Deutschlands Personalmanager:
Vermessung eines Berufsstands
Stefan Ries
Global Head Human Resources der SAP AG
Vizepräsident des Bundesverbands der Personalmanager
Prof. Dr. Thomas Armbrüster
Quadriga Hochschule Berlin

Die Befragung
Online-Studie Teilnehmer
Fragebogen entwickelt vom BPM und der
Quadriga Hochschule Berlin
Online-Bereitstellung durch 2ask.de
Internetdienst
40.000 Personalmanager aus
Organisationen, Unternehmen und
Verbänden per E-Mail angefragt
Fragebereiche u.a. über:
organisatorische und strategische
Einbindung
Leiter der gesamten Teilbereichsleiter HR
Aufgaben und Ziele HR-Abteilung oder HR-Experte
Zufriedenheit
Chancengleichheit
2

Die Organisationstypen der Personalmanager
(Fehlend N = 76)
5243 Studienteilnehmer großes Interesse am BPM
eine Zusammenarbeit von
3

Die Organisationsgrößen:
Mittelstand bis Großunternehmen
Hohe Beteiligung beim Mittelstand großes Interesse beim Mittelstand
Nützlichkeit einer Verbandsstruktur
eine Zusammenarbeit von
4

Die Studienteilnehmer
Wie würden Sie Ihre berufliche Tätigkeit
einordnen – strategisch oder operativ?
weiblich männlich
54% 46%
• Alter: 41,5 Jahre
• Hochschulabsolvent (75,2%)
(i.d.R. Wirtschaftswissenschaften)
• HR-Tätigkeit seit 10 Jahren (Median)
• derzeitige Stelle seit 3 Jahren (Median)
• Jahresgehalt brutto: 65.000 € (Median)
eine Zusammenarbeit von
5

Organisatorische Einbindung
Einflüsse auf die strategische Firmenausrichtung
Innerhalb meiner Organisation Wie hoch schätzen Sie den Beitrag
stimmen sich Personalwesen und des Human Resource Managements
Vorstand/ Geschäftsführung auf die strategische Ausrichtung und
ausreichend miteinander ab. Führung Ihrer Organisation aus?
Die Personalmanager scheinen angehört zu werden, jedoch nur geringen Einfluss auf
die strategische Ausrichtung der Organisation zu haben.
eine Zusammenarbeit von
6

Herausforderung 1: Erfolgskontrolle
In welcher Form führen Sie bzw. Ihre Abteilung bei
der Personalarbeit Erfolgskontrollen durch?
Nennungen für entwickeltere Verfahren:
- Personal-Controlling
- Mitarbeiterbefragungen, Surveys
- quant. + qual. Zielvereinbarung (MbO)
- spezifische Instrumente (KPI, SAP, PPS)
- Benchmarking
Mittelwerte
1.80 Mittelstand
1.88 Großer Mittelstand
2.00 Großunternehmen
Insbesondere im Mittelstand wird häufig keine Erfolgskontrolle durchgeführt oder
lediglich auf einfache quantitative Verfahren zurückgegriffen
Professionalisierung sollte gefördert werden
eine Zusammenarbeit von
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Herausforderung 2: Weiterbildung
Weiterbildungsbedarf innerhalb der Organisation allgemein: (Mehrfachnennungen möglich)
Sonstiges
Projektmanagement
Produktion/ Produktions- Management
IT/ Technik
Personalmanagement/ Arbeitsrecht
Controlling/ Finance/ Rechnungswesen
Marketing/ Vertrieb
Leadership/ Mitarbeiterführung
0 1000 2000 3000 4000 5000
Häufigkeit
Personalmanager sehen Weiterbildungsbedarf vornehmlich im Bereich
Mitarbeiterführung & Leadership sowie Projektmanagement
Fördern entsprechender Unterstützung durch Unternehmensleitung
eine Zusammenarbeit von
8

Herausforderung 3: Personalgewinnung
Wie bedeutsam ist es für das Personalwesen Ihrer Organisation,
Dialogmöglichkeiten mit interessierten Bewerbern bereitzustellen?
Unterschiede zwischen Mittelstand
und Großunternehmen:
Die Kontaktherstellung zu Kandidaten
ist für alle Organisationen unabhängig
von ihrer Größe gleich bedeutsam,
jedoch für den Mittelstand weitaus
schwieriger.
Der Kontakt zu Kandidaten ist ein bedeutsames Ziel für Personalmanager.
In Zeiten des Web 2.0 müssen neue Wege eingeschlagen werden.
Nutzung sozialer Netze im Internet
eine Zusammenarbeit von
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Herausforderung 4: Chancengleichheit
Chancengleichheit von Männern
und Frauen im Arbeitsbereich näher nachgefragt:
Kinder bzw. die Familienplanung
behindert den Aufstieg von Frauen
in Führungspositionen.
Personalmanager sehen tendenziell Chancengleichheit. Bei Nachfrage ergibt sich
jedoch, dass Kinder- und Familienplanung den Aufstieg von Frauen behindert
Schaffen von Interessenvertretung auf politischer Ebene
eine Zusammenarbeit von
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Herausforderung 4: Chancengleichheit
Angaben unter „Sonstige Gründe für Ungleichheit“ (wörtlich zitiert):
„Gegenfrage: wie viele Frauen wollen wirklich nach ganz oben? Proportional sehr
viel weniger als Männer.“
„Gewachsene Strukturen und höhere Akzeptanz von männlichen HRM“
„Frauen wollen sich dem Druck und den Machtspielen nicht aussetzen.“
„Teilzeitkräfte, die meist Frauen sind, werden nicht gleichwertig behandelt.“
eine Zusammenarbeit von
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Zukünftige Analysen der
Personalmanager-Studie, Beispiele:
Bestimmung der Einflussfaktoren auf:
Arbeitszufriedenheit der Personalmanager
Einfluss der HR-Abteilung auf die strategische Ausrichtung der
Organisation
Unterstützung von Weiterqualifikation seitens der Organisation
Bestimmung von Typen von Personalmanagern
eine Zusammenarbeit von
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Für weitere Informationen wenden Sie sich bitte an die folgenden Ansprechpartner:
Stefan Ries
– Vizepräsident BPM – Prof. Dr. Thomas Armbrüster
– Strategie, Organisation und Personalmanagement –
Verena Brendel thomas.armbruester@quadriga.eu
– Leiterin der BPM-Bundesgeschäftsstelle –
verena.brendel@bpm.de
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