Nhắn tin qua zalo 0777 149 703 để nhận file miễn phí các bạn nhé. NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN VÀ CÁN BỘ QUẢN LÝ CỦA HỌC VIỆN CÁN BỘ QUẢN LÝ XÂY DỰNG VÀ ĐÔ THỊ

1. MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................ 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG VÀ NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC......................... 6
1.1. Một số khái niệm cơ bản........................................................................................6
1.1.1. Nguồn nhân lực (NNL) .........................................................................................6
1.1.2. Nguồn nhân lực trong các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng.............................................8
1.1.3. Chất lượng nguồn nhân lực ................................................................................10
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực của cơ sở đào tạo..........12
1.1.5. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức.........................18
1.2. Nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức........24
1.2.1. Quy hoạch nguồn nhân lực (QHNNL) ................................................................24
1.2.2. Tuyển dụng, sử dụng, đánh giá người lao động ..................................................25
1.2.3. Chính sách đãi ngộ với người lao động..............................................................28
1.2.4. Công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực.................................................................30
1.2.5. Phân tích công việc và đánh giá kết quả thực hiện công việc.............................32
1.2.6. Nhân tố người lãnh đạo .......................................................................................32
1.3. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số nước và bài
học đối với Việt Nam ...................................................................................................32
1.3.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số nước .................32
1.3.2. Bài học đối với Việt Nam....................................................................................38
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯƠNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN VÀ CÁN
BỘ QUẢN LÝ CỦA HỌC VIỆN CÁN BỘ QUẢN LÝ XÂY DỰNG VÀ ĐÔ THỊ ..41
2.1. Tổng quan về Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị.............................41
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.......................................................................41
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ...........................................................................................42
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Học viện..............................................................................43
2.1.4. Một số kết quả trong công tác đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn của Học viện .............45
2.1.5. Thực trạng về nguồn nhân lực của học viện.......................................................47

2. 2.2. Đánh giá thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản
lý và giảng viên Học viện cán bộ quản lý xây dựng và đô thị..................................56
2.2.1. Xác định hệ thống tiêu chuẩn công việc đối với cán bộ quản lý và giảng viên tại
Học viện.........................................................................................................................56
2.2.2. Chính sách tuyển dụng .........................................................................................62
2.2.3. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực ..............................................................62
2.2.4. Chính sách sử dụng và đãi ngộ cán bộ ................................................................73
2.2.5. Đánh giá kết quả thực hiện công việc .................................................................74
2.3. Đánh giá chung về các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
Học viện ........................................................................................................................75
2.3.1. Điểm mạnh ..........................................................................................................75
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân......................................................................................76
CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
GIẢNG VIÊN VÀ CÁN BỘ QUẢN LÝ CỦA HỌC VIỆN CÁN BỘ QUẢN
LÝ XÂY DỰNG VÀ ĐÔ THỊ.......................................................................81
3.1. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực của ngành Xây dựng và của
Học viện .......................................................................................................................81
3.1.1. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực của ngành Xây dựng.........................81
3.1.2. Phương hướng nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên và đội ngũ cán bộ lãnh
đạo,quản lý của Học viện ..............................................................................................83
3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên và cán bộ lãnh đạo, quản lý
của Học viện .................................................................................................................85
3.2.1. Đổi mới công tác tuyển dụng ..............................................................................85
3.2.2. Sắp xếp, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của
Học viện.........................................................................................................................87
3.2.3. Bố trí sử dụng nhân lực hiệu quả.........................................................................93
3.2.4. Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, tuyển dụng giảng viên. 95
3.2.5. Chính sách đãi ngộ ..............................................................................................98
3.2.6. Các giải pháp khác.............................................................................................100
3.3. Đề xuất và khuyến nghị......................................................................................104
3.3.1. Kiến nghị với nhà nước .....................................................................................104
3.3.2. Khuyến nghị với Bộ Xây dựng..........................................................................104
KẾT LUẬN ................................................................................................106
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..........................................................................107
PHỤ LỤC

3. DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Tổng hợp số lớp đào tạo bồi dưỡng giai đoạn 2010 – 2014 .........................45
Bảng 2.2. Tổng hợp số lớp đào tạo so với kế hoạch do Bộ giao và kế hoạch của Học
viện giai đoạn 2010 – 2015 ...........................................................................................46
Bảng 2.3. Tổng hợp số học viên đào tạo bồi dưỡng giai đoạn 2010 - 2015 .................46
Bảng 2.4. Quy mô và cơ cấu nhân lực theo tính chất công việc ...................................48
Bảng 2.5. Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi ........................................................................50
Bảng 2.6. Cơ cấu nhân lực theo giới tính......................................................................51
Bảng 2.7. Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn, ngoại ngữ ...............................52
Bảng 2.8. Mức độ thực hiện công việc của đội ngũ giảng viên ....................................53
Bảng 2.9. Trình độ chuyên môn của cán bộ quản lý.....................................................54
Bảng 2.10. Mức độ thực hiện công việc của lực lượng lãnh đạo, quản lý....................55
Bảng 2.11. Mức độ thực hiện công việc của đội ngũ giảng viên ..................................56
Bảng 2.12. Mức độ sẵn sàng cho nhân viên tham gia chương trình đào tạo................64
Bảng 2.13. Đánh giá về lập kế hoạch đào tạo ...............................................................65
Bảng 2.14.1. Kết quả đào tạo giảng viên theo hình thức văn bằng >1 năm ( 2010-2014) ......67
Bảng 2.14.2. Kết quả đào tạo giảng viên theo hình thức chứng chỉ < 1 năm ( 2010-2014) .67
Bảng 2.15. Tổng hợp số giờ giảng của giảng viên Học viện giai đoạn 2010 – 2014) ..68
Bảng 2.16. Kết quả thực hiện các nhiệm vụ khoa học công nghệ và xây dựng chương
trình, biên soạn tài liệu giai đoạn 2010 – 2014 .............................................................69
Bảng 2.17. Kết quả đào tạo phân theo các hình thức đào tạo cán bộ quản lý ( 2010-2014).70
Bảng 2.18. Kết quả đầu tư cho đào tạo năm (2010-2014)............................................72
Bảng 2.19. Mức độ hài lòng về chính sách đào tạo, bồi dưỡng (50 người được hỏi) ..........73

4. 1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong xu thế toàn cầu hóa, để thực hiện thắng lợi sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nước mà Đảng đã đề ra, phấn đấu đến năm 2020 đưa nước ta cơ bản trở thành
một nước công nghiệp phát triển thì nhân tố quyết định chính là nguồn nhân lực, phát huy
nguồn lực của con người là yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là vấn đề mà mỗi quốc gia đều phải quan
tâm bồi dưỡng, phát triển và tìm cách phát huy có hiệu quả. Nhận thức được tầm quan
trọng của nguồn nhân lực nên các Nghị quyết của Đảng và chiến lược phát triển kinh
tế - xã hội của Nhà nước đã đặt con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực trong sự
nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Con người hay nguồn nhân lực chính
là nhân tố quan trọng hàng đầu quyết định sự phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững
của đất nước. Để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - văn hoá – xã hội trong tình hình
mới, Đảng và Nhà nước ta đã đặt ra những yêu cầu cơ bản trước mắt và lâu dài trong
việc sử dụng nguồn nhân lực để có hiệu quả nhất, gắn bó chặt chẽ giữa khai thác, sử
dụng với việc đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao nguồn nhân lực; coi chất lượng nguồn
nhân lực là một tiền đề cơ bản để nâng cao hiệu quả kinh tế - xã hội của đất nước.
Theo Đề án Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của ngành Xây dựng đã được
Bộ trưởng Bộ Xây dựng phê duyệt đã xác định: Phát triển nhân lực ngành Xây dựng
đến năm 2020: “Tăng nhanh tỷ lệ nhân lực qua đào tạo với cơ cấu hợp lý, gắn việc đào
tạo với nhiệm vụ cụ thể của ngành Xây dựng, trong đó lấy đào tạo các bậc học đại học,
trung học chuyên nghiệp làm nền tảng; lấy đào tạo nghề, đào tạo lao động kỹ thuật
chất lượng cao, đào tạo nghề chuyên biệt, nghề đặc thù, nghề có lợi thế so sánh làm
khâu đột phá; lấy việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh
đạo, cán bộ quản lý, công chức, viên chức toàn ngành là nhân tố quyết định sự thành
công của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa ngành Xây dựng.”
Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị là đơn vị sự nghiệp nhà nước trực
thuộc Bộ Xây dựng, thực hiện các chức năng: tổ chức đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công
chức, viên chức ngành Xây dựng, cán bộ chính quyền đô thị các cấp, cán bộ, công
chức, viên chức thuộc các Bộ, Ngành khác tham gia quản lý và hoạt động xây dựng và
các chức danh khác theo quy định của pháp luật. Trong nhiều năm qua, Học viện đã có

5. 2
những đóng góp tích cực, hiệu quả trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức cho ngành. Từ năm 2013 Học viện đã tiến hành phương án tổ chức, sắp xếp lại
một số đơn vị trực thuộc nhằm nâng cao trình độ chuyên môn hóa, đẩy mạnh liên kết
đào tạo có hiệu quả với các đơn vị trong nước, phục vụ kịp thời yêu cầu đào tạo nhân
lực, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý cho nguồn cán bộ
ngành xây dựng. Đặc biệt, để đáp ứng được yêu cầu phát triển và hội nhập, Học viện
liên tục đẩy mạnh các hoạt động hợp tác quốc tế về đào tạo bồi dưỡng với các nước
trong khu vực và trên thế giới. Điều này cũng có nghĩa là Học viện cần một lực lượng
đội ngũ cán bộ, viên chức, giảng viên có đủ năng lực để đáp ứng được yêu cầu phát
triển của Học viện. Song so với yêu cầu hiện tại cũng như thời gian tiếp theo, đội ngũ
nhân lực của Học viện còn có những bất cập về cơ cấu, về chất lượng. Điều đó đã,
đang và sẽ ảnh hưởng rất lớn đến việc thực hiện các nhiệm vụ chính trị được giao.
Vì lẽ đó, việc tìm ra những giải pháp phù hợp để nâng cao chất lượng đội ngũ
giảng viên và đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý của Học viện Cán bộ quản lý xây dựng
và đô thị trước yêu cầu thực tiễn là cấp bách và thiết thực. Đó cũng chính là lý do tôi
chọn đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý của Học viện
Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị” với mong muốn góp phần nâng cao năng lực của
Học viện, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của ngành đòi hỏi của nền kinh tếxã hội trong
tình hình mới.
2. Tổng quan nghiên cứu
Chất lượng nguồn nhân lực là vấn đề hết sức quan trọng trong nền kinh tế của
nước ta nói chung và nền kinh tế tri thức hiện nay ở nước ta nói riêng. Đã có nhiều
nghiên cứu xung quanh vấn đề chất lượng nguồn nhân lực, nhưng trong phạm vi của
một đơn vị đào tạo bồi dưỡng cụ thể như của Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô
thị thì chưa có công trình nghiên cứu nào. Tuy nhiên để đáp ứng được yêu cầu thực
tiễn của Học viện, việc nghiên cứu để đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của Học viện là vấn đề rất cần thiết.
Các nghiên cứu xung quanh vấn đề chất lượng nguồn nhân lực tại các cơ sở
đào tạo:
- “Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên đại học giai
đoạn 2010 - 2015” đề tài khoa học cấp cơ sở do ThS. Lê Thị Phương Nam - Phó Vụ

