COMPENSACION Y REMUNERACION, SUELDOS Y
SALARIOS, PROGRAMAS DE INCENTIVOS Y
BENEFICIOS
MAESTRO: Luis Carlos Pachuca Ortiz
MATERIA: Genera nominas
ESPECIALIDAD: Contabilidad
GRADO: 4 GRUPO: “o”
INTEGRANTES: Grecia Yaneth López Montelongo
Arely Liliana Ornelas Gómez
CD. Victoria, Tam. A 2 de Junio de 2016

FACTORES BASICOS PARA DETERMINAR LA RENMUNERACION
El proceso de establecer niveles de remuneración al tiempo que se
asegura la equidad externa e interna, consta de cinco pasos. Realizar
una encuesta de sueldos para saber lo que pagan otras empresas por
puestos comparables. Determinar el valor de cada puesto en la
organización mediante la valuación de puestos.
REALIZAR LA ENCUESTA DE SUELDOS
Las encuestas de sueldos se utilizan de tres maneras. 20% o más de las
posiciones de cualquier empres adquieren su valor directamente por el
mercado, con base en una encuesta formal o informal de lo que las compañías
semejantes pagan por puestos equiparables. Los datos de la encuesta se
utilizan para asignar valor económico a puestos de referencia, posiciones que
se utilizan para establecer la escala de sueldos de la empresa y en torno a los
cuales se determinan otros puestos de acuerdo con su valor relativo para la
empresa. Las encuestas reúnen datos sobre prestaciones como seguro,
incapacidad por enfermedad y vacaciones, y de esa manera se tiene una base
sobre la que se toman decisiones con respecto a las prestaciones para los
empleados

PASOS PARA EL ESTABLECIMIENTO DE LAS REMUNERACIONES
La administración de remuneraciones , puede definirse como el conjunto de normas y
procedimientos tendientes a establecer estructuras de remuneraciones equitativas y
justas en la organización . Estas estructuras de salarios deberán ser equitativas y justas
con relación a:
Las Remuneraciones con respecto a los mismos cargos, de otras empresas
similares que funcionan en el mercado ,buscándose entonces el equilibrio externo de
las remuneraciones. Con el establecimiento de estructuras de remuneraciones
equilibradas, la administración de remuneraciones se propone alcanzar los objetivos
siguientes:
a. Remunerar a cada colaborador de acuerdo con el cargo que ocupa.
b. Recompensar su desempeño y dedicación.
c. Atraer y retener a los mejores colaboradores para los cargos, de acuerdo con los
requisitos exigidos por el puesto y/o cargo.

ADMINISTRACION DE COMPENSACIONES
Como su nombre lo indica, las compensaciones representan la ponderación que dos
partes, empresa y trabajadores, hacen respecto de lo que cada una da y recibe en
una relación contractual laboral. Para ambas, esto es de gran importancia: para el
trabajador suele ser un determinante importante de su bienestar socioeconómico. Al
mismo tiempo, el empleado ve la compensación que recibe como un retorno por su
capacidad, destreza, educación, desempeño y lealtad
OBJETIVOS DE LA COMPENSACION
La compensación es el total de recompensas monetarias y los servicios y
beneficios tangibles que recibe un empleado, como parte de una relación
laboral.

COMPENSACIONES LABORALES
Al hablar de Compensaciones se incluyen los siguientes términos: salarios,
jornales, sueldos, viáticos, beneficios (servicio de comedor, planes de retiro
privados, etc.) e incentivos (premios, gratificaciones, etc.)
La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los
empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite, a la empresa,
atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus
necesidades materiales, de seguridad y de ego o estatus”.
Es decir, todos aquellos pagos, en metálico o en especie, con que la organización
retribuye a quienes en ella trabajan.
.

INCENTIVOS
Dependen del desempeño a largo o corto plazo, las metas, los resultados y la reducción
de costos, los incentivos corresponden al componente variable de la compensación total,
ya que están asociados directamente con el desempeño o productividad, es decir, existe
una relación directa entre lo que el empleado hace (sus resultados) y los incentivos que
obtiene . El incentivo depende de los resultados y no es algo garantizado.
Si estos están diseñados adecuadamente, indicarán qué busca la organización, y los
trabajadores por ende, ajustarán su desempeño a dicha expectativa, de esta forma, la
relación entre las metas de la organización, la motivación y el desempeño, unidas
mediante los incentivos, conforman las variables de la ecuación que permitirá el
alineamiento estratégico de la gerencia de Gestión humana.

