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PERSONAS CONPERSONAS CON
DISCAPACIDAD Y RIESGOSDISCAPACIDAD Y RIESGOS
LABORALESLABORALESLABORALESLABORALES
PSICOSOCIALESPSICOSOCIALES
La competitividad, integración
económica, crisis y globalización
Clima
revolución tecnológica y
económica,
las nuevas demandas delas nuevas demandas de
productividad y habilidades de
los trabajadores,
la pérdida del control sobre el
trabajo
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mental de los trabajadores
Aspectos socio-económicos mundiales
El modelo clásico de estructura de
riesgos físico-ambientales para la
salud de los trabajadores resulta
insuficiente para dar cuenta de los
efectos que los cambios en el
trabajo tienen en la salud de la
población trabajadora.población trabajadora.
La importancia asignada a los
factores sociales en la
determinación de los procesos de
salud/enfermedad, ha permitido
avanzar hacia modelos más
complejos en la comprensión de la
salud de los trabajadores.
Salud y trabajo
El trabajo tiene la cualidad de
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En nuestro centro de trabajo:
Riesgo Laboral Psicosocial
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El medio
ambiente en el
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La organización del
trabajo
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que se desarrolla
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personal fuera
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Componentes de los Fs Ps
ORGANIZACIÓN DEL
TRABAJO
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AL TRABAJADOR
OTROS FACTORES
•Estructura del centro
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SostenibleSostenibleSostenibleSostenible
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9
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14
Habituales Cuantitativamente
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Siguiendo el PLAN DE ACCIÓN 2014-2016 DE LA ESTRATEGIA ESPAÑOLA DE
DISCAPACIDAD (Consejo de Ministros del 12 de septiembre de 2014), establece
como objetivos “el Promover el acceso de las personas con discapacidad al empleo,
a través de itinerarios personalizados y el informe de capacidades con el fin de:
Posibilitar que las personas con discapacidad puedan establecerse como
trabajadores autónomos
Posibilitar que las personas con discapacidad puedan establecerse como
trabajadores autónomos
Asegurar la igualdad de oportunidades, condiciones laborales dignas y
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Fomentar la contratación pública socialmente responsable y concienciar
al empresario y al sector público de las capacidades laborales de las
personas con discapacidad.
EMPLEO PERSONAS CON DISCAPACIDAD
La valoración de las capacidades de los demandantes de empleo con
discapacidad a través del “Informe de aptitudes” está estrechamente
relacionado con el procedimiento de valoración del grado de discapacidad.
Informes de aptitud laboral
relacionado con el procedimiento de valoración del grado de discapacidad.
Valorar la capacidad conlleva necesariamente la identificación previa de la
discapacidad, toda vez que no es posible conocer las capacidades y destrezas de
la persona sin haber identificado previamente sus limitaciones contenidas en el
perfil del dictamen técnico.
El informe de aptitudes tiene una utilidad directa en todo lo relacionado con los
procesos específicos relacionados con:
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Informes de aptitud laboral
28
El acceso al empleo protegido /ordinario:
Inscripción como demandante de empleo con discapacidad.
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itinerarios personalizados
Formación para el Empleado
Adaptación de pruebas (Medios y Tiempos)
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Adaptación de pruebas (Medios y Tiempos)
PROCEDIMIENTO DE CONTRATACIÓN DE PERSONA CON DISCAPACIDAD
Real Decreto 1451/1983, de 11de mayo, regula el empleo selectivo o las medidas
de fomento del empleo de los
trabajadores con discapacidad:
1. Las empresas deberán solicitar los trabajadores con discapacidad de la
correspondiente oficina de empleo, con descripción detallada de los puestos
y la capacidad que debe tener el trabajador.
Informes de aptitud laboral
29
y la capacidad que debe tener el trabajador.
2. La presentación del contrato y la solicitud de alta en el régimen correspondiente
de la Seguridad Social y del certificado que acredite el grado de discapacidad,
expedido por el organismo competente, surtirá los efectos de solicitud de las
subvenciones y bonificaciones.
3. El servicio público de empleo solicitará el informe de los equipos
multiprofesionales para la adecuación del puesto de trabajo de las
personas inscritas como demandantes con la condición de personas con
discapacidad
EMPLEO PERSONAS CON DISCAPACIDAD
La Orden SSI/474/2014, de 28 de julio, determina la composición, organización
y funciones de los Equipos de Valoración y Orientación.
