1. naomiangelinef@gmail.com
HRM – Career Management
Psikologi Industri dan Organisasi
Naomi Angeline Febe

2. Siapa Saya?
13 Juli 2001
Perempuan
Jawa Barat
Indonesia
Profile
naomiangelinef@gmail.com
Contact Person
NPM : 6019210039
Kelas : C
Jalan Srengseng Sawah, Jagakarsa, Jakarta
Selatan 12640
Profile in UP
Nama saya adalah Naomi Angeline Febe. Saya
berkuliah di Universitas Pancasila fakultas
Psikologi, Angkatan 2019.

3. Career Management

4. Career Management
adalah tentang bagaimana karier dikelola, dan jika itu efektif, organisasi harus memungkinkan
organisasi untuk menarik dan mempertahankan staf berkualitas tinggi, serta menambah basis
keterampilan perusahaan untuk membantu memastikan kelangsungan hidup dan
pertumbuhan jangka panjang. (Yarnall, 2008)
Career Management merupakan pelengkap dari perencanaan suksesi manajemen dalam hal
itu bertujuan untuk memastikan bahwa organisasi memiliki aliran bakat yang dibutuhkan.
(Armstrong, 2012)
Fungsi dari Career Management ini adalah sebagai perencanaan karir, yang membentuk
perkembangan individu dalam suatu organisasi sesuai dengan penilaian kebutuhan
organisasi, profil kesuksesan karyawan yang ditentukan dan kinerja, potensi dan preferensi
anggota individu perusahaan.
Dalam Career Management dibutuhkan konseling karir untuk membantu orang
mengembangkan karier mereka demi keuntungan mereka dan juga bagi organisasi.

5. Tujuan Career Management bagi Karyawan
Untuk memberi bimbingan,
dukungan, dan dorongan
yang dibutuhkan untuk
memenuhi potensi dan
mencapai karier yang sukses
dengan bakat dan ambisi
mereka
Untuk memberi janji urutan
pengalaman dan kegiatan
belajar yang akan melengkapi
mereka untuk tingkat
tanggung jawab apa pun
yang mereka miliki untuk
mencapai
(Armstrong, 2012)

6. Career Stages (Armstrong, 2012)
Entry to the organization
Ketika individu dapat memulai
proses perencanaan karir yang
diarahkan sendiri.
Midcareer
Penting untuk memastikan bahwa orang-
orang 'dataran tinggi' ini tidak kehilangan
minat dengan memberi mereka gerakan
lintas fungsi, rotasi pekerjaan, penugasan
khusus, pengakuan dan penghargaan
untuk kinerja yang efektif, dll.
Later career
Ketika individu mulai khawatir tentang
masa depan. Mereka perlu diperlakukan
dengan hormat sebagai orang yang
masih memberikan kontribusi dan diberi
peluang untuk menghadapi tantangan
baru di mana pun memungkinkan
End of career with the
organization
Kemungkinan penghapusan bertahap
dengan diberi kesempatan untuk bekerja
paruh waktu untuk suatu periode sebelum
mereka akhirnya harus pergi, harus
dipertimbangkan pada tahap ini.
Progress within particular areas
of work
Di mana keterampilan dan potensi
dikembangkan melalui pengalaman,
pelatihan, pembinaan,
pendampingan, dan manajemen
kinerja.

7. Career Dynamics (Armstrong, 2012)
Career Management harus didasarkan pada pemahaman tentang dinamika karir. Ini berkaitan dengan bagaimana karir
berkembang dan cara orang bergerak .Tiga tahap perkembangan karir, yaitu memperluas, membangun, dan jatuh tempo
(diilustrasikan pada gambar diatas). Ini juga menunjukkan bagaimana individu berkembang atau gagal berkembang pada
tingkat yang berbeda melalui tahap-tahap ini.