6. 3
trưởng Vụ Văn hóa, Giáo dục, Thanh niên, Thiếu nhiên và Nhi đồng, Viện Nghiên cứu
lập pháp làm chủ nhiệm. Đề tài đã đạt được những kết quả đáng ghi nhận trong việc
đánh giá chung về thực trạng đội ngũ giảng viên đại học hiện nay, trên cơ sở đó đưa ra
một số đề xuất nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên đại học giai đoạn 2010
- 2015 và kiến nghị một số nội dung chuẩn bị cho việc xây dựng Dự án Luật giáo dục
đại học.
- “Biện pháp quản lý nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng
sư phạm Thái Bình” đề tài luận văn Thạc sĩ ngành Quản lý giáo dục của tác giả Trần
Thu Huyền, bảo vệ năm 2011. Đề tài nêu ra cơ sở lý luận của việc nâng cao chất lượng
đội ngũ giảng viên, khảo sát thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên Trường Cao
đẳng sư phạm Thái Bình, làm rõ những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những
hạn chế đó, đề xuất các biện pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng
viên của trường.
- “Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên các trường Đại học khối ngành Kinh
tế - Quản trị kinh doanh khu vực phía Bắc”, đề tài luận văn thạc sĩ của tác giả Nguyễn
Thị Thu Hằng, bảo vệ năm 2013. Đề tài đã phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ
giảng viên giảng dạy trong các trường đại học kinh tế và quản trị kinh doanh ở khu
vực phía Bắc ở nước ta thời gian qua để thấy được những thành tựu, hạn chế và những
vấn đề đặt ra đối với việc nâng cao chất lượng đội ngũ đó. Trên cơ sở đó đề xuất
phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện việc nâng cao chất lượng đội ngũ giảng
viên giảng dạy trong các trường đại học kinh tế và quản trị kinh doanh ở nước ta trong
giai đoạn hiện nay.
- Đề án “Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực ngành Xây dựng giai đoạn 2011
- 2020”, đề án là cơ sở cho việc xây dựng kế hoạch 5 năm và hàng năm về phát triển
nhân lực ngành Xây dựng nói chung và của từng đơn vị trong ngành nói riêng, đồng
thời triển khai xây dựng cơ chế, chính sách và tổ chức thực hiện phát triển nhân lực
của toàn ngành Xây dựng.
- “Đề án phát triển Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị giai đoạn 2005 -
2015” của Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị năm 2005.
- “Đề án vị trí việc làm” của Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị năm
2014, Đề án là cơ sở bố trí, sắp xếp, tuyển dụng đội ngũ cán bộ viên chức giảng viên
nhằm đáp ứng các vị trí việc làm, chuyên môn hóa đội ngũ cán bộ của Học viện.

7. 4
3. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là: đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý của Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và
đô thị thuộc Bộ Xây dựng.
Để thực hiện mục tiêu này, đề tài thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu sau:
Một là, hệ thống hóa và làm rõ thêm một số lý luận cơ bản về nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực, trong đó có đội ngũ giảng viên, cán bộ lãnh đạo, quản lý tại các
cơ sở đào tạo bậc đại học
Hai là, đánh giá thực trạng chất lượng và các hoạt động nâng cao chất lượng đội
ngũ giảng viên và đội ngũ cán bộ quản lý của Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và
đô thị thuộc Bộ Xây dựng.
Ba là, đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ
giảng viên và cán bộ quản lý của Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Về đối tượng nghiên cứu: Chất lượng đội ngũ giảng viên và đội ngũ cán bộ
lãnh đạo quản lý của Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị gồm cán bộ khối
quản lý, hành chính và đội ngũ giảng viên cơ hữu của Học viện.
- Phạm vi nghiên cứu: Dữ liệu thu thập cho giai đoạn từ năm 2010 đến năm
2015 và các giải pháp đề xuất đến năm 2025
5. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện nhiệm vụ và nội dụng nghiên cứu của đề tài, luận văn sử dụng các
phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau đây:
- Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu sơ cấp và thứ cấp: Nghiên cứu các đề tài
khoa học cấp cơ sở, các đề án của Học viện và của ngành Xây dựng, các tài liệu, giáo
trình có liên quan đến đề tài.
- Trên cơ sở đó, luận văn sử dụng các phương pháp: duy vật lịch sử, phân tích,
thống kê, tổng hợp, mô hình hóa để tìm ra mối quan hệ cần giải quyết, phương pháp
điều tra, khảo sát, lấy ý kiến chuyên gia...

8. 5
6. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn bao gồm 3 chương, nội dung sau:
Chương 1. Cơ sở lý luận về chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong tổ chức.
Chương 2. Thực trạng chất lượng và nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên và
cán bộ lãnh đạo, quản lý của Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị.
Chương 3. Phương hướng và các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng
viên và cán bộ lãnh đạo, quản lý của Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị.

9. 6
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG VÀ NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Nguồn nhân lực (NNL)
Hiện nay có nhiều cách thể hiện khác nhau về nhân lực ( NL) và nguồn nhân lực.
Nhân lực: Theo Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân năm
2004 do ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên thì: “Nhân
lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí
lực”. Như vậy, nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ
chức (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo), tất cả các thành viên trong tổ chức
sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và
phát triển tổ chức.
Nguồn nhân lực( NNL): Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả
những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có
quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”.
Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, 2007, Giáo trình
Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội “Nguồn nhân lực là một
phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia của
cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh
và khả năng đó được thể hiên thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất
là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì: Nguồn nhân lực của một quốc gia là
toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động.
Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người, bao
gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân.
Theo thuật ngữ trong lĩnh vực lao động của Bộ Lao động - Thương binh và xã
hội: “Nguồn nhân lực là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định của một
quốc gia, suy rộng ra có thể được xác định trên một địa phương, một ngành hay một
vùng. Đây là nguồn lực quan trọng nhất để phát triển kinh tế xã hội”. Theo khái niệm
này, nguồn nhân lực được xác định bằng số lượng và chất lượng của bộ phận dân số có
thể tham gia vào hoạt động kinh tế - xã hội.

10. 7
Theo quan niệm của các nhà khoa học Việt Nam thì nguồn nhân lực được hiểu là:
- Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực (HumanRersources) là tổng thể các tiềm
năng (lao động) của con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương
đã được chuẩn bị ở mức độ nào đó khả năng huy động và quá trình phát triển kinh tế -
xã hội của đất nước hoặc một vùng, một địa phương cụ thể
Với cách tiếp cận này, nhân lực và nguồn nhân lực có ý nghĩa tương đồng và
được coi như một bộ phận cấu thành quan trọng nhất của các nguồn lực của quốc gia,
như nguồn lực vật chất (trừ con người), nguồn tài chính, nguồn lực trí tuệ (“chất
xám”)... Những nguồn lực này có thể được huy động một cách tối ưu tạo thành động
lực để phát triển kinh tế - xã hội. Xuất phát từ khái niệm trên ta thấy nguồn lực phát
triển là một hệ thống, mỗi một nhân tố trong hệ thống đó đều có vai trò riêng, trong đó
nguồn lực con người nằm ở trung tâm hệ thống. Bởi vì, các nguồn lực tài chính, nguồn
lực vật chất, khoa học công nghệ... mà không được con người phát hiện khai thác thì
nó vẫn chỉ tồn tại ở dạng tiềm tàng mà thôi. Chính con người thông qua hoạt động của
mình làm phát triển các nguồn lực khác, sử dụng nó để phát triển xã hội. Do đó, nguồn
lực con người được coi là một thứ tài nguyên quý giá nhất, một nguồn lực quan trọng
nhất, là nguồn lực của mọi nguồn lực. Vì vậy, thực chất chiến lược phát triển kinh tế -
xã hội là chiến lược phát triển con người và vì con người.
- Theo nghĩa hẹp: Nguồn nhân lực là toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh
tế quốc dân, nghĩa là bao gồm những người trong một độ tuổi nhất định nào đó, có khả
năng lao động, thực tế đang có việc làm và những người thất nghiệp
Như vậy nguồn nhân lực của một tổ chức, một cơ quan quản lý Nhà nước là tập
thể cán bộ, viên chức bao gồm số lượng, chất lượng, năng lực hiện có và tiềm năng của tổ
chức, phù hợp và đáp ứng yêu cầu của chiến lược phát triển tổ chức đó trong một thời kỳ
nhất định. Tiềm năng đó bao hàm tổng hoà tiềm năng về thể lực, trí lực và tâm lực.
Như vậy, Nguồn nhân lực được xem xét và đánh giá theo hai góc độ là số lượng
và chất lượng.
Về số lượng: Số lượng NNL được tính bằng tổng số người đang có việc làm, số
người thất nghiệp và số người lao động dự phòng. Nhưng đối với một tổ chức, một
đơn vị thì NNL chỉ tính những người trong độ tuổi lao động đang làm việc tại tổ chức,
đơn vị đó hay toàn bộ những người đang làm việc tại các doanh nghiệp, tổ chức kinh
tế với các hình sở hữu khác nhau.

