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Mitarbeitergespräche

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Ein kurzer Überblick über grundlegende Gesprächstechniken und die verschiedenen Arten von Mitarbeitergesprächen

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Mitarbeitergespräche

  1. 1. 1) Einführung 2) Grundlagen der erflogreichen Kommunikation 3) OptimalerAblauf 4) Fazit 2
  2. 2. 3 Das Mitarbeitergespräch dient dem Informationsaustausch zwischenVorgesetztem und Mitarbeiter: Es werden Ziele vereinbart, Ursachen von Problemen analysiert und geeignete Lösungen erarbeitet, Tätigkeitsbereiche delegiert,Anerkennung und Kritik ausgesprochen, Entscheidungen vorbereitet und getroffen, künftige Aktivitäten geplant und koordiniert.
  3. 3.  Führungsinstrument, welches nicht delegiert werden kann (i.d.R. zwischen direktenVorgesetzen und Mitarbeiter)  In der Regel 4-Augen Gespräche (Ausnahmen: Disziplinarischer Inhalt)  Zielsetzung ist immer vorhanden  BesondereAnlässe undThemen  Regelmäßige Gespräche vs. Situationsbedingte (unregelmäßige) Gespräche 4
  4. 4. Regelmäßige Mitarbeitergespräche Zielvereinbarungsgespräch  Was sind die Aufgaben? Welche Ziele müssen dabei erreicht werden?  Konkrete Ziele motivieren, helfen Prioritäten zu setzen  Anhand der Zielerreichung kann die Leistung bewertet werden  Ziele müssen fordern, aber nicht überfordern  Ziele smart formulieren  Einschätzung des Mitarbeiters bei der Zielsetzung berücksichtigen 5
  5. 5. Regelmäßige Mitarbeitergespräche Fördergespräch  Kann auch in Beurteilungsgespräch integriert werden  Mitarbeiter muss an sich stetig ändernde Arbeitswelt angepasst werden  Erörterung der beruflichen Weiterentwicklung und Festlegung geeigneter Weiterbildungs- und Qualifizierungsmaßnahmen  Unter Berücksichtigung der Faktoren Zeit und Geld  Eventuelle Einbeziehung eines Mitarbeiters der mit Qualifizierungsmaßnahmen und Budgetplanung besser vertraut ist. 6
  6. 6. Regelmäßige Mitarbeitergespräche Jahresgespräch  Zusammenfassung der drei Gespräche  Zeitersparnis 7 Beurteilung Förderung Zielvereinbarung
  7. 7. Regelmäßige Mitarbeitergespräche Mitarbeiterbeurteilungsgespräch  Beurteilung =Vergleich des Soll- und Ist Zustands  Beurteilung hinsichtlich Leistung und desVerhaltens bei der Erstellung der Leistung  Führungsposition: Rechtfertigungssituation, Mitarbeiter: eventuelle Angst vor schlechter Beurteilung bzw. Divergenz der Bewertungen  Möglichkeit der Rechtfertigung des Mitarbeiters, Endurteil der Führungskraft geht in Personalakte über 8
  8. 8. Unregelmäßige Mitarbeitergespräche  Vorstellungsgespräch  Krankenrückkehrgespräch Erörterung und Senkung der Fehlzeiten  Einführungsgespräch  Entlassungs- oder Abgangsgespräch  Gespräche im Rahmen der Suchtbekämpfung 9
  9. 9. 10
  10. 10. Aktives Zuhören  Wertschätzung entgegenbringenVermeidung von Missverständnissen, Erhalt von Sachinformationen durch  Blickkontakt, Kopfnicken, zugewandter Körperhaltung und einerWiederholung der Aussagen mit eigenenWorten Konstruktives Feedback  Mit positivem Feedback beginnen und danach mögliche Verbesserungsvorschläge aufzeigen  Feedback soll zur prinzipiell möglichen Weiterentwicklung des Feedback-Nehmers beitragen 11
  11. 11. Ich Botschaften  Gegenteil von Du Botschaften  Sie beeinflussten positiv eine partnerschaftliche Beziehung und eine offene Gesprächssituation  Häufig würden Ich-Botschaften („Ich fühle mich übergangen.“) in eine Du-Botschaft („Du bist rücksichtslos.“) übersetzt  In der Ich-Form vorgebracht, würden geäußerte Gefühlsstimmungen nicht zu verletzender Kritik an der anderen Person, wie möglicherweise bei einer „Du- Botschaft” 12
  12. 12. Fragen ,,Wer fragt, der führt.‘‘  Zurückhaltende Mitarbeiter aus der Reserve locken  Interesse an der Meinung des Gesprächpartners vermitteln  Zeit gewinnen um über vorheriges nachzudenken  Vermeidung von zu vielen geschlossenen Fragen und Suggestivfragen 13
  13. 13. Nicht direktive Gesprächsführung  Die Gesprächsführung wird dem Mitarbeiter Überlassen  Anstatt zu widersprechen, Rückfragen stellen 14
  14. 14. 3.) Optimaler Ablauf eines Mitarbeitergesprächs 15
  15. 15.  Agenda festlegen  Störungen ausschließen  Unterlagen bereithalten  Termin und Ort rechtzeitig festlegen  Inhalte und Argumentationsgänge vorbereiten  Sitzordnung 16 ,,Ein Mitarbeitergespräch ist nur so gut wie seineVorbereitung!‘‘
  16. 16.  Schaffung einer ruhigen Gesprächsatmosphäre  Positiver Einstieg  Vereinbarte Ziele sollten SMART formuliert werden  1/3 überVergangenheit Reflexion, 2/3 über Zukunft 17
  17. 17.  Protokollierung von Gesprächen  Festhalten aller besprochenenThemen (Zielerreichung, Fortbildungsbedarf)  Protokoll muss vertraulich sein und nur den Teilnehmenden des Gesprächs offen stehen  Verfolgung der Umsetzung (Zielverfolgung, Unterstützung, Modifikation, Zwischengespräch) 18
  18. 18. 19
  19. 19.  Becker, Manfred (2009): Personalentwicklung, Stuttgart: Schäffer-Poeschel, 5.Auflage  Bröckermann, Reiner (2001): Personalwirtschaft, Stuttgart: Schäffer-Poeschel, 2.Auflage  Bröckermann, Reiner (2009): Personalwirtschaft, Lehr- und Übungsbuch für HRM, Stuttgart: Schäffer-Poeschel, 5.Auflage  Bühner, Rolf (2005): Personalmanagement, München:Oldenbourg 20
  20. 20.  Jung, Hans (2008): Personalwirtschaft, München: Oldenbourg, 8.Auflage  Mentzel, Wolfgang (2008): Personalentwicklung, München: dtv, 3.Auflage  Mentzel, Wolfgang (2010): Mitarbeitergespräche, Freiburg: HaufeVerlag, 5.Auflage  Schulz vonThun, Friedemann (2001): Miteinander Reden: Kommunikationspsychologie für Führungskräfte, Hamburg: Rowohlt, 3.Auflage 21
  21. 21.  www.wirtschaftslexikon24.com/d/mitarbeiterge spr%C3%A4ch/mitarbeitergespr%C3%A4ch.ht abgerufen am 19.05.2015  www.uni-due.de/imperia/md/content/ zfh/ms_konstruktives_feedback.pdf abgerufen am: 23.05.2015 22

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