Beneficios
Los beneficios son comúnmente entendidos como el componente no
monetario de la compensación total, como son: las vacaciones, los seguros de
vida y salud, los convenios, plan de retiro, entre otros. Estos elementos
dependen, principalmente, del tipo de organización, el tipo de cargo y el nivel
jerárquico.
Funciones de la Compensación Total
El Psicólogo e Investigador de la Escuela de Psicología de la Universidad Adolfo
Ibáñez, Santiago, Chile, Ignacio Fernández Reyes, en su obra “La gestión de
compensaciones como posibilidad valórica”, haciendo referencia a Flannery, Hofrichter
y Platten , nos dice que toda compensación debe cumplir con cuatro funciones:
alineamiento estratégico, equidad interna, competitividad externa y dirección del
desempeño.

ADMINISTRACIÓN DE LA COMPENSACIÓN
La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los
empleados reciben a cambio de su labor. La administración del departamento de
personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la
organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.
Los resultados de la falta de satisfacción pueden afectar la productividad de la
organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los casos
graves, el deseo de obtener mejor compensación puede disminuir el desempeño,
incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo
diferente. Además, el escaso interés que despierte una función compensada
pobremente puede llevar a ausentismo y otras formas de protesta pasiva.

Objetivos de la administración de las compensaciones.
Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son
competitivos, la tasa de rotación aumenta.
Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde
relación con el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa
compensaciones análogas a las de otras organizaciones.
Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento
adecuado de las responsabilidades.
Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la
organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.
Cumplir con las disposiciones legales.
Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el
departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa.

Objetivo de las Remuneraciones
Pese a los distintos sentidos mencionados para el trabajador, la empresa y la
Sociedad, podemos identificar y definir los objetivos y premisas comunes que
persigue la remuneración. Entre los más representativos se encuentran:
Atracción de Personal Calificado: ya que, con un adecuado sistema de
remuneraciones, se despierta el interés del personal externo a la empresa. Este
sistema ayudaría también a posicionar, competitivamente hablando, a la empresa
en el mercado de talentos.
Retener Colaboradores Actuales e Incentivar el Desempeño Adecuado: los
trabajadores perciben una relación entre lo que aportan a la organización y cómo
esta los remunera; si esta ecuación los “convence”, serán retenidos por la
organización. El sistema remunerativo debe incentivar aquellos comportamientos
deseados por la organización, motivando y compensando la correcta alineación
de estos comportamientos con el logro de los objetivos empresariales.

En suma, el objetivo primario de la administración de sueldos y salarios deviene en
lograr que todos los trabajadores sean compensados justa y equitativamente, en función
a la consideración de las responsabilidades de cada puesto, el esfuerzo (intelectual,
físico, mental) necesario para desempeñar las diferentes funciones por parte del
empleado, la eficiencia en sus tareas, etc.

La compensación (sueldos, salarios, prestaciones, etcétera) es la
gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. La
administración de esta vital área a través del departamento de personal
garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la
organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.
Sin compensación adecuada es probable que los empleados abandonen la
organización y sea necesario reclutar personal de manera inmediata, con las
dificultades que esto representa.
En los casos graves, el deseo de obtener una mejor compensación puede disminuir
el desempeño, incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a
conseguir un trabajo diferente. Asimismo, el escaso interés que despierta
una función compensada de manera deficiente o insuficiente puede llevar a
ausentismo y otras formas de protesta pasiva.

MODELO DE LAS CONSECUENCIAS A FALTA DE SATISFACCION POR LA
COMPENSACION

Un nivel inadecuado de compensación también conduce a dificultades,
sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a pérdida
de rentabilidad y competitividad de la organización. Los costos altos de la
compensación pueden reducir la posibilidad de proporcionar empleo a los
que disfrutan de una compensación inmoderada.
Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la
compensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa constituye
en gran medida el objetivo del departamento del personal en cuanto a
retribución de la labor. Los especialistas en compensaciones pueden
contribuir de manera significativa a los objetivos generales de toda la
organización, en ocasiones, el éxito o fracaso de toda una compañía puede
depender de sus esfuerzos