11. 8
Về chất lượng: NNL được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ năng lao
động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc. Thể lực chỉ sức khỏe
thân thể; trí lực chỉ sự suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, khả năng, hành
vi ứng xử, giá trị đạo đức, lòng tin của mỗi con người.
Từ những quan niệm trên, tiếp cận dưới góc độ của kinh tế - chính trị ta có thể
hiểu: “Nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng
lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao
động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật
chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước”
1.1.2. Nguồn nhân lực trong các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng
Trong một tổ chức nói chung, NNL được hiểu là toàn bộ những người lao động
làm việc trong tổ chức đó, có khả năng về thể lực, trí lực, tâm lực được vận dụng vào
trong quá trình lao động, sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người -
một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất trong tổ chức đó. Nhân lực
của tổ chức là đầu vào độc lập, quyết định chất lượng, chi phí. Nhân lực nghĩa là chứa
yếu tố con người, là yếu tố cấu thành nên tổ chức quyết định sự thành bại của doanh
nghiệp.
Nguồn nhân lực trong các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức bao gồm
toàn bộ các cán bộ, giảng viên và nhân viên làm việc trong cơ sở đó; có sức khỏe, trình
độ chuyên môn và phẩm chất đạo đức, tinh thần để thực hiện nhiệm vụ chính trị của
đơn vị. Nguồn nhân lực trong các tổ chức này có thể chia theo 3 nhóm nhân lực khác
nhau.
Nhóm 1. Cán bộ lãnh đạo và quản lý
Theo Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 của Quốc hội năm 2008 (có hiệu
lực từ 01/01/2010) và Luật Viên chức số 58/2010/QH12 của Quốc hội năm 2010 (có
hiệu lực từ ngaỳ 01/01/2012) thì quan niệm cán bộ quản lý ở cơ quan Nhà nước và
hành chính sự nghiệp công là khái niệm dùng để chỉ đội ngũ cán bộ, công chức, viên
chức có nhiệm vụ thực hiện các chức năng, nhiệm vụ quản lý các tổ chức. Những
người thuộc cán bộ quản lý được bổ nhiệm vào một vị trí quản lý nhất định, được
hưởng phụ cấp và là những người không tham gia trực tiếp vào quá trình sản xuất.
Theo chức năng, cán bộ quản lý gồm 3 loại:

12. 9
- Cán bộ lãnh đạo: là cán bộ chỉ huy trong bộ máy quản lý do Nhà nước hoặc
cấp trên bổ nhiệm, chịu trách nhiệm trước Nhà nước và cấp trên trong việc chỉ đạo
hoạt động của tổ chức do mình phụ trách. Hoạt động đặc trưng của họ là đề ra các
quyết định quản lý và tổ chức chỉ đạo, thực hiện các quyết định đó.
Cán bộ quản lý là nhân tố cơ bản quyết định sự thành công hay thất bại của cả hệ
thống tổ chức nói chung, của bộ máy tổ chức nói riêng trong hoạt động và phát triển
của tổ chức.
Cán bộ quản lý thực hiện những vai trò cụ thể như:
+ Vai trò lãnh đạo, quản lý: liên kết tất cả các bộ phận tổ chức trong hệ thống, tổ
chức các mối quan hệ để tạo thành một hệ thống trọn vẹn, thống nhất; trực tiếp vận
dụng các quy luật khách quan vào hoạt động chuyên môn của hệ thống.
+ Vai trò chính trị: cán bộ quản lý là những người có nhiệm vụ tham gia xây
dựng, hoạch định các chính sách phát triển của tổ chức; đồng thời là những người tổ
chức thực hiện chính sách, kế hoạch phát triển của đơn vị. Ở mức độ nhất định, cán bộ
quản lý, lãnh đạo là người đại diện cho quyền lợi của người lao động trong tổ chức đó.
+ Vai trò giáo dục: ở mức độ nhất định, người quản lý là hình mẫu để cấp dưới
noi theo. Mọi hành vi tốt đẹp của họ trong công việc, trong cuộc sống đều có ý nghĩa
giáo dục đối với mọi nhân viên trong tổ chức.
- Các chuyên gia: là những người có trình độ chuyên môn trong một lĩnh vực
nào đó như kinh tế, chính trị, giáo dục, xã hội, tự nhiên, khoa học cơ bản…Chức năng
chính của họ là tham mưu, chuẩn bị các phương án cho lãnh đạo ra quyết định, tổ chức
thực hiện và có thể được lãnh đạo giao phó nhiệm vụ theo dõi một số lĩnh vực, công
việc, nào đó theo nguyên tắc của quản lý.
- Các nhân viên quản lý: như kế toán, thống kê, kỹ thuật,…chức năng chủ yếu là
thu thập, xử lý, chỉnh lý và truyền đạt những thông tin ban đầu và hình thành những tư
liệu cần thiết đảm bảo cho lãnh đạo và chuyên gia điều hành mọi hoạt động, mọi công
việc trong tổ chức.
Nhóm 2. Đội ngũ giảng viên
Giảng viên là công chức chuyên môn đảm nhiệm việc giảng dạy và đào tạo ở bậc
đại học, cao đẳng thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường đại học hoặc cao đẳng.
Giảng viên chính là công chức chuyên môn đảm nhiệm vai trò chủ chốt trong giảng

13. 10
dạy và đào tạo ở bậc đại học, cao đẳng và sau đại học, thuộc một chuyên ngành đào
tạo của trường đại học, cao đẳng.
Giảng viên là các Giáo sư - Phó giáo sư, giảng viên cao cấp. Họ là công chức
chuyên môn cao nhất đảm nhiệm vai trò chủ trì, tổ chức chỉ đạo và thực hiện giảng dạy
và đào tạo ở bậc đại học và sau đại học, chuyên trách giảng dạy về một chuyên ngành
đào tạo ở trường đại học.
Nhóm 3. Đội ngũ nhân viên.
Trong mỗi một cơ quan, đơn vị thì đội ngũ nhân viên chiếm vị trí rất quan trọng
và có số lượng đông đảo nhất, họ là những người trực tiếp triển khai thực hiện những
công việc chuyên môn, những công việc mang tính chất sự vụ.
Trên thực tế đội ngũ nhân viên có thể được phân theo nhiều nhiều loại hình khác
nhau, nhưng chỉ tập trung vào 3 nhóm chính:
- Nhóm Chuyên viên: là những người có trình độ từ đại học trở lên, có phẩm chất
đạo đức tốt, làm những công việc chuyên môn, chủ động, sáng tạo và có khả năng xử
lý độc lập trong công việc.
- Nhóm Cán sự: là những người có trình độ Trung cấp, Cao Đẳng, có phẩm chất
đạo đức, có khả năng hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
- Nhóm Nhân viên phục vụ: là những người có bằng tốt nghiệp PTTH trở xuống,
bằng nghề, có sức khỏe tốt, có đạo đức nghề ngiệp, thực hiện các công việc phục vụ
chủ yếu như: Lái xe, Tạp vụ, bảo vệ….
Đối với đội ngũ nhân viên cần có bản lĩnh chính trị vững vàng; có tinh thần
đoàn kết, trách nhiệm và ý thức kỷ luật cao; có ý thức tự chủ, năng động và sáng tạo
trong công việc; có kiến thức trình độ và năng lực hoạt động thực tiễn, có tinh thần
khắc phục khó khăn, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao;
1.1.3. Chất lượng nguồn nhân lực
1.1.3.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
Do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên đến nay vẫn có nhiều cách
hiểu khác nhau khi bàn về chất lượng nguồn nhân lực.
Theo giáo trình Kinh tế lao động, trường Đại học Kinh tế quốc dân, nhà xuất bản
lao động - xã hội năm 2003 do PGS. TS Mai Quốc Chánh, TS. Trần Xuân Cầu chủ biên
thì chất lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu là “trạng thái nhất định của nguồn nhân
lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực”.

14. 11
Có quan điểm cho rằng, chất lượng nhân lực là giá trị con người, cả giá trị vật
chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con
người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất đạo đức, đáp ứng
được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội
Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng
về trạng thái, thể lực, trí lực, kỹ năng, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của
nguồn nhân lực. Nói cách khác tập hợp các yếu tố về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ,
các kỹ năng, kinh nghiệm trong quản lý, thái độ chính trị, đạo đức, lối sống, tình trạng
sức khoẻ, cơ cấu nghề nghiệp, thành phần xã hội ... của nguồn nhân lực, trong đó trình
độ học vấn, kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá, phân loại chất lượng
nguồn nhân lực.
Trong phạm vi khuôn khổ luận văn, tác giả xin được sử dụng khái niệm về chất
lượng NNL như sau : “Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực của lực lượng
lao động được biểu hiên thông qua ba mặt: thể lực, trí lực và phẩm chất, tinh thần. Ba
mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành chất lượng nguồn nhân lực, có ảnh
hưởng quyết định đến việc hoàn thành những mục tiêu hiện tại và tương lai của mỗi tổ
chức ”. Trong đó, thể lực là nền tảng, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ là
yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực, ý thức tác phong làm việc là yếu tố chi
phối hoạt động chuyển hóa của thể lực trí tuệ thành thực tiễn.
1.1.3.2. Chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức
Chất lượng NNL trong tổ chức được biểu hiện ở hiệu quả của quá trình lao động
do lực lượng lao động đó thực hiện. Trong quá trình này, con người thường thực hiện
hai chức năng chủ yếu: một mặt, thực hiện những hoạt động theo quy trình có sẵn nhờ
những kỹ năng, kỹ xảo đã tích luỹ được hoặc đã học tập được qua đào tạo để sản xuất ra
sản phẩm theo khuôn mẫu có sẵn được thiết kế từ trước; mặt khác con người đồng thời
thực hiện những chức năng sáng tạo ra các sản phẩm mới, công nghệ mới không dập
theo khuôn mẫu định trước. Ở đây, sự hao phí năng lực thể chất và năng lực tinh thần,
tức sự vận dụng trí năng của người lao động phải đạt đến trình độ cao: trình độ tìm
kiếm, phát hiện thông tin mới và vật chất hoá nó thành sản phẩm và công nghệ mới.
Như vậy, chất lượng NNL tiếp cận kinh tế tri thức là nâng cao năng lực thể chất
và năng lực tinh thần sáng tạo, tìm kiếm, phát hiện thông tin và vật chất hoá thông tin

