Presentación Final - Octavio Ballesta - Latin HR Summitt 2016 - Ciudad de Panama
1. Latin HR Summit 2016
Ciudad de Panamá
19 al 20 de Mayo de 2016
Tendencias y Prácticas Emergentes
de Recursos Humanos en la
Economía del Conocimiento
Octavio.ballesta@Talentoenexpansion.com
Octavio Ballesta
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Blog Talento en Expansión
2. Para crear una organización ágil, flexible e
innovadora, la gente ha de tener:
• Libertad para desafiar el orden
establecido,
• Tiempo para crear e inventar
• Disposición para acceder a otros
canales, (inteligencia colectiva) y
• Confianza para asumir
riesgos y ser congruentes
con sus pasiones
- Gary Hamel
3. La creación de valor sostenible en una
empresa, es el resultado de:
• 35% de Pasión,
• 25% de Creatividad,
• 20% de Iniciativa,
• 15% de Intelecto,
• 5% de Diligencia y
• 0% de Obediencia
- Gary Hamel
4. Bienvenidos a la 4ta Revolución Industrial!
Ver: El futuro del trabajo en la 4ª Revolución Industrial
• Maquinas de vapor. Uso del agua como insumo industrial
• Proliferación de equipos mecánicos en las áreas de producción
• Desplazamiento de mano de obra no calificada, del campo hacia las ciudades
Primera revolución industrial (1784)
Segunda revolución industrial (1870)
• Uso de la electricidad. Auge del motor de combustión interna.
• Especialización funcional y división del trabajo. Producción masiva y en serie
• Acceso de la mano de obra no calificada a los bienes de producción
Tercera revolución industrial (1969)
• Auge de dispositivos electrónicos y de las Tecnologías de Información
• Surge la Dirección por objetivos. Auge de sistemas de control de calidad
• Implantación de líneas automatizadas de Producción
Cuarta revolución industrial (?) – Economía del Conocimiento
• Redes neuronales, sensores y aplicaciones de inteligencia artificial
• Toma de decisiones en ambientes donde coexisten maquinas cognitivas y
personas. Procesos enteramente gestionados por maquinas.
5. Ver: Cambio cultural para la transformación digital desde la perspectiva de Recursos Humanos
6. Tendencias relevantes a la gestión de personas
en la Economía del Conocimiento 1/2
Ver: RRHH en tiempos de Tecnologías Cognitivas ¿Extinción inminente o reinvención en ciernes?
• Convergen diversas generaciones de profesionales con
distintos propósitos, intereses y visión tecnológica
• En 10 años, muchos roles profesionales serán irrelevantes o
inexistentes, al ser reemplazados por la computación cognitiva
• Aumentan las presiones para demostrar el valor que RRHH
realmente aporta al negocio
• El trabajo como lo hemos conocido ha cambiado radicalmente.
Ya no habrá empleo de por vida
• La gestión de la marca empleadora es el factor clave para
instigar “guerras de talento” en roles críticos para la empresa
• RRHH potencia su influencia estratégica aliándose con
Marketing y Tecnología
7. Tendencias relevantes a la gestión de personas
en la Economía del Conocimiento 2/2
Ver: RRHH en tiempos de Tecnologías Cognitivas ¿Extinción inminente o reinvención en ciernes?
• Gestión estratégica del talento orientada a la conformación de
una cultura innovadora
• Desarrollo de capacidades para interpretar y satisfacer las
necesidades de las áreas de negocios
• Gestión de la diversidad e inclusión para conformar equipos de
alto rendimiento en culturas innovadoras
• Participación cada vez más frecuente de RRHH en programas
de Gestión del Cambio Organizacional
• Aplicación de criterios flexibles de retribución variable para
atraer y retener a los mejores talentos del mercado
• Utilización de tecnologías sociales para potenciar la atracción,
conexión, motivación y desarrollo de talentos
8. ¿Qué es un entorno VUCA?
Ver: ¿Cómo encaja Recursos Humanos en un entorno VUCA?
• Es un acrónimo que describe las condiciones de volatilidad, incertidumbre,
complejidad y ambigüedad que caracterizan a los ambientes empresariales
altamente competitivos de la Economía del Conocimiento
D e f i n i c i ó n
C a r a c t e r í s t i c a s
• Los eventos del mundo VUCA son impredecibles, y en ocasiones, caóticos
• No son susceptibles a modelos predictivos basados en el Análisis por
Escenarios
• La Planificación por Objetivos expone sus debilidades ante los retos
impuestos por un contexto en permanente y acelerada transformación
• El éxito de la empresa lo condicionará su capacidad para innovar y
reinventarse a mayor velocidad que el resto del mercado
• Justifica la implantación de una arquitectura organizativa en red para dotar
a la empresa de la agilidad y flexibilidad requeridas para afrontar
discontinuidades de los mercados y posibles eventos disruptivos
9. Recursos Humanos en un entorno VUCA 1/4
Ver: ¿Cómo encaja Recursos Humanos en un entorno VUCA?
