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Dr. Sebastian Proventika HR Innovation Day Leipzig 2014
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HR Innovation Day 2014, Präsentation Proventika, Dr. Sven Sebastian, Hirnforschung, Mitarbeiterbindung

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Dr. Sebastian Proventika HR Innovation Day Leipzig 2014

  1. 1. 8  Erkenntnisse  aus  der  Hirnforschung     für  eine  nachhal6ge  Mitarbeiterbindung     Referent:  Dr.  Sven  Sebas0an   nice  to  meet  your  needs  
  2. 2. NeuroCoach  &  Trainer  IAH     www.svensebas0an.de  
  3. 3. Seminare,  Workshop,  Training,  Coaching  für   Unternehmen  und  Einzelpersonen       www.proven6ka.de  
  4. 4. Mitarbeiterbindung   Warum  ist  das  ein  Thema?   Mitarbeiter,  die  sich  an  ein   Unternehmen  binden,  sind  ...   ...  und  bleiben  dem  Unternehmen   länger  erhalten.   §  leistungsfähiger   §  gesünder   §  mo6vierter   §  loyaler   §  ...  
  5. 5. Fluktua0onskosten   Kostenbeispiel:  FührungskraJ  mit  einem  Jahresgehalt  von  100.000  €  in  %   Akquisekosten   •  Kosten  für  Vorbereitung  der  Akquise   (Strategie,  Posi6onsbeschreibung  usw.)        2%   •  Kosten  für  Stellenanzeige                                                          8%   •  ggf.  Kosten  für  Personalberater                                  20%   Einarbeitungskosten   •  Gehalt  –  und  Sozialkosten  (bei  50%iger   Arbeitsleistung  im  ersten  Jahr)                                      50%   Auswahl-­‐  und  Einstellungskosten   •  Interner  Aufwand  für  Einstellungsinterviews                                                                                                                                                                  5%   Anteilige  Kosten  aller  betroffenen  Abteilungen   •  Personalabteilung,  Betriebsrat,   Unternehmensleitung,  Fachabteilungen   Übergangskosten   •  Umzugskosten                                                                                                5%   •  Hotelkosten,  Familienheimfahrten  usw.      5%   Kosten  der  Minderleistung  für  den  alten   Arbeitgeber   •  vor,  während  und  nach  der   Fluktua6onsentscheidung                                                      30%   Gesamtkosten  ca.  125%   Quelle:  Lehrstuhl  und  Ins6tut  für  ArbeitswissenschaJ  der  RWTH  Aachen  (2014)  
  6. 6. Ziele  der  Mitarbeiterbindung   Sicherung  der  personellen  Kapazitäten   für  die  Erfordernisse  des   Unternehmens   Erhaltung  der  Leistungsfähigkeit  und   der  Leistungsbereitscha[  der   Mitarbeiter   •  Senkung  der  Fluktua0onsrate   •  Analyse  betrieblicher   Personalabgänge   •  Ergreifung  geeigneter  Maßnahmen   zur  Anpassung  des   Personalbestandes  an  die   Au[ragslage  des  Unternehmens   •  Reduzierung  von   Berufskrankheiten,  Arbeits-­‐  und   Wegeunfällen   •  Erkennen  betrieblicher   Schwachpunkte,  Vorgänge  und   Störungen   •  Förderung  der  Bereitscha[  der   Mitarbeiter  im  Unternehmen  zu   verbleiben   Quelle:  Lehrstuhl  und  Ins6tut  für  ArbeitswissenschaJ  der  RWTH  Aachen  (2014)  
  7. 7. Ansätze  für  personalerhaltende  Maßnahmen   1.  Erhaltung  der  Leistungsfähigkeit  und  -­‐bereitscha[   •  Vorbeugende  Personalerhaltung   •  Störungsbedingte  Personalerhaltung   2.  Bereiche   •  Unternehmensinterne  Personalerhaltung  am  Arbeitsplatz  (z.B.   Pausenregelung)   •  Unternehmensinterne,  nicht  arbeitsbezogene  Personalerhaltung  (z.B.   Werkswohnungen)   •  Unternehmensexterne  Personalerhaltung  (z.B.  Sport-­‐  und   Kultureinrichtungen  im  Wohngebiet)   3.  Personalgruppen   •  Besondere  Personalgruppen  im  Unternehmen  (z.B.  Behinderte,  ältere   Mitarbeiter,  Schwangere  usw.)   4.  Wirkungszeitraum   •  Kurzfris0ge  Ak6vitäten  (z.B.  Grippeschutzimpfung)   •  Midelfris0ge  Ak6vitäten  (z.B.  Baudarlehen)   •  Langfris0ge  Ak6vitäten  (z.B.  betriebliche  Altersversorgung)         Quelle:  Lehrstuhl  und  Ins6tut  für  ArbeitswissenschaJ  der  RWTH  Aachen  (2014)  
  8. 8. Trotz  vieler  Maßnahmen  ist  die   Bindung  zum  Unternehmen   o[mals  gering.  