15. 12
thành sản phẩm và công nghệ mới. Do đó, khả năng sáng tạo đổi mới là đặc điểm nổi
bật của chất lượng NNL tiếp cận kinh tế tri thức.
Chất lượng nhân lực của tổ chức là nhân tố quyết định chủ yếu chất lượng, chi
phí, thời hạn của các đầu vào khác; quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các
sản phẩm trung gian, sản phẩm đầu ra của đơn vị.
Từ những phân tích trên, tác giả dựa trên quan điểm về chất lượng nguồn nhân
lực của PGS.TS Vũ Thị Mai (Đại học Kinh tế quốc dân): “Chất lượng nguồn nhân lực
trong một tổ chức là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động (thể
lực, trí lực, tinh thần) so với yêu cầu công việc cụ thể đặc trưng của doanh nghiệp”
làm cơ sở cho các nghiên cứu, đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực trong điều kiện
của Việt Nam.
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực của cơ sở đào tạo
1.1.4.1. Nhân tố bên trong
Một là, Công tác tuyển dụng
Tuyển dụng cán bộ viên chức, giảng viên là khâu quan trọng quyết định tới chất
lượng nguồn nhân lực. Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được
những người thực sự có năng lực, phẩm chất bổ sung cho nguồn nhân lực. Nếu việc
tuyển dụng không được quan tâm thì sẽ không lựa chọn được những người đủ năng
lực, phẩm chất bổ sung cho lực lượng này.
Tuyển dụng lao động là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết
định nhận một cá nhân vào một tổ chức. Mục đích của tuyển dụng là tìm được người
phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của vị trí cần tuyển. Những kiến thức
được đào tạo, khả năng, kỹ năng và các phẩm chất cá nhân cần thiết của người được
tuyển nếu phù hợp với sự phát triển của vị trí trong tương lai thì sự tuyển dụng càng
có giá trị.
Việc tuyển dụng cần phù hợp với nội dung, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực đã
được hoạch định. Tuyển dụng cán bộ viên chức, giảng viên phải căn cứ vào nhu cầu, vị trí
công tác của cơ quan, đơn vị để chọn người. Tiêu chuẩn quan trọng nhất khi tuyển dụng là
phải đáp ứng được yêu cầu của công việc.
Trong từng lần tuyển dụng cần xây dựng được tiêu chí tuyển dụng phù hợp
với nội dung công việc cần tuyển. Đây là việc làm hết sức cần thiết để đảm bảo khi

16. 13
người được tuyển dụng đáp ứng được yêu cầu công việc và cũng tránh lãng phí NNL
xã hội. Việc tuyển dụng dù bằng bất kỳ hình thức nào cũng phải đảm bảo các nguyên
tắc khách quan và chính xác. Phải tuân thủ những quy định của Chính phủ, phù hợp
với định hướng lãnh đạo của Đảng trong từng thời kỳ. Lựa chọn được những người đủ
tiêu chuẩn, năng lực và phẩm chất vào những vị trí nhất định. Để thực hiện được điều
này, việc tuyển dụng cán bộ viên chức, giảng viên của Học viện phải được thực hiện
trên cơ sở khoa học như xác định nhu cầu cần tuyển dụng, phân tích công việc, các
tiêu chuẩn chức danh và tiêu chuẩn nghiệp vụ công chức để tiến hành tuyển
chọn...Việc tuyển dụng phải được xây dựng thành quy trình chặt chẽ từ khâu lập kế
hoạch tuyển dụng; phân bổ chỉ tiêu; ra thông báo công khai tiêu chí, chỉ tiêu tuyển
dụng; thu nhận kiểm tra hồ sơ của các ứng viên; tổ chức thi tuyển (ra đề, coi thi,
chấm thi, phúc khảo); ra thông báo kết quả thi tuyển và ra quyết định tuyển dụng
những ứng viên đạt yêu cầu.
Tuyển dụng phải đảm bảo tính thống nhất của toàn bộ hệ thống về phương
pháp, cách thức tiến hành tuyển dụng. Thực hiện nguyên tắc này đòi hỏi phải có cơ
quan tập trung thống nhất quản lý về công tác tuyển chọn. Đây là đặc thù riêng của
công tác tuyển dụng cán bộ trong các cơ quan hành chính Nhà nước.
Hai là, Bố trí và sử dụng nhân lực
Sử dụng lao động một cách khoa học là tìm cách giao việc hoặc sắp xếp bố trí
người lao động vào những công việc phù hợp với năng lực sở trường của họ hoặc bố
trí theo chuyên ngành đào tạo. Yêu cầu chung của sự phân công và hợp tác lao động là
phải đảm bảo sử dụng hợp lý, tiết kiệm sức lao động, phát huy tính chủ động sáng tạo
của mỗi người, tạo điều kiện duy trì và nâng cao khả năng làm việc lâu dài cũng như
hứng thú của người lao động, đồng thời đảm bảo sử dụng có hiệu quả các nguồn vật
chất, kỹ thuật khác. Sự phân công lao động và sự phối hợp một cách tích cực, hợp lý
giữa các cá nhân, bộ phận trong tập thể sẽ góp phần nâng cao chất lượng công tác của
mỗi cá nhân và hiệu quả hoạt động của cả tổ chức.
Ba là, Công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực
Trong điều kiện khoa học và kỹ thuật phát triển như hiện nay, với công nghệ
tiên tiến và hiện đại, người lao động phải luôn nâng cao trình độ văn hóa và nghề
nghiệp chuyên môn để không bị lạc hậu. Mặt khác, nhờ nâng cao trình độ nên người
lao động tự tin hơn, ra quyết định tốt hơn, làm việc hiệu quả hơn. Họ sẽ tăng sự thoả
mãn đối với công việc, phát triển trí tuệ, thích ứng với kỹ thuật mới, luôn luôn sẵn
sàng tiếp nhận các công việc mới.

17. 14
ĐTBD quyết định trực tiếp tới chất lượng của nhân lực. Để thực hiện chiến lược
xây dựng đội ngũ cán bộ viên chức, giảng viên nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao
của công việc, công tác ĐTBD càng trở nên cấp bách và phải được tiến hành một cách
thường xuyên, liên tục.
Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực cũng là nội dung quan trọng đối với các
tổ chức, đơn vị. Đối với các đơn vị đào tạo, bồi dưỡng như Học viện hiện nay các lãnh
đạo cũng nhìn nhận việc đào tạo, bồi dưỡng viên chức, giảng viên là nhiệm vụ cần
phải có mục tiêu, chiến lược và kế hoạch trong quá trình lãnh đạo, cũng như nâng cao
vị thế của đơn vị trong quá trình phát triển. Vì vậy, các cơ sở đào tạo phải chú trọng
quan tâm, đầu tư cho công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, giảng viên, tạo điều kiện cho
giảng viên tham gia hội thảo, các lớp bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ, khuyến
khích cán bộ, viên chức giảng viên học tập nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên
môn, hỗ trợ kinh phí, bố trí thời gian. Đặc biệt, trong quá trình hoạt động nghiệp vụ,
đội ngũ giảng viên phải luôn cập nhật kiến thức mới, phải thường xuyên tự bồi dưỡng,
nâng cao trình độ, nên cần tạo điều kiện cho giảng viên tham gia các lớp bồi dưỡng
chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm cũng như rèn luyện nâng cao tay nghề, kiến thức tin
học, ngoại ngữ… nhằm giúp họ ngày càng hoàn thiện hơn năng lực chuyên môn.
Việc định hướng và đào tạo cho các nhân viên mới đóng vai trò rất quan trọng,
quyết định đến hiệu quả làm việc của đội ngũ nhân viên, giữ họ ở lại lâu dài với tổ
chức. Quá trình đào tạo này giúp nhân viên mới được tuyển dụng làm quen và thích
nghi với môi trường mới bao gồm toàn bộ những việc mà tổ chức cần làm để giúp một
nhân viên mới cảm thấy tự tin khi thực hiện công việc.
Bốn là, Chính sách đãi ngộ
Chính sách đãi ngộ bao gồm cả đãi ngộ về vật chất và khuyến khích về tinh
thần: tiền lương, thưởng, phụ cấp chức vụ, khu vực, làm thêm giờ, trợ cấp khó khăn,
phúc lợi, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; lương hưu, nghỉ ốm, nghỉ đẻ, nghỉ phép hàng
năm, tham quan du lịch; sự tôn vinh qua các danh hiệu của cơ quan, ngành và Nhà
nước trao tặng...
Thực hiện chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức bao gồm những đãi ngộ
vật chất và chăm lo đời sống tinh thần. Chính sách thù lao và đãi ngộ về vật chất, tinh
thần đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao đối với
đơn vị và tổ chức. Do vậy việc xây dựng một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý,

18. 15
làm đòn bẩy kích thích năng suất và hiệu quả lao động luôn là nhiệm vụ lớn đặt ra cho
các cơ quan nhà nước. Căn cứ vào từng loại công chức, vào trình độ, số lượng, chất
lượng và hiệu quả công tác của mỗi người mà đảm bảo các chế độ tiền lương, phụ cấp,
điều kiện và phương tiện làm việc, nhà ở, ...đối với cán bộ viên chức.
Tiền lương của cán bộ viên chức phải thật sự trở thành bộ phận cơ bản trong thu
nhập của họ. Tiền lương phải đủ đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động của mỗi
cán bộ viên chức. Chính sách tiền lương đúng là việc làm không thể thiếu trong việc
tạo động lực để cán bộ viên chức làm việc. Trong đó, trả lương hợp lý là thước đo biểu
hiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của mỗi người, là đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích
thích cán bộ viên chức làm việc với năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc. Cần gắn
được việc đánh giá kết quả công việc với việc trả lương, thù lao cho người lao động.
Phải xây dựng được quy chế trả lương, quy chế chi tiêu phù hợp, có tiêu chí cụ thể,
có cơ chế khuyến khích, động viên những cá nhân hoàn thành tốt nhiệm vụ, tạo động
lực thúc đẩy bằng vật chất cụ thể trong quá trình làm việc.
Chế độ khen thưởng đúng người, đúng việc, đúng thành tích những người làm
việc tốt làm cho cán bộ viên chức coi trọng công việc của mình. Muốn khen thưởng
đúng cần phải có một hệ thống để đo lường kết quả hoạt động của họ.
Thu nhập chỉ là một cấu phần của công thức chọn việc làm của mỗi người. Khi
quyết định chọn một việc nào đó đều xem xét đến tương lai của công việc mà hiểu một
cách đơn giản là cơ hội thăng tiến. Một người quyết định làm ở khu vực công thường
là do những lý do có cơ hội thăng tiến tốt để bù đắp cho phần thiệt thòi của thu nhập
thấp. Năng lực của người làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước
chịu tác động rất lớn của những cơ hội thăng tiến. Đó có thể là thăng tiến trong một
ngạch lương, đề bạt từ ngạch thấp đến ngạch cao đòi hỏi thông qua các kỳ thi tuyển,
thăng tiến trong một chức vụ chuyên môn, chính trị... Những cơ hội thăng tiến này
cũng là yếu tố thúc đẩy công chức nâng cao trình độ chuyên môn của mình để đạt tới
chuẩn để phát triển trong công việc. Nhìn vào cách thức thiết kế và vận hành chính
sách ở mỗi quốc gia chúng ta có thể thấy được những đối tượng nào sẽ làm ở khu vực
Nhà nước, những đối tượng nào sẽ làm ở khu vực ngoài Nhà nước. Tuy nhiên, để một
đất nước phát triển cần có một khu vực kinh doanh năng động, một Nhà nước mạnh và
một xã hội công dân cởi mở. Do vậy, muốn Nhà nước mạnh thì cần phải có nhiều
người có khả năng chấp nhận làm việc ở khu vực Nhà nước.

