleja +
especialización
Tecnología: la tecnología condiciona el
comportamiento humano como la propia estructura
organizativa.
Entorno sectorial y social: no es lo mismo una
empresa que está en el sector agrario que en el
industrial, si la empresa está en un sector más
simple la estructura es más simple

24. LA CULTURA, EL CAMBIO Y EL
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Cultura organizacional es: “Un patrón de supuestos compartidos que
determinado grupo inventa, aprende o descubre con el propósito de
enfrentar sus problemas de adaptación ( al exterior) e integración (en
su exterior) Involucra metas, tecnología, estructura, políticas y
procedimientos y recursos financieros; y lo informal como lo son las
percepciones, actitudes, sentimientos compartidos, etc.

25. CAMBIO ORGANIZACIONAL
La palabra cambio, literalmente, significa:
acción y efecto de cambiar.
El cambio es un proceso a través del cual se
pasa de un estado a otro, generándose
modificaciones o alteraciones de carácter
cuantitativo y/o cualitativo de la realidad.

26. CONCEPTO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL
El cambio organizacional puede definirse de las
siguientes maneras:
- Capacidad de adaptación de las organizaciones a
las diferentes transformaciones que sufra el medio
ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje.
- Es un conjunto de variaciones de orden estructural
que sufren las organizaciones y que se traducen en
un nuevo comportamiento organizacional.

27. ALGUNOS EJEMPLOS DE CAMBIOS EN LAS
ORGANIZACIONES SON:
Cambiar personal(De cualquier nivel alto, medio o bajo)
Poner en marcha nuevos procedimientos de trabajo.
Modificar los horarios de trabajo
Remodelar, reubicar o ampliar las instalaciones.
Incorporar nuevas herramientas, maquinaria e instrumentos de
trabajo.(tecnología).
Cambiar las políticas, programas, presupuestos y planes.
Reducción de personal.
Cambio del domicilio de la empresa.
Creación de nuevas unidades de negocios.
Rediseñar, total o parcialmente la estructura organizacional.
Adquirir nuevos negocios.
Fusionar empresas.

28. MODELO DE LOS TRES PASOS DE KURT LEWIN
Según Lewin, todo comportamiento o
situación es resultado de un equilibrio entre
las fuerzas que impulsan y las fuerzas
restrictivas. Básicamente, la idea que
propone es de descongelar valores antiguos,
cambiar y re-congelar estos nuevos valores.
Descongelamiento--Cambio—Re-congelamiento

29. INVESTIGACIÓN DE LA ACCIÓN
El método de Investigación de la Acción se refiere al
proceso de cambio basado en la recolección
sistemática de datos y luego la elección posterior de
una acción de cambio basada en lo que indica la
información analizada. Su importancia yace en que
proporciona una metodología científica para administrar
el cambio planeado. Este método comprende 5 pasos
que son:
Diagnostico
Análisis
Retroalimentación
Acción
Evaluación

30. LA TÉCNICA DE LA INVESTIGACIÓN DE LA ACCIÓN
Esta técnica proporciona cuando menos dos
beneficios especiales para una organización:
Primero.-El problema es enfocado
Segundo.-La resistencia al cambio se reduce:
desventajas y formas de manifestarse.
Resistencia individual
Resistencia organizacional

31. ESTRATEGIAS PARA VENCER LA RESISTENCIA AL
CAMBIO
Educación y comunicación
Participación
Facilitación y apoyo
Manipulación y cooptación
(Nombramiento de un miembro de una asamblea u organismo por los que ya
forman parte de él. Se aplica también al nombramiento de cargos directivos en una
empresa).
Negociación
Coerción (Presión que se ejerce sobre una persona para forzar una
conducta o un cambio en su voluntad)

32. 5 TÉCNICAS PARA UN PROCESO DE CAMBIO
EFICAZ
Sensibilización.
Retro-alimentacion de encuestas.
Consultoría de proceso
Integración de equipos.
Desarrollo inter-grupal.

33. EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
INTERNACIONAL
Las diferentes culturas del mundo se han diferenciado,
según el autor Hofstede, entre otras dimensiones, como
individualistas (grado en que las personas se valen por sí
mismas) o colectivistas (grado en que las personas se
sienten miembros de un grupo). A partir de esa
diferenciación, se visualiza muy bien cómo unos grupos de
trabajadores, y otros, son motivados o retenidos de formas
radicalmente distintas.

35. Estas diferencias culturales se traducen, por tanto, en
diferentes estrategias de motivación, materializadas en
la autonomía del trabajo, premios individualizados o
evaluación por desempeño individual en los países
tradicionalmente mercantilistas, o, por otro lado, el
trabajo en grupo, la atención a la lealtad del empleado
por su organización y la evaluación por objetivos
grupales en aquellos que fueron, o son hoy, países de
mayor intervencionismo.

37. EJEMPLO:
PREJUICIOS ESTADOUNIDENSES
Parroquialismo: forma de ver al mundo
desde sus propios ojos y desde un solo
ángulo.
Opiniones etnocentristas: creer que sus
valores y hábitos culturales son superiores a
todos los demás.