2. La competitividad, integración
económica, crisis y globalización
Clima
revolución tecnológica y
económica,
las nuevas demandas delas nuevas demandas de
productividad y habilidades de
los trabajadores,
la pérdida del control sobre el
trabajo
Están amenazando la salud física y
mental de los trabajadores
3. Aspectos socio-económicos mundiales
El modelo clásico de estructura de
riesgos físico-ambientales para la
salud de los trabajadores resulta
insuficiente para dar cuenta de los
efectos que los cambios en el
trabajo tienen en la salud de la
población trabajadora.población trabajadora.
La importancia asignada a los
factores sociales en la
determinación de los procesos de
salud/enfermedad, ha permitido
avanzar hacia modelos más
complejos en la comprensión de la
salud de los trabajadores.
4. Salud y trabajo
El trabajo tiene la cualidad de
favorecer:
Desarrollo de la autoestima,
Seguridad,
Estabilidad emocional,Estabilidad emocional,
Satisfacción,
Superación del trabajador y de
sus compañeros de trabajo.
Mejora de la productividad
Menos absentismo y rotación de
personal.
6. Riesgo Laboral Psicosocial
Interacciones entre:
El medio
ambiente en el
que se desarrolla
La organización del
trabajo
Las capacidades del
trabajador
Sus
necesidades
El contenido del
trabajo
que se desarrolla
Su cultura
Su situación
personal fuera
del trabajo
7. Componentes de los Fs Ps
ORGANIZACIÓN DEL
TRABAJO
ASPECTOS REFERENTES
AL TRABAJADOR
OTROS FACTORES
•Estructura del centro
laboral,
•Contenido del trabajo
•Realización de las tareas
• Formación profesional
• Personalidad
• Características
individuales,
• Factores
económicos y
sociales ajenos al
lugar de trabajo,
Pueden influir y
repercutir
La salud
•Realización de las tareas
•Condiciones y ambiente
de trabajo, turnos,
pausas y descanso,
estilos de mando,
procesos de
comunicación e
información.
individuales,
• motivación, expectativas,
• capacidad de adaptación,
• Otros.
lugar de trabajo,
Rendimiento laboral Satisfacción en el trabajo
8. DesarrolloDesarrolloDesarrolloDesarrollo
SostenibleSostenibleSostenibleSostenible
“aquel que satisface las“aquel que satisface las“aquel que satisface las“aquel que satisface las
¿Cuales son los Factores psicosociales?
Horarios
control
Carga de
trabajo y
Desarrollo
de la carrera
MedioMedio
ambienteambiente
La cultura
organizacional
“aquel que satisface las“aquel que satisface las“aquel que satisface las“aquel que satisface las
necesidades de lasnecesidades de lasnecesidades de lasnecesidades de las
generaciones presentesgeneraciones presentesgeneraciones presentesgeneraciones presentes
sin comprometer lassin comprometer lassin comprometer lassin comprometer las
posibilidades de lasposibilidades de lasposibilidades de lasposibilidades de las
generaciones futurasgeneraciones futurasgeneraciones futurasgeneraciones futuras
para atender sus propiaspara atender sus propiaspara atender sus propiaspara atender sus propias
necesidades”necesidades”necesidades”necesidades”
trabajo y
ritmo de
trabajo
organizacional
y la función
Papel en la
organización
Contenido del
trabajo
Relaciones
interpersonales
Bienestar y
satisfacción
laboral y del
desarrollo del
trabajo
12. ¿Qué nos dice La Ley de Prevención
de Riesgos Laborales?
Art. 25 Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales
Discapacidad
Física Discapacidad
Psíquica
Empresario
Garantizará la
seguridad y salud
de trabajadores
especialmente
sensibles
Características
personales
DiscapacidadDiscapacidad
SensorialSensorial
Condiciones
biológicas
CONOCIDAS
13. Diseño Universal
de puestos de
Trabajo
Trabajador
discapacitado
Habilidades Puestos de Trabajo
Instalaciones -
Entorno
Condiciones de
Trabajo
Accesibilidad
Estudio de
necesidades
Medidas
individuales
Medidas colectivas
Formación y
rehabilitación
Desarrollo
habilidades
Actuación
Adecuación
14. Procedimiento de
adaptación
Enumeración de tareas laborales:
¿Qué hace el trabajador?