19. 16
Năm là, Phương pháp phân tích, đánh giá hiệu quả công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin và phân tích đánh giá về
công việc của CBCC trong các cơ quan quản lý Nhà nước. Kết quả phân tích công việc
là xây dựng được bản mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn chức danh công chức đối với
từng loại công việc và hệ thống tiêu chuẩn đánh giá việc thực hiện công việc của công
chức.
Đánh giá thực hiện công việc nhằm xác định kết quả làm việc cụ thể của từng
cá nhân mỗi cán bộ viên chức trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao. Đồng thời, xác
định nhu cầu ĐTBD và những vấn đề khác. Phân tích và đánh giá thực hiện công việc
còn là cơ sở cho việc tuyển chọn, bố trí, sử dụng cán bộ viên chức. Bên cạnh đó còn là
cơ sở cho việc trả thù lao lao động, xếp hạng viên chức và tạo động lực để cán bộ viên
chức phát triển.
Sáu là, Nhân tố người lãnh đạo
Người lãnh đạo là người đề ra chủ trương, đường lối, chính sách và tổ chức
động viên người dưới quyền thực hiện mục tiêu đã đề ra. Do đó người lãnh đạo phải
luôn tập hợp được một đội ngũ lãnh đạo và các cá nhân đi cùng một hướng và thống
nhất trong mọi hoạt động của đơn vị.
Người lãnh đạo lãnh đạo nếu có tầm nhìn rộng rãi bao trùm không chỉ những
vấn đề chuyên môn mà cả những kiến thức văn hóa, nhận biết được những tài năng
đặc biệt của nhiều người khác nhau và luôn tôn trọng những nhu cầu của họ; có khả
năng động viên, thấu hiểu nhiều quan điểm khác nhau và điều khiển một số kiểu cá
tính sẽ làm nền tảng cho tinh thần đồng đội, cho sự bình đẳng trong một tổ chức thành
công.
1.1.4.2. Nhân tố bên ngoài
Một là, Chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà nước về nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực
Bên cạnh các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực như đã phân
tích ở trên thì các chính sách của Đảng, Nhà nước cũng có tác động đến việc nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực. Trước yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại
hóa Việt Nam phải xây dựng chiến lược hợp lý nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực. Việc đề ra các chính sách cụ thể hóa các mục tiêu của chiến lược quyết

20. 17
định đến việc có thực hiện được mục tiêu đó hay không? Bởi thế chất lượng nguồn
nhân lực phụ thuộc nhiều vào các chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Trong đó quan trọng nhất là các chính sách hỗ trợ phát triển giáo dục đào tạo, các
chính sách về việc làm, thất nghiệp, các chính sách về nâng cao sức khỏe người lao
động, an toàn lao động...
Hai là, Chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà nước về xây dựng nguồn nhân
lực ngành Xây dựng
Xây dựng là một ngành sản xuất vật chất có nhiệm vụ xây dựng cơ sở vật chất
kỹ thuật, tạo tiền đề cho các ngành kinh tế-xã hội khác phát triển. Sau hơn 50 năm phát
triển và trưởng thành, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, công nhân lao động
ngành Xây dựng đã có những bước phát triển vượt bậc về cả số lượng và chất lượng.
Tuy nhiên, trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập
kinh tế quốc tế ngµy cµng s©u réng, ®Ó thùc hiÖn môc tiªu
®Õn n¨m 2020 ®-a nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp
theo hướng hiện đại (Dự thảo chiến lược phát triển kinh tế -
xã hội 2011 - 2020), ngành Xây dựng đã ®Ò ra nhiÖm vô vµ
những giải pháp chuẩn bị nhân lực trong giai đoạn mới đáp ứng yêu cầu phát triển
đất nước. Ngày 25/06/2013 Chính phủ đã ban hành Nghị định số 62/2013/NĐ-CP quy
định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ Xây dựng, trong đó
Học viện Cán bộ quản lý xây dựng và đô thị là một trong số 25 đơn vị cơ quan thuộc
Bộ Xây dựng, giúp việc cho Bộ Xây dựng triển khai thực hiện Quy hoạch phát triển
nguồn nhân lực và Chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngành xây dựng, xây
dựng chương trình đào tạo và tổ chức đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn,
nghiệp vụ đối với cán bộ, công chức, viên chức ngành Xây dựng;
Căn cứ Quyết định số 445/QĐ-TTg ngày 7/4/2009 của Thủ tướng Chính phủ
phê duyệt điều chỉnh Định hướng quy hoạch tổng thể phát triển hệ thống đô thị Việt
Nam đến năm 2025 và tầm nhìn đến năm 2050, ngày 25/10/2010 Thủ tướng Chính
phủ đã ban hành Quyết định số 1961/QĐ-TTg về việc phê duyệt Đề án “Đào tạo, bồi
dưỡng nâng cao năng lực quản lý xây dựng và phát triển đô thị đối với công chức lãnh
đạo, chuyên môn đô thị các cấp giai đoạn 2010 - 2015” (gọi tắt là Đề án 1961). Mục
tiêu chung của Đề án là nâng cao nhận thức, năng lực quản lý, điều hành cho công

21. 18
chức lãnh đạo, chuyên môn đô thị các cấp về công tác quản lý xây dựng và phát triển
đô thị Việt Nam, trong đó Bộ Xây dựng có trách nhiệm chủ trì, phối hợp với Ủy ban
nhân dân các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương xây dựng kế hoạch, dự toán kinh
phí đào tạo, bồi dưỡng về quản lý xây dựng và phát triển đô thị đối với công chức lãnh
đạo, chuyên môn đô thị các cấp hàng năm gửi về Bộ Nội vụ để tổng hợp và thống nhất
quản lý; Thống nhất quản lý nội dung, chương trình, tài liệu đào tạo bồi dưỡng về quản
lý xây dựng và phát triển đô thị đối với công chức lãnh đạo, chuyên môn đô thị các
cấp, tổ chức biên soạn, thẩm định, ban hành và kiểm tra thực hiện chương trình đào
tạo, bồi dưỡng; Tổ chức thực hiện đào tạo, bồi dưỡng về quản lý xây dựng và phát
triển đô thị đối với các đối tượng Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND các cấp thành phố, thị
xã, quận, huyện, Giám đốc, Phó Giám đốc, Trưởng, Phó phòng chuyên môn thuộc các
Sở xây dựng, quy hoạch - kiến trúc, giao thông thuộc thành phố trực thuộc Trung
ương; Trưởng, Phó phòng Quản lý đô thị, Công thương thuộc quận, huyện, thành phố,
thị xã; Phối hợp với Ban Tổ chức Trung ương tổ chức đào tạo, bồi dưỡng về quản lý
xây dựng và phát triển đô thị đối với Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân thành phố trực
thuộc Trung ương và giảng viên tham gia chương trình đào tạo, bồi dưỡng. Trong quá
trình thực hiện Đề án 1961 Học viện đã tham gia và đảm nhận vai trò biên soạn các bộ
tài liệu và tổ chức đào tạo thí điểm cho 4 đối tượng: Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban
nhân dân phường, xã của các thành phố trực thuộc Trung ương và thành phố, thị xã
thuộc tỉnh; Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân thị trấn; Trưởng Phó phòng Quản
lý đô thị, phòng Công thương thuộc quận, huyện, thành phố, thị xã; Công chức địa
chính - xây dựng - đô thị và môi trường phường, thị trấn và công chức địa chính - nông
nghiệp - xây dựng và môi trường xã thuộc thành phố, thị xã.
1.1.5. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức
Có rất nhiều tiêu chí khác nhau để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Tuy
nhiên, trên cơ sở khung lý luận cơ bản về chất lượng NNL, đề tài nghiên cứu tổng quát
hóa các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực dựa trên ba tiêu chí cơ bản là thể
lực, trí lực và tâm lực của người lao động, chìa khóa dẫn đến thành công là sự kết hợp
cả ba yếu tố này.
1.1.5.1. Nhóm các chỉ tiêu về thể lực của người lao động
Thể lực là tình trạng sức khỏe, khả năng lao động của NNL bao gồm nhiều yếu
tố, cả về sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hòa giữa

22. 19
bên trong và bên ngoài. Chất lượng NNL được cấu thành bởi năng lực tinh thần và
năng lực thể chất, tức là nói đến sức mạnh và tính hiệu quả của những khả năng đó,
trong đó năng lực thể chất chiếm vị trí vô cùng quan trọng. Thể lực tốt thể hiện ở sự
nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp trong công việc; thể lực là
điều kiện quan trọng để phát triển trí lực; Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt
động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động. Nếu
không có sức khỏe cơ thể thì cũng không thể có sức khỏe cao về tinh thần, và do vậy
khó có thể chịu được sức ép của công việc cũng như không thể tìm tòi, sáng tạo ra
những nghiên cứu, phát minh mới.
Sức khỏe vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển của một đất nước,
của một tổ chức và của bản thân mỗi con người.
Theo Tổ chức y tế thế giới (WTO): “ Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn
thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải chỉ là không bệnh tật hay
thương tật”
Thể lực là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất lẫn tinh thần (sức
khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần). Thể lực là năng lực lao động chân tay; sức khỏe
tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến
tư duy thành hành động thực tiễn.
Để phản ánh điều đó, thể lực của người lao động trong doanh nghiệp được đo
bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản như: độ tuổi, tiêu chuẩn về chiều cao, cân nặng,
các giác quan nội khoa, ngoại khoa, thần kinh, tâm thần, tai, mũi, họng, ngọai hình,
sức bền, độ dẻo dai, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về cơ sở
vật chất và các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe. Ở cấp quốc gia, việc đánh giá
trạng thái sức khỏe còn thể hiện qua các chỉ tiêu: tỷ lệ sinh, chết, biến động tự nhiên,
tuổi thọ trung bình, cơ cấu giới tính…
1.1.5.2. Các tiêu chí biểu hiện về trình độ trí lực của nguồn nhân lực
Khi tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh, con người không chỉ sử dụng
chân tay mà còn sử dụng trí óc. Đặc biệt là trong điều kiện hiện nay khi Công nghệ
thông tin, Khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển, sức lao động của con người ngày
càng được giải phóng thì trí lực là yếu tố không thể thiếu trong hoạt động sản xuất của
mỗi doanh nghiệp. Chính vì vậy, bên cạnh sức khỏe thì trí lực là yếu tố không thể
thiếu của nguồn nhân lực.

