Oheinen esitys toimii teoreettisena taustamateriaalina psykodynaamisen viitekehyksen hyödyntämiseen coachingissa. Esitys kuuluu osaksi Certified Coach of Leaders and Teams (CCLT)© koulutukseen.

2. • Coach huomioi työskentelyssä yksilön ja
organisaation psykodynamiikan
– Kuinka tietoinen ja tiedostamaton (rationaalinen
ja regressiviinen) vaikuttavat asiakkaan
edellytyksiin saavuttaa työskentelyn tavoitteet
• Psykodynamiikan suhteuttaminen vallitsevaan
kontekstiin (systeemiin)

3. • Puhtaasti psykoanalyyttisen viitekehyksen
soveltaminen työyhteisöihin on vaarallista
– Työntekijöiden herkkyyden lisääminen systeemiset
elementit unohtaen
– Mustamaalaus (character assassination)
• Teorian käyttö yksilön ja hänen motiiviensa
kyseenalaistamiseksi
• Yksilön tai ryhmän patologisointi ja hyvän sivuuttaminen
LÄHDE: Mosse 2006, 26-27

4. • Tiedostamattomanpuolenhyväksyminen on lähtökohta,jolle
psykodynaamisencoachingin viitekehysperustuu (Sandler 2011,
35)
• Psykodynaamistaviitekehystähyödyntävä coach
– kerääasiakkaasta tietoaeri lähteistä(puhe,tapa puhuaja olla
tilanteessa,vastatunteet)
– tiedostaaomientunteidenja tulkintojenmerkityksenasiakastilanteessa
– tutkiiomiaasiakkaaseenliittyviäpsykologisia,emotionaalisiaja
fysiologisiavasteitaennenjajälkeentapaamistensekä tapaamisten
väleillä

5. • Psykodynaamisessa mallissa huomioidaan paitsi tämän
hetkentunnekokemuksetmyös varhaiset, lapsuuteenliittyvät
kokemukset.
• Kysymyksiä coachille pohdittavaksi:
– Tunteiden käsittely,näyttäminen ja jakamineneri tilanteissa
(emotionaalinen väljyys/tunnetaidot)
– Kuinkaasiakaskäsitteleetunteita työssä niinnormaalitilanteessa
kuinpaineen alaisena?
– Miten asiakashallitseeerilaisiaihmissuhteitatyössään?

6. • Useattyöelämän tilanteet (muutokset, epävarmuus, kuviteltu tai
todellinen menetys, epäonnistuminen jne.) synnyttävät asiakkaissa
ahdistusta
• Erityisesti johtajiin sijoitetaan niitä tunteita, joita yhteisössä ei kyetä
käsittelemään(valtasuhteen analogia varhaislapsuuden asetelmaan).
• Työyhteisöt toivovat usein ettei ongelmia selkeytetä, vaanne hävitetään
ts. coach/konsultti ratkaisee ongelman yhteisön puolesta. (mm. Moylan
2006, 74)
• Ahdistus manifestoituu usein käytöksenä, joka ei rationaalisellatasolla
näytälinkittyvän ahdistukseen millääntavoin (mm. Sandler 2011, 42,
Moylan 2006, 74)

7. • Kuinkaasiakkaidensisäinen maailma(toiveet, tunteetja
ajatukset) ovat linjassa niinkeskenäänkuinulkoisen, työhön
liittyvän todellisuuden kanssa
• Perustyön toteutus saattaa haastavissa tilanteissa ja
työtehtävissä edellyttää emotionaalista etäisyyttä työhön ja
omiintunteisiin(Cohn 2006, 90)
– Kuinkadistanssiilmentyy 1)asiakkaissamme,2)heidän
työsuorituksissaanja 3) coachingsuhteessa

8. • Asiakkaat (yksilöt ja ryhmät) kehittävät tunnistettavia
defenssejäpuolustautuakseenvaikeilta tunteilta ja
ristiriidoilta (mm. Halton2006, 31)
• Keskeisiädefenssejäovat splittaus, idealisaatio, kieltäminen,
rationalisaatio, projektio, projektiivinen identifikaatio
(sijoitukseensamaistuminen)
• Yhteisötja ryhmän taantuminentyöryhmätasolta
perusolettamustasoille (taistelu-pako, parinmuodostus,
riippuvuus)

9. • Keskeisiäyksilön omaksumien
toimintamallienkehityksessä
• Eivätole keskeinentutkimuksen
kohde asiakasprosessissa->
taustatietonakuitenkin
coachilletarpeen
johtajien/esimiestenkanssa
työskenneltäessä
(yksilötapaamisissa)
Ura
Vapaa-
aika
Oma-
aika
Perhe

10. • Suhdeitsessään tarjoaa asiakkaillerakenteellisen
mahdollisuudenmuutokseen/kehittymiseen/itsereflektioon
• Coach-asiakas-suhdeon a-symmetrinen(valta)suhde, joten
coachintuleevarautua toimimaankehitysobjektina erilaisille
kehityksellisilletarpeille.
– Itsetuntemuksen jaomien vastatunteiden tunnistamisenmerkitys
on keskeistäsuhteen onnistumisen kannalta.

11. Rakenteet
Emootiot
Asiakkaanhenkilökohtainentaso
Tilaajaorganisaationtaso
Johtajuus

12. viitekehyksestä, omista kyvyistä, tiedoista janäiden yhdistämisestä…