Garantizar la igualdad: La administración de sueldos y salarios postula como un
objetivo esencial la igualdad interna y la externa. La primera requiere que el pago
guarde relación con el valor relativo de los puestos, expresado en la fórmula “igual
retribución a igual función”. Y la segunda significa que se cubre a los miembros
de la organización una compensación similar a la que obtienen los empleados con
funciones análogas en otras organizaciones.
Alentar el desempeño adecuado: El pagó debe reforzar el cumplimiento
adecuado de las responsabilidades para que el desempeño continúe siendo
adecuado en el futuro. El buen desempeño, la experiencia, la lealtad, las nuevas
responsabilidades, pueden alentarse y reforzarse mediante una política adecuada
de compensaciones.
Mejorar la eficiencia administrativa: Al procurar cumplir los otros objetivos de un
programa efectivo de compensaciones, los especialistas en la administración de
sueldo y salarios se esfuerzan por diseñar un programa que se administre con
eficiencia. Sin embargo, la eficiencia administrativa sólo ocupa un rango
secundario en la jerarquía de los objetivos de una política sana de sueldos y
salarios.

Dentro de las características especiales de las remuneraciones destacan la siguiente
Es Una Contraprestación:
Es la reciprocidad al esfuerzo de los servicios prestados mediante un contrato de trabajo
en calidad de dependiente. Este elemento es utilizado como un criterio fundamental para
decidir sobre existencia o no sobre el vínculo laboral.
Debe Ser De Libre Disposición:
las asignaciones económicas pagadas al colaborador debe ser utilizado libremente, en
los gastos que el crea necesario, sin necesidad de consultar o informar a su empleador.
Debe Ser Cancelada En Dinero.-
las remuneraciones deben ser pagadas preferentemente en dinero, sin, embargo, por
excepción también se pude pagar en especies, es decir en artículos, o productos de
primera necesidad, previa aceptación del colaborador.

Es Intangible.-
la remuneración no puede ser tacada por nadie, ni siquiera por el empleador, ya
que solo pude sr cobrado por el colaborador y excepcionalmente por su esposa,
padres, o hijos, previa carta poder firmada legalmente.
Es Inembargable:
las deudas contraídas con terceros por el colaborador, no pueden originar
medidas de embargo sobre ellas. la excepción a esta regla es la pensión
alimenticia autorizada con orden judicial.
Tiene Carácter Preferencial O Preferencial:
en caso de quiebra o liquidación de la empresa, las remuneraciones, así como los
beneficios sociales del colaborador, tienen preferencia frente a otras deudas del
empleador.

TARJETAS DE CREDITO
TARJETAS DE DEBITO

TRANSFERENCIA INTERBANCARIA
ESTABLOECIMIENTOS EN LOS QUE PUEDES AHCER TUS PAGOS

Una condición de pago representa un acuerdo establecido con clientes y
proveedores en forma de tipos de descuento y plazos de pago. Éstas
suministran información a tesorería y gestión de pagos (SAP-FI). Solemos
adjudicar esta información en los datos maestros de clientes y proveedores y
SAP la recoge en las facturas de clientes y proveedores de los módulos SAP-
SD y SAP-MM.
Parametrización: días y vencimiento
Pongamos un ejemplo. Tenemos un cliente con el que hemos acordado el pago de
facturas bien en el día 20 bien en el día 25 del mes y con un vencimiento de 60
días. Para ello debemos definir una condición de pago con día fijo 20-25 y con
meses adicionales 2. Sin embargo, cuando llegamos al punto de customizing nos
damos cuenta que sólo se nos da la oportunidad de entrar un día fijo, no dos.

Parametrización: condiciones de pago a plazos
Por otro lado, si además hubiese condiciones de pago a plazos también habría que
darlas de alta en la parametrización.
Imaginemos que el importe de una factura debe dividirse en importes parciales con
diferentes vencimientos. Por ejemplo, un proveedor al cual le hacemos un primer
pago inmediato por un tercio del valor de la factura, un segundo pago a los 30 días
por un tercio del valor de la factura y un tercer pago a los 60 días por el resto.
En ese caso, crearíamos una condición de pago como en el caso anterior. Además
deberíamos crear tres condiciones de pago como en el caso anterior, una para el
pago al contado, otra para el pago a los 30 días y otra para el pago a los 60 días.
Hecho esto deberíamos crear en el siguiente punto de customizing la condición de
pago a plazos y asociarle las condiciones de pago simples (una para el pago al
contado, otra para el pago a los 30 días y otra para el pago a los 60 días)

a) Sueldo;
b) Sobresueldo;
c) Comisión;
d) Participación, y
e) Gratificación.
a) El Sueldo
Es definido como estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales,
determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios,
sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso 2º del artículo 10 del Código del Trabajo.
De acuerdo a la definición legal para que un estipendio pueda ser calificado como
sueldo, deben concurrir copulativamente los
REMUNERACION BASICA
 Las bonificaciones
 Asignaciones
 Vacaciones