8. Career Development Strategy (Armstrong, 2012)
Rute karier yang memungkinkan orang-
orang berbakat untuk bergerak ke atas
dalam organisasi seiring perkembangan
dan kesempatan kerja mereka
Sedapat mungkin untuk mendapat
kebijakan promosi dari dalam
Sistem dan proses untuk mencapai
berbagai dan pengembangan
pengetahuan di seluruh perusahaan
Tim proyek multidisiplin dengan
keanggotaan yang berubah-ubah, untuk
menawarkan peluang pengembangan
bagi sebanyak mungkin karyawan.
Perencanaan pengembangan pribadi untuk
mengembangkan pengetahuan dan
keterampilan masing-masing individu

9. Career
Management
Activities
(Armstrong, 2012)
Program persiapan pensiun
Jalur karir umum
Perencanaan suksesi
Pendampingan formal
Posting mengenai lowongan
pekerjaan internal
Konseling karir oleh
manajer
Pendidikan formal sebagai
bagian dari pengembangan
karir
Penilaian kinerja
sebagai dasar untuk
perencanaan karir

10. Analysis Career Management (Moyo, 2012)
Career Management
Specific content area Aspirasi karir wanita dari perspektif pengembangan karir.
Focus area
Untuk mengeksplorasi penjelasan alternatif untuk "revolusi opt-out"
wanita dari jalur karier manajerial menggunakan pengembangan
karir dan perspektif pengambilan keputusan manajerial.
Tujuan / Tujuan dari abstrak
Tingkat karyawan: manajerial dan non-manajerial
Ukuran sampel: 200
Jenis Kelamin: Tidak ditentukan
Contoh demografi Sektor transportasi / Organisasi transportasi
Konteks organisasi Tidak ditentukan
Metode Quantitatie

11. Pertanyaan, Saran, dan Referensi

12. Mengapa Manajemen Karir itu
penting?
Dengan pengenalan dan pembahasan tentang manajemen karir dapat ditarik
suatu kesimpulan bahwa manajemen karir melibatkan semua pihak termasuk
pegawai yang bersangkutan dengan unit tempat si pegawai bekerja, dan
organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu manajemen karir mencakup area
kegiatan yang sangat luas. Pentingnya manajemen karir bagi karyawan adalah
untuk meningkatkan potensi dan produktifitas bagi kemajuan dirinya,
sedangkan bagi perusahaan adalah untuk merencanakan SDM mereka dalam
meningkatkan nilai bisnis perusahaan dan kompetisi bisnis.
Perencanaan dan pengembangan karir merupakan fungsi manajemen karir.
perusahaan yang ingin karyawan mereka dapat bekerja dengan skill dan
pengetahuan yang baik harus dapat merencanakan dan mengembangkan karir
pegawainya, sedangkan bagi pegawai dengan adanya perencanaan dan
pengembangan karir, pegawai dapat mengetahui tujuan dan arah karir mereka.

13. S A R A N
Dalam organisasi, terdapat berbagai masalah yang
berhubungan dengan karir pegawai. Ada yang tidak
terlampau serius sehingga dapat dipecahkan dalam tempo
relatif cepat. Ada pula yang sangat serius sehingga
mengganggu pekerjaan si pegawai sendiri maupun pekerjaan
rekan sekerja lainnya. Dalam keadaan seperti ini, konseling
karir sangat diperlukan, baik oleh pegawai maupun oleh
organisasi. Bahkan organisasi yang cukup besar seringkali
merasa perlu mempekerjakan seorang pakar (konselor) yang
khusus menangani masalah-masalah karir ini.

14. Referensi
• Yarnall, Jane. (2008). Strategic Career Management
Developing Your Talent. Hungary : Charon Tec Ltd.
• Armstrong, Michael. (2012). Armstrong’s Handbook of Human
Resource Management Practice ed12th. United Kingdom :
Ashford Colour Press
• Moyo, Nelson Tamuka. (2012). Industrial and Organisational
Psychology in South Africa: Research and Practice. South
Africa: University of the Witwatersrand.

15. Thank You!