Se encomienda a dichos Equipos la valoración de las situaciones de capacidad o
aptitud y se aprueba el modelo
Informes de aptitud laboral
aptitud y se aprueba el modelo
de nuevo informe, que deberá permitir:
Objetivar y destacar las habilidades, competencias y capacidades
funcionales y potenciales de las personas con discapacidad
Determinar los posibles riesgos para el desempeño del puesto y las
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Ajustes Razonables:
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introducidos en el Derecho de la Unión Europea mediante la Directiva
2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000 relativa al establecimiento
de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, y fue
transpuesta al Derecho español en virtud de la Ley 62/2003 de 30 de diciembre,
Informes de aptitud laboral
transpuesta al Derecho español en virtud de la Ley 62/2003 de 30 de diciembre,
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DEFINICIÓN: es una modificación o adaptación hecha a un trabajo o a un lugar de
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de un empleo de forma razonable, sin que comportar una carga desproporcionada.
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LuisMiguelGarcia
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Gijón, 29 de octubre de 2015

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Personas con discapacidad y Riesgos Laborales Psicosociales

  • 1. PERSONAS CONPERSONAS CON DISCAPACIDAD Y RIESGOSDISCAPACIDAD Y RIESGOS LABORALESLABORALESLABORALESLABORALES PSICOSOCIALESPSICOSOCIALES
  • 2. La competitividad, integración económica, crisis y globalización Clima revolución tecnológica y económica, las nuevas demandas delas nuevas demandas de productividad y habilidades de los trabajadores, la pérdida del control sobre el trabajo Están amenazando la salud física y mental de los trabajadores
  • 3. Aspectos socio-económicos mundiales El modelo clásico de estructura de riesgos físico-ambientales para la salud de los trabajadores resulta insuficiente para dar cuenta de los efectos que los cambios en el trabajo tienen en la salud de la población trabajadora.población trabajadora. La importancia asignada a los factores sociales en la determinación de los procesos de salud/enfermedad, ha permitido avanzar hacia modelos más complejos en la comprensión de la salud de los trabajadores.
  • 4. Salud y trabajo El trabajo tiene la cualidad de favorecer: Desarrollo de la autoestima, Seguridad, Estabilidad emocional,Estabilidad emocional, Satisfacción, Superación del trabajador y de sus compañeros de trabajo. Mejora de la productividad Menos absentismo y rotación de personal.
  • 5. En nuestro centro de trabajo:
  • 6. Riesgo Laboral Psicosocial Interacciones entre: El medio ambiente en el que se desarrolla La organización del trabajo Las capacidades del trabajador Sus necesidades El contenido del trabajo que se desarrolla Su cultura Su situación personal fuera del trabajo
  • 7. Componentes de los Fs Ps ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO ASPECTOS REFERENTES AL TRABAJADOR OTROS FACTORES •Estructura del centro laboral, •Contenido del trabajo •Realización de las tareas • Formación profesional • Personalidad • Características individuales, • Factores económicos y sociales ajenos al lugar de trabajo, Pueden influir y repercutir La salud •Realización de las tareas •Condiciones y ambiente de trabajo, turnos, pausas y descanso, estilos de mando, procesos de comunicación e información. individuales, • motivación, expectativas, • capacidad de adaptación, • Otros. lugar de trabajo, Rendimiento laboral Satisfacción en el trabajo
  • 8. DesarrolloDesarrolloDesarrolloDesarrollo SostenibleSostenibleSostenibleSostenible “aquel que satisface las“aquel que satisface las“aquel que satisface las“aquel que satisface las ¿Cuales son los Factores psicosociales? Horarios control Carga de trabajo y Desarrollo de la carrera MedioMedio ambienteambiente La cultura organizacional “aquel que satisface las“aquel que satisface las“aquel que satisface las“aquel que satisface las necesidades de lasnecesidades de lasnecesidades de lasnecesidades de las generaciones presentesgeneraciones presentesgeneraciones presentesgeneraciones presentes sin comprometer lassin comprometer lassin comprometer lassin comprometer las posibilidades de lasposibilidades de lasposibilidades de lasposibilidades de las generaciones futurasgeneraciones futurasgeneraciones futurasgeneraciones futuras para atender sus propiaspara atender sus propiaspara atender sus propiaspara atender sus propias necesidades”necesidades”necesidades”necesidades” trabajo y ritmo de trabajo organizacional y la función Papel en la organización Contenido del trabajo Relaciones interpersonales Bienestar y satisfacción laboral y del desarrollo del trabajo
  • 10. ¿Personas con discapacidad? 10 Personas con distintas capacidades
  • 12. ¿Qué nos dice La Ley de Prevención de Riesgos Laborales? Art. 25 Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales Discapacidad Física Discapacidad Psíquica Empresario Garantizará la seguridad y salud de trabajadores especialmente sensibles Características personales DiscapacidadDiscapacidad SensorialSensorial Condiciones biológicas CONOCIDAS