La Comisión
Este tipo de remuneración corresponde al porcentaje sobre el precio de las ventas o
compras o sobre el monto de otras operaciones que el empleador efectúa con la
colaboración del trabajador.
d) La Participación
Se puede definir como la proporción en las utilidades de un negocio determinado
o de una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma.
e) La Gratificación
La letra e) del artículo 42 del Código del Trabajo prescribe que corresponde a la parte
de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.
b) Sobresueldo
El sobresueldo corresponde a la remuneración de las horas extraordinarias de
trabajo. Al tenor del artículo 30 del Código del Trabajo constituye jornada
extraordinaria la que excede del máximo legal o de la pactada contractualmente, si
fuese menor.

• Obedecer a una visión a largo plazo
• Ser adaptable
• La responsabilidad recae sobre la
gerencia
• Evitar decisiones de corto plazo que
pudieran afectar negativamente al
sistema
• Enlazar al método de remunerar con la
satisfacción del cliente

SUELDO: Es una remuneración asignada de forma periódica por razón de su
cargo o trabajo
SALARIOS: Son todos aquellos pagos que compensan a los individuos por el
tiempo y el esfuerzo a la dedicación a la producción de vienes y servicios.

SUELDOS
Son las retribuciones que reciben los que realizan algún trabajo permanente y que
se estipulan por un período determinado, semanas, quincenas, meses o años.
SALARIO
El salario es el pago que en forma periódica recibirá un trabajador de parte de su
empleador en concepto y a cambio de los servicios prestados y por los cuales fue
previamente contratado por el.

CLASE DE SALARIOS
• El salario se puede clasificar atendiendo a distintos criterios:
Según el método seguido para calcularlo o por el medio de
pago utilizado.
• Si atendemos al método de cálculo, podemos hablar de
– Salario por unidad de tiempo, es decir, cuando el salario se
fija según la duración del servicio, (por hora, por día-jornal o
por mes-sueldo).
– Salario por unidad de obra, es decir, atendiendo a la
cantidad de trabajo realizado con independencia del tiempo
invertido en su realización (por piezas o por metros, ej.: el
metro cuadrado de suelo pulido se paga a 40)
– Salario mixto, que conjugue el salario por unidad de tiempo
y el salario por unidad de obra (ejemplo, cuando se perciben
primas o incentivos).

• Si atendemos al medio de pago, hablamos de:
– Salario en metálico, es decir, en moneda de curso legal
(€), pudiendo realizarse el pago en efectivo, en talón o
transferencia bancaria.
– Salario en especie, es decir, en bienes distintos del
dinero (por ejemplo, alojamiento, vehículo, comedor,
etc.). El salario en especie no podrá superar el 30% de la
totalidad del salario.

• Es extremamente importante la
administración eficaz de la
estructura de compensación de
una organización, no solo por la
influencia que los salarios
producen en quien los recibe, si
no también la compañía que los
paga y sobre la sociedad donde
la compañía esta localizada.

• IMPORTANCIA PARA LOS EMPLEADOS :
• a)Los salarios representan la base del patrón de vida
del empleado, de su comodidad, de los servicios y de
las reservas financieras para su familia.
• b)los salarios percibidas representan elevada
influencia en el estatus del empleado en su
comunidad y dentro de la compañía, sirve como una
medida de importancia de cargo.
• c)La posibilidad de ingresos mas elevada puede
también motivar a los empleados a aumentar su
valor mejorando su contribución a la compañía.