  9. 9. Fluktua0on  durch  den  Arbeitnehmer   Interne  und  externe  Gründe   Interne  Gründe   Externe  Gründe   •  ungenügender  Arbeitsinhalt   •  zu  wenig  Lohn   •  Arbeitsumfeld   •  fehlende  Entwicklungsmöglichkeiten   •  Spannungen  zwischen  Mitarbeitern/ Kollegen/Vorgesetzten   •  fehlendes  Weiterbildungsangebot   •  Änderung  der  Familienverhältnisse   •  Arbeitsmarkt   •  afrak6veres  Angebot   •  Arbeitsweg   •  Weiterbildung   •  kulturelle  Werthaltungen   Quelle:  Lehrstuhl  und  Ins6tut  für  ArbeitswissenschaJ  der  RWTH  Aachen  (2014)  
  10. 10. Quelle:  www.bpd.de  
  11. 11. Starke,  feste  Bindungen  gründen  sich   generell  auf  einem  Gefühl  der   posi0ven  emo0onalen  Verbindung.  
  12. 12. Emo6onale  Zustände  (Färbungen)  basieren   auf  neuro-­‐biologische,  neuro-­‐chemische  und   neuro-­‐physikalische  Erregungsmuster  im   menschlichen  Gehirn.     Emo6on  wird  durch  die  bewusste  und/oder   vor-­‐bewusste  Perzep6on  eines  Reizes  oder   mehrerer  extrinsischer  und  intrinsischer   (afferenter)  Reize  (Informa6onen)  mul6-­‐ zentrisch  im  neuronalen  Netzwerk  des   menschlichen  Gehirns  ausgelöst.     Emo0on  (Färbung)  
  13. 13. Emo0on  (Färbung)   Emo6onale  Zustände  bewirken  Veränderungen  auf     §  vegeta6v-­‐hormoneller  (körperlicher),     §  neuro-­‐kogni6ver  (geis6ger),   §  somato-­‐sensibler,   §  moto-­‐sensorischer  Ebene,     die  wiederum  subjek6v  erlebt  (gefühlt)  und  verbalisiert   werden  können  und  Veränderungen  der   VerhaltensbereitschaJ  hervorrufen.    
  14. 14. Informa0onsverarbeitung   im  menschlichen  Gehirn   E+  E-­‐   Serotonin   Dopamin   Oxytocin   Vasopressin     Emo0onsbilanz  
  15. 15. Präfrontaler Cortex •  Aufmerksamkeit •  Nachdenken •  Entscheidung •  Planung Limbischer Cortex •  Empfindungen •  Gefühlssteuerung •  Antrieb und Gedächtnis •  Schmerzsteuerung Hirnstamm •  Schlaf-Wach-Rhythmus •  Herzkreislauf •  Atmung •  Motorik
  16. 16. Posi0ve  Emo0onen  entstehen  immer,   wenn  wir  unsere  Grundbedürfnisse   erfüllt  sehen.    
