La loi sur l'autonomie des universités françaises pose des problèmes nouveaux dans la gestion des ressources humaines. Le document étudie plus particulièrement la question de l'évaluation des enseignants-chercheurs et la gestion des personnels BIATOSS. Concernant la gestion des enseignants-chercheurs, la question est: comment inciter à enseigner quand l'essentiel de l'évaluation valorise la recherche? Concernant la gestion des personnels BIATOSS, la question porte sur le recrutement et les marges de manoeuvre dans le domaine du management pour les unités opérationnelles. La clé des réponses passe par la structuration d'un dialogue de gestion.

1. Autonomie des universités et ressources
humaines:
deux questions exemplaires (enseignants-
chercheurs et BIATOSS)
Conférence des doyens dʼéconomie, Avignon, 13 décembre 2012
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2. Sommaire
1. Le contexte de l’autonomie des universités
2. L’autonomie des universités et les ressources
humaines
3. Piloter les ressources humaines en RCE
4. La question des enseignants-chercheurs
5. La question des biatoss
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3. 1. Le contexte de l’autonomie
A. Le new public management
B. La LOLF
C. LOLF et universités
D. Autonomie et RCE
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4. A. Le new public management
Courant économique né dans les années 80, favorable à un
recentrage de la gestion publique sur la relation avec le citoyen, et
sur la mise en exergue de la performance et de son évaluation.
cf. Jonathan BOSTON, en Nouvelle-Zélande
cf. Dwight WALDO, qui promeut le management public en
opposition à l’administration publique (The Administrative State,
1948)
Quelques pays d’avant-garde: la Suède, la Nouvelle-Zélande, le
Royaume-Uni.
LIRE http://www.mh-lectures.co.uk/npm_2.htm
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5. L’expérience britannique
1988: rapport «Improving Management in Government: the Next
Steps». 5 objectifs:
Faire jouer la
Recentrer l’action Adapter la gestion
Mettre en place des concurrence dans
de l’Etat sur la des ressources Augmenter la
évaluations et des l’exécution des
stratégie au humaines selon les productivité des
contrôles annuels missions entre
détriment de la missions et les services
permanents secteur public et
gestion ministères
secteur privé
Importante réforme de la gestion des hauts fonctionnaires par le
«New Senior Civil Service», fondée sur l’évaluation individuelle, la
performance, l’intéressement, la formation au management (3.800
fonctionnaires concernés»)
http://www.unilim.fr/prospeur/fr/prospeur/
LIRE telechargements/management_public.pdf 5
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6. B. La LOLF
Promulguée le 1er août 2001, la loi organique sur les lois de
finances résulte d’une longue préparation menée par 3 hommes-
clés:
- Didier MIGAUD, député PS,
- Alain LAMBERT, sénateur centriste
- Laurent FABIUS, président PS de l’Assemblée Nationale.
Son entrée en vigueur est effective au 1er janvier 2006.
Elle bouleverse complètement l’économie générale de
l’ordonnance de 1959.
http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?
LIRE cidTexte=LEGITEXT000005631294&dateTexte=vig 6
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7. Les principes de la LOLF
Le budget est accompagné d’un plan d’actions et de
Chaque programme est placé sous l’autorité d’un performance qui détaille l’efficacité des actions mises en
responsable de programme, ce qui est supposé oeuvre par l’Etat (le PAP et le RAP renseignent utilement
«responsabiliser» l’utilisation des deniers publics et l’accomplissement du budget).
encourager à la performance
Le budget de l’Etat est
présenté en missions,
elles-mêmes découpées
en programmes et actions,
pour une meilleure lisibilité
de la représentation
nationale.