• Un sistema de estructura salarial es el
resultado de la participación de un numero
determinado de elementos que aportan, cada
uno, una función distinta: Los elementos de
una estructura salarial son:
• a) Política de salarios
• b) Método de valuación de puestos
• c)Encuesta de salarios
• d)Curva salarial
• e)Tabulador salarial o escala salarial

ASPECTOS QUE INCIDEN EN LA
FIJACION DE LO SALARIOS
El concepto de salario es analógico: tiene acepciones diversas
según sea el campo en el que se le considera, pues aunque tiene
en ellos elementos comunes indiscutibles, presenta aspectos
parcialmente distintos.
Es pues necesario distinguir esos sentidos diferentes, para no
incurrir en el error frecuente de aplicar el sentido que tiene bajo
un aspecto, cuando se maneja otro distinto. La confusión que
puede resultar, al no distinguir aspectos diversos,
frecuentemente origina que se afirmen por distintos técnicos
cosas aparentemente contradictorias, las cuales, no obstante
son todas ellas verdaderas, porque se están afirmando bajo
diverso criterio.
Los aspectos principales que queremos analizar son: el jurídico,
el moral el económico y el administrativo.

• Es quizá uno de los básicos. La nueva ley federal del
trabajo que se acaba de aprobar, lo define en su
artículo 82. “salario es la retribución que debe pagar el
patrón al trabajador por su trabajo”. Y el Art. 20 de la
misma ley; define la relación de trabajo como: “la
prestación de un trabajo personal subordinado a una
persona, mediante el pago de un salario”; define
también contrato individual de trabajo “aquel, por
virtud del cual, una persona se obliga a prestar a otra
trabajo personal subordinado, mediante el pago de un
salario”. Aclara este mismo artículo que la prestación
de un trabajo, a que se refiere el párrafo primero, y el
contrato celebrado, producen los mismos efectos.” Por
consiguiente, el aspecto jurídico de salario, está
estrechamente ligado al concepto de subordinación en
el servicio que se presta.

FACTORES DETERMINANTES DE LOS SALARIOS
• Los principales factores determinantes de los salarios,
dependiendo del país y la época, son lossiguientes:1.
• El coste de la vida:
• incluso en las sociedades más pobres los salarios suelen
alcanzar niveles suficientes para pagar el coste de
subsistencia de los trabajadores y sus familias; de lo
contrario, la población activa no lograría reproducirse. La
mejora del nivel de vida en un país crea presiones saláriales
alcistas para que los trabajadores se beneficien de la mayor
riqueza creada. Cuando existen estas presiones los
empresarios se ven obligados a ceder ante las mayores
demandas saláriales y los legisladores aprueban leyes por
las que establecen el salario mínimo y otras medidas
que intentan mejorar las condiciones de vida de los
trabajadores.

• Los niveles de vida:
• los niveles de vida existentes determinan lo que se denomina el
salario de subsistencia, y ello permite establecer los niveles de
salario mínimo. Mientras que cuando la oferta de mano de obra es
relativamente abundante y excede la demanda, la competencia
entre los trabajadores para conseguir uno de los escasos puestos
de trabajo disponibles tenderá a reducir el salario medio.
• La oferta de trabajo:
• cuando la oferta de mano de obra es escasa en relación al capital,la
tierra y los demás factores de producción, los empresarios
compiten entre sí para contratar a los trabajadores por lo que los
salarios tienden a aumentar.
• La productividad:
• los salarios tienden a aumentar cuando crece la productividad. Ésta
depende en gran medida de la energía y de la calificación de la
mano de obra, pero sobretodo de la tecnología disponible. Los
niveles saláriales de los países desarrollados son hasta cierto punto
elevados debido a que los trabajadores tienen una alta preparación
que les permite utilizar los últimos adelantos tecnológicos

• Puede ocurrir que ciertas prestaciones que el
empresario no da por si mismo, sino a través de una
caja de subsidios familiares, no podrían considerarse
como salarios jurídicamente, en tanto que,
administrativamente si deben tomarse en cuenta.
Puede ocurrir también que las deducciones o gastos
que el trabajador tenga que analizar, tales como sus
pasajes para ir al sitio de trabajo, pagos de cuotas
sindicales, seguro social, etc. Jurídicamente no deben
considerarse parte del salario, en tanto que, desde el
punto de vista administrativo si deben tomarse en
cuenta, porque pueden hacer más o menos atractiva
la remuneración global. Podrían citarse otros muchos
casos de diferencias entre estos dos aspectos del
salario.

• Poder de negociación: la organización de la
mano de obra gracias a los sindicatos y a
las asociaciones políticas aumenta su poder
negociador por lo que favorece un reparto de
la riqueza nacional más igualitario.

INCENTIVOS
• Incentivo, del latín incentivus, es aquello que
mueve a desear o hacer algo. Puede tratarse
algo real (como dinero) o simbólico (la
intención de dar u obtener una satisfacción).