  17. 17. Grundbedürfnisse  des  Menschen   Grundbedürfnisse  sind  universelle  Bedürfnisse,   die  unser  Verhalten  antreiben.   Jeder  Mitarbeiter  eines  Unternehmens  strebt   danach,  seine  Grundbedürfnisse  zu  erfüllen  und   zu  schützen.   Je  besser  dies  gelingt,  desto  größer  ist  seine   psychische  und  physische  Leistungsfähigkeit   sowie  seine  Verbundenheit  zum  Unternehmen.  
  18. 18.   Energie  (Essen,  Flüssigkeit,  Sauerstoff)   Regenera*on  (Schlaf,  Entspannung)   Temperatur  (Außentemperatur)   Schutz  (Wohnung,  soziales  Netzwerk)   Bindungsbedürfnis   Lustbedürfnis   Kontroll-­‐  und  Ordnungsbedürfnis   Selbstwertgefühl  (Stärken)   Finanzielle  Sicherheit   Entwicklung/Lernen/Selbstkompetenz   Gesundheit   Soziales  Engagement   Spiritualität     Grundbedürfnisse  des  Menschen  
  19. 19. Die  Erfüllung  der  Grundbedürfnisse  ist   zufriedenstellend,  wenn  mo0va0onale   Ziele  und  Handlungsabläufe  benannt   und  ermöglicht  werden.    
  20. 20.   Passt  das  Unternehmen  zu  mir?   Entspricht  die  zukünJige  Posi6on  meinen  Fähigkeiten,  Qualitäten  und   EigenschaJen?   Ist  die  Tä6gkeit  für  mich  erfüllend?     Komme  ich  mit  den  zukünJigen  Kollegen  klar?   Komme  ich  mit  meinem  neuen  Vorgesetzten  klar?     Werde  ich  von  ihm  als  Mensch  betrachtet  und  behandelt?   Schätzt  er  mich  und  meine  Tä6gkeiten?     Ist  er  präsent,  unterstützt  er  mich?       Lässt  er  mir  Freiheiten?     Vertraut  er  mir?     Erkennt  er  mein  Poten6al?     Fragt  er  mich  nach  meiner  Exper6se?       Die  emo0onalen  Fragen  des  Mitarbeiters  bei   Neueinstellung  oder  Stellenwechsel  
  21. 21.     Ist  die  Bezahlung  und  die  Entlohnung  angemessen?     Passt  die  Unternehmensführung  und  die  gelebte  Unternehmenskultur  zu  mir?       Welche  Entwicklung  werde  ich  haben.     Bin  ich  gut  aufgehoben,  steht  man  hinter  mir?     Wird  das  Wort  eingehalten?   Gibt  es  für  mich  von  Anfang  an  Klarheit?     Sind  die  Menschen  für  mich  glaubhaJ,  vertraue  ich  ihnen?     Sind  Entscheidungen  nachvollziehbar  und  in  meinem  Sinn?   Habe  ich  die  Kontrolle  über  mein  Handeln?     Ist  das  Unternehmen  gerecht  zu  mir?       Die  emo0onalen  Fragen  des  Mitarbeiters  bei   Neueinstellung  oder  Stellenwechsel  
  22. 22. Die  Erfüllung  der  Grundbedürfnisse  ist   zufriedenstellend,  wenn  der  Prozess  der   Erfüllung  in  einer  posi0ven  Art  und   Weise  (Atmosphäre)  erfolgt.    
  23. 23. Ressourcen  seitens  des  Unternehmens  für   eine  funk0onierende  Mitarbeiterbindung   §  Wertschätzung   §  Verbundenheit   §  Wohlbefinden   §  Posi6ve  gemeinsame  Zeit   §  Posi6ve  Kommunika6on   §  Commitment   §  Verzeihen   §  Akzeptanz   §  Resilienz  
  24. 24. Ressourcen  für  eine  funk6onierende   Mitarbeiterbindung:  Kommunika0on   Regeln  für  SprecherInnen   §  Ich-­‐BotschaJen   §  Konkret  bleiben     Regeln  für  ZuhörerInnen   §  Ak6v  zuhören   §  Zusammenfassen   §  (Nach-­‐)fragen  
  25. 25. Ressourcen  für  eine  funk6onierende   Mitarbeiterbindung:  Commitment   Commitment  ist  die  Entscheidung,  die  bestehende   Bindung  fortzusetzen,  sich  zu  ihr  zu  bekennen.     Diese  Entscheidung  kann  verschiedene  Gründe  haben:   §  Persönliches  Commitment   §  Moralisches  Commitment   §  Strukturelles  Commitment    
  26. 26. Ressourcen  für  eine  funk6onierende   Mitarbeiterbindung:  Verzeihen   Komponenten  des  Verzeihens:   §  Wiedererlangen  einer  ausgeglichenen   Sichtweise  auf  den  „Täter“  und  auf  das   Ereignis.   §  Reduk6on  der  nega6ven  Gefühle   gegenüber  den  „Täter“.   §  Aufgabe  von  Rachephantasien  oder   Vergeltung  gegenüber  dem  „Täter“.   Verzeihen  ist  ein  wich6ger  „Selbstheilungsmechanismus“.  