Volatil
Volatilidad
Entorno de Negocios Recomendaciones para RRHH
• Conflictos bélicos en la región del
Medio Oriente empujan al alza el
precio del barril de petróleo en el
mercado.
• El debilitamiento de la Economía
China puede arrastrar los índices de
los mercados de capitales a una
sensible baja
• Identificar un pool de talentos
con habilidades y
competencias relevantes para
intervenir en escenarios de crisis
de los mercados y minimizar el
riesgo de eventuales pérdidas
financieras.
Incertidumbre
• Un competidor relevante lanza
intempestivamente un nuevo
producto al mercado:
1. Se incrementa la incertidumbre
del entorno y el riesgo asociado
2. Importantes distorsiones en el
análisis impiden predecir
apropiadamente la evolución
del mercado.
La incertidumbre puede
reducirse implantando una
cultura de aprendizaje, para
gestionar el conocimiento como
ventaja competitiva implantando:
1. Redes de talento,
2. Ecosistemas de innovación
3. Comunidades de práctica
4. Entornos personales apdze
10. Recursos Humanos en un entorno VUCA 2/4
Ver: ¿Cómo encaja Recursos Humanos en un entorno VUCA?
Complejidad
Entorno de Negocios Recomendaciones para RRHH
• La empresa está desarrollando
una estrategia de expansión
regional en un entorno muy
competitivo, donde hay que
considerar:
1. Las preferencias de los
clientes en cada mercado,
2. Los temas regulatorios, y
3. La cultura de cada país
• Restructurar la arquitectura
organizativa para afrontar con
agilidad y flexibilidad la creciente
complejidad en la operación, la
gestión de la red de distribución, y
la estrategia comercial.
• Contratar los mejores
especialistas del mercado para
gestionar la complejidad como una
ventaja competitiva sostenible
Ambigüedad
• La empresa decide diversificar
su portafolio de productos al
incursionar en nuevos mercados,
que no son congruentes con su
razón de ser comercial.
• Conformar equipos de
innovación con libertad para:
1. Generar y probar hipótesis
2. Experimentar y establecer
relaciones causa – efecto
3. Evaluar riesgo implícito en la
toma de decisiones.
11. 100 años después el vehículo
más lujoso del mundo aún tiene:
• Frenos y acelerador
• Motor de combustión interna
• Manubrio
• Transmisión mecánica Rolls Royce Ghost, Edition II (2015)
Rolls Royce Silver Ghost (1915)
100 años en la historia del automóvil
Ver: Innovación disruptiva en mercados maduros. Nuevos retos para RRHH
12. Desafiando 130 años de historia en un mercado maduro
El vehículo de conducción
autónoma de Google
• Sin frenos ni acelerador
• Sin Manubrio
• Sin Transmisión
• Ejemplo de innovación disruptiva en una industria madura
• Empresas ajenas al sector revitalizan mercados maduros aplicando tecnologías de punta
El automóvil
eléctrico de Tesla
• Motor eléctrico con
CERO emisiones
tóxicas
• Un mínimo de
piezas mecánicas
• Se actualiza por
software
Ver: Innovación disruptiva en mercados maduros. Nuevos retos para RRHH
13. Evolución de la Gestión Empresarial Bersin by Deloitte, 2015
Ver: Tendencias en la evaluación de desempeño para competir en un nuevo orden empresarial
14. Evolución de la función de RRHH Bersin by Deloitte, 2015
Ver: Recursos Humanos como instancia consultiva del negocio
15. Modelo de madurez de RRHH – O. Ballesta, 2016
Ver: Hacia un nuevo Modelo de Madurez en la Gestión de Personas
16. Recursos Humanos en un entorno VUCA 3/4
Ver: ¿Cómo encaja Recursos Humanos en un entorno VUCA?
Hacia un nuevo Modelo de Madurez en la Gestión de Personas
• Aplicación de modelos de competencias profesionales en los diferentes procesos de
Gestión de Personas, que conforman el Ciclo del Talento (Atracción, Desarrollo y
Compromiso)
• Procesos de atracción y conexión de talentos, donde es clave garantizar la
compatibilidad de los candidatos con la misión, visión, valores y objetivos
estratégicos de la empresa
• Aplicación de mapas de talento y planes de sucesión para motivar, desarrollar y
preservar a los talentos de alto potencial
• Prácticas integradas de Gestión del Talento para alinear los objetivos individuales,
departamentales, y de los equipos con la cultura y objetivos estratégicos
• Tecnologías sociales y de colaboración en diferentes ámbitos de la empresa
Iniciativas de Gestión de Personas de Nivel 4 de Madurez - Gestión del Talento
17. Recursos Humanos en un entorno VUCA 4/4
Ver: ¿Cómo encaja Recursos Humanos en un entorno VUCA?