Auparavant, l’Assemblée
Nationale procédait à un
seul vote (les «services
votés») sur 95% du
budget, ce qui était peu
démocratique...
http://www.performance-publique.budget.gouv.fr/le-
LIRE budget-et-les-comptes-de-letat/la-lolf-cadre- 7
organique-des-lois-de-finances.html
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8. La LOLF dans l’enseignement supérieur
Mission recherche-enseignement supérieur
Ministère de l’enseignement supérieur et de la Autres ministères
recherche
Ministère des Finances Ministère de l’Ecologie
Programme 150 Programme 231 192 - Recherche et 190 - Recherche énergie,
Formations supérieures et Vie étudiante enseignement sup en matière développement et
enseignement universitaire (2,3 milliards €) économique et industrielle aménagement durables (1,4
(12,7 milliards €) (1 milliard €) milliard €)
Programme 172 Programme 187 Ministère de la Défense Ministère de la Culture
Recherches scientifiques et Recherche domaine des 191 - Recherche duale (civile 186 - Recherche culturelle et
technologiques milieux et des ressources et militaire) culture scientifique
(5,1 milliards €) (1,3 milliard €) (0,2 milliard €) (0,1 milliard €)
Ministère de l’Agriculture
Programme 193 142 - Enseignement
Recherche spatiale supérieur et recherche
(1,4 milliard €) agricoles (0,3 milliard €)
http://www.performance-publique.budget.gouv.fr/ressources-
LIRE documentaires/lois-projets-de-lois-et-documents-annexes-par-annee/
exercice-2013/plf2013-mission-recherche-et-enseignement-superieur.html 8
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9. C. LOLF et universités
Présentation du
modèle de
répartition des La performance
crédits SYMPA joue un rôle
(rapport du substantiel dans
Sénat 2008) la répartition des
dotations de
l’Etat aux
universités
LIRE http://www.senat.fr/rap/r08-532/r08-5321.pdf
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10. D. Autonomie et RCE
L’autonomie
Le développement
apparaît comme la
dans le temps des
réponse naturelle
effets de la loi a
aux défis auxquels
toujours paru une
l’université est
évidence pour ses
confrontée... et un
concepteurs. La loi
complément logique
de 2007 comporte
de la LOLF
des effets-retard
http://www.assemblee-nationale.fr/13/pdf/cr-
LIRE cafc/06-07/c0607004.pdf 10
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11. 2. Autonomie et ressources humaines
A. Ce que dit la loi
B. Quels grands défis RH?
C. Identifier les risques humains en
université
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12. A. Ce que dit la loi
L’autonomie en matière Rôle majeur du Le contrat identifie la
de ressources humaines, contrat pluriannuel masse salariale et donc...
principe essentiel de la
loi de 2007 d’établissement la déconcentre
Les montants en Le pourcentage maximal
matière de RH sont de contractuels est défini
limitatifs par le contrat
http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?
LIRE cidTexte=JORFTEXT000000824315&categorieLien=id 12
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13. B. Quels grands défis RH?
Non-budgétaire
Mobiliser les
Construire ressources
Réussir sa
Mettre en une stratégie humaines
politique RH
oeuvre un RH
dialogue de
gestion
Réorganiser la
fonction RH
Optimiser la
Consolider le
répartition des
Maîtrise de la SI RH
moyens
masse
salariale
Maîtrise du
Maîtrise des budget Les sujets d’aujourd’hui ne sont
Budgétaire
opérations de
paie qu’un début...
Court terme Long terme
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14. C. Identifier les risques humains
RISQUES Individuels Méso-collectifs Collectifs
Démotivation, présentéisme,
Gouvernance Harcèlement, turn-over Grève, conflits ouverts
stress,...
Turn-over, perte de cohésion
Rémunération Démotivation, présentéisme Grève, conflits ouverts
de la structure
Déclassement, perte de
Formation Perte de compétence Stigmatisation d’une unité
prestige
Démotivation, présentéisme,
Management Harcèlement, turn-over Grève, conflits ouverts
stress,...