  27. 27. Ressourcen  für  eine  funk6onierende   Mitarbeiterbindung:  Akzeptanz   Akzeptanz  lässt  sich  fördern  mifels:   §  Empathisches  Verstehen   §  Gemeinsames  Distanzieren   §  Fördern  der  Unabhängigkeit   Die  Fähigkeit,  Unterschiede  akzep6eren  zu  können  und  sich   auch  bei  nicht  lösbaren  Problemen  nahe  zu  fühlen,  ist  eine   wesentliche  Voraussetzung  für  eine  funk6onierende  Bindung.  
  28. 28. 1.  Bindungen  sind  neurobiologisch  gesehen  ein   Zusammenspiel  von  neuronalen  Netzwerken.     2.  Neuronale  Netzwerke,  die  zu  einer  posi6ven   Emo6onsbilanz  beitragen,  sind  Voraussetzung   einer  nachhal6gen  Mitarbeiterbindung.   3.  Posi6ve  Emo6onen  entstehen  immer,  wenn  wir   unsere  Grundbedürfnisse  erfüllt  sehen.   4.  Starke,  feste  Bindungen  gründen  sich  generell   auf  einem  Gefühl  der  posi6ven  emo6onalen   Verbindung.   Nachhal0ge  Mitarbeiterbindung  aus  Sicht   der  Neurowissenscha[en  
  29. 29. 5.  Die  Erfüllung  von  Grundbedürfnissen  setzt  mo6va6onale   Zieldefini6onen  und  Handlungsabläufe  voraus.     6.  Der  Prozess  der  Erfüllung  von  Grundbedürfnissen  muss   in  einer  posi6ven  Atmosphäre  erfolgen.   7.  Die  bestehende  Bindung  muss  als  zufriedenstellend  und   funk6onierend  erlebt  werden.   8.  Die  Ausprägung  einer  festen  Mitarbeiterbindung   entspricht  einem  individuell-­‐emo6onalen  Prozess,  der   mul6modale  Konzepte  benö6gt.   Nachhal0ge  Mitarbeiterbindung  aus  Sicht   der  Neurowissenscha[en  
  30. 30. 1.  Ressourcen-­‐  und  Poten0alanalyse   FührungskraJ   2.  Ermidlung  persönlicher  Führungss0l   FührungskraJ   3.  Ressourcen-­‐  und  Poten0alanalyse   Mitarbeiter   4.  Resilienz-­‐Training                             FührungskraJ  und  Mitarbeiter   4moreSuccess Trainingsprogramm für emotionale Mitarbeiterbindung im Unternehmen
  31. 31. Zeit  des  Lachens  und  der  glücklichen  Momente       Zeit  der  körperlichen  Bewegung  und  Ak0vität       Zeit  der  Regenera0on  und  Besinnung       Zeit  des  sinnlichen  Genießens  und  Erfreuens   posi0v  denken  und  handeln       >  30  min  täglich  bewegen       20  min  täglich  entspannen       genussreich  und  gesund  ernähren   Grundregeln für eine starke Bindung
  32. 32. Nichts  ist  erfüllender  als  eine  emo0onale  Bindung.     Und  das  ein  Leben  lang!     Dr.  Sven  Sebas6an  

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