Hacia un nuevo Modelo de Madurez en la Gestión de Personas
• Desarrollo de una Cultura de Innovación conformada por Redes de Talento
• Segmentación de las prácticas de Gestión del Talento para apoyar a las áreas de
negocios promoviendo una cultura de diversidad e inclusión
• Instigar guerra de talentos para atraer a los mejores profesionales del mercado en
perfiles críticos para el éxito de la empresa
• Desarrollo continuo de líderes transformadores en todas las etapas del ciclo de vida
del talento
• Integrar los modelos de negocios con la planificación de la plantilla en todos los
ámbitos de actividad empresarial
• Aplicar modelos de análisis predictivo basados en Big Data
Iniciativas de Gestión de Personas de Nivel 5 de Madurez – Redes de Talento
18. Valor Económico del colaborador durante el Ciclo de Vida del Talento
Ver: Un mapa de ruta para adecuar RRHH a los retos de la Era del Conocimiento
19. La distribución real de las personas en función de su rendimiento
Ver: Gestión de talentos de alto potencial. Una asignatura pendiente para RRHH
20. Tópicos de RRHH jerarquizados según
sentido de urgencia - BCG, 2015
Ver: Gestión de personas en empresas líderes del mercado ¿Cuál es la diferencia?
1. Liderazgo 10. Formación y Desarrollo 19. Procesos de Reclutamiento
2. Gestión del Talento
11. Gestión de la marca como
empleador
20. Estrategia de Reclutamiento
3. Comportamiento y Cultura 12. Tecnologías Sociales
21. Organización y Gobierno de
RRHH
4. Estrategia de RRHH y
personas
13. Compensación y
reconocimiento
22. Procesos de RRHH
5. Gestión del compromiso 14. Analíticas de RRHH
23. Costos laborales y
restructuración
6. Planificación estratégica de la
plantilla
15. Capacidades del staff de
RRHH
24. Gestión de la diversidad
7. Planes de carrera y modelos
de competencias
16. Proceso de Inducción 25. Gestión de las asignaciones
8. Comunicación en RRHH
17. Gestión de las generaciones
de empleados
26. Internacionalización de
RRHH
9. Gestión del desempeño
18. Sistemas y servicios de
RRHH
27. Relaciones laborales y
sindicatos
Muestra: 3.057 profesionales en 101 países (64 HRBP y CEOs)
21. Ver: Gestión estratégica de Redes de Talento. La próxima frontera para Recursos Humanos
Roles de RRHH Gestionando personas
como recursos
Gestionando Redes
de Talento
Influencia
Estratégica
Soporte a las operaciones y
la gestión de la empresa
Servicios segmentados de
gestión del talento para las
áreas de negocios
Ciclo del Talento Énfasis en Selección y
Reclutamiento de personas
con perfil apropiado al rol
Énfasis en los 3 hitos del ciclo
del Talento: Atracción
Desarrollo y Compromiso
Actitud ante la
Tecnología
Políticas restringen el uso de
tecnologías emergentes, y el
libre acceso a la Internet
Apertura plena al uso de
tecnologías sociales y
aplicativos de colaboración
Diversidad e
Inclusión
Obedece a los mandatos de
entes regulatorios
Es relevante para conformar
equipos de innovación
Ruta de Carrera Asociación rígida al perfil
del rol o puesto del
empleado
La define el colaborador con
el apoyo de su líder, y la
orientación de RRHH
Gestionando Redes de Talento en un entorno VUCA 1/2
22. Gestionando Redes de Talento en un entorno VUCA 2/2
Ver: Gestión estratégica de Redes de Talento. La próxima frontera para Recursos Humanos
Roles de RRHH Gestionando personas
como recursos
Gestionando Redes
de Talento
Conformación de
Equipos
Se conforman con personas con
las capacidades técnicas
requeridas por los proyectos
Tecnologías sociales facilitan
la conformación de equipos de
alto rendimiento, dispersos
geográficamente
Liderazgo Los líderes se evalúan:
1. Más por los resultados de
los proyectos que por su
vocación transformadora
2. Por su posición en la
estructura jerárquica
El líder es:
1. Conector de talentos,
2. Un coach para los miembros
de su equipo y
3. Facilitador en el desarrollo
del talento de su gente
Formación y
Desarrollo
Prevalecen prácticas
tradicionales basadas en
recursos de formación presencial
Apoyado por su líder, el
colaborador asume su desarrollo
profesional accediendo a
múltiples recursos formativos
online
Actitud ante la
Innovación
Indiferente y pasiva. No es un
imperativo estratégico relevante
Promueve la construcción de
una cultura innovadora
23. El potencial disruptivo de la Computación Cognitiva
IBM Watson. Computación cognitiva, gracias a los avances
en Machine Learning y Big Data
https://youtu.be/WMnASdda1w4
Ver: Inteligencia Artificial y Tecnologías Cognitivas. Un impacto disruptivo para RRHH
24. “Quizás por vez primera en la historia, la humanidad ha sido
capaz de crear mucha más información de la que puede
absorber, más interdependencia de la que nadie
puede gestionar, y acelerar los cambios a
un ritmo que difícilmente podemos seguir”que
Peter Senge
25. Latin HR Summit 2016
Gracias …….. !!!!!
Octavio.ballesta@Talentoenexpansion.com
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