23. 20
Tri thức là yếu tố cơ bản của trí lực, là sự tổng hợp khái quát kinh nghiệm cuộc
sống, là nhận thức lý tính. Nắm bắt được nó sẽ có lợi trong việc chỉ đạo thực tiễn, có
lợi trong việc nâng cao khả năng phân tích và lý giải vấn đề.
Trí lực là sự kết tinh của tri thức nhưng không phải là tri thức xếp đống. Một
đống tri thức đơn giản chỉ có thể là cuốn từ điển trong kho chứa sách và được mọi
người sử dụng, còn kết tinh lại bao gồm cả việc chắt lọc, cải tạo và chế tác tri thức.
Đối với những người theo chủ nghĩa Mác, trí lực là năng lực nhận thức và cải tạo thế
giới. Như thế có nghĩa là loại năng lực ấy phải lấy sự vận dụng tri thức tiến hành khoa
học và lao động làm nội dung. Trí lực ngoài việc chiếm giữ tri thức ra còn phải có một
phương pháp tư duy khoa học và kĩ năng, kĩ xảo điêu luyện. Hay nói một cách cụ thể
hơn, trí lực được phân tích theo ba góc độ sau:
Về trình độ văn hóa
Trình độ văn hóa của người lao động là sự hiểu biết, khả năng về tri thức và kỹ
năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã
hội. Trình độ văn hóa được cung cấp thông qua hệ thống giáo dục chính quy, không
chính quy; qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân. Trình độ văn hóa của
nguồn nhân lực là một chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân
lực, thể hiện mặt bằng dân trí quốc gia và có tác động mạnh mẽ tới quá trình phát triển
kinh tế - xã hội. Trình độ văn hóa càng cao, càng tạo ra khả năng tiếp thu và vận dụng
một cách nhanh chóng những tiến bộ của khoa học kỹ thuật vào hoạt động thực tiễn.
Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực (ở cấp quốc gia cũng như trong một tổ
chức) được thể hiện thông qua các quan hệ tỷ lệ:
- Số lượng và tỷ lệ biết chữ;
- Số lượng và tỷ lệ người qua các cấp tiểu học, trung học cơ sở, phổ thông
trung học, cao đẳng, đại học, trên đại học.
Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực là một chỉ tiêu hết sức quan trọng phản
ánh chất lượng nguồn nhân lực, thể hiện mặt bằng dân trí quốc gia và có tác động
mạnh mẽ tới quá trình phát triển kinh tế - xã hội; nó là cơ sở kiến thức đầu tiên để
người lao động có khả năng nắm bắt được những kiến thức chuyên môn kỹ thuật để
phục vụ trong quá trình lao động.

24. 21
Trình độ văn hóa càng cao, thì khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh
chóng hơn những tiến bộ của khoa học kỹ thuật vào hoạt động thực tiễn, những kiến
thức chuyên môn kỹ thuật để phục vụ trong quá trình lao động.
Về trình độ chuyên môn, kỹ thuật
Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn của
người lao động, nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên
nghiệp, cao đẳng, đại học... có kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm đương các chức
vụ quản lý, đào tạo, kinh doanh các hoạt động nghề nghiệp.
Trình độ kỹ thuật của người lao động thường dùng để chỉ trình độ của người
được đào tạo, được trang bị kiến thức nhất định, những kỹ năng về công việc thực
hành nhất định.
Trình độ chuyên môn, kỹ thuật thường kết hợp chặt chẽ với nhau, thông qua chỉ
tiêu số lao động được đào tạo và không được đào tạo trong tổ chức.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động trong tổ chức là một chỉ tiêu
rất quan trọng để đánh giá chất lượng NNL, bởi lẽ trình độ học vấn cao tạo ra những
điều kiện và khả năng để tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ
khoa học kỹ thuật vào thực tiễn (giáo dục, đào tạo, sản xuất kinh doanh, …) sáng tạo
ra những sản phẩm mới góp phần thúc đẩy sự phát triển của tổ chức.
Khi nói tới nhân lực, ngoài thể lực và trí lực của con người cũng cần phải nói
tới kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn; bởi vì kinh nghiệm sống, đặc biệt là
những kinh nghiệm nếm trải trực tiếp của con người, đó là nhu cầu và thói quen vận
dụng tổng hợp tri thức và kinh nghiệm của mình, của cộng đồng vào việc tìm tòi, cách
tân các hoạt động, các giải pháp mới trong công việc như một sự sáng tạo văn hóa;
đồng thời, nói đến NL tức là nói đến con người thì yếu tố quan trọng không thể bỏ qua
đó là phẩm chất đạo đức, thái độ và phong cách làm việc của con người. Trước đây
chúng ta thường hiểu nhân lực đơn giản chỉ là sức người với thể lực và trí lực của họ.
Do vậy, kiến thức chuyên môn kỹ thuật của NNL bao gồm:
- Kiến thức chuyên môn
- Kiến thức nghề nghiệp
- Kiến thức năng lực quản lý
- Kiến thức khắc phục công việc

25. 22
Trong nghiên cứu đánh giá chất lượng NNL trong các tổ chức, trong các doanh
nghiệp, các nghiên cứu hiện đại thường sử dụng hệ thống các chỉ tiêu biểu hiện trình
độ chuyên môn kỹ thuật là:
* Các chỉ tiêu cơ bản phản ánh trình độ chuyên môn của NNL trong một tổ chức:
- Số lượng lao động được đào tạo và chưa qua đào tạo
- Cơ cấu lao động được đào tạo: cấp đào tạo, trình độ đào tạo (chưa qua đào tạo,
công nhân kỹ thuật, bậc thợ, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, trên đại học)
* Các chỉ tiêu cơ bản phản ánh trình độ, năng lực quản lý của cán bộ lãnh
đạo và quản lý
Như đã biết, quản lý là quá trình làm việc cùng với và làm việc thông qua những
người khác nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức trong điều kiện môi trường thay đổi.
Lãnh đạo là quá trình gây ảnh hưởng và tạo môi trường làm việc thuận lợi để
đạt được mục tiêu của tổ chức.
Các nhà quản lý thực hiện công việc của mình thông qua việc hoàn thành 4
chức năng chính: lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát.
Như vậy, đối với cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý, ngoài kiến thức và trình độ
chuyên môn được đánh giá theo các tiêu chí như đã trình bày ở trên còn phải đảm bảo
các yêu cầu về tiêu chí năng lực quản lý sau đây:
- Khả năng lãnh đạo và tổ chức
- Khả năng dẫn dắt, động viên, truyền cảm hứng làm việc
- Có trình độ chuyên môn cao
- Phẩm chất đạo đức tốt
Có ý kiến cho rằng, năng lực của đội ngũ cán bộ công chức, nhất là đội ngũ lãnh
đạo, quản lý được tiếp cận trên các khía cạnh:
- Năng lực lãnh đạo, quản lý
- Năng lực thực thi công vụ của mỗi cán bộ, công chức
- Năng lực thực thi công vụ tập thể ( năng lực nhóm)
Đối với cán bộ lãnh đạo và quản lý cũng như giảng viên bậc đại học, cao đẳng,
tùy theo mức độ chuyên môn hóa của từng vị trí công việc, chất lượng NNL được đánh
giá theo hệ thống 3 nhóm tiêu chuẩn sau:
Tiêu chuẩn 1. Phẩm chất chính trị và đạo đức nghề nghiệp (phẩm chất chính trị,
đạo đức nghề nghiệp, lối sống, tác phong làm việc, giao tiếp,ứng xử…)

26. 23
Tiêu chuẩn 2. Năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm (trình độ, nghiệp vụ sư
phạm, tự học và sáng tạo, nghiên cứu khoa học, năng lực ngoại ngữ và ứng dụng công
nghệ thông tin trong công việc…)
Tiêu chuẩn 3. Năng lực quản lý nhà trường (phân tích dự báo, tầm nhìn chiến
lược, thiết kế định hướng triển khai, lập kế hoạch hành động, quyết đoán, có bản lĩnh,
tổ chức bộ máy và phát triển đội ngũ, quản lý hoạt động dạy học, quản lý tài chính,
phát triển môi trường giáo dục, quản lý hành chính, xây dựng hệ thống thông tin, kiểm
tra đánh giá)
1.1.5.3. Phẩm chất đạo đức của người lao động
Ngoài ra còn có thể xem xét chất lượng nguồn nhân lực thông qua chỉ tiêu biểu
hiện năng lực phẩm chất của người lao động.
Theo PGS.TS Dương thị Liễu, Đại học Kinh tế Quốc dân thì “Phẩm chất (đạo
đức) là tập hợp những nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực xã hội nhằm điều chỉnh, đánh
giá hành vi của con người đối với bản thân và trong quan hệ với người khác”.
Chức năng cơ bản của đạo đức là đạo đức điều chỉnh hành vi của con người
theo các chuẩn mực và quy tắc được xã hội, tổ chức thừa nhận bằng sức mạnh của sự
thôi thúc lương tâm cá nhân, của dư luận xã hội, của tập quán truyền thống và của giáo
dục. Trong quá trình lao động đòi hỏi người lao động phải có những phẩm chất như:
tính kỷ luật, tính tự giác, tinh thần hợp tác, tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm.
Những phẩm chất này liên quan đến tâm lý cá nhân và gắn liền với những giá trị văn
hóa của con người. Như vậy, phẩm chất đạo đức quy định thái độ, nghĩa vụ và trách
nhiệm của mỗi người đối với bản thân cũng như đối với người khác trong xã hội. Do
vậy, phẩm chất đạo đức là khuôn mẫu, là tiêu chuẩn để xây dựng cách làm việc, lối
sống và lý tưởng của mỗi người.
Như vậy, chất lượng NNL còn được thể hiện qua những yếu tố vô hình không
thể định lượng được bằng những con số cụ thể như: ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác
trong lao động, biết tiết kiệm, có tinh thần trách nhiệm trong việc nghiên cứu các sản
phẩm, có tinh thần hợp tác, tác phong làm việc khẩn trương, chính xác, có lương tâm
nghề nghiệp.... nhưng lại là những yếu tố rất quan trọng quy định bản tính của NNL
và đóng vai trò quyết định sự phát triển bền vững của quốc gia, doanh nghiệp. Tất cả
những phẩm chất đó nằm trong phạm trù đạo đức của con người.