  • 13. Diseño Universal de puestos de Trabajo Trabajador discapacitado Habilidades Puestos de Trabajo Instalaciones - Entorno Condiciones de Trabajo Accesibilidad Estudio de necesidades Medidas individuales Medidas colectivas Formación y rehabilitación Desarrollo habilidades Actuación Adecuación
  • 14. Procedimiento de adaptación Enumeración de tareas laborales: ¿Qué hace el trabajador? Tipos de tareas laborales Valoración Habituales Cuantitativamente 14 Habituales Cuantitativamente Periódicas Ocasionales Cualitativamrente
  • 15. Ejemplo de tareas de administrativo Denominación % Tiempo Valoración Recepción de llamadas telefónicas 25 4 Emisión de llamadas telefónicas 25 4 Procedimiento de adaptación 15 telefónicas Atender visitas 5 4 Despachar con la dirección 20 5 Tareas en el ordenador 10 2 Lectura y clasificación de documentos 15 2
  • 16. Debemos desmenuzar en distintos elementos cada una de las tareas Emisión de llamadas telefónicas Oir tiembre Ejemplo de tareas de administrativo Procedimiento de adaptación 16 Oir tiembre Desplazarse agarrar auricular Alcanzar auricular Sostener auricular Hablar Oír conversación
  • 17. Procedimiento de adaptación Especificar el equipo de trabajo en sentido amplio: Mobiliario, máquinas herramientas etc… ¿Cómo y con qué se hace cada una de las tareas? Dotación 17 Descripción en cuanto a Equipos Herramientas Útiles Materiales ETC Discapacidades Físicas Discapacidades Psíquicas Discapacidades Sensoriales
  • 18. Procedimiento de adaptación Identificar las demandas para la realización de las tareas: Demandas físicas: Posturas Zonas de alcance Movimientos con las manos Fuerza Demandas visualesDemandas visuales Demandas visuales: Tamaño del objeto Tiempo disponible para ver ese objeto Iluminación Visión periférica Contraste Percepción de colores Demandas auditivas: Avisos Mensajes orales Llamadas telefónicas Existencia de ruidos
  • 19. Procedimiento de adaptación Identificar las demandas para la realización de las tareas: Demandas sociales: Interacción persona - persona Trabajo en grupo Interacción con el público Grado de autonomía o dependencia en la organizaciónen la organización Demandas cognitivas: Calidad de la información que recibe Tiempo para dar respuesta a esta información Complejidad de la información Cantidad de tiempo con atención
  • 20. Procedimiento de adaptación Características del entorno ambiental Humedad Temperatura Movimiento de aire Ruido Vibraciones Personas con diversidad funcional visual Personas con problemas cardiovasculares Vibraciones Iluminación cardiovasculares Personas con deficiencias auditivas
  • 21. Procedimiento de adaptación Accesibilidad Desplazamiento al lugar de trabajo En el lugar de trabajo Desplazamiento al puesto de trabajo A lugares comunes
  • 23. Discapacidad Intelectual No cambiar de tareas Poco tiempo de descanso Relación con el compañero Exceso de responsabilidad Turnos PRINCIPALES FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL EN PERSONAS CON DISCAPACIDAD INTELECTUAL compañero Exigencia de producción diaria Relación con el supervisor No tener feedback sobre el desempeño Poca formación Tareas repetitivas responsabilidad
  • 24. Discapacidad Intelectual PRINCIPALES RECURSOS PARA REDUCIR ESOS FACTORES DE RIESGO EN PERSONAS CON DISCAPACIDAD INTELECTUAL Recursos personales Habilidades personales Control sobre la tarea Control sobre el Recursos organizacionales Apoyo social de compañeros Apoyo social deControl sobre el contenido del trabajo Apoyo social de supervisor Rotación de tareas Gestión del tiempo
  • 25. Valorar y calificar las situaciones de discapacidad. Prestar atención interdisciplinaria a cada persona con discapacidad Funciones de los equipos de valoración del Imserso Prestar atención interdisciplinaria a cada persona con discapacidad que lonecesite. Emitir un dictamen técnico normalizado sobre las deficiencias, las limitaciones y las barreras, recogiendo las capacidades y habilidades para las que la personanecesita apoyos. Orientación para la habilitación y rehabilitación. INFORME DE APTITUD LABORAL
  • 26. Informes de aptitud laboral EMPLEO PERSONAS CON DISCAPACIDAD Siguiendo el PLAN DE ACCIÓN 2014-2016 DE LA ESTRATEGIA ESPAÑOLA DE DISCAPACIDAD (Consejo de Ministros del 12 de septiembre de 2014), establece como objetivos “el Promover el acceso de las personas con discapacidad al empleo, a través de itinerarios personalizados y el informe de capacidades con el fin de: Posibilitar que las personas con discapacidad puedan establecerse como trabajadores autónomos Posibilitar que las personas con discapacidad puedan establecerse como trabajadores autónomos Asegurar la igualdad de oportunidades, condiciones laborales dignas y favorecer la conciliación a las personas con discapacidad. Fomentar la contratación pública socialmente responsable y concienciar al empresario y al sector público de las capacidades laborales de las personas con discapacidad.