Baisse globale de
Recrutement Vacances de poste Déficit d’outsourcing
performance
Débrayages, perte de
Dialogue social Radicalisation syndicale Grève, conflits ouverts
contrôle
http://info.worldbank.org/etools/docs/library/80363/
LIRE conceptfram.pdf 14
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15. 3. Piloter les RH en RCE
A. Les deux règles d’or de l’université
B. La question du dialogue de gestion
C. RH et dialogue de gestion
D. L’audit RH
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16. A. Les deux règles d’or de l’université
Règle n°1: Bien connaître sa
L’anticipation de la
respecter la limite masse salariale et
masse salariale
de crédits inscrits son évolution
suppose un circuit
pour la masse suppose des outils
de décision efficient
salariale efficaces
Sa maîtrise suppose Le circuit de
Règle n°2:
une bonne décision est
respecter le plafond
cartographie des essentiel pour
d’emplois assignés à
emplois dans satisfaire les besoins
l’université
l’université opérationnels
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17. B. La question du dialogue de gestion
La mise en place de la RCE exige la mise en place d’un dialogue de gestion entre les
services centraux de l’université et les unités opérationnelles, pour préparer au plus
près... et au plus efficace... le budget de l’université.
Phase 1: Retour première
Proposition Dialogue de gestion Décision budgétaire Notification
première esquisse esquisse
Services Services Services
transversaux transversaux transversaux
de l’université de l’université de l’université
Unité Unité Unité
opérationnelle opérationnelle opérationnelle
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18. Réalités du dialogue de gestion
Source: IGAENR, avril
2012
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19. C. RH et dialogue de gestion
Comment inclure les RH dans le dialogue
Pourquoi inclure les RH dans le dialogue Quel périmètre RH dans le dialogue de
de gestion?
de gestion? gestion?
En intégrant la gestion d’emplois et la
Parce que l’exécution de la dépense Le dialogue de gestion ne peut se limiter
gestion prévisionnelle des carrières dans
repose sur des processus humains qui à la masse salariale. Il doit inclure la
les esquisses budgétaires. Il est
doivent être partagés avec les unités gestion prévisionnelle des emplois (y
indispensable de documenter les
opérationnelles et anticipés tout au long compris la part des contractuels), les
processus RH dans la fonction d’analyse
de l’année... promotions, les recrutements
de gestion
Quelle règle du jeu fixer pour garantir la
La gestion des compétences peut-elle être La politique salariale et indemnitaire
responsabilisation des unités
contractualisée à l’occasion du dialogue fait-elle partie du dialogue de gestion?
opérationnelles?
de gestion?
OUI. Elle est au coeur du dialogue de
Idéalement, le dialogue de gestion doit
OUI. Le dialogue de gestion doit inclure gestion. Celui-ci est le moment privilégié
déboucher sur un contrat entre les
une stratégie globale de développement pour fixer les critères d’attribution
services transversaux et l’unité
des formations, des fonctions et des indemnitaire au sein d’une unité
opérationnelle, incluant les prévisions de
compétences... opérationnelle.
recrutement
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20. D. L’audit RH
Ce tableau est tiré du
Guide d’audit de
l’IGAENR consultable
sur
http://www.amue.fr/
fileadmin/amue/
actualites/IGAENR/
Guide_Audit_fonction
_support_-_.pdf
Structurer son dialogue
de gestion à partir de
l’outil d’audit, un pari
gagnant...
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21. 4. Les enseignants-chercheurs
A. Le statut de 2009
B. L’évaluation
C. Les problèmes de l’évaluation
D. Suggestions...
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22. A. Le statut de 2009
Le statut prévoit une bi-valence de
l’enseignant-chercheur, à la fois
enseignant ET chercheur
L’indépendance de l’enseignant-chercheur
constitue une puissante protection contre les
influences extérieures
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23. B. L’évaluation
Assez naturellement, l’évaluation de
l’enseignant-chercheur est «aspirée» par
les activités de recherche
L’évaluation a un impact direct sur la carrière
et constitue un élément de notoriété pour
l’enseignant-chercheur
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24. C. Les problèmes de l’évaluation
La question du «tout recherche»: les enseignants-chercheurs sont soumis à une politique
d’évaluation qui favorise la recherche et pénalise l’enseignement. Un pilotage des carrières
par l’évaluation se met en place, qui incite à miser sur la recherche et décourage
l’enseignement.