27. 24
Khi nhắc đến NNL, người ta thường nhấn mạnh đến các phẩm chất văn hóa,
đạo đức và truyền thống kinh doanh, tác phong làm việc công nghiệp… như là một
nhân tố cấu thành nên đặc thù NNL riêng. Bên cạnh việc nâng cao số lượng NNL thì
việc nâng cao chất lượng NNL là một yếu tố quan trọng không thể không nhắc đến. Vì
vậy, việc xây dựng truyền thống văn hoá trong sản xuất kinh doanh của các doanh
nghiệp Việt Nam nói chung là những nội dung cơ bản để nâng cao chất lượng NNL.
1.1.5..4. Các chỉ tiêu phản ánh cơ cấu nghề nghiệp của nhân lực trong tổ chức
- Số lượng và cơ cấu trình độ chuyên môn của nhân lực, phân theo trình độ văn
hóa và trình độ chuyên môn
- Số lượng và cơ cấu lao động được đào tạo đúng về chuyên môn
- Số lượng và cơ cấu lao động được sử dụng đúng về trình độ, chuyên môn
- Mức độ đáp ứng nhu cầu về công việc
- Chỉ tiêu phản ánh mức độ phù hợp giữa các chức danh sử dụng cán bộ quản lý,
chuyên môn, kỹ thuật; cấp độ công việc với cấp bậc công nhân theo từng nghề.
Các tiêu chí đưa ra nhằm phản ánh mức độ phù hợp giữa các chức danh, cấp bậc
nghề nghiệp… nhằm đánh giá chính xác hơn chất lượng NNL trong việc bố trí, sắp
xếp lao động phù hợp với công việc.
1.2. Nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức
1.2.1. Quy hoạch nguồn nhân lực (QHNNL)
QHNNL là một quá trình dự báo, nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực
trong tổ chức, để từ đó đưa ra các chính sách, chương trình hành động cho tương lai
đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp thực hiện các
công việc, nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức đề ra.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải có tầm nhìn chiến lược, gắn kết chặt
chẽ với quy hoạch phát triển của tổ chức. Bởi mục tiêu cuối cùng của nó là nhằm nâng
cao hiệu quả công việc và thực hiện mục tiêu của tổ chức. Để đảm bảo cho công tác
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mang lại hiệu quả cao nhất chúng ta cần lên kế
hoạch một cách cụ thể và chi tiết.
Căn cứ để tiến hành quy hoạch đội ngũ cán bộ, giảng viên và nhân viên trong
các cơ sở đào tạo gồm:
- Nhiệm vụ chính trị của ngành, của đơn vị
- Hệ thống tổ chức hiện có và dự báo mô hình tổ chức trong thời gian tới

28. 25
- Tiêu chuẩn công chức thời kỳ kế hoạch
- Thực trạng độ ngũ công chức hiện có
Phạm vi quy hoạch được xây dựng trong 5 năm, 10 năm có điều chỉnh, bổ sung
cho phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ chính trị của từng thời kỳ.
Nội dung quy hoạch, đó là những yêu cầu chung về phẩm chất chính trị, đạo
đức và năng lực chuyên môn, quản lý đối với công chức trong thời kỳ phát triển mới.
Có quy hoạch lãnh đạo, cán bộ quản lý và quy hoạch công chức chuyên môn.
Quy hoạch đội ngũ cán bộ, quản lý và giảng viên bao gồm cả một quy trình chặt
chẽ, cụ thể là:
- Xác định mục tiêu, quy mô nguồn nhân lực
- Tổ chức thực hiện kế hoạch tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng
- Thực hiện quy trình điều chỉnh, luôn chuyển công tác theo kế hoạch
- Tạo môi trường cho công chức rèn luyện trong thực tiễn, tích lũy kinh nghiệm
công tác
- Đưa công chức dự nguồn vào các vị trí theo yêu cầu của quy hoạch
Công việc cuối cùng của quy hoạch là kiểm tra, đánh giá, tổng kết nhằm đánh
giá và có biện pháp kịp thời điều chỉnh, bổ sung và hoàn chỉnh nhằm nâng cao hiệu
quả quy hoạch.
Như vậy, QHNNL là cơ sở cho các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực, góp phần tạo ra sự phối hợp nhịp nhàng trong chu trình thực hiện. QHNNL cho
phép nhìn nhận rõ các bộ phận hoạt động có ăn khớp với nhau không, đồng thời giải
đáp cho doanh nghiệp những vấn đề như : nâng cao chất lượng NNL nhằm mục đích
gì, hoạt động này hướng tới nhóm đối tượng cụ thể nào, nguồn nhân lực có phù hợp
với chiến lược không, nguồn nhân lực có đảm bảo lợi thế cạnh tranh và duy trì được
lâu dài lợi thế cạnh tranh đó hay không…
1.2.2. Tuyển dụng, sử dụng, đánh giá người lao động
Công tác tuyển dụng
Tuyển dụng người lao động là khâu quan trọng quyết định tới chất lượng nguồn
nhân lực. Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được những người
thực sự có năng lực, phẩm chất bổ sung cho nguồn nhân lực. Nếu việc tuyển dụng
không được quan tâm thì sẽ không lựa chọn được những người đủ năng lực, phẩm chất
bổ sung cho lực lượng này.

29. 26
Tuyển dụng lao động là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết
định nhận một cá nhân vào một tổ chức. Mục đích của tuyển dụng là tìm được người
phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của vị trí cần tuyển. Những kiến thức
được đào tạo, khả năng, kỹ năng và các phẩm chất cá nhân cần thiết của người được
tuyển nếu phù hợp với sự phát triển của vị trí trong tương lai thì sự tuyển dụng càng
có giá trị.
Việc tuyển dụng cần phù hợp với nội dung, kế hoạch phát triển nguồn nhân
lực đã được hoạch định. Tuyển dụng người lao động phải căn cứ vào nhu cầu, vị trí
công tác của cơ quan, đơn vị để chọn người. Tiêu chuẩn quan trọng nhất khi tuyển
dụng là phải đáp ứng được yêu cầu của công việc.
Trong từng lần tuyển dụng cần xây dựng được tiêu chí tuyển dụng phù hợp
với nội dung công việc cần tuyển. Đây là việc làm hết sức cần thiết để đảm bảo khi
người được tuyển dụng đáp ứng được yêu cầu công việc và cũng tránh lãng phí NNL
xã hội. Việc tuyển dụng dù bằng bất kỳ hình thức nào cũng phải đảm bảo các nguyên
tắc khách quan và chính xác. Phải tuân thủ những quy định của Chính phủ, phù hợp
với định hướng lãnh đạo của Đảng trong từng thời kỳ. Lựa chọn được những người đủ
tiêu chuẩn, năng lực và phẩm chất vào những vị trí nhất định. Để thực hiện được điều
này, việc tuyển dụng người lao động phải được thực hiện trên cơ sở khoa học như xác
định nhu cầu cần tuyển dụng, phân tích công việc, các tiêu chuẩn chức danh và tiêu
chuẩn nghiệp vụ công chức để tiến hành tuyển chọn...Việc tuyển dụng phải được xây
dựng thành quy trình chặt chẽ từ khâu lập kế hoạch tuyển dụng; phân bổ chỉ tiêu; ra
thông báo công khai tiêu chí, chỉ tiêu tuyển dụng; thu nhận kiểm tra hồ sơ của các
ứng viên; tổ chức thi tuyển (ra đề, coi thi, chấm thi, phúc khảo); ra thông báo kết quả
thi tuyển và ra quyết định tuyển dụng những ứng viên đạt yêu cầu.
Tuyển dụng phải đảm bảo tính thống nhất của toàn bộ hệ thống về phương
pháp, cách thức tiến hành tuyển dụng. Thực hiện nguyên tắc này đòi hỏi phải có cơ
quan tập trung thống nhất quản lý về công tác tuyển chọn. Đây là đặc thù riêng của
công tác tuyển dụng cán bộ trong các cơ quan hành chính Nhà nước.
Nguồn nhân lực trong tổ chức không phải là nguồn lực đóng mà hoàn toàn có
thể thu hút các nguồn nhân lực từ bên ngoài để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong tổ chức thông qua tuyển dụng.

