Dokumen tersebut membahas mengenai implementasi strategi perusahaan yang meliputi penetapan sasaran tahunan, alokasi sumber daya, restrukturisasi organisasi, pengelolaan perubahan, dan pengelolaan sumber daya manusia. Implementasi strategi merupakan tahap penting setelah perumusan strategi untuk mewujudkan strategi menjadi tindakan.

2. Pendahuluan
 Proses manajemen strategis tidak berakhir ketika
perusahaan memutuskan strategi apa yang akan
dilakukan
 Harus ada penerjemahan pemikiran strategis menjadi
tindakan strategis, Penerjemahan akan lebih mudah
bila manajer dan karyawan perushaan memahami
bisnis, merasa merupakan bagian dari bisnis.
 Mengimplementasikan strategi mempengaruhi
sebuah organisasi dari puncak sampai ke dasar;
tindakan ini membrikan dampak semua fungsional
dan bidang divisi dari suatu bisnis

3. Sifat dari Implementasi Strategi
 Perumusan strategi yang sukses tidak menjamin
Implementasi Strategi yang sukses.
 Selalu lebih sulit melakukan sesuatu
(Implementasi Strategi) ketimbang melakukan
perumusan strategi.
 Walaupun mutlak berkaitan, Implementasi
strategi secara mendasar berbeda dari perumusan
strategi[

4. Perumusan Vs Implementasi Strategi
Perumusan Strategi Implementasi Strategi
1. Memposisikan daya sebelum
tindakan
2. Memfokuskan pada efektivitas
3. Menekankan pada proses
intelektual
4. Memerlukan keterampilan
intuitif dan analitis yang baik
5. Memerlukan koordinasi diantara
beberapa individual
1. Mengelola daya selama tindakan
2. Memfokuskan pada efisiensi
3. Menekankan pada proses
operasional
4. Memerlukan keterampilan
memotivasi dan kepemimpinan
yang khusus
5. Memerlukan koordinasi diantara
banyak orang

5.  Konsep dan alat perumusan strategi tidak berbeda
banyak untuk ukuran organisasi kecil, besar,
mencari laba atau nirlaba sekalipun. Akan tetapi,
Implementasi startegi amat bervariasi menurut
tipe dan ukuran organisasi.
 Dalam semua organisasi, kecuali yang kecil,
eralihan dari perumusan strategi menjadi
implementasi strategi memerlukan pergeseran
tanggung jawab dari ahli strategi kepada manajer
divisi dan fungsional.

6. Perspektif Manajemen
 Masalah manajemen diseputar Implementasi Strategi
meliputi; menetapkan sasaran tahunan, melengkapi
kebijakan, mengalokasikan sumberdaya, mengubah
struktur organisasi, restrukturisasi dan rekayasa ulang,
revisi rancangan penghargaan dan insentif,
minimalisasi penolakan terhadap perubahan,
menyesuaikan proses produksi/operasi,
mengembangkan fungsi manajemen sumberdaya
manusia yang efektif

7. Sasaran Tahunan
 Menetapkan sasaran tahunan mrupakan aktivitas yang
secara langsung melibatkan semua manajer dalam
sebuah organisasi.
 Sasaran tahunan penting bagi Implementasi strategi
karena; (1). Menggambarkan dasar untuk
mengalokasikan sumber daya; (2). Merupakan
mekanisme utama mengevaluasi manajer; (3).
Merupakan instrumen utama untuk memonitor
kemajuan kearah pencapaian sasaran jangka panjang,
dan (4). Menetapkan prioritas organisasi, divisi dan
departemen.