Tipos de tareas laborales Valoración
Habituales Cuantitativamente
14
Habituales Cuantitativamente
Periódicas
Ocasionales
Cualitativamrente
15. Ejemplo de tareas de administrativo
Denominación % Tiempo Valoración
Recepción de llamadas
telefónicas
25 4
Emisión de llamadas
telefónicas
25 4
Procedimiento de
adaptación
15
telefónicas
Atender visitas 5 4
Despachar con la
dirección
20 5
Tareas en el ordenador 10 2
Lectura y clasificación
de documentos
15 2
16. Debemos desmenuzar en distintos elementos cada una de las
tareas
Emisión de llamadas
telefónicas
Oir tiembre
Ejemplo de tareas de administrativo
Procedimiento de
adaptación
16
Oir tiembre
Desplazarse agarrar auricular
Alcanzar auricular
Sostener auricular
Hablar
Oír conversación
17. Procedimiento de
adaptación
Especificar el equipo de trabajo en sentido amplio:
Mobiliario, máquinas herramientas etc…
¿Cómo y con qué se hace cada una de las tareas?
Dotación
17
Descripción en cuanto a
Equipos
Herramientas
Útiles
Materiales
ETC
Discapacidades
Físicas
Discapacidades
Psíquicas
Discapacidades
Sensoriales
18. Procedimiento de
adaptación
Identificar las demandas para la realización de las tareas:
Demandas físicas:
Posturas
Zonas de alcance
Movimientos con las manos
Fuerza
Demandas visualesDemandas visuales
Demandas visuales:
Tamaño del objeto
Tiempo disponible para ver ese objeto
Iluminación
Visión periférica
Contraste
Percepción de colores
Demandas auditivas:
Avisos
Mensajes orales
Llamadas telefónicas
Existencia de ruidos
19. Procedimiento de
adaptación
Identificar las demandas para la realización de las tareas:
Demandas sociales:
Interacción persona - persona
Trabajo en grupo
Interacción con el público
Grado de autonomía o dependencia
en la organizaciónen la organización
Demandas cognitivas:
Calidad de la información que recibe
Tiempo para dar respuesta a esta
información
Complejidad de la información
Cantidad de tiempo con atención
20. Procedimiento de
adaptación
Características del entorno ambiental
Humedad
Temperatura
Movimiento de aire
Ruido
Vibraciones
Personas con diversidad
funcional visual
Personas con problemas
cardiovasculares
Vibraciones
Iluminación
cardiovasculares
Personas con deficiencias
auditivas
23. Discapacidad
Intelectual
No cambiar de
tareas
Poco tiempo de
descanso
Relación con el
compañero
Exceso de
responsabilidad
Turnos
PRINCIPALES FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL EN
PERSONAS CON DISCAPACIDAD INTELECTUAL
compañero
Exigencia de
producción diaria
Relación con el
supervisor
No tener
feedback sobre el
desempeño
Poca formación
Tareas repetitivas
responsabilidad
24. Discapacidad
Intelectual
PRINCIPALES RECURSOS PARA REDUCIR ESOS
FACTORES DE RIESGO EN PERSONAS CON
DISCAPACIDAD INTELECTUAL
Recursos personales
Habilidades personales
Control sobre la tarea
Control sobre el
Recursos organizacionales
Apoyo social de
compañeros
Apoyo social deControl sobre el
contenido del trabajo
Apoyo social de
supervisor
Rotación de tareas
Gestión del tiempo
25. Valorar y calificar las situaciones de discapacidad.
Prestar atención interdisciplinaria a cada persona con discapacidad
Funciones de los equipos de valoración del Imserso
Prestar atención interdisciplinaria a cada persona con discapacidad
que lonecesite.
Emitir un dictamen técnico normalizado sobre las deficiencias, las
limitaciones y las barreras, recogiendo las capacidades y habilidades
para las que la personanecesita apoyos.
Orientación para la habilitación y rehabilitación.
