Diese Präsentation wurde erfolgreich gemeldet.
Wir verwenden Ihre LinkedIn Profilangaben und Informationen zu Ihren Aktivitäten, um Anzeigen zu personalisieren und Ihnen relevantere Inhalte anzuzeigen. Sie können Ihre Anzeigeneinstellungen jederzeit ändern.

Kvinnligt Nätverk GT Västerås

318 Aufrufe

Veröffentlicht am

Kvinnligt Nätverk GT Vasteras. 25 nov 2014

Veröffentlicht in: Business
  • Als Erste(r) kommentieren

  • Gehören Sie zu den Ersten, denen das gefällt!

Kvinnligt Nätverk GT Västerås

  1. 1. + Om att växa i rollen som ledare Malin Avalon Engquist 25 November 2014 Hemsida: www.pformacademy.com Facebook: Pformacademy grupp Twitter: Pformacademy Slideshare: Pformacademy Scoop.it: Pformacademy APP: Pformacademy Blogg: http://pformacademy.wordpress.com Linkedin: Malin Avalon Engquist
  2. 2. + Agenda Inledning: Malin & Pformacademy Tema: Coacha dig själv och dina medarbetare till framgång Upplägg: Seminarium & praktiska övningar Mitt mål: När du lämnar rummet om ca 1 timme, kommer du att ha minst två konkreta motiverande & enkla verktyg att arbeta med dig själv och dina anställda
  3. 3. + 5 års erfarenhet som förändringsledare inom Organisation-, Team- & Ledarskapsutveckling 10 års erfarenhet som ledare 15 års erfarenhet inom strategisk försäljning och affärsmannaskap …bor i Stockholm. Man & Stor-pudel. Trivs bäst bland höga berg & djupa dalar…
  4. 4. + Mål ”mjuka värden kopplat till hårda resultat” - att utveckla hållbara organisationer genom hållbart ledarskap. Tjänster Attityd och beteendeförändring på individ- och gruppnivå. Executive Coaching, Karriär-Coaching, Ledarskapsutveckling och Teamutveckling Verktyg Coaching, träning, facilitering, föreläsning & workshops …och hur fungerar det, egentligen? Tränar praktisk på värdeskapande ledarskap, dvs ”walk the talk”.
  5. 5. + Våra tjänster anpassas efter kundens affärs- och utbildningsbehov Öppna program Företagsanpassade program Facilitera förändring
  6. 6. + Dagens tema = du & dina medarbetare! Bra medarbetare lämnar inte sin anställning – de lämnar sin…. Chef/coach
  7. 7. + Fråga – att ta dig en fundering kring Vem har varit den viktigaste coachen för dig i ditt yrkesliv? Varför? För vem skulle du vilja vara en supercoach de närmaste åren?
  8. 8. + Vad säger forskningen om vad som är motivations och de-motivations faktorer? En studie genomförd av Corporate Leadership Council: Identifierade 106 faktorer som kan påverka en persons produktivitet 19 000 medarbetare och chefer deltog 34 organisationer 7 stora branschgrupper 29 länder över hela världen (Dvs Abbey National, Dow Chemicals, Caterpillar, BT, AMD, LG-Electronics, EDS, Aventis, Bayer, Maytag, med flera.)
  9. 9. + Vad som bygger motivation… 1.Den informella feedbacken (rättvis och noggrann) 2.Risktagande (att våga utmana!) 3.Fokus (i den formella återkopplingen) på styrkor i prestation 4.Den anställdes uppfattning av ftg förväntningar på egen prestation 5.Internkommunikation 6.Chefens vetskap om den anställdes prestation 7.Möjlighet att arbeta med de saker du gör bäst 8.Feedback som hjälper medarbetaren göra sitt jobb bättre 9.Möjlighet att arbeta för en stark ledningsgrupp