8. Tujuan sasaran tahunan
 Sasaran tahunan berfungsi sebagai pedoman untuk
mengambil tindakan, mengarahkan dan menyalurkan
usaha serta aktivitas dari anggota organisasi.
 Sasaran tahunan menadi sumber legitimasi dalam
perusahaan dengan mempertimbangkan aktivitas dengan
pemercaya
 Sasaran tahunan dipakai sebagai standar prestasi kerja
 Sasaran tahunan sebagai sumber motivasi karywan dan
identifikasi yang penting
 Sasaran tahunan memberikan insentif bagi manajer dan
karyawan untuk berkarya
 Sasaran tahunan menjadi dasar dsain organisasi

9. Sifat Sasaran tahunan
 Sasaran tahunan dinyatakan dalam arti profitabilitas,
pertumbuhan, dan pangsa pasar oleh segmen bisnis,
wilayah geografi, kelompok pelanggan dan produk
yang dijumpai dalam organisasi.
 Sasaran tahunan harus dapat diukur, konsisten, masuk
akal, menantang, jelas, dikomunikasikan keseluruh
bagian organisasi, mempunyai dimensi waktu yang
memadai dan dilengkapi dengan reward and
punishment yang sepadan

10. Kebijakan
 Perubahan dalam arah strategis tidak terjadi secacar
otomatis. Setiap hari diperlukan kebijakan agar strategi
dapat berfungsi.
 Kebijakan mempermudah penyelesaian masalah yang
terjadi berulang kali dan menjadi pedoman implementasi
strategi
 Kebijakan merujuk pada metode, prosedur, aturan,
formulir dan praktek administratif spesifik yang ditetapkan
untuk mendukung dan mendorong pekerjaan kearah
sasaran yang dinyatakan.
 Kebijakan memperjelas apa yang boleh dan apa yang tidak
boleh dilakukan dalam mengejar sasaran organisasi

11. Alokasi Sumberdaya
 Alokasi sumberdaya adalah aktivitas manejemen
sentral yang memungkinkan pelaksanaan strategi.
 Dalam organiasi yang tidak menggunakan pendektan
manajemen strategis untuk membuat keputusan,
alokasi sumberdaya sering didasarkan pada faktor
politik dan pribadi.

12. Mengelola Konflik
 Sasaran yang saling tergantung dan persaingan
memperbutkan sumberdaya yang terbatas sering
menyebabkan timbulnya konflik.
 Konflik dapat didefinisikan sebagi ketidaksetujuan
antara dua pihak atau lebih mengenai satu atau
beberapa masalah.
 Menetapkan sasaran tahunan dapat menyebabkan
konflik karena individu mempunyai harapan dan
persepsi, jadwal meyebabkan tekanan, kepribadian
tidak cocok dan salah pengertian terjadi diantara
bagian.

13. Mengelola Konflik (lanjutan)
 Konflik tidak mungkin dihindari dalam organisasi,
konflik harus ditangani dan diselesaikan sebelum
konsekwensi yang merusak fungsi mempengaruhi
prestasi kerja organisasi
 Konflik tidak selalu jelek; konflik dapat berfungsi
membangkitkan semangat pihak-pihak yang
bertentangan dan dapat membantu manajer
mengenali masalah

14. Mencocokkan STRUKTUR dengan
STRATEGI
Perubahan dalam strategi sering mengharuskan adanya
perubahan dalam struktur organisasi dengan dua alasan;
1. Struktur terutama menentukan bagaimana sasaran
dan kebijakan ditetapkan,
2. Struktur adalah cara menentukan sumberdaya akan
dialokasikan

15. Relasi Struktur Strategi Alfred Chandler
Strategi di
rumuskan
Timbul masalah
administratif
Kinerja Organisasi
turun
Kinerja organisasi
meningkat
Struktur organisasi
baru di bentuk

16. Restrukturisasi dan Rekayasa Ulang
 Restrukturisasi dan Rekayasa Ulang menjadi hal biasa
yang dilakukan di Amerika Serikat dan Eropa.
 Restrukturisasi—juga disebut memperkecil ukuran
perusahaan, menyesuaikan perusahaan atau
mengurangi ukuran perusahaan dalam arti jumlah
karyawan, jumlah divisi atau unit, jumlah tingkat
hierarki dalam struktur organisasi perusahaan
 Restrukturisasi terutama berkaitan dengan
kesejahteraan pihak yang berkepentingan (pemegang
saham) ketimbang kesejahteraan karyawan

