2. Hoe
brengt
u
uw
innova:eplan
tot
werkelijkheid?
Hoe
krijgt
u
uw
medewerkers
mee
in
de
veranderingen?
3. Een
uitdaging:
Zorgsector
heeA
als
belangrijke
uitdaging
om:
• Zich
meer
naar
buiten
te
richten
• Flexibeler
in
te
spelen
op
ontwikkelingen
Medewerkers
zijn
vaak:
• Vooral
intern
gericht
• Gericht
op
stabiliteit
4. De
oplossing
is
aIankelijk
van
de
drijfveren
Weet
u
wat
uw
professionals
nodig
hebben?
-‐ Aandacht
en
betrokkenheid
-‐ Instruc:e
en
een
stappenplan
-‐ Kennis
en
inzicht
-‐ Een
duidelijk
doel
en
ruimte
voor
persoonlijke
ambi:es?
-‐ Of
misschien
veiligheid
en
geborgenheid?
5. Mensen
hebben
verschillende
drijfveren.
Bijvoorbeeld:
• Structuur
gedreven:
men
wil
precies
weten
hoe,
een
instruc:e,
een
duidelijk
kader
en
stappenplan
• Harmonie
gedreven:
men
wil
gehoord
worden,
aandacht,
informa:e
en
openheid
• Resultaat
gedreven:
men
wil
een
duidelijk
en
haalbaar
doel
en
men
wil
ruimte
voor
persoonlijke
ambi:e
• Kennis
gedreven:
men
wil
een
consistent
verhaal
en
men
wil
het
begrijpen.
6. U
heeA
veel
invloed:
• Uw
wijze
van
leidinggeven
beïnvloedt
direct
uw
medewerkers.
•
Als
u
weet
wat
uw
medewerkers
willen
(wat
hun
drijfveren
zijn),
weet
u
hoe
u
ze
kan
mo:veren.
7. Het
meten
van
drijfveren
helpt
écht!
• Om
mensen
in
beweging
te
krijgen,
te
mo:veren
tot
verandering,
is
kennis
van
de
drijfveren
essen:eel.
• Als
de
drijfveren
van
mensen
niet
erkend
worden,
is
er
een
groot
risico
op
nega:ef
gedrag:
hakken
in
het
zand,
klagen
en
zeuren,
cynisme..
• Succesvol
zijn
kan
alleen
met
posi:ef
gedrag!
8. Wat
bieden
wij?
• Inzicht
in
de
drijfveren
van
uw
medewerkers
door
een
snelle,
objec:eve
me:ng
• Advies,
training,
coaching
op
maat,
aangepast
op
de
drijfveren
• Opleiding,
zodat
u
het
binnen
de
organisa:e
zelf
kan
toepassen.
(goedkoper
een
duurzamer)
11. Specialisten
in
de
cure:
• Groen,
oranje
en
blauw:
ze
willen
iets
voor
anderen
betekenen,
maar
hebben
ook
een
duidelijk
eigen
ambi:e.
• In
het
werk
kunnen
ze
de
eigen
ambi:e
niet
kwijt.
Dat
geeA
een
gevoel
van
frustra:e.
Bovendien
vraagt
het
werk
sterk
protocollair
handelen
en
rou:ne.
• Ze
ervaren
vaak
een
druk
van
het
management
en
hebben
het
gevoel
niet
gehoord
en
betrokken
te
worden.
12. Werken
in
de
care:
• Veel
groen
en
wat
blauw:
ze
willen
een
bijdrage
leveren
aan
een
goede
sfeer,
aandacht
voor
elkaar,
men
wil
de
ander
helpen.
Ze
zijn
idealis:sch.
• Het
werk
vraagt
zeer
veel
betrokkenheid,
communica:e
en
inlevingsvermogen.
13. Wat
hebben
professionals
dus
meestal
nodig?
• Echte
betrokkenheid
• Aandacht,
een
luisterend
oor
• Kaders
en
structuur:
het
‘hoe’
is
belangrijker
dan
het
‘wat’
• Goedlopende
werkprocessen
• Waardering
voor
de
inzet
14.
15. Managers
in
de
zorg:
• Veel
oranje:
ze
zijn
ambi:eus,
resultaatgericht,
status
en
posi:e
zijn
belangrijk.
Geel:
kennis
en
inzicht,
vrijheid
van
denken.
• Ze
richten
zich
vooral
op
het
‘wat’,
de
strategie,
de
buitenwereld.
• Het
werk
vraagt
vooral
zeer
goed
nadenken
en
analyseren
en
innoveren.
Managers
sturen
niet
op
het
‘hoe’.
De
resultaatgerichte,
pragma:sche
drijfveer
wordt
niet
ingezet.
16. De
verschillen
tussen
managers
en
professionals
Managers
hebben
een
andere
rol
dan
de
professionals.
Het
is
logisch
dat
managers
zich
meer
richten
op
de
strategie
en
de
buitenwereld.
Maar
hoe
krijgen
ze
aanslui:ng
en
hoe
krijgen
ze
de
professional
mee?
De
professionals
moeten
kwaliteit
van
zorg
leveren.
Het
is
voor
hen
noodzakelijk
dat
de
processen
op
orde
en
stabiel
zijn.
Om
goed
te
kunnen
samenwerken
moet
het
wat
en
het
hoe
op
elkaar
aansluiten.
"I
have
shared
my
vision,
so
now
we
have
a
shared
vision"