  10. 10. + Vad som sänker motivation… 100. Användning av rangordning (system i något sätt) 101. Ökat antal formella granskningar varje år 102. Fokus (i den informella utvärderingen/feedbacken) på personlighet och svagheter 103. Fokus (i formella utvärderingar) på prestation och svagheter 104. Fokus (i informella utvärderingen/feedbacken) på brister i prestation 105.Fokus (i formella utvärderingar) på brister i prestation 106.Chefer som ofta gör förändringar i de anställdas projekt
  11. 11. Vad vi har lärt från David H. Maister, ‘Practice what you Preach’: The Causal Model s. 79 Finansiell prestation Långsiktiga mål Entusiasm, engagemang och respekt Utbildning och utveckling Bemyndigande Kvalitet & Kundrelationer Hög moral Rättvis ersättning Anställnings- nöjdhet Coaching b= 104.12 b= 0.404 b= 0.277 b= 0.249 b= 0.275 b= .344 b= .280 b= 0.285 b= .371 b= .365 b= .191 b= .247 r2= .452 r2= .351 r2= .287 r2= .500 r2= .305 3. Bevisad genom strukturell ekvationsmodellering: 10-15% ökning av medarbetarnas tillfredsställelse ger 40 punkters ökad lönsamhetsökning!! 1. Kvalitet och goda kundrelationer driver vinst 2. Medarbetarnas trivsel och höga moral skapar Kvalitet och Kundrelationer
  12. 12. + Så ... gällande att coacha till bättre prestation – hur kan coaching utveckla ”Performance Management Processen” ?
  13. 13. Vår syn på Performance Management… Tydliga mål och ansvar Strömlinjeformade utvärderingsrutiner Korrekt återkoppling från utvärderingen Tydliga affärsmål Överens-kommelse kring presetation Rätt uppföljning av prestation Belöning och förbättring Stöttas med hjälp av aktiv kommunikation All personal förstår gemensamma mål och riktlinjer Cheferna coachar, utmanar och stöttar, letar efter utvecklingsområden Frekvent och strukturerad individuell utvärdering med dokumenterat resultat All personal förstår vad som förväntas av dom och hur det skall uppnås Prestationskraven är tydligt definierade och följs upp med ett lämligt set av KPI:er Utvärderingen ligger som grund för individuell utvecklingsplan. Resultat och beteenden belönas +/-
  14. 14. + Innehåll Vad är coaching / vad är inte coaching 3 olika typer av coaching-behov Coaching-attityd och kunskaper som krävs Praktiskt exempel: att utvecklas genom styrkor Extra. Om tid finns - Utvecklingsmetodik för en normal coaching-session
  15. 15. + Vad är, och vad är inte, coaching Konsten att hjälpa till med upptäckter Vägleda en personlig utvecklingsresa Hjälpa andra att prestera Skapa förutsättningar för att lyckas Att ta över Att använda andra för att hjälpa sig själv att lyckas (loose-win) Sällan ge instruktioner Ett möte “One size fits all” Coaching är… Coaching är INTE
  16. 16. + Genomförande Förändrande Autogen Coachingmästare Följa upp prestation Möjliggöra utveckling Frigöra potential 3 typer av coaching-behov
  17. 17. + Att upptäcka behov Nivå 1 Nivå 2 Nivå 3 Definition Följa upp prestation Möjliggöra utveckling Frigöra potential Mål Hjälp för att utföra en uppgift Skapa möjlighet till förändring Ett lärande förhållningssätt Fokus Bygga färdigheter Utveckla personligt ledarskap Behärska “personlig coaching” Förväntan Tydlig Underförstådd Dold Tidsram Kortfristig Medellång sikt Långsiktig