Opacité et biais dans l’évaluation: les procédures d’évaluation des enseignants-chercheurs
sont disparates selon les universités, et se déroulent souvent sans intervention de l’unité à
laquelle l’enseignant-chercheur appartient.
Selon une étude menée fin 2011 dans 37
universités, majoritairement, l’avis du directeur
d’unité n’est pas sollicité dans l’évaluation, et le
directeur d’unité est tenu à l’écart de l’ensemble
de la procédure...
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25. D. Suggestions
Les 6 clés d’une bonne politique d’évaluation individuelle
Etre partagée Etre
Se fonder sur Etre traçable Etre comprise Etre
par équitable pour
des critères (chaque par les clairement
l’ensemble des l’ensemble de
objectifs échelon écrit) «évalués» expliquée
responsables la structure
L’évaluation des enseignants-chercheurs au niveau européen:
menée par l’European Research Council, elle inclut des
critères très larges, comme la capacité à coordonner des
missions, la notoriété internationale (mesurée par des
invitations à des conférences), l’enseignement d’été, les
actions auprès du grand public, etc.
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26. 5. La question des BIATOSS
A. Le recrutement des BIATOSS
B. La gestion des BIATOSS
C. Manager des BIATOSS...
D. Marges de manoeuvre
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27. A. Le recrutement des BIATOSS
Les BIATOSS, comme les enseignants-chercheurs, sont sous
statut de carrière... et non sur emploi. Leur recrutement est donc
programmé jusqu’à la retraite.
Ils sont pour l’essentiel recrutés par concours. Leur nomination
au concours leur ouvre droit à un poste.
Ils pèsent sur le plafond d’emplois jusqu’à leur départ de
l’université, pour un motif ou pour un autre. L’université est
obligée de leur confier un emploi.
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28. B. La gestion des BIATOSS
Le directeur d’unité est-il consulté sur le
Recrutement recrutement? Participe-t-il au jury? Au choix en
cas de mutation?
Le directeur d’unité participe-t-il à la modulation
Rémunération indemnitaire, si elle existe? Connaît-il le
classement des salaires de l’unité?
Le directeur d’unité est-il associé aux
Promotion commissions de classement? A-t-il un droit de
veto sur une promotion?
Le directeur d’unité peut-il influencer la mutation
Mutation
d’un collaborateur?
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29. C. Manager des BIATOSS
L’unité a-t-elle des dispositifs clairs de
Reconnaître
reconnaissance des mérites individuels?
Les BIATOSS, et particulièrement les
Associer responsables, sont-ils formellement associés aux
décisions?
Quelle politique de formation pour
Former
accompagner le changement?
Les responsables administratifs se sentent-ils
Soutenir
soutenus par le directeur d’unité?
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30. D. Les marges de manoeuvre
L’entretien d’évaluation constitue un moment
Evaluer
essentiel pour «faire passer» les messages
Le vecteur premier du changement passe par
Exprimer
l’expression claire des messages
Le passage à l’écrit peut s’avérer décisif dans
Ecrire une prise de conscience de la nécessité de
changer
Le statut de la fonction publique permet de
Sanctionner
véritables sanctions...
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31. CONCLUSION
L’université française est engagée dans un mouvement de «new public
management» qui paraît à peu près irréversible, parce qu’il est international et
dicté par la contrainte financière
L’autonomie des universités est un processus long, qui ne commence à produire
que ses premiers effets, et qui soulèvera des difficultés pendant plusieurs
années... Il est aussi une opportunité pour réformer, déconcentrer, animer...
La réussite de l’autonomie suppose un dialogue de gestion professionnalisé
entre le centre et sa périphérie, pour associer les acteurs et optimiser les choix
politiques. Ce dialogue de gestion est un sujet crucial...
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