Tipos de incentivos
• ECONÒMICOS
Aspectos cubiertos con dinero o su equivalente,que el empleado recibe por su
trabajo y estos son:
• Sueldos: Un beneficio económico ,un punto básico de remuneración, y se
presenta por dinero que recibe el empleado por los servicios que presta a la
empresa.
Bonos: Este se presenta por primas anuales , bonificaciones , complemento de
sueldos, pensiones ,planes de prestamos, medicina, y reembolsos de servicios
médicos ,entre otros.
Sobre Unidades de Producción Los concebidos en base al número de unidades
producidas suelen compensar al trabajador por el volumen del rendimiento. Por
ahorro de tiempo Se estima la contribución del trabajador para producir los
costos de producción .Este sistema tiene un aspecto muy importante como la
calidad del servicio.

• Comisiones: En los puestos de ventas , el vendedor puede recibir un
porcentaje del precio de venta fijado a cada uno de los artículos.
• Por méritos: Este es el método más difundido ,conceder aumentos en
atención al mérito del empleado.
• Por equipo: Se recompensa el trabajo global del grupo ,favoreciendo a
todos sus miembros en función del resultado obtenido.

• No Económicos:
• Los incentivos no económicos comprenden todas aquellas
recompensas o retribuciones que no tienen relación con los
salarios y que, sin embargo, levantan la moral del trabajador
en grado tal que se hace evidente el aumento en esfuerzo y
empeño. En esta categoría se tienen aquellas políticas de
empresa que fomentan el desarrollo de conferencias
periódicas acerca de:
• Apoyo Social:
• Asistenciales: Brindan cierta seguridad al empleador y a sus
familiares es casos de imprevistos; asistencia médica,
hospitalaria, seguro de accidentes.
• Recreativos: Dar condiciones de descanso, diversión,
recreación e higiene mental al trabajador y en algunos casos
también a sus familiares.

• Adiestramiento:
• Constituye un incentivo muy importante para el
trabajador ,ya que así la organización le brinda la
oportunidad de prepararse de forma más adecuada
para sus funciones.
• En toda organización es muy importante ya que
garantiza el buen desempeño de sus trabajadores.

PRINCIPOS QUE DEBEN CUMPLIRSE PARA
HACER FACTIBLE UN PLAN DE INCENTIVOS
• Principio del retorno de la inversión : No se puede
ofrecer ningún incentivo si el mismo no traerá a cambio
incrementos en el rendimiento y eficiencia de la
institución. Principio de la responsabilidad mutua : El
éxito del plan de incentivos dependerá de la inversión
de la institución en beneficio de la fuerza laboral y los
beneficios que ésta dará a la institución reflejada en
rendimiento y productividad. El costo calculado del
plan de incentivos : debe tener una base financiera
sólida que garantice su permanencia en el tiempo y
evite conflictos laborales y políticos.

BENEFICIO BAJO GESTION POR COMPETENCIAS
• La gestión por competencias ha evolucionado mucho en los sistemas de
dirección de recursos humanos durante los últimos años. Este modelo se
basa en unas determinadas premisas que toda empresa debe tener en
cuenta a la hora de ponerlo en marcha:
• Idoneidad de perfiles: dentro de cada empresa y de cada departamento
nos encontramos con diferentes necesidades que requerirán personas con
perfiles distintos. Algunas personas dominan ciertos comportamientos
mejor que otros y son más eficaces para resolver determinadas situaciones.
La empresa deberá buscar la persona que posea estas competencias que se
adaptan mejor al perfil requerido.
• Evolución de competencias: las competencias no son inamovibles. Las
personas siempre continúan adquiriendo y desarrollando nuevas
competencias. Es, por tanto, la empresa quien debe dar la oportunidad a
sus trabajadores para que las adquieran. Para ello ha de jugar un papel
activo que propicie ese desarrollo y fomente la auto-realización individual
mediante formación, gestión del talento, estilos de liderazgo adecuados,
actitudes abiertas, buenos canales de comunicación, etc..