  18. 18. + Coaching Vad du behöver som coach -Viktiga principer och övertygelser Allt beteende drivs av ett önskat positivt resultat för Jaget Människan försöker ständigt tillfredsställa sina mest grundläggande behov. Om de inte lyckas på ett positivt sätt, kommer de att försöka - oftast omedvetet - för att lyckas på ett negativt sätt (söker bekräftelse!) Människan lär endast genom erfarenhet Ett nytt beteende kan enbart skapas genom att praktisera det i det dagliga livet. Vad som i början bara är en enkel teknik, kan då bli en nytt förhållningssätt, både personligt och äkta (övning ger färdighet!) För att nå sin fulla potential krävs en återkoppling av en annan person Bilden vi har av oss själva är ofta annorlunda än hos de som omger oss. Ärlig och tydlig återkoppling möjliggör en mer exakt självkännedom. (Utveckling genom coaching, nivå 3) Överföring av kunskap ger möjlighet till ”stordåd” Att förstå och överföra är ömsesidigt berikande. Att vara mentor & Coach är en kraftfull språngbräda för lärande och personlig utveckling
  19. 19. + Coaching Vad du behöver som coach Överenskommelse  Kunskap  Inställning  Grund  Tro och övertygelser Attityd: “Jag finns här för dig!” Upplägg om process & innehåll
  20. 20. + Att utvecklas genom Nyckel/kärn-kompetenser (Daniel Ofman) Nyckel/kärn- kompetenser ”Fallgropar” Utmaningar ”Allergier” För mycket av det goda Negativa motpoler Effektiv användning
  21. 21. + Nyckel/kärn kompetenser ”Fallgropar” Utmaningar Allergier För mycket av det goda Negativa motpoler Att utvecklas genom Nyckel/kärn-kompetenser (Daniel Ofman) Exempel 1: kreativitet Exempel 2: resultatdriven Exempel 1: kaotisk Exempel 2: kör över folk Exempel 1: tråkig, enkelt tankesätt Exempel 2: “gå som katten kring het gröt” Exempel 1: struktur, erbjuda alternativ Exempel 2: involvera, delade mål Source: Daniel Ofman För mycket av det goda
  22. 22. + + + + <? <? Nutid <? <? Det coachande mötet 2. ”Bygga förtreoende” Vilka resultat har du åstadkommit? Hur gjorde du det? Vad var just ditt bidrag? Vad lärde du dig? <? <? <? <? Dåtid 4. ”Garantera topp-prestation” Vilka är dina (nya) utmaningar? Vad för initiativ tar du? Hur kan vi garantera framgång? (resurser och stöd) Hur mäter vi framgång? När skall vi utvärdera framgång och genomförande? 1. ” Sätta scenen” Se “båda” till att vara väl förberedda! Börja med att lyssna och öppna upp för coaching och feedback. Hur förberedde du dig för detta möte? ”Resultatet” Win-win-win <? Framtid 3. ”Utveckla potential” Vilka mål om du satt för denna period har du missat? Hur kan dina erfarenheter vara en del av lösningen för att nå också dessa mål? Vilka frågeställningar/ problem behöver lösas Hur kan vi göra det?  Vad leder detta till?
  23. 23. + “Coaching” - att leda med hjälp av frågor 4 frågor som cheferna behöver ställa för varje relevant område 1.Vad har gått bra? Vad åstadkom du/vi? Chefens feedback: Erkännande, beröm, utforska, vidareutveckla eller lägga till 2.Hur presterade vi mot satta mål? Över, under eller i linje med? Chefens feedback: Erkännande, beröm, utforska, vidareutveckla eller lägga till 3.Vad behöver förbättras? Vidareutvecklas? Chefens feedback: Erkännande, beröm, utforska, vidareutveckla eller lägga till 4.Vad är dina nästa steg och hur kan jag stötta dig? Chefens feedback: Erkännande, beröm, utforska, vidareutveckla eller lägga till 1 2 3 4 Framtid Dåtid Prestation = Kvaliteten på ansträngningar och resultat Nutid
  24. 24. + Utveckling
  25. 25. . . . våra medarbetares framgång! Var stolt över. . .

×