17. Rekayasa Ulang
 Rekayasa ulang lebih berkaitan dengan kesejahteraan
karyawan dan pelanggan ketimbang kesejahteraan
pemegang saham.
 Rekayasa ulang juga sering disebut sebagai
Manajemen Proses, Inovasi proses, atau redesain
proses– yang mengankut rekonfigurasi atau redesain
pekerjaan, tugas dan proses untuk tujuan
memperbaiki biaya, mutu, jasa dan kecepatan.
 Rekayasa ulang biasanya tidak mempengaruhi
struktur atau bagian organisasi, tidak juga berarti
kehilangan pekerjaan atau karyawan dikeluarkan

18. Prestasi kerja, gaji dan Strategi
 Dalam beberapa kasus, kebanyakan perusahaan
dewasa ini memberikan beberapa bentuk pembayaran
atas prestasi kerja untuk karyawan dan manajer
ketimbang eksekutif puncak.
 Berbagi laba adalah bentuk kompensasi insentif yang
banyak digunakan.
 Manajemen Kompensasi yang kompetitif, adil dan
transparan merupakan “instrumen” dalam
meningkatkan prestasi kerja karyawan dalam tahap
implementasi strategi.

19. Mengelola penolakan terhadap
perubahan
 Tidak ada organisasi atau individu yang dapat
menghindari perubahan
 Penolakan terhadap perubahan dapat
dipertimbangkan ancaman tunggal paling besar untuk
mengimplementasikan strategi.
 Penolakan dalam bentuk menyabot mesin produksi,
absen, mengajukan keluhan yang tidak terbukti, dan
tidak bersedia bekerja sama terjadi secara reguler
dalam organisasi

20. Strategi Mengelola perubahan
 Penolakan terhadap perubahan dapat muncul pada tahap
atau tingkat dari proses implementasi strategi.
 Tiga strategi dalam mengelola perubahan;
 strategi perubahan yang dipaksakan; berupa memebrikan
perintah dan memaksakan perintah tersebut (konsekwensi
implementasi cepat)
 Strategi perubahan edukatif; adalah menyajikan informasi
untuk meyakinkan orang akan perlunya perubahan
(konsekwensi implementasi lambat)
 Strategi perubahan rasional atau kehendak sendiri; adalah
strategi yang berusaha meyakinkan individu bahwa
perubahan adalah untuk keuntungan pribadi.

21. Persoalan Operasi/produksi
 Kemampuan produksi/operasi, keterbatsan dan kebijakan
dapat meningkatkan atau menghambat pencapaian
sasaran secara signifikan.
 Proses produksi biasanya terdiri dari 70 persen aset total
perusahaan.
 Bagian terbesar proses mengimplementasikan strategi
berlangsung ditempat produksi.
 Keputusan mengenai besar pabrik, lokasi pabrik, desain
strategi, pilihan peralatan, jenis perkakas, banyaknya
sediaan, pengendalian sediaan, pengendalian mutu,
pengendalian biaya, penggunaan standar dll dapat
mempunyai dampak dramatis pada sukses atau gagalnya
usaha mengimplementasikan strategi

22. Persoalan SDM
 Tugas Manajer SDM berubah cepat ketika perusahaan
mengurangi jumlah karyawan dan melakukan reorganisasi.
 Tanggung jawab strategis dari manajer SDM adalah
termasuk menilai staf dan biaya untuk strategi alternatif
yang diusulkan dalam perumusan strategi dan rencana
penempatan staf untuk mengimplementasikan strategi
secara efektif.
 Aspek-aspek tentang pelatihan, pengembangan karyawan,
PHK, reimunasi, Kesehatan karyawan, pemotivasian
karyawan merupakan tugas dari MSDM yang akan
menentukan kualitas Implementasi Strategi

23. Kesimpulan
 Perumusan strategi yang sukses sama sekali tidak
menajmin keberhasilan implementasi strategi.
 Merumuskan strategi yang tepat saja tidak cukup,
karena karyawan dan manajer harus dimotivasi untuk
mengimplementasikan strategi tersebut.