LAS COMPETENCIAS UNIVERSALES
• Definición de Competencias – Competencias son las capacidades que
hacen a una persona más efectiva que otra en el desempeño de una tarea o
un cargo. Estas de desarrollan en varios niveles. Conocerlos permite enfocar
los esfuerzos formativos para contar con un Equipo Humano que exhibe en
su comportamiento las competencias claves de éxito para superar o
alcanzar los resultados esperados.
• Las Competencias Organizacionales se clasifican en tres niveles:
• Nivel 1: Competencias Organizacionales:
• Se refieren a aquellas capacidades que debe exhibir cada miembro de la
entidad. Usualmente están relacionadas con la Core Competence, es decir
esa competencia central de la que se deriva o apoya una posición
competitiva.
• Cuando se menciona que debe ser visible en el desempeño de cada
colaborador y directivo, se refiere que de ello no se excluye nadie:
Directivos, Líderes, Colaboradores.

• Es muy común que las entidades piensen y
estén interesados en poder contar con varias
competencias Organizacionales, lo cual no
tiene nada de malo, pero no poder
desarrollarlas al tiempo, nada tiene de bueno.
• En la práctica, sugiero que se priorice y en
consecuencia defina la de mayor impacto y
para ser desarrollada primero. Sí, sólo una.
Cuando esté presente en el desempeño diario
de cada uno de los funcionarios, se pasa a la
siguiente.
• Es más práctico, efectivo y mejor.

• Nivel 2: Competencias Técnicas:
• Relacionadas con las competencias propias de cada área o
proceso, las cuales los distinguen.
• Están íntimamente vinculadas con capacidades claves de
éxito. Por ello, son propias de cada una. Algunas
competencias es posible que se repitan de área a área o
proceso en proceso, pero cuando se definen las demás,
definitivamente estas dan el carácter diferenciador.
• Ejemplo:
• Área de Mercadeo: creatividad, innovación, habilidades de
comunicación (escucha activa, saber preguntar; redacción
comercial y publicitaria), destrezas comerciales
(presentaciones en lanzamientos), actitud de servicio (que
bien puede ser la competencia organizacional),
relacionamiento o relaciones interpersonales asertivas, …;
• Área Financiera: Habilidad numérica, capacidad de análisis,
pensamiento analítico (directivos), toma de decisiones…. por
dar sólo un par de ejemplos.

• Nivel 3: Competencias Específicas:
• Son aquellas capacidades requeridas para que el
desempeño en un cargo o puesto de trabajo sea
superior al promedio o igual al esperado según
la antigüedad del funcionario en el mismo.
• Ejemplo: competencias específicas críticas de éxito
para desempeñar un cargo de Vendedor(a):
habilidades de comunicación, destrezas comerciales
(presentaciones, manejo de objeciones, cierres),
actitud de servicio (que también puede ser la
competencia organizacional).

VENTAJAS DEL ENFOQUE DE COMPETENCIAS
• La evaluación es un proceso de medición, acompañamiento y ajuste permanente
del proceso docente educativo, este proceso es una herramienta fundamental
para abordar tres retos: la academia, lo laboral y la cotidianidad.
La evaluación por competencias está sustentada en unos fundamentos
filosóficos, sociológicos y psicológicos que responde a la globalización de los
mercados y a la universalización del conocimiento. Se encuentra en un punto
intermedio entre un enfoque positivista y un enfoque emergente.
Desde una clasificación general se reconocen dos enfoques teóricos que
desarrollan una visión distinta de la evaluación por competencias: la primera es
una tradición teórica que mira la evaluación por competencias como un
conocimiento actuado de carácter abstracto, universal e idealizado y la segunda
que entiende la evaluación por competencias como la capacidad de realización
situada y afectada por y en el contexto en el que se desenvuelve el sujeto.

• La evaluación por competencias puede pensarse como la
evaluación de capacidades innatas o como la evaluación de
habilidades que pueden ser intervenidas desde lo social. Pensar la
evaluación por competencias en el proceso de formación integral
es adoptar una nueva visión y actitud como docente "se trata de
migrar de una mirada causal, coyuntural, artificial y totalmente
accidental hacia la construcción y acompañamiento de un
proceso” permanente y sistémico.
• La evaluación por competencias se constituirá en el norte de los
procesos educativos, en tanto herramienta que ayuda en la
formación de ciudadanos libres de pensamiento, de acción y
gestores de su propia educación.

BIBLIOGRAFIA:
http://www.tiposde.org/empre-y-negocios/410-tipos-de-
salarios
http://gestiondelcapitalhumanolbs.blogspot.mx/2013/01/
unidad-6-compensacion-y-remuneracion.html
http://www.losrecursoshumanos.com/compensaciones-
y-beneficios-definicion/