  • 27. EMPLEO PERSONAS CON DISCAPACIDAD La valoración de las capacidades de los demandantes de empleo con discapacidad a través del “Informe de aptitudes” está estrechamente relacionado con el procedimiento de valoración del grado de discapacidad. Informes de aptitud laboral relacionado con el procedimiento de valoración del grado de discapacidad. Valorar la capacidad conlleva necesariamente la identificación previa de la discapacidad, toda vez que no es posible conocer las capacidades y destrezas de la persona sin haber identificado previamente sus limitaciones contenidas en el perfil del dictamen técnico.
  • 28. El informe de aptitudes tiene una utilidad directa en todo lo relacionado con los procesos específicos relacionados con: El acceso al empleo protegido /ordinario: Informes de aptitud laboral 28 El acceso al empleo protegido /ordinario: Inscripción como demandante de empleo con discapacidad. Orientación e intermediación para la formación y el empleo tomándose como referencia básica para el diseño de itinerarios personalizados Formación para el Empleado Adaptación de pruebas (Medios y Tiempos) El acceso al Empleo Público Adaptación de pruebas (Medios y Tiempos)
  • 29. PROCEDIMIENTO DE CONTRATACIÓN DE PERSONA CON DISCAPACIDAD Real Decreto 1451/1983, de 11de mayo, regula el empleo selectivo o las medidas de fomento del empleo de los trabajadores con discapacidad: 1. Las empresas deberán solicitar los trabajadores con discapacidad de la correspondiente oficina de empleo, con descripción detallada de los puestos y la capacidad que debe tener el trabajador. Informes de aptitud laboral 29 y la capacidad que debe tener el trabajador. 2. La presentación del contrato y la solicitud de alta en el régimen correspondiente de la Seguridad Social y del certificado que acredite el grado de discapacidad, expedido por el organismo competente, surtirá los efectos de solicitud de las subvenciones y bonificaciones. 3. El servicio público de empleo solicitará el informe de los equipos multiprofesionales para la adecuación del puesto de trabajo de las personas inscritas como demandantes con la condición de personas con discapacidad
  • 30. EMPLEO PERSONAS CON DISCAPACIDAD La Orden SSI/474/2014, de 28 de julio, determina la composición, organización y funciones de los Equipos de Valoración y Orientación. Se encomienda a dichos Equipos la valoración de las situaciones de capacidad o aptitud y se aprueba el modelo Informes de aptitud laboral aptitud y se aprueba el modelo de nuevo informe, que deberá permitir: Objetivar y destacar las habilidades, competencias y capacidades funcionales y potenciales de las personas con discapacidad Determinar los posibles riesgos para el desempeño del puesto y las barreras del entorno que frecuentan. Definir los posibles ajustes razonables que puedan precisar.
  • 31. Ajustes Razonables: Los ajustes razonables a propósito de las personas con discapacidad son introducidos en el Derecho de la Unión Europea mediante la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000 relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, y fue transpuesta al Derecho español en virtud de la Ley 62/2003 de 30 de diciembre, Informes de aptitud laboral transpuesta al Derecho español en virtud de la Ley 62/2003 de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social DEFINICIÓN: es una modificación o adaptación hecha a un trabajo o a un lugar de trabajo que le permite a una persona con discapacidad realizar las funciones básicas de un empleo de forma razonable, sin que comportar una carga desproporcionada. Una carga excesiva para la empresa toma en consideración, entre otros factores, el tamaño de la compañía, el tipo de operación y la naturaleza y el costo del ajuste solicitado.