INFORME DE APTITUD
LABORAL
26. Informes de aptitud laboral
EMPLEO PERSONAS CON DISCAPACIDAD
Siguiendo el PLAN DE ACCIÓN 2014-2016 DE LA ESTRATEGIA ESPAÑOLA DE
DISCAPACIDAD (Consejo de Ministros del 12 de septiembre de 2014), establece
como objetivos “el Promover el acceso de las personas con discapacidad al empleo,
a través de itinerarios personalizados y el informe de capacidades con el fin de:
Posibilitar que las personas con discapacidad puedan establecerse como
trabajadores autónomos
Posibilitar que las personas con discapacidad puedan establecerse como
trabajadores autónomos
Asegurar la igualdad de oportunidades, condiciones laborales dignas y
favorecer la conciliación a las personas con discapacidad.
Fomentar la contratación pública socialmente responsable y concienciar
al empresario y al sector público de las capacidades laborales de las
personas con discapacidad.
27. EMPLEO PERSONAS CON DISCAPACIDAD
La valoración de las capacidades de los demandantes de empleo con
discapacidad a través del “Informe de aptitudes” está estrechamente
relacionado con el procedimiento de valoración del grado de discapacidad.
Informes de aptitud laboral
relacionado con el procedimiento de valoración del grado de discapacidad.
Valorar la capacidad conlleva necesariamente la identificación previa de la
discapacidad, toda vez que no es posible conocer las capacidades y destrezas de
la persona sin haber identificado previamente sus limitaciones contenidas en el
perfil del dictamen técnico.
28. El informe de aptitudes tiene una utilidad directa en todo lo relacionado con los
procesos específicos relacionados con:
El acceso al empleo protegido /ordinario:
Informes de aptitud laboral
28
El acceso al empleo protegido /ordinario:
Inscripción como demandante de empleo con discapacidad.
Orientación e intermediación para la formación y el
empleo tomándose como referencia básica para el diseño de
itinerarios personalizados
Formación para el Empleado
Adaptación de pruebas (Medios y Tiempos)
El acceso al Empleo Público
Adaptación de pruebas (Medios y Tiempos)
29. PROCEDIMIENTO DE CONTRATACIÓN DE PERSONA CON DISCAPACIDAD
Real Decreto 1451/1983, de 11de mayo, regula el empleo selectivo o las medidas
de fomento del empleo de los
trabajadores con discapacidad:
1. Las empresas deberán solicitar los trabajadores con discapacidad de la
correspondiente oficina de empleo, con descripción detallada de los puestos
y la capacidad que debe tener el trabajador.
Informes de aptitud laboral
29
y la capacidad que debe tener el trabajador.
2. La presentación del contrato y la solicitud de alta en el régimen correspondiente
de la Seguridad Social y del certificado que acredite el grado de discapacidad,
expedido por el organismo competente, surtirá los efectos de solicitud de las
subvenciones y bonificaciones.
3. El servicio público de empleo solicitará el informe de los equipos
multiprofesionales para la adecuación del puesto de trabajo de las
personas inscritas como demandantes con la condición de personas con
discapacidad
30. EMPLEO PERSONAS CON DISCAPACIDAD
La Orden SSI/474/2014, de 28 de julio, determina la composición, organización
y funciones de los Equipos de Valoración y Orientación.
Se encomienda a dichos Equipos la valoración de las situaciones de capacidad o
aptitud y se aprueba el modelo
Informes de aptitud laboral
aptitud y se aprueba el modelo
de nuevo informe, que deberá permitir:
Objetivar y destacar las habilidades, competencias y capacidades
funcionales y potenciales de las personas con discapacidad
Determinar los posibles riesgos para el desempeño del puesto y las
barreras del entorno que frecuentan.
Definir los posibles ajustes razonables que puedan precisar.
31. Ajustes Razonables:
Los ajustes razonables a propósito de las personas con discapacidad son
introducidos en el Derecho de la Unión Europea mediante la Directiva
2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000 relativa al establecimiento
de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, y fue
transpuesta al Derecho español en virtud de la Ley 62/2003 de 30 de diciembre,
Informes de aptitud laboral
transpuesta al Derecho español en virtud de la Ley 62/2003 de 30 de diciembre,
de medidas fiscales, administrativas y del orden social
DEFINICIÓN: es una modificación o adaptación hecha a un trabajo o a un lugar de
trabajo que le permite a una persona con discapacidad realizar las funciones básicas
de un empleo de forma razonable, sin que comportar una carga desproporcionada.
Una carga excesiva para la empresa toma en consideración, entre otros factores, el
tamaño de la compañía, el tipo de operación y la naturaleza y el costo del ajuste
solicitado.