Die drei Payer in jeder Organisation: Menschen, Strukturen, Werte

1. Holger Huckfeldt
Systemischer Coach * Organisationsberater
ctc consulting training coaching
h.huckfeldt@gmx.net
+33 6 74 77 31 87
Holger Huckfeldt
Die drei Player jeder Organisation
Menschen, Strukturen und Werte
Organisationsentwicklung nach einem Modell von Holger Huckfeldt
Inhalt
Nichts vergessen...................................................................................................................................... 2
Richtungen............................................................................................................................................... 3
„Anti“-Richtungen ................................................................................................................................... 4
Die Zwei-Drittel Mehrheit ....................................................................................................................... 6

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Seit nunmehr zehn Jahren berate ich Teams und Organisationen mit unterschiedlichsten
Zielsetzungen. In dieser Arbeit gibt es ein immer wiederkehrendes Muster, für das ich ein Modell
entwickelt habe, das sich als enorm wertvoll bei meiner Arbeit als Coach und Organisationsberater
erweist. Ich freue mich, es Ihnen hier vorzustellen.

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Nichts vergessen
Eine Organisation besteht aus drei Teilen:
 Die beteiligten Menschen
 Die Strukturen wie Hierarchien und Prozessen
 Die geteilten Werte.
Abbildung 1: Die drei Bereiche einer Organisation
Oft sind Organisationen von einem Bereich besonders geprägt.
 Werte: Non-Profit-Organisationen.
 Menschen: IT-Startups, Familienunternehmen.
 Strukturen: Beamtenmäßige Organisationen, große Firmen, ehemalige Staatsbetriebe.
Allgemein kann man sagen, dass ein Ausgleich innerhalb der drei Teile sinnvoll ist.

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Richtungen
...entstehen dort, wo die Bereiche aufeinandertreffen
Dort, wo Menschen und Werte sich berühren, entsteht ein „Wir“ – Gefühl, eine Verbindung. Dies ist
die Achse der Motivation.
Wenn Menschen und Struktur zusammentreffen, wenn diese Menschen also wissen, was genau wie
und wo zu tun ist, entsteht Effizienz.
Immer wenn Struktur auf Werte trifft, definieren sich Strategien.
Abbildung 2: Achsen der Organisationsentwicklung

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„Anti“-Richtungen
Wenn Motivation zwischen Menschen und Werten entsteht, was ist dann mit der Struktur? Ist diese
etwa unabhängig von der Motivation? Dazu schauen wir einmal auf ein Szenario: Mitarbeiter
kommen motiviert von einem Wochenend-Event zurück, auf dem propagiert wurde,
Verbesserungsvorschläge einzubringen und selbstständiger Probleme zu lösen. Eine Botschaft, die
bei der Mehrheit ankam.
Am Montag kommen dann auch die ersten Vorschläge. Jedoch ist die Struktur nicht fähig, auf diese
einzugehen: Die Hierarchien sind zu unflexibel, Verbesserungsvorschläge werden wie ein
Eingeständnis von Schwäche interpretiert und es ändert sich nichts. Gut möglich, das die anfängliche
Motivation in Frust umschlägt.
Dieses Beispiel zeigt, dass Motivation durch die Struktur ermöglicht und gefördert werden muss. Sie
muss in diesem Bereich verankert sein.
Dasselbe gilt für die anderen Achsen.
Eine Strategie die ohne Fokus auf die Menschen definiert wird, wird scheitern, weil es genau diese
Menschen braucht um durchgesetzt zu werden.
Effizienz erhält man auch nicht, ohne einen entsprechenden Wert, der diese trägt.
Erweitert sieht das Modell so aus:
Abbildung 3 Anker der Entwicklungsachsen

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Für die Beratung heißt das folgendes:
 Wenn es an Motivation mangelt, dann kann es an der Beziehung zwischen
Menschen und Werten liegen. Es kann aber auch daran liegen, dass die Struktur
aktiv (und unwissend) Motivation verhindert.
 Wenn die Effizienz ungenügend ist, ist man möglicherweise schlecht organisiert (S)
oder schlecht ausgebildet (M), es kann aber auch sein das der gemeinsame Wert
eine bessere Effizienz verhindert.
 Wenn strategische Ziele nicht erreicht werden, passen sie möglicherweise einfach
nicht zu den beteiligten Menschen.

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Die Zwei-Drittel Mehrheit
Oft werden Änderungen nur in einem Bereich vorgenommen. Mitarbeiter werden geschult oder
ausgetauscht (M), es wird Umstrukturiert und Prozesse installiert (S) oder Werte propagiert (W). All
das kann natürlich funktionieren. Wenn sich die Veränderung aber auf diesen einen Teil beschränkt
ist es sehr wahrscheinlich, dass es wenn überhaupt nur einen kleinen Effekt haben wird.
Um eine Entwicklung nachhaltig zu etablieren, sind Änderungen in allen drei Bereichen nötig.
Wenn zwei Bereiche erreicht sind ist es sehr wahrscheinlich, dass der dritte Bereich nachzieht. Das ist
insbesondere interessant, wenn es sich bei dem dritten Bereich um die Struktur handelt. Dort
werden dann nachträglich informelle Strukturen einzelner Menschen legitimiert.
Anders herum ausgedrückt:
Eine Entwicklung, die nicht Änderungen in allen drei Bereichen nach sich zieht, ist in Gefahr.
Das heißt konkret: Wenn man ein Ziel definiert, muss man sich bewusst sein, das man auch
Änderungen in anderen Bereichen eingehen muss. Was ist man bereit zu riskieren?
Ich freue mich darauf, auch Ihre Organisation zu beraten.
Bitte kontaktieren Sie mich für ein einführendes Gespräch.
Holger Huckfeldt
Systemischer Coach * Organisationsberater
h.huckfeldt@gmx.net
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