30. 27
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu
cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục
tiêu của tổ chức. Nói cách khác, tuyển dụng chính là quá trình cung cấp một yếu tố đầu
vào đặc biệt cho tổ chức, đó là yếu tố con người. Quá trình này bao gồm hai khâu cơ
bản là thu hút, tìm kiếm và tuyển chọn nhân lực. Hai khâu này có mối quan hệ chặt
chẽ với nhau: nếu thu hút, tìm kiếm tốt mới có điều kiện tuyển chọn nhân sự có chất
lượng, đồng thời cũng làm tăng uy tín của quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp và
qua đó giúp cho việc thu hút, tìm kiếm được nhân tài nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực của tổ chức.
Công tác tuyển dụng là yếu tố đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc nâng
cao chất lượng NNL của mỗi tổ chức. Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì
sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, trình độ và phẩm chất đạo đức tốt;
ngược lại, nếu việc tuyển dụng không được quan tâm đúng mức sẽ không lựa chọn
được những người có đức, có tài vào làm việc. Việc tuyển dụng cần đảm bảo nguyên
tắc như: phải căn cứ vào nhu cầu công việc để tuyển dụng; công tác tuyển dụng phải
đảm bảo khách quan, công bằng; việc tuyển dụng phải thực hiện trên cơ sở xác định số
lượng cần tuyển trong đó cần phân tích các vị trí, công việc để đưa ra các điều kiện,
tiêu chuẩn khi tuyển dụng.
Bố trí và sử dụng nhân lực
Sử dụng lao động một cách khoa học là tìm cách giao việc hoặc sắp xếp bố trí
người lao động vào những công việc phù hợp với năng lực sở trường của họ hoặc bố
trí theo chuyên ngành đào tạo. Yêu cầu chung của sự phân công và hợp tác lao động là
phải đảm bảo sử dụng hợp lý, tiết kiệm sức lao động, phát huy tính chủ động sáng tạo
của mỗi người, tạo điều kiện duy trì và nâng cao khả năng làm việc lâu dài cũng như
hứng thú của người lao động, đồng thời đảm bảo sử dụng có hiệu quả các nguồn vật
chất, kỹ thuật khác. Sự phân công lao động và sự phối hợp một cách tích cực, hợp lý
giữa các cá nhân, bộ phận trong tập thể sẽ góp phần nâng cao chất lượng công tác của
mỗi cá nhân và hiệu quả hoạt động của cả tổ chức.
Việc bố trí sử dụng phải đảm bảo nguyên tắc là :
- Sử dụng người lao động phải có tiền đề là quy hoạch
- Tiêu chuẩn tuyển dụng cho vị trí nào thì phải bố trí đúng công việc đó

31. 28
- Sử dụng phải căn cứ vào mục tiêu. Mục tiêu của hoạt động quản lý dẫn tới
mục tiêu sử dụng nguồn nhân lực.
Công tác đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong quản
trị nhân lực. Nó đóng vai trò quan trọng trong quá trình khuyến khích người lao động
làm việc ngày càng tốt hơn, bởi vì đánh giá thực hiện công việc giúp cho tổ chức đối
sử công bằng đối với những lao động trong tổ chức, đồng thời cho tổ chức thấy được
thành tích của người lao động, giúp người lao động có động lực làm việc tốt và cải
biến hành vi theo hướng tốt hơn. Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng cho mình
một hệ thống đánh giá thực hiện công việc để có thể đánh giá được tình hình thực hiện
công việc của nhân viên của mình. Những công ty nhỏ thì đánh giá thực hiện công
việc một cách không chính thức thông qua sự đánh giá hàng ngày của giám sát viên,
quản đốc phân xưởng với các nhân viên và sự đánh giá góp ý lẫn nhau giữa những
người được đánh giá. Những công ty lớn thì đánh giá người lao động qua những
phương pháp tiên tiến như áp dụng chỉ số KPIs (chỉ số đo lường hiệu suất công việc),
xây dựng các biểu mẫu đánh giá thực hiện công việc rõ ràng và có sự đánh giá sát sao
của người quản lý trực tiếp.
1.2.3. Chính sách đãi ngộ với người lao động
Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người
lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp
phần hoàn thành mục tiêu của tổ chức.
Chính sách đãi ngộ về vật chất và khuyến khích về tinh thần đối với người lao
động bao gồm: tiền lương, thưởng, phụ cấp chức vụ, khu vực, làm thêm giờ, trợ cấp
khó khăn, phúc lợi, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; lương hưu, nghỉ ốm, nghỉ đẻ, nghỉ
phép hàng năm, tham quan du lịch; sự tôn vinh qua các danh hiệu của cơ quan, ngành
và Nhà nước trao tặng...
Chính sách đãi ngộ hợp lý sẽ giữ chân và thu hút nhân tài cho tổ chức
Chính sách thù lao và đãi ngộ về vật chất, tinh thần đóng vai trò quan trọng
trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao đối với đơn vị và tổ chức. Trong bất
kỳ tổ chức nào thì những người lao động có trình độ chuyên môn, tay nghề cao đều
đóng vị trí rất quan trọng. Tuy nhiên, người giỏi không có nghĩa là họ sẽ tận tâm với
công việc, gắn bó với tổ chức. Nếu họ ra đi và chúng ta không tìm được ứng viên có
năng lực tương đương thì đồng nghĩa với việc chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức

32. 29
giảm xuống. Trước khi nghĩ tới việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho người
lao động, thì chúng ta cần phải giữ chân được những nhân lực có tay nghề, chuyên
môn cao trong công việc. Chế độ đãi ngộ tốt sẽ giúp tổ chức thực hiện được việc này,
nó khiến cho người lao động gắn bó với tổ chức. Có được chế độ đãi ngộ tốt chúng ta
hoàn toàn có thể thu hút những nhân tài từ các nguồn bên ngoài, qua đó nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực.
Do vậy việc xây dựng một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý, làm đòn
bẩy kích thích năng suất và hiệu quả lao động luôn là nhiệm vụ lớn đặt ra cho các
tổ chức nói chung và cơ quan nhà nước nói riêng. Căn cứ vào từng loại công chức,
vào trình độ, số lượng, chất lượng và hiệu quả công tác của mỗi người mà đảm bảo
các chế độ tiền lương, phụ cấp, điều kiện và phương tiện làm việc, nhà ở, ...đối với
người lao động.
Tiền lương của người lao động phải thật sự trở thành bộ phận cơ bản trong thu
nhập của họ. Tiền lương phải đủ đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động của mỗi
người lao động. Chính sách tiền lương đúng là việc làm không thể thiếu trong việc tạo
động lực để người lao động làm việc. Trong đó, trả lương hợp lý là thước đo biểu hiện rõ
ràng nhất lợi ích kinh tế của mỗi người, là đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích
người lao động làm việc với năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc. Cần gắn được
việc đánh giá kết quả công việc với việc trả lương, thù lao cho người lao động. Phải
xây dựng được quy chế trả lương, quy chế chi tiêu phù hợp, có tiêu chí cụ thể, có cơ
chế khuyến khích, động viên những cá nhân hoàn thành tốt nhiệm vụ, tạo động lực
thúc đẩy bằng vật chất cụ thể trong quá trình làm việc.
Chế độ khen thưởng đúng người, đúng việc, đúng thành tích những người làm
việc tốt làm cho người lao động coi trọng công việc của mình. Muốn khen thưởng
đúng cần phải có một hệ thống để đo lường kết quả hoạt động của họ.
Đãi ngộ nhân sự hợp lý giúp tái sản xuất, nâng cao sức lao động.
Một chế độ đãi ngộ tốt phải tạo điều kiện cho người lao động tái sản xuất sức
lao động. Sức lao động là công năng về thể lực, trí lực của người lao động. Trong quá
trình lao động, công năng đó sẽ tiêu hao dần vào quá trình sản xuất (thể lực giảm sút,
stress…). Đãi ngộ lúc này sẽ giữ vai trò khôi phục thậm chí nâng cao sức lao động của
người lao động cả về phương diện thể lực và trí lực. Ví dụ: việc trả lương, thưởng phải

33. 30
đảm bảo cuộc sống đối với người lao động và gia đình, đảm bảo những nhu cầu tối
thiểu trong cuộc sống của họ.
Đãi ngộ nhân sự tốt tạo động lực kích thích người lao động nỗ lực hoàn thiện
năng lực bản thân.
Nhu cầu của người lao động luôn vận động, phát sinh và không ngừng phát
triển trong quá trình lao động, chúng tạo ra các động cơ làm việc khác nhau. Thông
qua việc thỏa mãn nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần, đãi ngộ nhân sự tạo động lực
kích thích người lao động làm việc. Để phát huy tốt nhất năng lực của mình, con người
cần có sự trợ giúp và can thiệp của công nghệ. Trong thời đại mà “cuộc chiến chất
xám” ngày càng khốc liệt thì nếu chính sách đãi ngộ tốt của tổ chức sẽ cung cấp những
công cụ lao động hiện đại để giúp người lao động phát huy tốt nhất năng lực của mình.
1.2.4. Công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực
Trí lực của NNL là tiêu chí quan trọng nhất trong các tiêu chí đánh giá chất
lượng NNL. Trí lực được biểu hiện thông qua trình độ học vấn, trình độ chuyên môn
nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp của NNL. Vì vậy, để nâng cao trí lực NNL, tổ chức
cần phải thường xuyên thực hiện các chương trình đào tạo và đào tạo lại cho NNL.
Trong điều kiện khoa học và kỹ thuật phát triển như hiện nay, với công nghệ
tiên tiến và hiện đại, người lao động phải luôn nâng cao trình độ văn hóa và nghề
nghiệp chuyên môn để không bị lạc hậu. Mặt khác, nhờ nâng cao trình độ nên người
lao động tự tin hơn, ra quyết định tốt hơn, làm việc hiệu quả hơn. Họ sẽ tăng sự thoả
mãn đối với công việc, phát triển trí tuệ, thích ứng với kỹ thuật mới, luôn luôn sẵn
sàng tiếp nhận các công việc mới.
Đào tạo, bồi dưỡng quyết định trực tiếp tới chất lượng của nhân lực. Để thực
hiện chiến lược xây dựng đội ngũ người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng
cao của công việc, công tác đào tạo, bồi dưỡng càng trở nên cấp bách và phải được
tiến hành một cách thường xuyên, liên tục.
Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực cũng là nội dung quan trọng đối với các
tổ chức, đơn vị. Đối với các đơn vị đào tạo, bồi dưỡng như Trường, Học viện hiện nay
việc nhìn nhận việc đào tạo, bồi dưỡng viên chức, giảng viên là nhiệm vụ cần phải có
mục tiêu, chiến lược và kế hoạch trong quá trình lãnh đạo, cũng như nâng cao vị thế
của đơn vị trong quá trình phát triển. Vì vậy, cần phải chú trọng quan tâm, đầu tư cho
công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, giảng viên, tạo điều kiện cho giảng viên tham gia